銷售部 績效考核制度匯編（10篇范文）

有哪些

銷售部績效考核制度是衡量員工工作表現(xiàn)的重要工具，它涵蓋了多個方面的評估標準，主要包括以下幾個關鍵點：

1. 銷售業(yè)績：這是最直觀的指標，包括銷售額、新客戶獲取、客戶保留率等。

2. 客戶滿意度：通過客戶反饋和評價來衡量銷售人員的服務質(zhì)量。

3. 團隊協(xié)作：參與團隊活動、跨部門合作的表現(xiàn)以及對團隊目標的貢獻。

4. 個人成長：持續(xù)學習、提升銷售技巧和產(chǎn)品知識的能力。

5. 創(chuàng)新能力：提出新的銷售策略或改進現(xiàn)有流程的建議。

內(nèi)容是什么

銷售部績效考核的內(nèi)容應注重實際操作與結果，例如：

1. 銷售業(yè)績部分，設定明確的月度、季度和年度目標，并依據(jù)達成情況進行獎勵或指導。

2. 客戶滿意度調(diào)查定期進行，收集客戶意見，將結果納入考核。

3. 團隊協(xié)作評估則觀察員工在項目中的角色和貢獻，以及與同事的溝通效果。

4. 對于個人成長，可以設立定期的培訓和考試，確保員工技能的更新和提升。

5. 創(chuàng)新能力的考核可以設立創(chuàng)新提案環(huán)節(jié)，鼓勵員工提出并實施改進方案。

規(guī)范

執(zhí)行績效考核制度時，需要遵守以下規(guī)范：

1. 公平公正：考核標準公開透明，避免主觀偏見影響結果。

2. 定期評估：至少每季度進行一次正式考核，以便及時反饋和調(diào)整。

3. 雙向溝通：考核結果應與員工進行討論，聽取他們的意見和建議。

4. 結果應用：考核結果應與薪酬、晉升、培訓等人力資源政策掛鉤，激勵優(yōu)秀表現(xiàn)。

重要性

銷售部績效考核制度對于企業(yè)而言至關重要，它能夠：

1. 激勵員工：通過公平的競爭環(huán)境，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性。

2. 提升效率：明確的工作目標有助于提高銷售團隊的工作效率和成果。

3. 促進發(fā)展：通過考核，識別出需要改進的地方，幫助員工和團隊持續(xù)發(fā)展。

4. 保持客戶滿意度：良好的考核機制確保了高質(zhì)量的客戶服務，從而鞏固市場地位。

一個完善的銷售部績效考核制度是推動銷售業(yè)績增長、維護客戶關系和提升團隊凝聚力的關鍵。

銷售部 績效考核制度范文

第1篇 銷售部 績效考核制度

每一個公司對于每一個部門及個人都會制定績效考核制度,銷售部門作為企業(yè)的重要部門之一,是如何制定有激勵性的績效考核制度的呢以下整理了詳細的銷售部績效考核制度的范本,可供參考。

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下,運用特定的標準和指標,對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系,績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度專輯主要介紹了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內(nèi)容,還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度,為銷售部制定績效考核制度提供參考。

為順利完成公司的既定銷售目標,最大限度地激勵銷售人員;提高全體員工對市場和客戶的關注,落實全員銷售的目標,使公司進入快速發(fā)展的通道,制定本制度。

一、適用范圍

本制度適用于銷售管理部的銷售類崗位以及銷售支持崗位人員。包括:

1.銷售類崗位:

a類--銷售經(jīng)理,包括大區(qū)銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理

b類--物流銷售代表

2.銷售支持功能:

c類--售前銷售支持

3.兼職銷售崗位

d類-兼職銷售經(jīng)理

e類-非專職銷售員工

4.非銷售部門

f主要指各地分公司、項目組、辦事處等非銷售部門機構

二、權責

銷售管理部為本制度的制定、修改、執(zhí)行部門;

人力行政支持中心為本制度的監(jiān)督執(zhí)行部門;

財務部門負責業(yè)務提成的核算;

適用范圍內(nèi)的所有員工必須嚴格遵照執(zhí)行。

三、薪資體系

1.a類 執(zhí)行:固定工資+團隊管理指標考核獎金+團隊業(yè)務提成+獎金

2.b類 執(zhí)行:固定工資+管理指標考核獎金+業(yè)務提成+獎金

3.c類 執(zhí)行:固定薪資+管理指標考核獎金+業(yè)務提成+獎金

4.d、e類 執(zhí)行:原崗位薪資+業(yè)務提成+獎金

5.f類 執(zhí)行:業(yè)務凈利潤按比例留存

四、銷售任務及銷售凈額的定義

當年度銷售任務=(簽約滿12個月的實際收款_年限折算率)+(新簽合同的實際銷售凈額_100%)

按年限進行折算,具體見下:

年限(月數(shù))頭12個月第13-24個月第25-36個月第37個月起

折算率100% 50% 25% 0%

當月銷售凈額=實際成交營業(yè)額—因業(yè)務產(chǎn)生的相關費用支出(交通費、招待費、傭金、公關費用等銷售費用);

五、銷售貢獻分配

1.非直接開拓客戶產(chǎn)生的銷售:提成比例按實際情況打折;

2.a類人員有義務協(xié)助下級銷售員完成銷售業(yè)績,不分享下級銷售提成;

3.多類別人員共同產(chǎn)生的業(yè)績,則由相關人員按銷售貢獻不同協(xié)商分配比例,銷售業(yè)績按協(xié)商的比例分別計入,銷售提成按分配的業(yè)績分別計算;并上報銷售管理部審批并備案。

4.外部人員提供的銷售信息并成功產(chǎn)生的銷售業(yè)績的,原則上外部人員與本公司銷售人員的提成比例和不應超過對應銷售人員的提成率,二者間的分配比例由公司確定;

5.非銷售部門產(chǎn)生的業(yè)績(包含與其它部門或人員拆分的業(yè)績)由部門負責人,按一定比例給予主要跟進人銷售提成,可參考兼職銷售員提成比例。

6.當當事人不滿意分配比例時,可向公司管理層提出申訴。

六、提成或獎金的發(fā)放

1.a、b類的管理指標考核獎金每月發(fā)放,業(yè)務提成每季度100%發(fā)放;

2.c類人員的管理指標考核獎金30%按季度予以發(fā)放。在每個季度的第2個月發(fā)放上一季度獎金;剩余部分累計到年終一次性發(fā)放完畢(春節(jié)過后);

3.d、e類業(yè)務提成按季度100%發(fā)放;

4.f類獎金按季度進行核算確認;

七、特殊規(guī)定

1.a類和b類崗位的(團隊)管理指標考核由該類崗位的直接上司及銷售行政部根據(jù)考核內(nèi)容及完成程度予以評定;c類崗位的管理指標考核由該類崗位的直接上司及銷售部根據(jù)考核內(nèi)容及完成程度予于評定;

2.a類與b類的目標任務每年進行調(diào)整;若當年度市場發(fā)生重大變化,在與a類與b類人員進行協(xié)調(diào)后按新目標任務執(zhí)行;

3.d、e類暫不設定任務目標;

4.c類人員薪資試用期期間無管理指標考核獎金;

5.所有人員在月度、季度或年度考核前離職,應支付的提成或獎金不予發(fā)放且無權追索;

八、附則

本制度自2023年1月1日起生效。由總部人力行政支持中心與銷售管理部共同制訂、修改和解釋。

銷售管理部應嚴格遵循本制度的相關條例,對制度的執(zhí)行情況負責。

附:

1.銷售類員工薪資體系

2.大客戶獎勵管理制度

3.a類:物流銷售經(jīng)理薪酬績效與提成管理辦法

4.b類:物流銷售代表薪酬績效與提成管理辦法

5.c類:售前支持人員的薪酬與績效管理辦法

6.d、e類:兼職銷售薪酬與績效管理辦法

7.f類:非銷售部門自營業(yè)務獎金管理辦法

a類:物流銷售經(jīng)理薪酬績效與提成管理辦法

一、適用范圍

本制度適用于銷售管理部銷售管理崗。包括:大區(qū)銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理。

二、薪資結構

1.全年目標薪酬總額=(每月固定工資+每月管理指標考核獎金)_12個月+團隊銷售提成+獎金

其中:每月固定工資=基本生活(包括通訊費/月)

管理指標考核獎金=規(guī)定的銷售管理活動

團隊銷售提成=完成團隊銷售凈額的銷售提成

獎金=大客戶開發(fā)獎勵(一次性)

2.目標薪資與銷售任務詳見附件:銷售類員工薪資提成體系

備注:

當月銷售凈額=實際成交營業(yè)額—因業(yè)務產(chǎn)生的相關費用支出(交通費、招待費、傭金、公關費用等銷售費用);

每年由銷售總部根據(jù)公司目標制定kpi指標;

薪金標準根據(jù)地區(qū)差異略有差異。

三、銷售任務的確定

每年年底,銷售管理部確定每個大客戶經(jīng)理下一年度的年度目標。

1.新入職人員:

每一個大客戶經(jīng)理入職后皆有年度的任務指標,當年度的目標完成率要求如下:

入職后目標完成率目標累計完成率

第1個考核 季度0%

第2個考核 季度20% 20%

第3個考核 季度30% 50%

第4個考核 季度50% 100%

備注:若入職未滿1個整年,則當年任務=全年任務/12個月_當年剩余的月數(shù)。

2.入職的第2個日歷年開始,當年度的目標完成率要求如下:

考核年目標完成率目標累計完成率

第1個考核 季度20% 20%

第2個考核 季度25% 45%

第3個考核 季度25% 70%

第4個考核 季度30% 100%

四、考核:

1.試用期:

若入職后第二個考核季度的目標完成率低于80%的,則進行調(diào)崗且薪資按新崗位標準確定或按自動離職處理。

2.進入正常用工期:

(1)若季度目標完成率不達標的,則自次季度起,每月薪資=應發(fā)工資_實際目標完成率支付;若次次季度累計目標完成率達標的,則自次季度起,薪資恢復原每月薪資標準,并補發(fā)前一季度的扣發(fā)薪資。

(2)若連續(xù)3個季度不能完成任務目標且累計銷售額未達應完成目標的80%的,則進行調(diào)崗且薪資按新崗位標準確定或按自動離職處理。

b類:物流銷售代表薪酬績效與提成管理辦法

一、適用范圍

本辦法適用于銷售管理部各銷售大區(qū)專職物流銷售代表。

二、薪資結構

銷售類人員實行實行底薪+管理指標考核獎金+提成制。具體如下:

3.物流銷售代表的薪資與績效

全年目標薪酬總額=(每月基本工資+每月管理指標考核獎金)_12個月+業(yè)務提成+獎金

其中:每月基本工資=基本生活(包括通訊費)

每月管理指標考核獎金=規(guī)定的日常銷售活動

業(yè)務提成=完成既定銷售目標的銷售提成

獎金=大客戶開發(fā)獎勵(一次性)

4.目標薪資與銷售任務詳見附件一(第1個考核年)

根據(jù)目標營業(yè)額的變化檔次標準相應變化;

薪金標準根據(jù)地區(qū)差異略有差異。

三、績效管理

1.每月管理指標考核獎金:根據(jù)關鍵考核要素進行月度考核(具體要素見附件二)。

2.業(yè)務提成:若100%完成對應的當月銷售額任務,則100%獲得對應的目標提成;若實際完成銷售額低于對應目標銷售額的,提成=實際完成銷售額/年度目標銷售額_年度目標銷售提成,上不封頂。

四、淘汰與晉升

1.連續(xù)三個月完成月目標營業(yè)額的100%,第四個月開始薪金上調(diào)一個檔次,同時,銷售任務按上調(diào)后對應的銷售任務執(zhí)行。若第四個月開始連續(xù)3個月實際完成營業(yè)總額未達到3個月目標營業(yè)總額的100%,則重新退回下一檔次,銷售任務按下調(diào)后對應的銷售任務執(zhí)行;當個人業(yè)績連續(xù)三個月完成月目標銷售額在60%(含)以下的,按自動離職處理。

2.當個人業(yè)績連續(xù)3個月100%完成最高檔的月目標營業(yè)額,從次月起晉升為物流銷售經(jīng)理(區(qū)域),按物流銷售經(jīng)理的薪資與提成。

五、試用期管理

1.每月管理指標考核獎金的考核按第三款第1條執(zhí)行。

2.按第1檔入職的銷售代表,第1個季度不考核銷售任務,期間如產(chǎn)生銷售額按三.2條款發(fā)給銷售提成。按2檔及2檔后入職的銷售代表,第1個月不考核銷售任務,期間如產(chǎn)生銷售額按三.2條款發(fā)給銷售提成。之后,按季度考核目標營業(yè)額,季度目標額=月目標額之和。

入職日為15日(不含)后,入職當月為無單期,季度考核周期從次月開始計算;入職日為15日(含)前,季度考核周期從入職當月開始計算;

若入職后的首個考核季度未完成季度目標營業(yè)總額的40%,按自動離職處理。

試用期內(nèi)及無銷售任務考核期內(nèi),績效考核分數(shù)必須達到80分以上,連續(xù)兩個月達不到目標的,按自動離職處理。

c類:售前支持人員的薪酬與績效管理辦法

一定義:售前支持人員指在獲得銷售訂單過程中提供支持性工作的崗位的人員。主要指售前支持崗位人員,包含方案和標書設計及報價員。

二薪資結構

售前支持崗位的薪資執(zhí)行固定+目標管理指標考核獎金制。

其中,30%目標管理指標考核獎金在季度依據(jù)個人績效予以發(fā)放,另外70%在年終依據(jù)部門業(yè)績目標率完成情況及個人季度績效綜合結果在年底一次性發(fā)放。

三考核結果

考核等級a+

優(yōu)秀a

良好b

達標b-

須改善c

不可接受

分值96-12086-95分71-85分61-70分60分以下

當b-和c無管理指標考核獎金。

基本方法為:考評等級為b(達標)獲得目標獎金的80-90%,a(良好)在90-100%,a+(優(yōu)秀)101-120

d、e類:兼職銷售薪酬與績效提成管理辦法

一、適用范圍

本制度適用于兼職銷售人員。包括:兼職銷售經(jīng)理、兼職銷售代表、公司外部人員。

二、薪資結構

1.全年目標薪酬總額=原崗位工資+銷售提成+獎金

其中:原崗位工資=原崗位固定工資

銷售提成=實際完成的銷售凈額_基本工資對應級別的提成比例計算;

獎金=大客戶開發(fā)獎勵(一次性)

2.工資級別參考見附件:銷售類員工薪資提成體系

備注:

當月銷售凈額=實際成交營業(yè)額—因業(yè)務產(chǎn)生的相關費用支出(交通費、招待費、傭金、公關費用等銷售費用);

f類:非銷售部門銷售提成管理辦法

一、適用范圍

本制度適用于主要指各地分公司、項目組、辦事處等非銷售部門機構。

二、提成分配

各地營運等非銷售部門自行開發(fā)的客戶,扣稅后的凈利潤70%歸入總部,30%留在本單位報總部審批后自行分配,可用于員工獎勵、活動費、改善辦公、住宿條件、購置本單位自用車輛等;

第2篇 花園銷售部考核晉升制度

花園銷售部考核、晉升制度

(一)考核目的 通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價,把握員工工作執(zhí)行和適應情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向,合理配置人員,明確員工工作的導向。

(二)考核原則

1、以績效為導向原則。

2、定性與定量考評相結合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

(三)考評周期及考核內(nèi)容

1、月度考核:月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。置業(yè)顧問進行行月度考評。

2、季度考核:季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。銷售人員、營銷人員、管理人員(高層管理者外)進行季度考評。

3、年度考核:年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進行全面 綜合考評,季度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。

(四)考核程序及考核標準:

1、考評程序:部門負責人對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔,同時 用于計算績效工資及獎金。

2、考核標準按《項目員工績效考核表》所列的進行。

項目員工績效考核表

姓 名部 門職 位考核日期

考核項目計劃工作量實際完成量完成計劃率得分備注

個人銷售能力(70)vip卡認籌量

新增意向客戶數(shù)量

公司制度執(zhí)行(25)工作紀律

工作態(tài)度 精神風貌 儀容儀表 行為規(guī)范 客戶投訴

出勤率(5)出勤次數(shù) 加班次數(shù) 缺勤次數(shù)

總評

通過以上各項的評分,該員工的綜合得分是:_____分

該員工應處于的等級是(選擇其一): ()a()b ()c()d

a:≥90分以上; b:80~90分; c:70~80分; d:60~70分以下

領導審核

(五)考核結果的評價與使用

1、考核結果的評價

根據(jù)考評分值一般分為a、b、c、d、四個等級評分,考核等級如下表所示:

等級a b c d

含義 超出目標或期望值 達到目標或期望值 接近目標或期望值 未達目標或期望值

分值≥90門80~90 70~80 60~70

晉升與獎勵連續(xù)兩月晉升為高級

置業(yè)顧問表彰不作調(diào)整督促、警告

2、考核結果使用

結果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):

1、職務晉升:年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。

2、職務降級:年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。

3、工資晉升:年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。

4、降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔;年終考評結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。

5、培訓:根據(jù)績效統(tǒng)計分析結果,制訂培訓規(guī)劃,有重點、有針對性地開展培訓。

6、職業(yè)發(fā)展指導:根據(jù)績效統(tǒng)計分析結果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設計。

第3篇 項目地產(chǎn)公司銷售部考核晉升制度

項目地產(chǎn)銷售部考核、晉升制度

一)考核周期

每1個月為一個考核期,期間以周業(yè)績統(tǒng)計報表為主,檢查結果作為考核依據(jù)。

二)考核內(nèi)容及分值

1.月度檢查內(nèi)容包括:月度銷售業(yè)績完成情況、公司制度執(zhí)行、出勤等內(nèi)容;

2.考核分值:分值標準詳見《項目員工績效考核表》。

考評目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價,把握員工工作執(zhí)行和適應情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向,合理配置人員,明確員工工作的導向。

2、保障公司高效運行。

3、充分發(fā)揮激勵機制作用,實現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。

三)、考評原則

1、以績效為導向原則。

2、定性與定量考評相結合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

四)、考評周期

1、月度考評:月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。置業(yè)顧問進行行月度考評。2、季度考評:季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發(fā)人員、管理人員(高層管理者外)進行季度考評。3、年度考評:年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進行全面綜合考評,季度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。

五)、考評程序:部門負責人對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔,同時用于計算績效工資及獎金。

六)、等級:分為a、b、c、d四個檔。

定義連續(xù)兩月評為a檔的可晉升為高級置業(yè)顧問,高級置業(yè)顧問可收受工資加升100元.

七)、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):1、職務晉升:年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。2、職務降級:年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升:年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。4、降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔;年終考評結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。5、培訓:根據(jù)績效統(tǒng)計分析結果,制訂培訓規(guī)劃,有重點、有針對性地開展培訓。6、職業(yè)發(fā)展指導:根據(jù)績效統(tǒng)計分析結果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設計。

八)、考核申訴及處理

被考評者對考評結果持有異議,可以直接向行政部申訴。行政部在接到申訴后,一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結果通知申訴者。

九)職業(yè)發(fā)展

1公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機會,鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下,具有敬業(yè)、協(xié)作、學習、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會。

2、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、房地產(chǎn)專業(yè)經(jīng)驗、學歷及調(diào)整后的崗位設定級別。試用期滿合格,部門負責人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級意見。

3、新員工入職后,由部門負責人擔任職業(yè)輔導人,幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,促進員工個人發(fā)展。被輔導人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負責人指標之一。

十)員工職業(yè)發(fā)展通道

職務、職級的晉升:置業(yè)顧問-高級置業(yè)顧問-案場主管-專案經(jīng)理-銷售經(jīng)理如果符合以下條件,員工將有機會獲得晉升:

1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績突出3、工作能力強4、季度考核成績“a”以上,年度符合以上要求的,由項目總監(jiān)突擊提拔。

第4篇 銷售部績效考核工作制度

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己耍ㄟ^反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則?？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚校瑧摻Y合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗戎赜趯^去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。

堅持誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(即銷售經(jīng)理);或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(即項目總監(jiān)和副總監(jiān))。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

(1)銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。

(2)銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

(3)項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定;

2、直接上級評議

3、其他(如同事評議、下級評議)

第5篇 銷售部薪酬體系績效考核管理制度

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準 對應銷售任務

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元

試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發(fā)放原則:

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資_(已完成的銷售任務/目標銷售任務)_100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務60%,那么工資就是按照1500元_60%_100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元,基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準:公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務的部分按照5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金:

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎金

全年收入

備注說明: 1、季度目標:年目標除以4; 2、月度目標:年目標除以12; 3、每月工資:(實際銷售額-2萬)_3%+1500元底薪(底薪為浮動值); 4、每季工資:(實際銷售額-6萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4 每名客服對接三名業(yè)務人員,業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算,業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。

編制/日期: 審核/日期: 批準/日期:

第6篇 某地產(chǎn)銷售部考核制度

銷售部考核制度

一、著裝、形象要求:

1、上班時間著統(tǒng)一的職業(yè)裝,自己配穿黑色皮鞋(中、高跟),女員工化淡妝,戴統(tǒng)一的頭飾和絲巾、不得戴夸張的手飾。須在早會前5分鐘更衣。

2、職業(yè)裝的換洗由自己安排、襯衣要勤洗保持整潔,在辦公室內(nèi)不得穿外套。

3、工作時間內(nèi)不得高聲喧嘩,前臺要隨時保持整潔、不得在前臺內(nèi)打接私人電話。

4、工作時間內(nèi)不得做與工作無關的事,說和工作無關的話題,盡量不接聽、撥打私人電話,不得串崗;嚴禁討論和發(fā)布影響工作和公司形象的言論。

二、工作和接待要求:

1、嚴格執(zhí)行置業(yè)顧問排輪見客制度,不得挑剔和自由選擇接待顧客,要有團隊整體作戰(zhàn)意識。

2、置業(yè)顧問在看見顧客進場和公司領導后要同時起立問好,并由輪值人員走出前臺接待。

3、置業(yè)顧問在銷售接待過程中必須做到微笑、熱情、真誠,不能用虛假、夸大的語言欺騙顧客。

4、置業(yè)顧問要嚴格執(zhí)行每天的早晚會制度,總結交流并在客戶離開后及時整理好客戶檔案,記錄并進行適時的跟蹤,要不斷學習充實專業(yè)知識,強化專業(yè)技能,經(jīng)常交流學習,提高團隊合作能力。

5、當值置業(yè)顧問要在客戶離開后及時整理好洽談桌椅的衛(wèi)生和用具。

6、置業(yè)顧問要隨時協(xié)助秘書作好來電的接聽和記錄,并協(xié)助同事做好為顧客送茶水等禮節(jié)性的工作。

7、置業(yè)顧問要及時做好::客戶意向登記表、交款報備表、銷控表、檔案表、來客和來電登記的填寫、客戶的按揭督促等并報秘書登記。

8、置業(yè)顧問工作中契約、合同要保證正確及完整,每一份認購書、契約在上交經(jīng)理審閱之前,當事置業(yè)顧問要確認完整,無遺漏條款和房號、面積、價格、金額、附件的錯誤。

9、帶客看現(xiàn)場要求:戴好安全帽、并隨時關注和關照客戶注意安全;盡量不帶老人和小孩進入施工現(xiàn)場。

三、作息制度:

1、原則上執(zhí)行每周六天工作制,每周可以輪休一天。遇公司廣告、活動和房交會取消輪休。

2、周一到周日工作時間為8:30-17:30(可跟據(jù)客戶情況作相應調(diào)整,原則上以保證銷售為主)。

3、加班時間,每天2人輪流值班到19:30整,以保證更好地服務顧客。

4、置業(yè)顧問不得無故遲到、早退、請假,事假必須提前一天向經(jīng)理提交請假條,經(jīng)審批后方可生效。特殊情況的,可由經(jīng)理向公司反應并申請。

5、輪休要求,置業(yè)顧問輪休期間不得關閉手機,不得遺留重要客戶問題及簽約等;售樓部可根據(jù)實際情況隨時通知返回投入工作,不得無故推拖!

四、獎懲制度:

1、由經(jīng)理根據(jù)實際情況向公司申報獎懲并執(zhí)行。

2、遲到、早退、違紀每犯一次處罰金20元;、合同錯誤以教育為主,罰款為輔,每犯一次處罰金50元;當月連續(xù)違紀5次以上開除;不服從處罰的按自動離職處理。

3、罰金處理方式由秘書登計、保管;用作售樓部公積金,用于集體活動,具體方式由民主決定。

____項目部

第7篇 銷售部考核管理制度8

銷售部考核管理制度(八)

1)、考核原則:

①堅持過程真實和結果有效原則。

②堅持考核管理客觀公正原則。

③堅持定量為主、定性為輔原則。

④堅持對每項指標都實行排名考核原則。

⑤堅持考核結果與獎金掛鉤原則。

2)、考核周期:營銷代表由區(qū)域經(jīng)理負責每季度進行一次綜合考評,區(qū)域經(jīng)理由銷售部負責每季度進行一次綜合考評。

3)、考核指標:

序

代表考核指標

權數(shù)

比重

序

區(qū)域經(jīng)理考核指標

權數(shù)

比重

1

出勤率及工作態(tài)度

4

過程考核

占32%

1

出勤率及工作態(tài)度

4

過程考核

占32%

2

報表合格率

4

2

報表合格率

4

3

客情關系

4

3

主要客戶客情關系

4

4

工作技巧

4

4

管理技巧

4

5

拜訪成效

8

5

協(xié)同拜訪率

8

6

團隊合作

8

6

團隊建設

8

7

銷售絕對量

18

結果考核

占68%

7

銷售絕對量

18

結果考核

占68%

8

銷量計劃完成%

18

8

銷量計劃完成%

18

9

銷量增長%

17

9

銷量增長%

17

10

費用率

15

10

費用率

15

得分合計

100

100%

得分合計

100

100%

4)、考核結果:

按照上述各項考核指標得分分別對營銷代表和區(qū)域經(jīng)理進行排序,最后按各項指標得分相加后的總分劃分等級a、b、c、d、e,各等級比例分別為a10%、b20%、c40%、d20%、e10%。

5)、考核獎罰:根據(jù)考核結果分配獎金:c等獎金為平均獎,a等獎金上浮40%,b等獎金上浮20%,d等獎金下浮20%,e等獎金下浮40%。

6)、末尾淘汰:連續(xù)兩個季度考核為e或一年內(nèi)有三個季度考核為e的予以辭退。

第8篇 d酒店銷售部考核制度

銷售部考核規(guī)定6.3.1績效工資核定規(guī)定:根據(jù)賓館的經(jīng)營方針,在完成每月基礎定額的情況下,向員工發(fā)放績效工資,銷售部對所屬員工發(fā)放績效工資的核定方案如下:6.3.1.1有以下情況的不享受績效工資。(情節(jié)嚴重的處理過失提醒單,嚴重警告或辭退)。6.3.1.1.1無故曠工的員工。

6.3.1.1.2遲到、早退累計兩次的員工。6.3.1.1.3請假超過三天(病假除外)的員工。(請假依照人事部規(guī)定)6.3.1.1.4未完成當月的個人銷售定額。6.3.1.1.5接到咨詢電話或獲得某單位定會或來店消費信息,因未及時追蹤聯(lián)系,導致客源流失。6.3.1.1.6受到客人投訴的員工。6.3.1.1.7泄露商業(yè)機密。6.3.1.1.8擾亂價格、爭搶客戶、惡性競爭、影響團結。6.3.1.1.9出現(xiàn)嚴重過失的員工。(依照人事部規(guī)定)6.3.1.2具體評定辦法實行計分制度,每個人滿分為10分,每扣1分將按不同級別以每個人獎金總額的10%扣除,違反下列條例的員工績效獎將被相應扣除。舉例:某同志某月獎金總額為200元,當月因違反第3條被扣1分,即扣除獎金20元作為處罰。6.3.1.2.1非工作時間,無故在酒店公共區(qū)域逗留。(1分)6.3.1.2.2當班時間吃零食或哼小曲。(1分)6.3.1.2.3當班時間與同事聊天,做與工作無關的事情。(1分)6.3.1.2.4議論、指責同事、影響內(nèi)部團結。(1分)6.3.1.2.5在賓館內(nèi)部營業(yè)場所隨地吐痰,亂丟廢棄物(如煙頭、紙屑等)(1分)6.3.1.2.6有違紀行為接受到過失單的員工。(1分)6.3.1.2.7未經(jīng)允許,不參加培訓及賓館組織的活動。(2分)6.3.1.2.8在營業(yè)場所或辦公室抽煙。(2分)6.3.1.2.9大聲喧嘩破壞賓館的安靜和工作秩序。(2分)6.3.1.2.10在公共區(qū)域或客人面前服裝不整,舉止不雅(3分)6.3.1.2.11不認真填寫中班記錄,未做好班次交接工作,造成失誤。(3分)6.3.1.2.12未經(jīng)允許,私自調(diào)班次或休假。(3分)6.3.1.2.13非工作飲酒,與同事爭吵、打斗的無績效工資。(10分)6.3.1.2.14待客粗暴、無禮,向客人索取小費無績效工資。(10分)6.3.1.2.15當班期間內(nèi)睡覺。(4分)6.3.1.2.16私自消費賓館食品或擅自使用客用物品或客用服務設施。(4分)6.3.1.2.17不按規(guī)范的工作程序操作(如:不及時接聽電話,不及時取傳真,不及時回傳確認,不及時發(fā)送訂單,對所盯會議不跟蹤服務,導致客人找不到盯會人協(xié)調(diào)會務問題) 。(5分)6.3.1.2.18無故怠工,停工,不能及時完成本職工作。( 4分)6.3.1.2.19不服從指揮,拒絕或不能完成任務的無績效工資。(10分)6.3.1.2.20下錯訂單(含訂單填寫不明確),除賠償賓館及客戶方經(jīng)濟損失外,扣分。(5分)6.3.1.3工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,在部門績效工資應發(fā)總額不變的前提下,給予嘉獎。 6.3.1.3.1.無遲到、早退、病事假,且工作認真主動,服從上級的安排,并能出色超前完成本職工作及領導布置的工作。6.3.1.3.2向客人提供優(yōu)質(zhì)快捷的服務,合理、周到的活動安排,受到客人的表揚。6.3.1.3.3努力鉆研業(yè)務,提高銷售服務技能,并能有效的開拓市場,穩(wěn)定客源,超額完成任務。6.3.1.3.4對部門工作提出合理化建議并被采納。6.3.1.3.5被領導認可并受到表揚。6.3.1.3.6及時發(fā)現(xiàn)問題及隱患,為賓館挽回損失。6.3.1.3.7超額完成個人銷售定額且無客人投訴。以上為銷售部制訂績效工資核定方案,主要目的在于獎優(yōu)罰劣,激勵員工努力工作,提高主觀能動性及銷售技巧,保證營收。6.3.2銷售部工作業(yè)績考核制度:6.3.2.1每季度對本部門員工進行逐級考核,銷售部經(jīng)理助理考核銷售經(jīng)理,銷售部經(jīng)理考核銷售部經(jīng)理助理、內(nèi)勤。6.3.2.2考核內(nèi)容包括:拜訪客戶次數(shù);市場調(diào)查情況;完成銷售額;失去老客戶數(shù)量;增加新客戶數(shù)量;客人投訴;是否認真填寫訂單及預定記錄本;是否有合理化建議和創(chuàng)造性工作。內(nèi)勤的考核內(nèi)容同崗位職責內(nèi)容。6.3.2.3實行末位淘汰,對于每季度綜合成績最差的員工進行定向培訓,對于連續(xù)兩個季度綜合成績最差的員工,退回人事部,考核成績做為年度先進評選依據(jù)之一。6.3.3銷售部培訓、考核制度:銷售部經(jīng)理根據(jù)實際情況負責培訓、考核工作:6.3.3.1銷售部經(jīng)理或由銷售部經(jīng)理授權其他人負責本部門的培訓、考核工作,通過口試及筆試測試培訓結果,筆試試卷一般定在100分。對參加培訓人員進行考核并記錄在案,考核成績分為合格和不合格,80分(含80分)為合格,80分(不含80分)以下為不合格,對于不合格者進行再培訓,如再次不合格,退回人事。6.3.3.2將培訓資料整理裝訂,交由內(nèi)勤存檔,考核成績做為年度先進評選依據(jù)之一。

第9篇 別墅房地產(chǎn)項目銷售部業(yè)績判定考核制度

別墅項目銷售部業(yè)績判定及考核

一、業(yè)績判定

1、客戶判定準則:以銷售員在《來訪客戶登記表》上登記的信息為準,客戶留下準確聯(lián)系電話且未過有效期。

2、為樹立團結互助的團體精神,有關業(yè)務交叉由銷售人員自行解決,協(xié)商不成,由銷售主管分配處理。

3、家庭購房時,夫婦、父母、子女視為同一客戶,其他親戚不作同一客戶處理。

4、熟客介紹新客戶,以取得新客戶的聯(lián)系電話并且新客戶到訪售樓處時指定某銷售人員姓氏為準,且要有客戶登記為準,否則視為首次來售樓處接待。

5、如遇兩個或以上客戶對同一物業(yè)有意向時,以先交定金為準。

二、業(yè)績考核

1、業(yè)績考核標準為客戶簽訂《商品房買賣合同》并付清全部合同房款(辦理按揭手續(xù)的,按揭款到帳)為基準。

2、銷售提成:另定。

三、銷售員考評表(另附)

第10篇 酒店銷售部考核制度怎么寫

銷售部考核規(guī)定

6.3.1 績效工資核定規(guī)定:根據(jù)賓館的經(jīng)營方針,在完成每月基礎定額的情況下,向員工發(fā)放績效工資,銷售部對所屬員工發(fā)放績效工資的核定方案如下:

6.3.

1.1有以下情況的不享受績效工資。

(情節(jié)嚴重的處理過失提醒單,嚴重警告或辭退)。

6.3.

1.1.1 無故曠工的員工。

6.3.

1.1.2 遲到、早退累計兩次的員工。

6.3.

1.1.3 請假超過三天(病假除外)的員工。

(請假依照人事部規(guī)定)

6.3.

1.1.4 未完成當月的個人銷售定額。

6.3.

1.1.5 接到咨詢電話或獲得某單位定會或來店消費信息,因未及時追蹤聯(lián)系,導致客源流失。

6.3.

1.1.6 受到客人投訴的員工。

6.3.

1.1.7 泄露商業(yè)機密。

6.3.

1.1.8 擾亂價格、爭搶客戶、惡性競爭、影響團結。

6.3.

1.1.9 出現(xiàn)嚴重過失的員工。

(依照人事部規(guī)定)

6.3.

1.2具體評定辦法實行計分制度,每個人滿分為10分,每扣1分將按不同級別以每個人獎金總額的10%扣除,違反下列條例的員工績效獎將被相應扣除。

舉例: 某月獎金總額為200元,當月因違反

第3條被扣1分,即扣除獎金20元作為處罰。

6.3.

1.2.1 非工作時間,無故在酒店公共區(qū)域逗留。

(1分)

6.3.

1.2.2 當班時間吃零食或哼小曲。

(1分)

6.3.

1.2.3 當班時間與同事聊天,做與工作無關的事情。

(1分)

6.3.

1.2.4 議論、指責同事、影響內(nèi)部團結。

(1分)

6.3.

1.2.5 在賓館內(nèi)部營業(yè)場所隨地吐痰,亂丟廢棄物(如煙頭、紙屑等)(1分)

6.3.

1.2.6 有違紀行為接受到過失單的員工。

(1分)

6.3.

1.2.7 未經(jīng)允許,不參加培訓及賓館組織的活動。

(2分)

6.3.

1.2.8 在營業(yè)場所或辦公室抽煙。

(2分)

6.3.

1.2.9 大聲喧嘩破壞賓館的安靜和工作秩序。

(2分)

6.3.

1.2.1 0在公共區(qū)域或客人面前服裝不整,舉止不雅 (3分)

6.3.

1.2.1 1不認真填寫中班記錄,未做好班次交接工作,造成失誤。

(3分)

6.3.

1.2.1 2未經(jīng)允許,私自調(diào)班次或休假。

(3分)

6.3.

1.2.1 3非工作飲酒,與同事爭吵、打斗的無績效工資。

(10分)

6.3.

1.2.1 4待客粗暴、無禮,向客人索取小費無績效工資。

(10分)

6.3.

1.2.1 5當班期間內(nèi)睡覺。

(4分)

6.3.

1.2.1 6私自消費賓館食品或擅自使用客用物品或客用服務設施。

(4分)

6.3.

1.2.1 7不按規(guī)范的工作程序操作(如:不及時接聽電話,不及時取傳真,不及時回傳確認,不及時發(fā)送訂單,對所盯會議不跟蹤服務,導致客人找不到盯會人協(xié)調(diào)會務問題) 。

(5分)

6.3.

1.2.1 8無故怠工,停工,不能及時完成本職工作。

( 4分)

6.3.

1.2.1 9不服從指揮,拒絕或不能完成任務的無績效工資。

(10分)

6.3.

1.2.2 0下錯訂單(含訂單填寫不明確),除賠償賓館及客戶方經(jīng)濟損失外,扣分。

(5分) 6.3.

1.3工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,在部門績效工資應發(fā)總額不變的前提下,給予嘉獎。

6.3.

1.3.1 .無遲到、早退、病事假,且工作認真主動,服從上級的安排,并能出色超前完成本職工作及領導布置的工作。

6.3.

1.3.2 向客人提供優(yōu)質(zhì)快捷的服務,合理、周到的活動安排,受到客人的表揚。

6.3.

1.3.3 努力鉆研業(yè)務,提高銷售服務技能,并能有效的開拓市場,穩(wěn)定客源,超額完成任務。

6.3.

1.3.4 對部門工作提出合理化建議并被采納。

6.3.

1.3.5 被領導認可并受到表揚。

6.3.

1.3.6 及時發(fā)現(xiàn)問題及隱患,為賓館挽回損失。

6.3.

1.3.7 超額完成個人銷售定額且無客人投訴。

以上為銷售部制訂績效工資核定方案,主要目的在于獎優(yōu)罰劣,激勵員工努力工作,提高主觀能動性及銷售技巧,保證營收。

6.3.2 銷售部工作業(yè)績考核制度:

6.3.2.1 每季度對本部門員工進行逐級考核,銷售部經(jīng)理助理考核銷售經(jīng)理,銷售部經(jīng)理考核銷售部經(jīng)理助理、內(nèi)勤。

6.3.2.2 考核內(nèi)容包括:拜訪客戶次數(shù);

市場調(diào)查情況;

完成銷售額;

失去老客戶數(shù)量;

增加新客戶數(shù)量;

客人投訴;

是否認真填寫訂單及預定記錄本;

是否有合理化建議和創(chuàng)造性工作。

內(nèi)勤的考核內(nèi)容同崗位職責內(nèi)容。

6.3.2.3 實行末位淘汰,對于每季度綜合成績最差的員工進行定向培訓,對于連續(xù)兩個季度綜合成績最差的員工,退回人事部,考核成績做 度先進評選依據(jù)之一。

6.3.3 銷售部培訓、考核制度:銷售部經(jīng)理根據(jù)實際情況負責培訓、考核工作:

6.3.3.1 銷售部經(jīng)理或由銷售部經(jīng)理授權其他人負責本部門的培訓、考核工作,通過口試及筆試測試培訓結果,筆試試卷一般定在100分。

對參加培訓人員進行考核并記錄在案,考核成績分為合格和不合格,80分(含80分)為合格,80分(不含80分)以下為不合格,對于不合格者進行再培訓,如再次不合格,退回人事。

6.3.3.2 將培訓資料整理裝訂,交由內(nèi)勤存檔,考核成績做 度先進評選依據(jù)之一。