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第1篇 民企經(jīng)營管治人才隊伍構(gòu)建調(diào)研報告
企業(yè)經(jīng)營管理人才在人力資本中處于最關(guān)鍵、最核心的地位,企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。在全球性的經(jīng)濟危機形勢下,部分中小民營企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營面臨極大的困境與更大的挑戰(zhàn),人才的競爭在這種情況下顯得尤為關(guān)鍵。為全面掌握市民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀,加快民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)步伐,促進全市民營經(jīng)濟跨越危機,再創(chuàng)新高,年8-9月,市委黨校會同市經(jīng)濟商務(wù)局對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)就民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)問題進行了專題調(diào)研,通過采取參觀現(xiàn)場、個別走訪、召開座談會、問卷調(diào)查等形式,與民營企業(yè)經(jīng)營管理人員進行了廣泛交流和探討。從調(diào)查情況看,全市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)得到較快發(fā)展,與“”期末比,中高級人才在企業(yè)所占比例有所上升,人才引進機制進一步健全,人才培訓(xùn)工作逐步走上正軌。但與全市工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的強勁態(tài)勢相比,與周邊縣市和沿海發(fā)達地區(qū)相比,我市人才隊伍建設(shè)還存在較大差距,提升我市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍素質(zhì)迫在眉睫。
一、調(diào)研所采取的方式及基本情況
本次調(diào)研主要采取問卷調(diào)查、走訪座談兩種方式進行。對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)進行了企業(yè)問卷和個人問卷調(diào)查,實際收回企業(yè)調(diào)查問卷84份,個人調(diào)查問卷139份;實地走訪座談了以酒業(yè)、三寧化工、奧美、開元化工、今貝生物、天元罐業(yè)、白銀紡貿(mào)、迅達科技為代表的8家重點企業(yè),召集了企業(yè)部分管理人員進行座談。在收回的139份有效個人問卷調(diào)查表中,有63份(占45%)來自于上述8家重點企業(yè)。
被調(diào)查的84家規(guī)模企業(yè)XX年完成的主要指標(biāo)在全市占據(jù)比重比較大,工業(yè)生產(chǎn)總值、利潤總額、稅收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元,職工總?cè)藬?shù)為06人,其中8家重點走訪企業(yè)上述三項指標(biāo)則分別達60.2億元、2.1億元、2.37億元,分別占84家規(guī)模企業(yè)的比例為65%、56%、94%;職工總?cè)藬?shù)達5222人,所占比例為42%。因此,8家接受走訪和座談的重點企業(yè),作為抽取樣本,對于全市規(guī)模企業(yè)來說,具有典型的代表性。
二、市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍現(xiàn)狀分析
從調(diào)查了解的情況看,全市規(guī)模企業(yè)經(jīng)營管理人才(包括生產(chǎn)管理人員和行政管理人員)中,懂經(jīng)營會管理的通用型人才對我市民營企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用,但是各民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的現(xiàn)狀,特別是人才的引進、培養(yǎng)和管理已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。下面,我們從以下三個方面進行分析:
(一)人才的引進
人才緊缺又難以引進。本次調(diào)查中,在被問到“貴單位人才工作存在的難點有哪些”時,60%的人認(rèn)為人才緊缺又難以引進,22%的人認(rèn)為人才流失嚴(yán)重。無論是參與個人問卷調(diào)查的各層次經(jīng)營管理人員,還是參加座談人員普遍反映的人才地域分布結(jié)構(gòu),本土人才被任用占據(jù)絕對高的比例,外地人才的引進和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認(rèn)為高層管理人才特別是產(chǎn)品研發(fā)方面的人才引進非常困難,即使引進來后也難以留住。在參與個人問卷調(diào)查的139人中,有117人是市人,占84%,市外省內(nèi)的有19人,僅占14%,省外國內(nèi)的則僅有3人。由此可見,優(yōu)秀人才特別是外來人才落戶本市企業(yè)并長期工作下去的比例非常低,市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才本土化特征非常明顯,人才供求矛盾在全市民營企業(yè)中普遍存在,凸現(xiàn)出市民營企業(yè)對外來優(yōu)秀人才引進所面臨的困境。
制約因素:
通過走訪與座談,本市多數(shù)民營企業(yè)人事主管均認(rèn)為較多地任用本地人才有利于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)固。這使本地人才任用比例加大的同時,外地人才引進難度加大,優(yōu)秀人才選拔面狹窄,影響了全市經(jīng)營管理人才的整體素質(zhì)。綜合分析139份個人問卷調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn),影響人才到一個地區(qū),一個企業(yè)就業(yè)的因素有(見表一):
1、勞動報酬。81%的調(diào)查對象認(rèn)為勞動報酬是吸引人才到一個地區(qū)一個企業(yè)就業(yè)的主要因素,這一因素位居第一,這主要是因為市當(dāng)前的工資報酬水平與沿海發(fā)達地區(qū)相比沒有太大吸引力。
2、個人價值的實現(xiàn)和發(fā)展空間。71%的調(diào)查對象在追求勞動報酬的基礎(chǔ)上,更加注重個人價值的實現(xiàn)和在一個企業(yè)的發(fā)展空間,以獲得自我滿足感和成就感。
3、企業(yè)發(fā)展前景。69%的調(diào)查對象更加注重長遠(yuǎn)利益,比較現(xiàn)實的將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合起來,這更加說明多數(shù)外來人才更希望自己的工作相對穩(wěn)定。
4、當(dāng)?shù)厣瞽h(huán)境。除上述三項因素外,66%的調(diào)查者綜合考慮工作環(huán)境和生活環(huán)境。在走訪座談過程中,多數(shù)經(jīng)營管理人員表示,當(dāng)?shù)厣瞽h(huán)境如:房屋價格、子女就學(xué)條件及人文環(huán)境等均是外來人才考慮來此就業(yè)的重要因素。
5、當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)對人才的重視和當(dāng)?shù)匚幕瘜W(xué)術(shù)氛圍。58%的調(diào)查對象認(rèn)為當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)對人才的重視非常重要,25%的調(diào)查對象則認(rèn)為當(dāng)?shù)匚幕瘜W(xué)術(shù)氛圍也是值得考慮的一個因素。通過比較分析,充分說明,外來人才來市就業(yè)的考慮因素已從單一的經(jīng)濟利益向綜合利益轉(zhuǎn)變,當(dāng)?shù)氐墓ぷ?、生活配套環(huán)境已是優(yōu)秀人才引進考慮的另一重要因素。
(二)人才的培養(yǎng)
通過問卷調(diào)查與走訪座談,各企業(yè)培養(yǎng)人才的方式主要是人才培訓(xùn),當(dāng)前各企業(yè)人才培訓(xùn)的現(xiàn)狀如下:
1、培訓(xùn)反映較為滿意:問卷調(diào)查顯示,調(diào)查對象普遍認(rèn)為企業(yè)對人才的培訓(xùn)是比較重視的,針對企業(yè)的培訓(xùn),認(rèn)為比較滿意的達到60%,其中,16%的人認(rèn)為非常滿意,44%的人認(rèn)為較滿意。還有35%的人認(rèn)為一般,認(rèn)為不太滿意的則僅有5%(見表二)。三寧公司、迅達科技等受訪公司均認(rèn)為對本企業(yè)員工的學(xué)歷培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等抓得非常到位,員工對此也有高度認(rèn)同感。
2、企業(yè)效益對人才培訓(xùn)投入力度影響較大。問卷調(diào)查顯示,生產(chǎn)規(guī)模較大、發(fā)展勢頭較旺、發(fā)展前景較好的企業(yè)與規(guī)模較小、發(fā)展后勁不足的企業(yè)相比較,對企業(yè)人才的重視程度也不盡相同(見表三)。重點走訪座談的8家企業(yè)無論是培訓(xùn)人數(shù)還是培訓(xùn)經(jīng)費,占84家企業(yè)的比重都很高。通過對XX年、XX年和上半年的數(shù)據(jù)比較,在培訓(xùn)人數(shù)上,二者之比分別為43%、55%、50%,且呈現(xiàn)逐年遞增態(tài)勢;在培訓(xùn)經(jīng)費投入上,二者之比分別為87%、79%、67%,投入力度相對比較平衡。
3、培訓(xùn)方式較為單一。問卷調(diào)查顯示,企業(yè)對經(jīng)營管理人才的培訓(xùn)方式多采取內(nèi)部專業(yè)技能培訓(xùn),占71%的比例,采取集中參加培訓(xùn)機構(gòu)組織的培訓(xùn)的方式占49%,其他如學(xué)歷培訓(xùn)占4%,海外考察學(xué)習(xí)則僅占0.7%(見表四)。
4、培訓(xùn)需求沒有得到很好的滿足。表四顯示,71%的調(diào)查對象參與過內(nèi)部專業(yè)技能培訓(xùn),其他培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容則較少。問卷調(diào)查中,針對“對自己最需要加強的素質(zhì)和能力”這一問題,70%的人認(rèn)為需要加強管理知識及技能,35%的人認(rèn)為需要加強領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),30%的人認(rèn)為需要加強法律法規(guī)及政策水平,29%的人認(rèn)為需要加強對本行業(yè)包括新技術(shù)發(fā)展預(yù)見能力的培養(yǎng),27%的人認(rèn)為需要加強創(chuàng)新能力培養(yǎng),25%的人認(rèn)為需要加強市場經(jīng)驗,還有16%的人則認(rèn)為需要加強對決策能力、知人善任能力和社交能力的培養(yǎng),這充分說明,參與調(diào)查的經(jīng)營管理人員能清醒認(rèn)識到自身能力與從事的工作存在的差距,對管理知識、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、法律法規(guī)及相關(guān)政策等知識非??是?,當(dāng)前企業(yè)進行的培訓(xùn)內(nèi)容針對性不足,尚不能滿足人才培訓(xùn)的多樣化需求(見表五)。
(三)人才管理
1、人才結(jié)構(gòu)不夠合理。在問卷調(diào)查中,32%的人認(rèn)為企業(yè)人才工作的難點主要在人才結(jié)構(gòu)不夠合理。根據(jù)抽樣匯總數(shù)據(jù)顯示,高學(xué)歷、高職稱人才比例偏低,年輕人才比例偏低,部分企業(yè)尚未建立人才梯隊結(jié)構(gòu),老中青搭配比例失調(diào),崗位輪換和替補現(xiàn)象非常難等等(見表六)。
其一,具有高學(xué)歷人才比例偏低
所調(diào)查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的學(xué)歷多集中在中專與高中以下這一層次,所占比例為48%,??茖W(xué)歷所占比例為36%,本科學(xué)歷所占比例為15%,研究生及以上學(xué)歷所占比例僅為1%。特別是中層以下管理人員中,學(xué)歷結(jié)構(gòu)一般集中在???、中專及高中以下學(xué)歷,且占管理人員總數(shù)的比例分別為32%、44%,在企業(yè)有限的經(jīng)營管理崗位中,低層次的管理人員占據(jù)非常高的比例。
其二,具有高職稱人才比例偏低
所調(diào)查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍中,高級、中級、初級、初級以下職稱所占比例分別為11%、25%、55%、9%,初級職稱所占比重最大,高級職稱比例則比較偏低。
其三,年輕人才比例偏低
從所調(diào)查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)看,30歲以下的人員所占比例僅為19%,而30-40歲和40-50歲這兩個年齡檔次的人員所占的比例則分別為41%、36%,經(jīng)營管理人員的年齡普遍偏大,年輕有為的人才還沒有形成全市經(jīng)營管理人員的主流,尚需要逐步擴大這一比例。
2、企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
問卷調(diào)查中,“企業(yè)在人才資源開發(fā)中存在的主要問題”34%的人認(rèn)為是人才政策不多,也不夠優(yōu)惠,優(yōu)秀人才落戶政策不夠吸引人,比如:住房補貼。這使部分企業(yè)沒有形成長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃,對人才政策的制訂走一步看一步,隨意性較大。具體表現(xiàn)在:一是沒有建立梯進式的人才隊伍結(jié)構(gòu),使企業(yè)經(jīng)營管理人才老中青搭配不協(xié)調(diào),出現(xiàn)老的退休了,年輕的接不上等斷層現(xiàn)象;二是崗位設(shè)置基本是1:1的比例,一個螺絲對一個眼,一旦出現(xiàn)因病因事或辭職等情況,沒有替補人員,這主要是因為企業(yè)內(nèi)輪崗制度沒有建立健全;三是對人力資源的開發(fā)僅限人事管理,并沒有對新引進人才進行專業(yè)的職業(yè)生涯設(shè)計,使新引進人才不清楚公司在任用時的真實意圖,從而容易因工資報酬、工作環(huán)境、自我價值的實現(xiàn)等因素影響失去留下來的信心;四是企業(yè)在用人機制方面比較死板,僅依靠管理制度對人才加以約束,沒有靈活的管理機制,不能體現(xiàn)人本化的人才管理體制。
三、民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)對策探討
通過調(diào)研,調(diào)研課題組一致認(rèn)為,要解決民營企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)、管理三個方面存在的諸多問題,離不開當(dāng)?shù)卣捌湎嚓P(guān)職能部門的支持與關(guān)心,民營企業(yè)的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)更需要政府及職能部門來努力構(gòu)建適合優(yōu)秀人才的引入機制與成長環(huán)境,更需要民營企業(yè)充分發(fā)揮主體作用,轉(zhuǎn)變觀念,創(chuàng)新方式與方法來促進更多地優(yōu)秀人才引得進,留得住,最大限度的發(fā)揮其價值。只有雙管齊下,才能構(gòu)建高素質(zhì)的民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。
當(dāng)前市正在著力打造“新興工業(yè)強市、濱江宜居城市”,市委也明確提出了啟動“多名企業(yè)家培訓(xùn)工程”,打破身份、行業(yè)、地域和所有制限制,以優(yōu)惠條件引進各類人才到干事業(yè)的指導(dǎo)意見,這對優(yōu)化民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境有很強的促進作用。為此,政府及其職能部門的首要任務(wù)就是為民營企業(yè)的人才引進、留用和發(fā)揮價值創(chuàng)造良好的條件。
(一)完善人才引進優(yōu)惠政策,優(yōu)化人文環(huán)境和生活環(huán)境,吸納人才
市作為縣級城市,無論是硬件設(shè)施、軟環(huán)境還是生活水平等跟沿海發(fā)達城市相比都存在很大差距,因此,完善人才引進優(yōu)惠政策,重在體現(xiàn)優(yōu)惠二字,才能對就業(yè)者產(chǎn)生很大的吸引力。
建議一,要在人才落戶政策上體現(xiàn)優(yōu)惠。要有針對性地對引進的優(yōu)秀人才在學(xué)歷津貼、安家落戶費用、住房、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等方面給予補貼。同時,幫助解決子女上學(xué)問題,給他們以當(dāng)?shù)鼐用竦耐却觯麄兊暮箢欀畱n,鼓勵他們在民營企業(yè)安心創(chuàng)業(yè),做出成績。
建議二,加強當(dāng)?shù)匦蓍e娛樂、文化設(shè)施等建設(shè)。在加強城區(qū)休閑廣場建設(shè)的同時,要在企業(yè)相對比較集中的地方,努力為企業(yè)員工修建休閑廣場,其經(jīng)費可以由市財政拿出一部分,其余由各企業(yè)分?jǐn)偅瑸槠髽I(yè)員工提供一個良好的人居環(huán)境。這一點可以借鑒“三寧新村”建設(shè)模式,在生活小區(qū)內(nèi)設(shè)立餐飲、休閑、娛樂等一條龍服務(wù)。同時,加強當(dāng)?shù)匚幕袌鼋ㄔO(shè),將新華書店、圖書館等文化基地既建成滿足全市居民需要的精神園地,也建成適合企業(yè)員工充實自我的發(fā)展園地。
建議三,加快廉租住房建設(shè)。在條件許可的情況下,由政府負(fù)責(zé),開辟一塊空地專門修建一個優(yōu)秀人才生活小區(qū),其經(jīng)費可以由各企業(yè)按進駐人員數(shù)量交納租金后入住,既解決了企業(yè)的后顧之憂,也解決了優(yōu)秀人才的后顧之憂,更方便了入住人才小區(qū)的企業(yè)員工相互進行交流與溝通,為引進的優(yōu)秀人才良提供良好的居住環(huán)境,在全社會營造了濃厚的尊重知識、尊重人才的氛圍。
建議四,加快建立企業(yè)用工與人才就業(yè)雙向選擇信息網(wǎng),為企業(yè)與人才的雙向選擇服好務(wù)。
建議五,著力解決年輕人才婚姻問題。團市委、市婦聯(lián)這樣的組織及團體要多組織一些活動,為年輕人才牽線搭橋,使年輕人才能扎根。
(二)著力完善培訓(xùn)機制,培養(yǎng)人才
員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容, 對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn), 一方面可以改變員工的工作態(tài)度, 增長知識, 提高技能, 激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能, 更好地為企業(yè)服務(wù); 另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高, 提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此, 民營企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系, 根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃, 不斷更新員工的知識, 提高員工的能力。同時還應(yīng)積極推行通才計劃, 通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化, 挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。
一是通過“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合,鼓勵本地企業(yè)與各大高等院校(科研院所)結(jié)合,利用高校(科研院所)的優(yōu)勢資源,利用我市現(xiàn)有的校企合作優(yōu)勢,采取開展科技服務(wù),承擔(dān)科研項目等方式,努力培育企業(yè)自主研發(fā)能力,提高企業(yè)經(jīng)營管理人才的專業(yè)水平。
二是開展管理知識和技能的教育培訓(xùn)工作,提升民營企業(yè)特別是中小企業(yè)的企業(yè)家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業(yè)家和管理人員希望通過繼續(xù)學(xué)習(xí)來提升自己能力,但是由于時間精力等原因,無法到遠(yuǎn)距離的著名高校接受學(xué)習(xí)。因此,市委市政府應(yīng)著力整合教育培訓(xùn)資源為地方企業(yè)服務(wù)。建議先對產(chǎn)值過5億元的企業(yè)定期舉辦企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)班,面向企業(yè)中高層管理人員開展管理知識和技能等方面的一些培訓(xùn),發(fā)揮以點帶面的效應(yīng)。也可以聯(lián)合高等院校開展高層次管理培訓(xùn),把繼續(xù)學(xué)習(xí)移植到企業(yè)家門口,既為企業(yè)培訓(xùn)提供了便利條件,也為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)成本,推動全市企業(yè)經(jīng)營管理人才向縱深發(fā)展。
三是把企業(yè)文化的滲透作為常規(guī)性的工作。企業(yè)文化培訓(xùn)是員工了解和接受企業(yè)價值觀的最直接方式。經(jīng)營管理人才是企業(yè)內(nèi)的中流砥柱, 他們的個人價值觀與企業(yè)價值觀是否吻合, 將直接影響工作效率。因此, 通過企業(yè)文化的傳播與滲透, 認(rèn)同企業(yè)價值觀, 逐步使之改變成有利于工作的心智模式, 應(yīng)是人才培訓(xùn)的關(guān)鍵一步。
四是用科學(xué)的工作方法指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理人才。由于企業(yè)經(jīng)營管理人才擔(dān)任著“教練”的職能, 他們是下屬工作中的發(fā)令者和指導(dǎo)者。知識、技能都是不斷變化的, 除了定期不定期對其進行知識、技能培訓(xùn)外, 還必須教會其學(xué)習(xí)的方法, 以實現(xiàn)知識與技能的不斷更新。要強化對經(jīng)營管理人才的公關(guān)能力進行培養(yǎng)與訓(xùn)練, 因為在工作中, 他們是各部門工作的協(xié)調(diào)者。沒有良好的溝通與協(xié)調(diào)能力, 必定無法勝任經(jīng)營管理工作的“教練”職能。可以組織企業(yè)經(jīng)營管理人才參加一些拓展強化訓(xùn)練, 來提高并完善這方面的能力。
(三)制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,管好人才
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展, 員工人數(shù)也相應(yīng)增加,如果不制定企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃, 將使人力資源管理的成本持續(xù)增高, 這勢必會影響到企業(yè)的進一步發(fā)展。這就需要民營企業(yè)著眼未來, 分析企業(yè)的內(nèi)外部變化以及企業(yè)對人力資源的需求, 弄清楚企業(yè)現(xiàn)有的人才隊伍狀況,今后需要多少人才, 需要什么樣的人才, 是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等問題,在選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié),根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。建議市年工業(yè)總產(chǎn)值過億元的大中型企業(yè)設(shè)置單獨的人力資源工作部門,專司人力資源的開發(fā)與管理。同時,企業(yè)必須幫助員工認(rèn)真做好職業(yè)生涯設(shè)計,使公司的發(fā)展始終能與員工的個人發(fā)展規(guī)劃保持同步,確保企業(yè)人才的穩(wěn)固。
(四)建立健全激勵機制,留住人才
物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段, 也是當(dāng)前企業(yè)員工最為看重的。通過本次調(diào)查,當(dāng)前企業(yè)員工首位的需要是工資報酬, 同時也比較看重精神激勵。企業(yè)管理者應(yīng)綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵, 把握好激勵的時效性, 看準(zhǔn)火侯、抓住時機進行激勵。
一要進一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個環(huán)節(jié)入手,建立科學(xué)的考核評價體系和有效的激勵約束機制,克服用人唯親的狹隘觀念,鼓勵企業(yè)出資者與經(jīng)營者相對分離,以事業(yè)留人,以環(huán)境留人,以感情留人,集聚更多的優(yōu)秀人才到民營企業(yè)貢獻才華,真正做到人盡其才,才盡其用。
二要進一步改進和完善分配制度,按照績效掛鉤、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,積極推進職業(yè)經(jīng)理人年薪制。要大膽進行允許技術(shù)入股并參與分配的嘗試,最大限度地調(diào)動技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。在民營企業(yè)的技術(shù)管理人員和普通員工在分配上,要拉開檔次,以激勵員工努力提高勞動技能。對業(yè)績突出的企業(yè)經(jīng)營者、職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)骨干除增加薪金外,還應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的股權(quán)或期權(quán)獎勵。
三要在抓好物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上,拓寬精神激勵的內(nèi)容,在實施精神激勵時, 形式也應(yīng)新穎多樣, 如大會口頭表揚、發(fā)獎狀、榮譽證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事跡報告、分配有吸引力的工作, 派出進修、外出參觀旅游等,激發(fā)員工的自我成就感。以形成“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍, 使企業(yè)經(jīng)營管理人才在“工作有動力、干事有舞臺、利益有保障”情況下發(fā)揮個人的最大潛能, 為企業(yè)做出最大貢獻。
第2篇 縣民企檔案工作調(diào)研報告
隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化,民營企業(yè)得到快速發(fā)展,經(jīng)濟總量提升,已成為我縣經(jīng)濟發(fā)展的一支新的生力軍,在全縣國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著越來越大的作用。民營企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、管理等各項活動中形成的大量檔案已成為經(jīng)濟發(fā)展的重要信息資源,這些檔案真實地記錄了民營企業(yè)誕生、發(fā)展的歷史過程,記錄了民營企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中所發(fā)揮的重要作用,這些檔案資料對于民營企業(yè)和社會發(fā)展都具有重要意義。但由于多種因素的影響,民營企業(yè)檔案管理工作沒有得到足夠的重視,檔案管理工作滯后,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)新形勢的需求。加強和完善民營企業(yè)檔案管理工作已成為檔案部門乃至全社會共同面臨的一項新課題、新任務(wù),必須引起足夠的重視,并采取措施切實加強民營企業(yè)檔案工作,才有利于民營企業(yè)的健康發(fā)展。
一、基本情況
目前,我縣民營企業(yè)約60多家,大部分屬于規(guī)模以下民營企業(yè)。從整體來看,民營企業(yè)檔案管理工作還處于起步階段,嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟發(fā)展。民營企業(yè)業(yè)主檔案意識淡薄,檔案法制觀念薄弱,硬件設(shè)施投入不夠等,導(dǎo)致我縣民營企業(yè)整體檔案管理水平低下。
二、存在的問題和困難
(一)民營企業(yè)管理者檔案意識薄弱。民營企業(yè)檔案工作的好壞,決定于管理者對檔案工作的重視程度。由于民營企業(yè)均以盈利為目的,精力和資金主要放在生產(chǎn)、經(jīng)營管理和銷售上,加之檔案作用的滯后性,帶來的經(jīng)濟效益不明顯。因此大多數(shù)企業(yè)主檔案意識薄弱,不了解企業(yè)檔案的重要性及企業(yè)檔案工作的具體作法,有的甚至不知道《檔案法》的存在,缺乏檔案法制觀念,對檔案工作沒有投入必要的人力、物力、財力,影響了檔案工作的開展。
第3篇 非居民企業(yè)預(yù)提所得稅稅收征管問題的調(diào)研報告
目前,非居民企業(yè)預(yù)提所得稅稅收征管在稅收政策上及日常稅收執(zhí)行中遇到了一些問題和難點,給稅收征管帶來一定壓力。
一、稅收政策上存在的幾個難點
1、納稅義務(wù)發(fā)生時間界定難。《企業(yè)所得稅法》第三十七條規(guī)定:稅款由扣繳義務(wù)人在每次支付或者到期應(yīng)支付時,從支付或者到期應(yīng)支付的款項中扣繳。此條規(guī)定在實際操作中,往往比較難于掌握。到期應(yīng)支付的款項,是指企業(yè)支付人按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則應(yīng)當(dāng)計入相關(guān)成本、費用的應(yīng)付款項。在實際操作中當(dāng)企業(yè)未按規(guī)定列支成本、費用也未支付時是否要扣繳。又如:離岸股權(quán)轉(zhuǎn)讓往往采取“一次合同,分期支付”的方式進行結(jié)算。那么,如何確認(rèn)其納稅義務(wù)發(fā)生時間和相應(yīng)的稅款繳納時間?是按合同簽訂后第一次付款時間、被投資企業(yè)股權(quán)變更時間還是按每次實際付款時間?況且在實際經(jīng)濟往來中,很多支付形式是非貨幣形式,如非居民通過實物或者勞務(wù)形式取得技術(shù)使用權(quán)的回報、關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的債務(wù)重組等,對于此種情形,納稅義務(wù)發(fā)生時間的確定存在一定困難。
2、預(yù)提所得稅的計稅依據(jù)界定難。
⑴收入確定難?!抖惙ā返谑艞l規(guī)定:非居民企業(yè)取得企業(yè)所得稅法第三條第三款規(guī)定的股息、紅利等權(quán)益性投資收益和利息、租金、特許權(quán)使用費所得,以收入金額為應(yīng)納稅所得額;轉(zhuǎn)讓財產(chǎn)所得以收入金額減除財產(chǎn)凈值后的余額為應(yīng)納稅所得額。在實際征收過程中,問題并不是如此簡單。如支付特許權(quán)使用費,很多企業(yè)是以銷售收入的一定比例來計提支付,那么這個計提比例是否恰當(dāng)?所提供的專用權(quán)等是否具有一定的時效性等值得研究。另外如外國企業(yè)轉(zhuǎn)讓國內(nèi)企業(yè)股權(quán),很多是關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的股權(quán)轉(zhuǎn)讓,通常存在轉(zhuǎn)讓的價格不真實、零價格轉(zhuǎn)讓或低價轉(zhuǎn)讓等問題,轉(zhuǎn)讓收入難以確定。
⑵成本確定難。這個問題主要體現(xiàn)在財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得上,其中以股權(quán)轉(zhuǎn)讓尤為突出。股權(quán)轉(zhuǎn)讓成本即股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得的扣除數(shù),是影響企業(yè)所得稅計算的一項關(guān)鍵因素。由于股權(quán)轉(zhuǎn)讓成本是一個歷史概念,以外幣投資形式的原始投資額是用歷史匯率還是以現(xiàn)時匯率計算轉(zhuǎn)讓成本?另外,股本成本價是指股東投資入股時企業(yè)實際支付的出資金額,或收購該項股權(quán)時該股權(quán)的原轉(zhuǎn)讓人實際支付的股權(quán)轉(zhuǎn)讓金額。如其中的資本公積金有的已完稅、有的未完稅,是否不加區(qū)分一并扣除?還是有選擇地扣除,或是根本不予扣除?目前尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。
3、預(yù)提所得稅的申報和征收界定難?!抖惙ā返谌邨l、第三十九條規(guī)定:對非居民企業(yè)取得本法第三條第三款規(guī)定……追繳該納稅人的應(yīng)納稅款。上述規(guī)定對于特殊情況可能無法發(fā)揮作用,如離岸股權(quán)轉(zhuǎn)讓雙方均是外國企業(yè),轉(zhuǎn)讓行為一次發(fā)生,交易活動一次結(jié)算,讓受讓方履行扣款義務(wù)很不現(xiàn)實,由納稅人自行申報或稅務(wù)機關(guān)追繳申報也很難做到。
4、預(yù)提所得稅的征收對象界定難。部分非居民企業(yè)既沒有在當(dāng)?shù)氐怯涀?,也沒有經(jīng)營場所,要找到這些企業(yè)并對其實施有效的稅收監(jiān)管非常困難,漏征失管的現(xiàn)象在所難免。
二、日常稅收征管中遇到的幾個問題
1、合同無中文版本。支付單位多數(shù)提供的合同為全英文版本,還有日文、德文、法文等。由于合同中許多關(guān)鍵用語均為專業(yè)詞匯,審核人無法讀懂,即使納稅人應(yīng)稅務(wù)機關(guān)要求提供了翻譯稿,但由于不是正式文本,不能承擔(dān)相同于正式合同的責(zé)任,因此可信度也不高。
2、提供假合同。有部分企業(yè)在開具證明時發(fā)現(xiàn)該行為應(yīng)征稅時,立即回到公司,重新打印一份免稅行為的合同。由于國外公司不需蓋公章,只要在外方位置簽一個外文名即可,因此,稅務(wù)機關(guān)無法依據(jù)合同來判斷該合同內(nèi)容的真?zhèn)?。更有甚者,將?yīng)稅收入以“化整為零”的方式逃避監(jiān)管,不履行納稅義務(wù)。
3、“事后申請”。大多數(shù)企業(yè)是在履行完合同或付款時才到稅務(wù)機關(guān)辦理涉稅事宜,這種“事后申請”給稅務(wù)機關(guān)的取證造成一定的困難,無法準(zhǔn)確確定應(yīng)納稅金額。
4、常設(shè)機構(gòu)偷逃稅款。一些外國企業(yè)在中國境內(nèi)設(shè)立了代表機構(gòu)為境內(nèi)企業(yè)提供勞務(wù),但合同以總公司名義簽訂,收款也由總公司收取,從而將其常設(shè)機構(gòu)的收入轉(zhuǎn)為境外總公司的收入,偷逃稅款。審核人員在開具證明時很難了解業(yè)務(wù)的實質(zhì),只能根據(jù)納稅人提供的合同為其開具證明。
三、加強預(yù)提所得稅稅收管理的幾點措施
鑒于上述情況,我們認(rèn)為,應(yīng)高度重視非居民企業(yè)預(yù)提所得稅的征管,通過實施“個案分析、個別巡查走訪、個性調(diào)研服務(wù)、個案評估檢查”的“四聯(lián)動”,深化非居民企業(yè)預(yù)提所得稅的長效管理,確保國家稅款的安全和稅收秩序的規(guī)范。具體可采取以下多種措施:
1、擴大監(jiān)控面,強化對轄區(qū)內(nèi)非居民企業(yè)稅源信息的收集。主管稅務(wù)機關(guān)應(yīng)及時將非居民企業(yè)稅收征管納入責(zé)任區(qū)日常管理范疇,擴大監(jiān)控面,尋找有效稅源,實施源泉控制,著力解決戶籍不明、稅源不清的問題。通過細(xì)分稅管員的管理責(zé)任,對轄區(qū)內(nèi)的非居民企業(yè)進行“點對點”的全面普查,全面掌握并建立納稅人信息庫,重點調(diào)查其在境內(nèi)未設(shè)立機構(gòu)而是否有來源于轄區(qū)的應(yīng)稅收入信息情況,重點關(guān)注扣繳義務(wù)人應(yīng)稅收入的支付情況,挖掘隱性稅源,防止稅款流失。
2、夯實管理基礎(chǔ),全面實施納稅人事前備案登記制度。要規(guī)范納稅人的納稅行為,實施納稅人事前備案登記制度。要求境內(nèi)機構(gòu)、扣繳義務(wù)人將發(fā)生的應(yīng)稅支付項目、支付金額、支付對象、以及支付對象是否構(gòu)成常設(shè)機構(gòu)的舉證、簽訂的相關(guān)合同文本(中、英文雙語對照)等征管要素如實報稅務(wù)機關(guān)事先備案,并建立企業(yè)付匯臺賬備查。
3、動靜結(jié)合,實現(xiàn)稅源的科學(xué)、細(xì)致和深度管理。一方面,稅務(wù)責(zé)任區(qū)要將預(yù)提所得稅及時納入日常稅源監(jiān)管范圍,通過落實管理員實地巡查,弄清情況、定期分析細(xì)比對、月度(季度)指標(biāo)嚴(yán)監(jiān)控、年度匯繳勤把關(guān)等綜合性聯(lián)動管理措施,實施稅前、稅中、稅后的全程動態(tài)管理,提高應(yīng)稅行為和納稅申報的真實性、及時性和準(zhǔn)確性。另一方面,辦稅服務(wù)廳征收窗口要強化對預(yù)提所得稅申報征收的書面審核。對納稅人提交的企業(yè)所得稅報告表進行審查,尤其要對征免界限的劃分、適用稅率、納稅義務(wù)發(fā)生時間、計稅依據(jù)、相關(guān)證明資料等內(nèi)容進行把關(guān)和比對,登記售付匯分類臺賬并將征收信息傳遞責(zé)任區(qū)管理員以加強后續(xù)跟蹤管理,確保窗口靜態(tài)管理向責(zé)任區(qū)動態(tài)管理的延伸。
4、交換情報,加大評估和檢查的工作力度。在管理員實地考察核查的基礎(chǔ)上,切實加強對有疑點或有異常的支付項目逐級實施情報交換,以堵塞漏洞。與此同時,要從扣繳義務(wù)人、境內(nèi)機構(gòu)兩個層面上開展對非居民企業(yè)預(yù)提所得稅的個案專項評估和檢查。要立足分析巡查相結(jié)合,立足案頭評估與實地評估相結(jié)合,立足日常評估與匯繳相結(jié)合,立足評估與稽查相結(jié)合,立足評估檢查與事后整改相結(jié)合,著力解決申報信息不實問題,有效化解征管難點、疑點和盲點,充分發(fā)揮納稅評估“以評促管”的功效,充分發(fā)揮稽查打擊力度,切實維護稅收的公正性。
5、部門協(xié)調(diào),開展與相關(guān)職能部門的聯(lián)動辦稅。建立健全協(xié)稅護稅網(wǎng)絡(luò)組織體系,暢通與地稅、外經(jīng)貿(mào)局、招商局、支付銀行、外管局等部門的協(xié)作和溝通,優(yōu)勢互補,及時獲取設(shè)立開業(yè)、合同簽定、資金支付、業(yè)務(wù)發(fā)生等第三方信息,形成合力,齊抓共管,放大管理效應(yīng),不斷拓展治稅空間。
6、優(yōu)化服務(wù),營造和諧互動的征納關(guān)系。對外,結(jié)合新所得稅稅法的貫徹實施,依托“稅企懇談”、“稅法解讀”、“重點企業(yè)走訪”等服務(wù)平臺,提前介入,通過現(xiàn)場辦稅、現(xiàn)場咨詢、現(xiàn)場問政、現(xiàn)場解決問題等多種形式,進一步加大稅收政策的宣傳力度,有針對性開展納稅提醒,提高稅法的遵從度;對內(nèi),加強干部的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)操作技能培訓(xùn),提高干部非居民企業(yè)稅收管理水平。
7、理論聯(lián)系實際,注重對稅收政策的調(diào)研管理。鑒于目前稅收政策上尚存在的不明確性,建議上級局對相關(guān)稅收政策進行專題調(diào)研,明確特殊情況下的稅收政策的執(zhí)行,如:離岸股權(quán)轉(zhuǎn)讓的納稅義務(wù)時間;支付特許權(quán)使用費的計稅依據(jù);股權(quán)轉(zhuǎn)讓的成本;境內(nèi)被投資企業(yè)履行扣繳義務(wù)等,從而使稅收政策更趨合理、完善,更切合稅收工作的實際。
第4篇 審計局對民企財務(wù)管理狀況調(diào)研報告
一、民營企業(yè)財務(wù)管理存在的問題分析
(一)財務(wù)管理的基本目標(biāo)不明確。就大多數(shù)民營企業(yè)來說,它的財務(wù)管理目標(biāo)是什么,不僅是財務(wù)經(jīng)理或財務(wù)負(fù)責(zé)人不清楚,就連公司的總經(jīng)理或董事長也不清楚,更不能把財務(wù)基本目標(biāo)、財務(wù)戰(zhàn)略或策略、財務(wù)政策與制度、財務(wù)方法與措施、績效評價標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)各方面的關(guān)系合乎邏輯地聯(lián)系起來。由于中小民營企業(yè)脫胎于家族制企業(yè),他們的腦海中只有利潤最大化的概念,從而限制了財務(wù)管理職能的發(fā)揮。
(二)財務(wù)管理在企業(yè)管理中的地位沒有擺正。財務(wù)管理完全服從于企業(yè)管理的決策,在企業(yè)管理中處于從屬地位,便顯得無能為力。
(三)財務(wù)管理人員缺乏戰(zhàn)略眼光。從目前的民營企業(yè)來看,企業(yè)的總經(jīng)理或董事長大多數(shù)是從以前的家族制企業(yè)的業(yè)主發(fā)展過來的,不僅缺乏必要的財務(wù)管理知識,而且沒有充分認(rèn)識到財務(wù)管理的重要性,因此缺乏必要的理論指導(dǎo)和定量分析,導(dǎo)致企業(yè)的決策隨意化和個人化,從而沒能把財務(wù)管理放在企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)中來進行考慮。
(四)企業(yè)負(fù)責(zé)人對財務(wù)管理認(rèn)識不到位。民營企業(yè)大多數(shù)屬于家族制企業(yè),即使那些已經(jīng)發(fā)展成為現(xiàn)代公司的企業(yè),由于沿用原有的產(chǎn)權(quán)理論,該產(chǎn)權(quán)理論和制度仍然維護“業(yè)主產(chǎn)權(quán)論”,忽視了人力資本對公司發(fā)展的重大作用,因此加劇了股東、經(jīng)營者和員工之間的利益沖突。
二、民營企業(yè)加強財務(wù)管理的對策
針對上述存在的問題,民營企業(yè)可以采取以下對策
(一)企業(yè)財務(wù)管理應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的保值與增值作為主要目標(biāo)。有了明確的目標(biāo),企業(yè)才能制定規(guī)范的財務(wù)政策和制度,才能采取切實有效的方法和措施,建立健全完善的績效評價標(biāo)準(zhǔn),以確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
(二)在轉(zhuǎn)變財務(wù)管理觀念的前提下,把注意力集中到實施戰(zhàn)略財務(wù)管理上。目前,好多民營企業(yè)中的財務(wù)部門人員是由企業(yè)主的家屬或親戚組成的,他們疏于更新知識,財務(wù)管理的職能發(fā)揮很有限。因此,民營企業(yè)要積極吸納外部優(yōu)秀的專業(yè)財務(wù)管理人員,向財務(wù)人員灌輸現(xiàn)代財務(wù)戰(zhàn)略管理理論。而財務(wù)戰(zhàn)略則強調(diào)聯(lián)系的觀點,注重財務(wù)管理與環(huán)境,戰(zhàn)略和其他職能領(lǐng)域的相互作用,從而有助于全方位發(fā)揮財務(wù)的管理作用,為企業(yè)發(fā)展起到更大的作用。
(三)把參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的實施落到實處。傳統(tǒng)的財務(wù)管理,財務(wù)部門只是強調(diào)財務(wù)自身的作用,很少參與企業(yè)的決策,而按照財務(wù)戰(zhàn)略的理論,企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。對于民營企業(yè)來說,資金是最重要的資源,企業(yè)的日常活動都直接受到財務(wù)活動的影響,因此,財務(wù)戰(zhàn)略貫穿于企業(yè)的所有戰(zhàn)略中。為了制定正確的企業(yè)戰(zhàn)略,必須充分發(fā)揮財務(wù)部門的作用,特別是民營企業(yè)主更應(yīng)該依靠財務(wù)人員廣泛收集企業(yè)外部資料,分析外部一般環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和金融環(huán)境等因素,認(rèn)清企業(yè)存在的威脅,充分考慮企業(yè)自身的資源優(yōu)勢,分析內(nèi)部管理、營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、人力資源等因素,選擇一個最利于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
第5篇 審計局對民企財務(wù)管理狀況調(diào)研工作報告
審計局對民企財務(wù)管理狀況調(diào)研工作報告
一、民營企業(yè)財務(wù)管理存在的問題分析
(一)財務(wù)管理的基本目標(biāo)不明確。就大多數(shù)民營企業(yè)來說,它的財務(wù)管理目標(biāo)是什么,不僅是財務(wù)經(jīng)理或財務(wù)負(fù)責(zé)人不清楚,就連公司的總經(jīng)理或董事長也不清楚,更不能把財務(wù)基本目標(biāo)、財務(wù)戰(zhàn)略或策略、財務(wù)政策與制度、財務(wù)方法與措施、績效評價標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)各方面的關(guān)系合乎邏輯地聯(lián)系起來。由于中小民營企業(yè)脫胎于家族制企業(yè),他們的腦海中只有利潤最大化的概念,從而限制了財務(wù)管理職能的發(fā)揮。
(二)財務(wù)管理在企業(yè)管理中的地位沒有擺正。財務(wù)管理完全服從于企業(yè)管理的決策,在企業(yè)管理中處于從屬地位,便顯得無能為力。
(三)財務(wù)管理人員缺乏戰(zhàn)略眼光。從目前的民營企業(yè)來看,企業(yè)的總經(jīng)理或董事長大多數(shù)是從以前的家族制企業(yè)的業(yè)主發(fā)展過來的,不僅缺乏必要的財務(wù)管理知識,而且沒有充分認(rèn)識到財務(wù)管理的重要性,因此缺乏必要的理論指導(dǎo)和定量分析,導(dǎo)致企業(yè)的決策隨意化和個人化,從而沒能把財務(wù)管理放在企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)中來進行考慮。
(四)企業(yè)負(fù)責(zé)人對財務(wù)管理認(rèn)識不到位。民營企業(yè)大多數(shù)屬于家族制企業(yè),即使那些已經(jīng)發(fā)展成為現(xiàn)代公司的企業(yè),由于沿用原有的產(chǎn)權(quán)理論,該產(chǎn)權(quán)理論和制度仍然維護“業(yè)主產(chǎn)權(quán)論”,忽視了人力資本對公司發(fā)展的重大作用,因此加劇了股東、經(jīng)營者和員工之間的.利益沖突。
二、民營企業(yè)加強財務(wù)管理的對策
針對上述存在的問題,民營企業(yè)可以采取以下對策
(一)企業(yè)財務(wù)管理應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的保值與增值作為主要目標(biāo)。有了明確的目標(biāo),企業(yè)才能制定規(guī)范的財務(wù)政策和制度,才能采取切實有效的方法和措施,建立健全完善的績效評價標(biāo)準(zhǔn),以確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
(二)在轉(zhuǎn)變財務(wù)管理觀念的前提下,把注意力集中到實施戰(zhàn)略財務(wù)管理上。目前,好多民營企業(yè)中的財務(wù)部門人員是由企業(yè)主的家屬或親戚組成的,他們疏于更新知識,財務(wù)管理的職能發(fā)揮很有限。因此,民營企業(yè)要積極吸納外部優(yōu)秀的專業(yè)財務(wù)管理人員,向財務(wù)人員灌輸現(xiàn)代財務(wù)戰(zhàn)略管理理論。而財務(wù)戰(zhàn)略則強調(diào)聯(lián)系的觀點,注重財務(wù)管理與環(huán)境,戰(zhàn)略和其他職能領(lǐng)域的相互作用,從而有助于全方位發(fā)揮財務(wù)的管理作用,為企業(yè)發(fā)展起到更大的作用。
(三)把參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的實施落到實處。傳統(tǒng)的財務(wù)管理,財務(wù)部門只是強調(diào)財務(wù)自身的作用,很少參與企業(yè)的決策,而按照財務(wù)戰(zhàn)略的理論,企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。對于民營企業(yè)來說,資金是最重要的資源,企業(yè)的日?;顒佣贾苯邮艿截攧?wù)活動的影響,因此,財務(wù)戰(zhàn)略貫穿于企業(yè)的所有戰(zhàn)略中。為了制定正確的企業(yè)戰(zhàn)略,必須充分發(fā)揮財務(wù)部門的作用,特別是民營企業(yè)主更應(yīng)該依靠財務(wù)人員廣泛收集企業(yè)外部資料,分析外部一般環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和金融環(huán)境等因素,認(rèn)清企業(yè)存在的威脅,充分考慮企業(yè)自身的資源優(yōu)勢,分析內(nèi)部管理、營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、人力資源等因素,選擇一個最利于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。