薪酬管理辦法15篇

發(fā)布時(shí)間：2023-02-24 20:51:10 查看人數(shù)：71

薪酬管理辦法

第1篇酒店薪酬管理辦法

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報(bào)酬的稅前總額；“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。

第前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延；效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

年休假

發(fā)

婚假

發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

不發(fā)

計(jì)劃生育假

發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天

（含）以上，視為員工個(gè)人自動解除勞動關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項(xiàng)。

第五章福利

為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會保險(xiǎn)、全員勞動合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

第2篇某績效薪酬管理辦法

人力資源在做績效考核時(shí)要有哪些管理辦法,包括哪些內(nèi)容等以下是對于績效薪酬管理辦法的詳細(xì)資料參考。

一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容

1、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項(xiàng)目獎金、紅包等

4、福利。福利分社會保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調(diào)查

薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則

1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí),要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。

2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶,所以有些信息很可能道聽途說得來的,不全面、準(zhǔn)確率低。另外,在取得某崗位的薪資水平的同時(shí),要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致,否則參考價(jià)值不高。

3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善,企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化,要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。

四、薪資調(diào)查的渠道有哪些

1、企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略,下同)

2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查;

3、從公開的信息中了解。

五、什么是崗位評估

崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。

1、使員工與員工之間對報(bào)酬的看法趨于一致和滿意,各類工作與其對應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng);

2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級,這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng);

4、當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí),可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

六、在進(jìn)行崗位評估時(shí)應(yīng)掌握哪些原則

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;

2、讓員工積極地參與到崗位評估,容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同;

3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)公開。

七、崗位評估的方法有哪些

常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估,崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

1、崗位參照法

崗位參照法,顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是:

①成立崗位評估小組;

②評估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評估的崗位,對這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評估;

③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位,則直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可;

④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位;

⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息,將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來;

⑥將每一組中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值;

⑦在每組中,根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整;

⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。

2、分類法

分類法與崗位參照法有些相象,不同的是,它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求,將分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍,并且對同一類的崗位進(jìn)行排列,從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

3、排列法

排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法,具體的步驟是:

①成立崗位評估小組;

②對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比;

③在兩兩對比時(shí),對價(jià)值相對較高的崗位計(jì)'1'分,對另一個(gè)崗位計(jì)'0'分。

④所有崗位兩兩對比完后,將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總;

⑤總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高,依次排序,就可以評估出所有崗位的價(jià)值;

4、評分法

評分法是指通過對每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評判,最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為:

①成立崗位評估小組;

②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來;

③對每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分;

④每個(gè)崗位得到的總分,就是該崗位的崗位價(jià)值。

5、因素比較法

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格,而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級,然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來,等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。

八、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額

企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和,要注意的是,'所有員工',既包括在職員工,也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí),首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。

提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。

在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮:政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn);單調(diào)平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果,通過對其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報(bào)酬水平。

九、什么是高報(bào)酬問題

每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,開發(fā)人員的高報(bào)酬必須拿得有理有據(jù),這就需要我們在設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)時(shí),將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來,基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的,差別體現(xiàn)在技能等級工資中。

例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應(yīng)屆本科生,他們的基本工資應(yīng)該是相同的,但由于從事的工作職位不同,技能工資可能在不同的級別上,進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。

這樣在一開始就拉開了報(bào)酬檔次。但對于某些公司,在一開始同等資歷的員工拿相同的報(bào)酬可能更有利于管理。

另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理地使開發(fā)人員拿到包報(bào)酬。這種方式對新員工同等資歷等報(bào)酬的公司更為使用。

十、什么是高差距問題

開發(fā)人員報(bào)酬的高差距不能是基本工資的高差距,而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員,可以連續(xù)進(jìn)行報(bào)酬調(diào)整,以逐步拉開差距。

這里需注意的一個(gè)問題是,如何研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工,所以新來研究生的報(bào)酬可能要比新來本科生的報(bào)酬高出許多。如果報(bào)酬設(shè)計(jì)得不完善,公司的原有員工可能會紛紛考研,不安心于本職工作,或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理,影響工作。

在設(shè)計(jì)報(bào)酬體系時(shí)一定要充分重視這個(gè)問題,應(yīng)該能夠保證:一個(gè)應(yīng)屆本科生,在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學(xué)習(xí)期一般為三年),應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報(bào)酬。

十一、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1、建議采用'基本工資+技能工資'的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn),并每年有浮動(工齡工資),要確保:一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,通過這個(gè)原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。

2、基本工資確定后,再確定技能等級工資,對不同的職位,可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn),同樣我們要確保:一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后,通過連續(xù)報(bào)酬調(diào)整,能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平,碩士到博士也如此推理,通過這個(gè)原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。

3、與報(bào)酬設(shè)計(jì)相配套的是考評管理和調(diào)薪制度,如果相關(guān)的工作沒有完善,報(bào)酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。

第3篇某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實(shí)施辦法

物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實(shí)施辦法

第一章總則

第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。

第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂。

第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng),按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第二章員工工資

第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個(gè)職級,每個(gè)職級分3個(gè)工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。

第三章津貼

第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。

1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

2、誤餐補(bǔ)貼。誤餐補(bǔ)貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:100元/月o人

第四章年終獎勵

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報(bào)董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計(jì)算公式:

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。

第五章'四金'

第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會住房公積金。

第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第六章內(nèi)部醫(yī)療保障

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。

第七章有薪年假

第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第八章附則

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行。

第4篇薪酬管理辦法

公司薪資管理辦法

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第

基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第起實(shí)施提薪,原則上若無特別需要時(shí),則不會監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

第5篇地產(chǎn)控股薪酬與福利管理辦法

地產(chǎn)控股公司薪酬與福利管理

第一節(jié)薪酬管理工作指引

總部的薪酬按下列規(guī)定執(zhí)行,各單位在遵照本規(guī)定的原則下,根據(jù)實(shí)際情況另行規(guī)定,并上報(bào)總部審批。

一、薪酬原則

1.總部與各單位均應(yīng)按“崗位報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相一致”的利益分配原則制定本單位的薪酬管理制度。

2.各單位在核定薪酬時(shí),應(yīng)實(shí)行等級薪酬制,按照員工所任職位、工作能力及所承擔(dān)責(zé)任的輕重,給予不同職等的薪酬。

3.公司實(shí)施薪酬政策公開、薪酬數(shù)據(jù)保密的原則。員工薪酬不得向他人泄露,也不得向他人探聽和泄露工資信息,違者按嚴(yán)重違紀(jì)處理。

4.總部薪酬由人力資源管理中心統(tǒng)一組織核定,按《zz地產(chǎn)權(quán)責(zé)手冊》完成審核/審批后生效。

二、薪酬的構(gòu)成

員工的總體薪酬主要包括固定薪酬、福利補(bǔ)貼、浮動薪酬三部分組成。

1.固定薪酬實(shí)行年薪制

a)年薪制:以崗位價(jià)值為基礎(chǔ),按員工職級和公司薪酬結(jié)構(gòu)制度個(gè)別確定的按年度發(fā)放的固定薪酬。

b)年薪由三部分組成:基本工資、崗位津貼、基礎(chǔ)績效獎金。其中,基本工資+崗位津貼占年薪的90%,基礎(chǔ)績效獎金占年薪的10%。

c)基本工資在與員工簽訂的《勞動合同》中約定;崗位津貼及基礎(chǔ)績效獎金在與員工簽訂的《上崗協(xié)議》中約定。

d)基本工資、崗位津貼按月發(fā)放,其中基本工資占月發(fā)工資的60%,崗位津貼占月發(fā)工資的40%;基礎(chǔ)績效獎金年底時(shí)發(fā)放。

三、薪酬計(jì)算及發(fā)放

1.原則上員工試用期內(nèi)的月薪按轉(zhuǎn)正后月發(fā)工資的80%給予,有特別約定須經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)。

2.以下情況,員工只能獲得部分基礎(chǔ)績效獎金,或不能獲得全額基礎(chǔ)績效獎金:

a)員工年中入職,當(dāng)年末實(shí)得基礎(chǔ)績效獎金=基礎(chǔ)績效獎金/12_實(shí)際工作月數(shù),15日前入職月數(shù)計(jì)為1,15日后入職月數(shù)計(jì)為0.5。

b)員工發(fā)生違紀(jì)情況,或績效考核不合格,將按實(shí)際情況由所在中心決定基礎(chǔ)績效獎金的發(fā)放。

c)當(dāng)年請事假10天及以上、請病假12天及以上,不能獲得基礎(chǔ)績效獎金。

d)員工因嚴(yán)重違紀(jì)遭辭退,不能獲得基礎(chǔ)績效獎金。

e)員工在當(dāng)年12月31日前因個(gè)人原因主動辭職,不能獲得基礎(chǔ)績效獎金。

3.月薪的計(jì)算和發(fā)放

a)月薪的計(jì)算=(年度基本工資+年度崗位津貼)/12。

b)月薪的發(fā)放:每月1日-15日前發(fā)放上月的月薪,如遇節(jié)假日延后。

c)日薪計(jì)算:月薪/21.75_實(shí)際工作天數(shù)。

d)月資變化計(jì)算:調(diào)整后薪資/21.75_(調(diào)整后實(shí)際工作天數(shù))+(調(diào)整前月薪/21.75_(21.75-調(diào)整后實(shí)際工作天數(shù)))。

四、固定薪酬的調(diào)整

1.整體調(diào)整:原則上年度3月或7月進(jìn)行。公司將根據(jù)上一年度的通貨膨脹率、市場人力資源價(jià)格變化、公司費(fèi)用成本和支付能力、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),制定調(diào)薪計(jì)劃。

a)各單位應(yīng)在總部人力資源管理中心的指導(dǎo)下進(jìn)行調(diào)薪。

b)各中心和部門將根據(jù)員工的能力、績效、激勵等要素決定個(gè)人薪酬調(diào)整幅度,調(diào)整方向包括上調(diào)和下調(diào)。

2.個(gè)別調(diào)整:公司實(shí)行“崗變薪變、以崗定薪”的原則,對崗位變動的員工進(jìn)行薪酬調(diào)整。

五、休假工資的計(jì)算

1.年休假、護(hù)理假、授乳假等:全薪。

2.婚假、喪假:根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》,假期工資按月薪的70%計(jì)發(fā)。

3.病假:全薪病假則按全薪發(fā)放;超出規(guī)定天數(shù)的病假,按“月薪70%為基數(shù)_員工連續(xù)社會工齡對應(yīng)的比例”發(fā)放,當(dāng)月請病假超過10個(gè)工作日,按“月薪60%為基數(shù)_員工連續(xù)社會工齡對應(yīng)的比例”發(fā)放;醫(yī)療期的工資,按“上海市當(dāng)年度社會平均工資為基數(shù)_員工連續(xù)社會工齡對應(yīng)的比例”發(fā)放,超過醫(yī)療期時(shí)間的工資,按“當(dāng)年度上海市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%”發(fā)放。

4.產(chǎn)假:辦理社會保險(xiǎn)的員工根據(jù)所在地的產(chǎn)假待遇規(guī)定,在當(dāng)?shù)厣鐣ｋU(xiǎn)機(jī)構(gòu)領(lǐng)取產(chǎn)假工資,在此期間公司不再發(fā)放月薪和各類補(bǔ)貼。與當(dāng)月基本工資的差額部分原則上由公司給予補(bǔ)差,待產(chǎn)假后憑據(jù)社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的發(fā)放清單,一次性向公司申請發(fā)放。

六、其它

1.解除勞動合同的補(bǔ)償:符合解除或終止勞動合同補(bǔ)償條件的,按勞動合同法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2.個(gè)人所得稅應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān),公司將根據(jù)有關(guān)稅法規(guī)定為員工代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二節(jié)福利管理工作指引

總部的福利按下列規(guī)定執(zhí)行,各單位在遵照本規(guī)定的原則下,根據(jù)實(shí)際情況另行規(guī)定,并上報(bào)總部審批。

七、工作餐

1.適用范圍

總部員工

2.補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

員工工作餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為15元/餐。

3.管理辦法

a)員工當(dāng)日正常出勤或晚上20:30以后下班的員工,均可享受一餐補(bǔ)貼。

b)人力資源管理中心通過員工出勤情況核算及發(fā)放當(dāng)月餐飲補(bǔ)貼,餐飲補(bǔ)貼統(tǒng)一計(jì)入工資中核發(fā)。

c)下列情況不予發(fā)放補(bǔ)貼:

n出差。

n參加外部培訓(xùn)、外出會議、接待等已安排午餐者。

八、通訊補(bǔ)貼

1.適用范圍

有大量工作業(yè)務(wù)需要的員工,經(jīng)審批同意后方可享受。

2.通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:

專員(主管)經(jīng)理高級經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理

100元/月以內(nèi)200元/月以內(nèi)300元/月以內(nèi)400元/月以內(nèi)500元/月以內(nèi)

3.管理辦法

a)行政管理中心行政部負(fù)責(zé)對享受通訊補(bǔ)貼的對象及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核準(zhǔn)。

b)員工可通過以下兩種方式獲得通訊補(bǔ)貼:

n提供通訊發(fā)票報(bào)銷,報(bào)銷單經(jīng)行政管理中心行政部簽字確認(rèn)有效。

n通過公司入網(wǎng)托收,費(fèi)用由公司承擔(dān),超支部分從工資中扣除,不足部分不再補(bǔ)差。

c)享受手機(jī)補(bǔ)貼的員工開機(jī)時(shí)間為:工作日7:00-22:00,非工作日9:00-21:00,否則將取消當(dāng)月話費(fèi)補(bǔ)貼。

九、住宿補(bǔ)貼

1.適用范圍

a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。

b)異地招聘的非上海本地總經(jīng)理級(含)以上高層管理人員。

c)經(jīng)總裁、執(zhí)行總裁特批的其他專業(yè)技術(shù)人才。

d)本人或配

偶在上海已有固定住所的員工不適用本制度。

2.補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

a)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下:

員工(主管)經(jīng)理(高級經(jīng)理)副總經(jīng)理總經(jīng)理

800元/月1500元/月2000元/月3000元/月

b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行。

c)當(dāng)員工工作職位和實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí),其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)將做相應(yīng)調(diào)整(增加、減少或取消)。

d)如員工接受公司統(tǒng)一安排的住宿,則不發(fā)放補(bǔ)貼。其他費(fèi)用依照員工宿舍管理辦法執(zhí)行。

3.管理辦法

a)人力資源管理中心負(fù)責(zé)對享受住宿補(bǔ)貼的對象及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核準(zhǔn)、發(fā)放,對登記情況與實(shí)際有出入者可要求員工提供相關(guān)證明。

b)本人或配偶已在上海購置房產(chǎn)的員工自辦理產(chǎn)權(quán)證三個(gè)月后不再享受此補(bǔ)貼。

c)員工可通過以下兩種方式領(lǐng)取住宿補(bǔ)貼:

n提供住宿發(fā)票報(bào)銷,報(bào)銷單經(jīng)人力資源管理中心人事部簽字確認(rèn)有效。

n通過每月工資發(fā)放,由個(gè)人承擔(dān)所得稅。

d)總經(jīng)理級(含)以上員工的房屋租賃中介費(fèi)由公司承擔(dān),其余級別的由個(gè)人承擔(dān)。

e)水電費(fèi)、燃?xì)赓M(fèi)、電話費(fèi)、物業(yè)費(fèi)、停車費(fèi)、房屋租賃押金由個(gè)人承擔(dān)。如因公司原因調(diào)動或離職者,公司將盡力協(xié)助辦理房屋轉(zhuǎn)租事宜。

f)員工因個(gè)人原因主動辭職或嚴(yán)重違紀(jì)被公司辭退,住宿補(bǔ)貼按當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算;因調(diào)動或公司原因辭退者,住宿補(bǔ)貼整月發(fā)放。

5.安家費(fèi)

a)公司對于享受住宿補(bǔ)貼的員工給予一次性安家費(fèi),用于購買床上用品、日常生活用品等。

b)員工須憑發(fā)票報(bào)銷安家費(fèi),安家費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn):

n總經(jīng)理級(含)以上:1000元/人;

n其他級別:500元/人。

十、探親機(jī)票補(bǔ)貼

1.適用范圍

a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。

b)異地招聘的非上海本地總經(jīng)理級(含)以上高層管理人員。

c)經(jīng)總裁、執(zhí)行總裁特批的其他專業(yè)技術(shù)人才。

d)錄用確認(rèn)信上特殊承諾享受探親待遇者。

2.補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

a)廈門總部搬遷至上海辦公的員工及異地招聘的享受探親待遇員工每年2次。

b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行。

c)錄用確認(rèn)信上有特殊約定的,按錄用確認(rèn)信執(zhí)行。

3.管理辦法

a)婚前探父母、婚后探配偶或父母視為探親,特殊情況除外。

b)人力資源管理中心負(fù)責(zé)對享受探親待遇的對象及次數(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核并記錄檔案,對登記情況與實(shí)際有出入者可要求員工提供相關(guān)證明。

c)本人或配偶已在上海購置房產(chǎn)的員工不再享受此補(bǔ)貼。

d)員工探親往返交通應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選乘飛機(jī)、火車、長途汽車、輪船,按實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用報(bào)銷,但每趟出行只允許報(bào)銷其中一種交通工具的費(fèi)用。飛機(jī)限經(jīng)濟(jì)艙,其它按《上?？偛繂T工出差管理規(guī)定》執(zhí)行。

e)員工探親地點(diǎn)于每年年初申報(bào)一次,期間不得隨意更改。

f)若員工父母或配偶來上海探親,可每人沖抵一次探親待遇。

g)員工因探親連續(xù)休假天數(shù)不得超過12天(含路途時(shí)間)。

十一、車輛補(bǔ)貼

1.適用范圍

自愿將個(gè)人使用的車輛用于上海市區(qū)內(nèi)公務(wù)活動的副總級以上管理人員,經(jīng)審批同意后方可享受。

2.補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

a)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下:

副總經(jīng)理總經(jīng)理

1000元/月1500元/月

b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行;

c)當(dāng)員工工作職位和實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí),其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)也做相應(yīng)調(diào)整(增加、減少或取消)。

3.管理辦法

a)上海行政區(qū)域內(nèi),員工自備車用于公務(wù)活動享受補(bǔ)貼的,公司不再另派公務(wù)車。

b)上海行政區(qū)域外,員工自備車用于公務(wù)活動的,按照規(guī)定流程審批后,報(bào)銷油費(fèi)、過路費(fèi)、停車費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用。

c)人力資源管理中心人事部負(fù)責(zé)對享受車輛補(bǔ)貼的對象及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核準(zhǔn)。

d)當(dāng)月出差、請假時(shí)間≥10天,此項(xiàng)補(bǔ)貼按補(bǔ)貼人員的實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。

e)員工憑相關(guān)發(fā)票報(bào)銷車輛補(bǔ)貼,車輛補(bǔ)貼包含油費(fèi)、維修保養(yǎng)、年檢、停車、過橋等費(fèi)用。

十二、其它福利

1.社會保險(xiǎn)和住房公積金:根據(jù)員工戶籍和個(gè)人身份參繳社會保險(xiǎn)和住房公積金,并根據(jù)上海市規(guī)定每年調(diào)整一次繳交基數(shù)。

2.商業(yè)保險(xiǎn):公司為副總經(jīng)理級以上人員及特殊工種員工購買交通意外險(xiǎn)。

3.生日賀禮:人力資源管理中心將為當(dāng)月過生日的員工發(fā)放價(jià)值約100元的生日禮物。

4.員工體檢:公司每年組織入職半年以上的員工進(jìn)行統(tǒng)一的體檢。

第6篇某酒店薪酬管理辦法

作為酒店而言,應(yīng)如何做好員工薪酬管理的工作呢下面為大家提供了一份酒店薪酬管理辦法的信息,歡迎瀏覽。

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn),以工作績效實(shí)行差別管理。

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵性工資,體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質(zhì)量獎

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎,它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資,效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小,效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定,具體如下:

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法,對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí),將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí),將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控,合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額,當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時(shí),可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額,具體由部門提出調(diào)整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生),享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位,每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級工資制,各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

新員工入職前,根據(jù)工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向,其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%,報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù),只作為參考。試用期三個(gè)月,試用期滿,用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資,如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致,報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報(bào)人力資源部審核,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎優(yōu)罰劣,貢獻(xiàn)為主,效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對員工工資進(jìn)行調(diào)整,員工工資上浮或下調(diào),原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議,報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢,如有疑問,請及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì),實(shí)行輪休制,員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休,但不能跨季度調(diào)休,各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核,季度內(nèi)可調(diào)休的,一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi),于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放,特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算:

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

年休假

發(fā)

婚假

發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

不發(fā)

計(jì)劃生育假

發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上,視為員工個(gè)人自動解除勞動關(guān)系,大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算:離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié),待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的,由員工本人承擔(dān),從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關(guān)罰款等處分外,只結(jié)算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項(xiàng)。

第五章福利

為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設(shè)置以下福利:社會保險(xiǎn)、全員勞動合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策,具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調(diào)整,日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。

附件:工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

員工月度績效考核制度、員工技能等級表

第7篇薪酬管理辦法(一)

公司薪資管理辦法

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

1、薪酬考核管理辦法

2、男女薪酬差異報(bào)告

3、醫(yī)務(wù)人員薪酬增長

4、國有企業(yè)管理規(guī)定

5、績效分配管理辦法

6、績效薪酬管理辦法

7、企業(yè)人力資源薪酬管理

8、國有企業(yè)薪酬管理制度

員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2. 績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個(gè)人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1. 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生,原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級,其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

學(xué)歷

工齡

職務(wù)

薪資等級

月薪

研究生

2,180

大學(xué)本科

1,728

大學(xué)?？?/p>

1,214

2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務(wù)工資

1. 中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等,每等有五個(gè)級,等級標(biāo)準(zhǔn)如下:

級別

職務(wù)

基本工資(70%)

績效工資(30%)

月薪

年薪

備注

高級

部長

8,274

3,546

11,820

141,840

6,895

2,955

9,850

118,200

5,516

2,364

7,880

94,560

4,137

1,773

5,910

70,920

2,758

1,182

3,940

47,280

中高級

副部長

6,665

2,856

9,521

114,252

5,630

2,413

8,043

96,516

4,596

1,970

6,566

78,792

3,555

1,524

5,079

60,948

2,521

1,080

3,601

43,212

經(jīng)理

5,363

2,298

7,661

91,932

4,597

1,970

6,567

78,804

3,830

1,642

5,472

65,664

3,064

1,313

4,377

52,524

2,298

985

3,283

39,396

中級

副經(jīng)理

4,309

1,847

6,156

73,872

3,751

1,607

5,358

64,296

3,192

1,368

4,560

54,720

2,633

1,129

3,762

45,144

2,075

889

2,964

35,568

主管

3,458

1,482

4,940

59,280

3,059

1,311

4,370

52,440

2,660

1,140

3,800

45,600

2,261

969

3,230

38,760

1,862

798

2,660

31,920

初級

高級主辦

2,724

1,167

3,891

46,692

2,426

1,040

3,466

41,592

2,128

912

3,040

36,480

1,830

784

2,614

31,368

1,532

657

2,189

26,268

中級主辦

2,145

919

3,064

36,768

1,924

824

2,748

32,976

1,702

730

2,432

29,184

1,481

635

2,116

25,392

1,260

540

1,800

21,600

初級主辦

1,689

724

2,413

28,956

1,526

654

2,180

26,160

1,362

584

1,946

23,352

1,198

514

1,712

20,544

1,035

444

1,479

17,748

1,330

570

1,900

22,800

1,210

518

1,728

20,736

1,090

467

1,557

18,684

970

416

1,386

16,632

850

364

1,214

14,568

第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn),并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn),工作努力,經(jīng)驗(yàn)豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時(shí)間和方法(見 )

第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無特別需要時(shí),則不會監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5. 其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準(zhǔn),不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;

2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;

3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計(jì)算如有不明之處,報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章附則

第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條本制度自公布之日實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

第8篇酒店薪酬管理辦法規(guī)定

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn),以工作績效實(shí)行差別管理。

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

二、技能工資

三、質(zhì)量獎

四、效益工資

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生),享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位,每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級工資制,各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

新員工入職前,根據(jù)工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

第四章工資結(jié)算

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算:

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

年休假

發(fā)

婚假

發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

不發(fā)

計(jì)劃生育假

發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上,視為員工個(gè)人自動解除勞動關(guān)系,大廈不支付任何費(fèi)用。

第五章福利

除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。

附件:工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

員工月度績效考核制度、員工技能等級表

本辦法自簽發(fā)之日起試行

第9篇某湖南房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理辦法

第一章總則

第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。

第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時(shí)人員,視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。

第三條支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:

1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價(jià)值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強(qiáng)化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公平。

3、堅(jiān)持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。

第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)

第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強(qiáng)度、智能要求、::崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義:

(一)員工工資:

(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個(gè)序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;

ⅱ.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價(jià)、設(shè)計(jì)等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標(biāo)準(zhǔn)確定工資級別;

ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn);

ⅳ.職能及業(yè)務(wù)輔助序列:涉及財(cái)務(wù)、人力資源、行政、后勤、項(xiàng)目開發(fā)等各類員工。

(3)《員工工資列表》的定級標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調(diào)。

(4)員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60 %

技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15 %

職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10 %

(5)員工工資的確定:

所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報(bào)請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。

(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。

(三)績效工資:是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助,員工一律持有效票據(jù)報(bào)銷發(fā)放。

(五)年終獎金

(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進(jìn)行的綜合獎勵。

(2)年終獎金以員工月工資為基礎(chǔ),依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。具體計(jì)算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。

(3)一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動,則取全年實(shí)際月平均工資基數(shù)。

(4)年終獎金按員工入職的實(shí)際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計(jì)算)。(年終獎÷12月×實(shí)際工作月數(shù))

(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

(六)福利:

(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補(bǔ)充;其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。

(3)試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)管理制度》

第六條扣除金

1、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)中依規(guī)定應(yīng)由個(gè)人交納的部分。

2、員工依法應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。

3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項(xiàng)目。

第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整

第七條薪酬的發(fā)放

1、綜合部具體負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由財(cái)務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶。

4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。

5、所有新入職的員工試用期為3個(gè)月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。

第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整

1、員工薪酬實(shí)行動態(tài)管理,分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

2、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

3、個(gè)別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

第四章附則

第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下,有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn);有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。

第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。

第十一條公司薪酬管理實(shí)行制度標(biāo)準(zhǔn)公開、個(gè)人收入保密原則。任何員工不可泄露個(gè)人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負(fù)責(zé)解釋。

第十三條本制度所未規(guī)定的事項(xiàng),由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時(shí)可及時(shí)編制新的補(bǔ)充辦法。

第十四條本制度從2009年7月1日起開始執(zhí)行。

附表一:《員工工資列表》

湖南__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

附表一:員工工資列表

工資標(biāo)準(zhǔn)(元/月)

第10篇員工薪酬管理辦法

員工的薪酬永遠(yuǎn)都是做好企業(yè)的重心,如何才能給員工制定公平的薪酬制度,以下來看某企業(yè)詳細(xì)的員工薪酬管理規(guī)定:

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制,促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條:原則

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門,主要職責(zé)有:

(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責(zé)有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報(bào)《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報(bào)表》(見附件五);

(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條:薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個(gè)方面,分類與構(gòu)成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準(zhǔn)工資釋義與分類

一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。

第七條:基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成:

一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù);

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

第九條:獎金

公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻(xiàn)獎三類。

第十條:福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為:集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人

第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶?shí)際支付金額,要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績效得分來計(jì)算,具體計(jì)發(fā)辦法,按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任,按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例。現(xiàn)行構(gòu)成比例如下表:

職位

集團(tuán)公司總裁

子公司總經(jīng)理

主持工作的副總經(jīng)理

集團(tuán)公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助子公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助

集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人

子公司部門負(fù)責(zé)人

基礎(chǔ)年薪占基準(zhǔn)年薪%

績效年薪占基準(zhǔn)年薪%

第十七條:基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十,不計(jì)發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪,計(jì)提績效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn):

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中約定的考核辦法實(shí)施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負(fù)責(zé)人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實(shí)施考核,個(gè)人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個(gè)人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工,集團(tuán)公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條:標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞?zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù),構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)工資(相對固定的部分,為基準(zhǔn)工資的80%,也稱:基礎(chǔ)月薪)

二、基礎(chǔ)績效工資(浮動部分,為基準(zhǔn)工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等?；鶞?zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)工資,為基準(zhǔn)工資的80%,也稱基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績效工資,為基準(zhǔn)工資的20%。

基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)提成工資,為基準(zhǔn)提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準(zhǔn)提成工資的20%。

第二十六條:月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。

第二十七條:績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應(yīng)發(fā)績效工資的計(jì)算:

本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù),是指按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后,依據(jù)員工個(gè)人月度績效分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā),試用期間不計(jì)發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實(shí)習(xí)生的薪酬

實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻(xiàn)獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計(jì)提獎金總額,計(jì)提方法如下:

公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額為:公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為:公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。

公司績效分?jǐn)?shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應(yīng)表:

績效分?jǐn)?shù)

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎系數(shù)

1.2

1.1

1.05

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個(gè)人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責(zé)任書》約定的比例計(jì)提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應(yīng)視部門績效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條:突出貢獻(xiàn)獎

一、獎勵對象:在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評為國力標(biāo)兵的員工等。

二、獎金額度:由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團(tuán)公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條:法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)。

第三十七條:公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。

第七章薪資調(diào)整

第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設(shè)置

公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務(wù)崗系)和技術(shù)類(含銷售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價(jià)值評估將職位分成十四個(gè)薪酬等級,其中又將技術(shù)類職位分為五個(gè)職等,每個(gè)職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個(gè)職等,其中初任職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級,熟練、資深職等內(nèi)各設(shè)三個(gè)薪級。職位分類及其薪等設(shè)置見附件六:職位分類與薪等表。

第三十九條:薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團(tuán)公司通過職位價(jià)值評估,依據(jù)集團(tuán)公司、子公司設(shè)置的職位,把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來列為一個(gè)等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十四個(gè)。

二、本制度所稱職等,是指集團(tuán)公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設(shè)置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團(tuán)公司在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標(biāo)準(zhǔn)由高到低,序號從一至八共設(shè)置八級。

試用期內(nèi)的新員工、學(xué)徒、實(shí)習(xí)生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設(shè)置及基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)見附件七:集團(tuán)公司員工基準(zhǔn)工資表,附件八:4s店年薪制員工基準(zhǔn)工資表,附件九:4s店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表(省內(nèi)地市店適用)。

第四十條:薪資調(diào)整的主要內(nèi)容

公司依據(jù)集團(tuán)的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績效等情況,主要從以下五個(gè)方面調(diào)整員工薪資:

一、調(diào)整基準(zhǔn)年薪和基準(zhǔn)月薪(以下統(tǒng)稱基準(zhǔn)工資)標(biāo)準(zhǔn)(簡稱調(diào)標(biāo))。

二、調(diào)整工資提成計(jì)算方法。

三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調(diào)整年度績效獎的計(jì)提方法。

五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(簡稱調(diào)級)。

第四十一條:基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

一、公司依據(jù)職位價(jià)值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營預(yù)算等因素,每年為每個(gè)職級薪級設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由集團(tuán)公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團(tuán)公司總裁辦公會審議通過,報(bào)董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法

1、主要依據(jù):

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標(biāo)利潤的多少;

③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團(tuán)隊(duì)的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法:

基準(zhǔn)年薪=職位工資(中位標(biāo)準(zhǔn)工資)×職務(wù)系數(shù)×目標(biāo)利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。

具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。

四、基準(zhǔn)月薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法:

1、主要依據(jù):

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責(zé)和任職資格;

③工作環(huán)境。

2、方法:

具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。

第四十二條:工資提成計(jì)算辦法的調(diào)整

集團(tuán)公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時(shí)制訂或調(diào)整《工資提成計(jì)算辦法》。

《工資提成計(jì)算辦法》須報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部批準(zhǔn)、人力資源部備案。

第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調(diào)整

超額利潤提成獎的提成比例在集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責(zé)任書中約定。

第四十四條:員工職位、職等、薪級的調(diào)整

一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報(bào)審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團(tuán)單位內(nèi)變動工作單位、職位的,應(yīng)按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報(bào)審批手續(xù)。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報(bào)審批流程:

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報(bào),經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負(fù)責(zé)人審核,簽字同意后,報(bào)公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn);涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準(zhǔn)后,轉(zhuǎn)異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進(jìn)行調(diào)整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報(bào)審批流程:

1、按集團(tuán)公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負(fù)責(zé)人的審批權(quán)變更為審核權(quán)),簽字同意后報(bào)集團(tuán)公司人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁批準(zhǔn)。其中屬集團(tuán)公司委派的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人異動,由人力資源部先轉(zhuǎn)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后,由人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意報(bào)總裁批準(zhǔn)。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報(bào)審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時(shí)間選擇職位異動,第二次是以薪資調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時(shí)間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間。

二、職等、薪級的晉升與下降

(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團(tuán)公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件

1、個(gè)人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;

2、調(diào)薪的間隔時(shí)間達(dá)十二個(gè)月或二十四個(gè)月的。調(diào)薪是指調(diào)級,包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的,調(diào)標(biāo)又調(diào)級的,但不包括調(diào)標(biāo)不調(diào)級的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時(shí),員工的能力、任職資格應(yīng)達(dá)到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認(rèn)定方法由集團(tuán)公司人力資源部擬訂報(bào)總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內(nèi)薪級晉升對象和時(shí)間的確定。

1、個(gè)人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足十二個(gè)月的,從距上次調(diào)薪間隔時(shí)間達(dá)第十三個(gè)月的一日起晉升一級薪級。

2、個(gè)人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足二十四個(gè)月的,從距上次調(diào)整間隔時(shí)間達(dá)第二十五個(gè)月的一日起晉升一級薪級。

(五)職等薪級同時(shí)晉升對象和時(shí)間的確定

按集團(tuán)公司任職認(rèn)定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調(diào)薪,特殊情況需調(diào)級的報(bào)集團(tuán)公司總裁辦公會決定。

(六)職等薪級的下降

個(gè)人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

(七)職等薪級晉升與下降的申報(bào)審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報(bào)審批流程:

由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負(fù)責(zé)人審核晉級、降級條件,同意簽字后報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

2、集團(tuán)公司員工職等薪級晉升與下降的申報(bào)審批流程:

由集團(tuán)公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級與降級條件,同意簽字后報(bào)總裁批準(zhǔn)。

三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限:

《員工異動審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下:

(一)異動員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的年度人力資源(預(yù)算)計(jì)劃,或臨時(shí)批準(zhǔn)的職位編制增減計(jì)劃,職位編號等范圍內(nèi)。

(二)異動員工應(yīng)具備崗位說明書中設(shè)定的任職資格、條件。

(三)職等薪級晉升、下降應(yīng)符合本條設(shè)定的條件,薪資應(yīng)符合集團(tuán)公司公布并在實(shí)施中的基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、職位、職等、薪級調(diào)整申報(bào)審批規(guī)范

(一)填制《員工異動審批表》應(yīng)字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準(zhǔn)確,與異動有關(guān)信息填寫不漏項(xiàng),要真實(shí),無論何種異動均應(yīng)填報(bào)個(gè)人績效情況。

(二)審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。

(三)子公司辦公室應(yīng)填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報(bào)表》,于每月五日報(bào)送集團(tuán)公司人力資源部。

第八章薪酬預(yù)算管理

第四十五條:薪酬預(yù)算責(zé)任

薪酬預(yù)算的責(zé)任人為人力資源主管部門的有關(guān)專員和部門負(fù)責(zé)人。子公司辦公室負(fù)責(zé)編制本公司的薪酬預(yù)算,集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、審核、匯總子公司的薪酬預(yù)算,編制集團(tuán)公司的薪酬預(yù)算。

第四十六條:薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容

薪酬預(yù)算是人力資源計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費(fèi)的預(yù)算計(jì)劃。

第四十七條:薪酬預(yù)算的主要依據(jù)

薪酬預(yù)算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標(biāo)、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制,員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費(fèi)基數(shù)等。

第四十八條:薪酬預(yù)算的基本方法

確定薪酬預(yù)算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料,分項(xiàng)編制匯總,具體方法參見集團(tuán)公司《預(yù)算管理辦法》。

第四十九條:薪酬預(yù)算的控制

薪酬預(yù)算控制可以運(yùn)用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費(fèi)用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時(shí)選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責(zé)任書》的kpi指標(biāo)時(shí)確定。

薪酬預(yù)算控制應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、公司績效和個(gè)人績效考核管理緊密結(jié)合。

第九章薪酬支付

第五十條:薪酬支付方式

一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個(gè)人工資帳戶、卡,在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個(gè)人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>

第五十一條:工資核算

一、日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資÷25.17

二、小時(shí)基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時(shí)間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應(yīng)首先安排其補(bǔ)休,不能補(bǔ)休的和在法定節(jié)假日加班的,應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和集團(tuán)公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi):

1、延長工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn),加班工資=小時(shí)基礎(chǔ)工資×加班小時(shí)數(shù);

2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×2;

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎(chǔ)工資×缺勤天數(shù)。

(二)、遲到早退扣款:按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。

五、統(tǒng)一使用集團(tuán)公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明

1、應(yīng)發(fā)款項(xiàng)=基礎(chǔ)月薪+基礎(chǔ)提成工資+應(yīng)發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費(fèi)+路救補(bǔ)帖+其他應(yīng)付款;

2、個(gè)人所得稅計(jì)稅額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)-未足月扣款-考勤扣款-社保費(fèi);

3、個(gè)人所得稅,按計(jì)稅額和相關(guān)稅率計(jì)算。

4、應(yīng)扣款項(xiàng)=未足月扣款+考勤扣款+社保費(fèi)+個(gè)人所得稅+住宿費(fèi)+其他扣款;

5、實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)(合計(jì)應(yīng)發(fā))-應(yīng)扣合計(jì)。

第五十二條:離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資(包括基礎(chǔ)提成工資)按日計(jì)算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計(jì)算,離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當(dāng)年計(jì)獎辦法計(jì)發(fā);年中離職的不計(jì)發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資,按日計(jì)算;在職期間的績效年薪,公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計(jì)部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計(jì)績效方法)計(jì)算的公司績效分或經(jīng)審計(jì)部實(shí)施的離職審計(jì)績效分計(jì)算,其他年薪制人員,按其在職期間的個(gè)人月度工作績效分的平均數(shù)計(jì)算?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎辦法計(jì)發(fā);在年中離職的不計(jì)發(fā)。

二、勞動合同期內(nèi),員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計(jì)算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計(jì)算,離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:

年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎辦法計(jì)發(fā),年中離職的不計(jì)發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資,按日計(jì)發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪,仍按公司個(gè)人績效考核辦法計(jì)算,公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計(jì)部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計(jì)績效方法)計(jì)算的公司績效分或經(jīng)審計(jì)部實(shí)施的離職審計(jì)績效分計(jì)提,其他年薪制人員,按其在職期間的個(gè)人月度工作績效分的平均數(shù)計(jì)提。

3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎辦法計(jì)提,在年中離職的不計(jì)提。

4、按前兩款規(guī)定計(jì)提的績效年薪和超額利潤提成獎的實(shí)際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時(shí)間限定在離職六個(gè)月后。因特殊情況,經(jīng)集團(tuán)公司董事長批準(zhǔn),支付時(shí)間可以提前。

如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個(gè)月基礎(chǔ)工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應(yīng)按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失,公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

第五十三條:試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。

第五十四條:薪資異動核算

公司員工因轉(zhuǎn)正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團(tuán)公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。

第五十五條:月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

(一)實(shí)行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計(jì)算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準(zhǔn)提成工資,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核簽字后,送本公司財(cái)務(wù)部審核提成總額,經(jīng)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人簽字后,送公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)簽字,再送本公司辦公室核算。

(二)辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《個(gè)人月度績效匯總表》、員工的基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資核算員工的應(yīng)發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng),編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負(fù)責(zé)人審核簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

(三)由財(cái)務(wù)部按經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶。

(四)辦公室工資核算負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報(bào)送集團(tuán)公司人力資源部備案審核。如有差錯(cuò)改正之處,由集團(tuán)公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務(wù)必在下月進(jìn)行調(diào)整。

二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程

由籌建組織或新公司相關(guān)責(zé)任人依據(jù)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的員工基準(zhǔn)工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規(guī)定核算員工的應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng),編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負(fù)責(zé)人或新公司負(fù)責(zé)人審核后報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)總裁批準(zhǔn)后發(fā)放。

三、集團(tuán)公司員工工資發(fā)放審批流程

(一)由集團(tuán)公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個(gè)人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核,報(bào)總裁批準(zhǔn)后,由財(cái)務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資帳戶。

第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報(bào)表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實(shí)發(fā)數(shù)據(jù),應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯(cuò),員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時(shí)糾正。

第五十七條:薪酬支付日

公司計(jì)薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。

第11篇某公司薪酬管理辦法

每個(gè)公司都有自己的一套薪酬管理模式,在制定這套薪酬管理時(shí),一定有明確的原則及其它。以下為某公司薪酬管理辦法,僅供參考。

第一章、總則

1、根據(jù)公司__會議精神,為加強(qiáng)公司薪酬的管理,特制定本辦法。

2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

4、公司實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達(dá)當(dāng)年目標(biāo)利潤指標(biāo)時(shí)確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi),公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

5、公司實(shí)行崗位等級工資制,根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔(dān)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標(biāo)準(zhǔn),確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

6、公司工資為崗位基準(zhǔn)工資。

7、下列項(xiàng)目從崗位基準(zhǔn)工資中直接扣除:

a)個(gè)人所得稅;

b)養(yǎng)老保險(xiǎn)中應(yīng)由個(gè)人支付的部分;

c)住房公積金中應(yīng)由個(gè)人支付的部分;

d)工會會費(fèi);

e)其他依法或依公司規(guī)定應(yīng)扣除的部分。

8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權(quán),但自發(fā)生日起兩個(gè)月內(nèi)未行使時(shí),則視為放棄。

第二章、工資

1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位基準(zhǔn)工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。

在完成年初董事會下達(dá)的目標(biāo)利潤指標(biāo)后,總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計(jì)提第13個(gè)月的工資(含績效部分)總額,并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

3、崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)如下:

(一)行政管理類崗位,具體包括:

1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2、公司總經(jīng)理助理、總師;

3、公司稽核、財(cái)務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;

(二)業(yè)務(wù)類崗位,具體包括公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;

(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機(jī)、打字員、水電工等技能崗位。

4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。

5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務(wù)或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。

6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。

7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準(zhǔn)。

第三章、基準(zhǔn)外工資

1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時(shí)執(zhí)行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計(jì)發(fā)加(值)班工資。

2、員工因工作需要,須延長工作時(shí)間的,經(jīng)審批,公司計(jì)發(fā)加班工資。

3、部門業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規(guī)定。

第四章、獎金

1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標(biāo),結(jié)合各部門任務(wù)實(shí)際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn),負(fù)責(zé)制定年度獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);公司人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。具體標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法見《獎勵實(shí)施暫行辦法》。

2、公司除完成考核目標(biāo)外,對員工在其它方面取得重要榮譽(yù)或重大成就時(shí),經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意,可計(jì)發(fā)榮譽(yù)獎金。

3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。

第五章、工資的計(jì)算及支付

1、工資計(jì)算期間為:正式員工的崗位基準(zhǔn)工資計(jì)算期間為上月一號至月末。

2、工資支付的時(shí)間為:崗位基準(zhǔn)工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財(cái)務(wù)決算及相關(guān)事項(xiàng)審議后一個(gè)月開始支付。

如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時(shí),財(cái)務(wù)部應(yīng)提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

第六章、管理制度

1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下對公司薪酬工作行使管理職權(quán),負(fù)責(zé)本管理辦法的貫徹實(shí)施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理辦法的行為有處罰權(quán)。

2、人力資源部負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放明細(xì)的核定;財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)具體薪酬發(fā)放事宜。

3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機(jī)密,人力資源部及財(cái)務(wù)部應(yīng)切實(shí)做好保密工作。

第七章、附則

本辦法自_年_月_日起實(shí)施,具體實(shí)施辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第12篇友好和平基金會薪酬標(biāo)準(zhǔn)及管理辦法

友好和平基金會薪酬標(biāo)準(zhǔn)及管理辦法

中國友好和平發(fā)展基金會(以下簡稱基金會)是中國人民對外友好協(xié)會下屬的非營利性組織，員工薪酬參照《國家公務(wù)員暫行條例》及《基金會管理?xiàng)l例》管理，基金會工作人員工資、福利和行政辦公支出不得超過當(dāng)年總支出的10%。

第一章總則

第一條本薪酬管理辦法是是基金會薪酬發(fā)放的準(zhǔn)則和依據(jù)。

第二條基金會薪酬管理工作在理事會領(lǐng)導(dǎo)下，具體由秘書長負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)部是薪酬管理的職能部門。

第三條薪酬分配的原則是：公平、公正、合法、合規(guī)、競爭、激勵。

第四條本辦法適用基金會常設(shè)機(jī)構(gòu)專職工作人員。

第二章薪酬的產(chǎn)生與構(gòu)成

第五條基金會財(cái)務(wù)部在每年年底前編制《年度薪酬總額預(yù)算》，經(jīng)秘書長審查后，與本會《年度財(cái)務(wù)收支總預(yù)算》一并報(bào)理事會批準(zhǔn)。

第六條薪酬由國家規(guī)定的四項(xiàng)基本工資和津貼組成。

第七條為了調(diào)動員工的積極性，形成有效的激勵機(jī)制，年底按崗位和貢獻(xiàn)的大小，從非營利性創(chuàng)收中，發(fā)給年終獎勵工資。年終獎勵工資不超過薪酬總額的20%。

第三章薪酬的發(fā)放

第八條年薪按標(biāo)準(zhǔn)，分月、年終發(fā)放。

第九條專職工作人員試用期按月標(biāo)準(zhǔn)(基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資)的60%發(fā)放，試用期滿后全額發(fā)放。

第十條年終獎勵工資年底依靠考評情況發(fā)放。

第十一條調(diào)整職務(wù)后，從當(dāng)月起按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

第十二條合同解除，結(jié)算當(dāng)月工資時(shí)，按日計(jì)算。

第十三條合同終止離職的，結(jié)算至合同終止之日。

第十四條在本會連續(xù)工作10年以上人員解除、終止合同，工資發(fā)至離職當(dāng)月。

第十五條法定節(jié)日、假日工資照發(fā)。

第十六條事假按日計(jì)算扣發(fā)工資，也可扣除年度休假天數(shù)。

第十七條病假，有區(qū)級以上醫(yī)院病假證明者工資照發(fā)，無病假證明或超過病假天數(shù)者，按事假處理。

第十八條一般情況下不發(fā)放加班工資，每個(gè)崗位的工作任務(wù)必須在工作日內(nèi)完成，完不成應(yīng)自行加班。只有在工作任務(wù)特別緊急時(shí)，由秘書長批準(zhǔn)其加班工作才發(fā)加班費(fèi)。發(fā)放辦法按《勞動部》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，以崗位工資為基數(shù)，按小時(shí)計(jì)算加班費(fèi)。

第十九條值班期間發(fā)放值班津貼。

第二十條為完成單項(xiàng)或?qū)ｍ?xiàng)任務(wù)聘請的專家、技術(shù)人員列入相關(guān)項(xiàng)目的成本費(fèi)用。隨項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算一并編制，不計(jì)入工資總額。

第二十一條個(gè)人收入所得稅由基金會從個(gè)人工資中扣除后統(tǒng)一繳納。

第四章福利待遇

第二十二條根據(jù)國家規(guī)定，連續(xù)工齡20年以上者，每年帶薪休假15天;連續(xù)工齡10年至20年者帶薪休假10天;連續(xù)工齡5年至10年者帶薪休假7天;連續(xù)工齡1-5年者帶薪休假3天。工齡1年之內(nèi)沒有休假。

第二十三條休假期間工資照發(fā)，當(dāng)年沒有休假者，獎勵規(guī)定假期(15天、10天、7天、3天)的工資。原則上不可以與下年合并休假。

第二十四條國家規(guī)定的強(qiáng)制性社會保險(xiǎn)單位負(fù)擔(dān)部分、住房公積金，按國家規(guī)定執(zhí)行。國家規(guī)定的強(qiáng)制執(zhí)行社會保險(xiǎn)個(gè)人負(fù)擔(dān)部分由本會從個(gè)人工資中扣除后，統(tǒng)一繳納。

第二十五條其他福利根據(jù)國家政策和本會實(shí)際情況確定。

第五章增(調(diào))資

第二十六條每年年底前基金會財(cái)務(wù)部提出增資幅度或者調(diào)增檔次建議，并編制《年度薪酬總額預(yù)算》，隨《年度財(cái)務(wù)收支預(yù)算報(bào)告》一并報(bào)理事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第六章獎懲制度

第二十七條每年年終部門負(fù)責(zé)人以下人員進(jìn)行一次考評，對認(rèn)真、按時(shí)完成工作任務(wù)者，按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎勵工資。對特別突出、貢獻(xiàn)較大者，經(jīng)基金會領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以增漲工資檔次或者增加獎勵工資數(shù)額。對沒有按時(shí)完成任務(wù)，并造成一定損失或者影響者，經(jīng)理事會研究，扣除一定比例獎勵工資或降低工資檔次。

第二十八條無故遲到半天，扣除1天的津貼工資;每曠工1天，扣除雙倍當(dāng)日工資;連續(xù)曠工3天扣當(dāng)月崗位工資的50%，當(dāng)月津貼工資停發(fā);三個(gè)月內(nèi)累計(jì)礦工5天，只發(fā)實(shí)際工作日的基礎(chǔ)工資。

第七章附則

第二十九條月工資發(fā)放時(shí)間：為每月第一周。年終獎勵工資在下年1月15日左右發(fā)放。

第三十條發(fā)放形式：現(xiàn)金。

第三十一條本《薪酬標(biāo)準(zhǔn)及管理辦法》經(jīng)理事會通過后實(shí)施。

轉(zhuǎn)發(fā).分享

第13篇 _酒店薪酬管理辦法

酒店薪酬管理辦法

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn),以工作績效實(shí)行差別管理。

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

二、技能工資

三、質(zhì)量獎

四、效益工資

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生),享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位,每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級工資制,各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

新員工入職前,根據(jù)工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

第四章工資結(jié)算

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算:

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

年休假

發(fā)

婚假

發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

不發(fā)

計(jì)劃生育假

發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上,視為員工個(gè)人自動解除勞動關(guān)系,大廈不支付任何費(fèi)用。

第五章福利

除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。

附件:工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

員工月度績效考核制度、員工技能等級表

本辦法自簽發(fā)之日起試行

第14篇某企業(yè)薪酬管理辦法

企業(yè)要為每一位在職員工制定出相應(yīng)的薪資報(bào)酬,那么這個(gè)薪酬的制定情況就要根據(jù)職位,個(gè)人能力等方面來進(jìn)行評估。多方面的考核才能制定出最合理的薪酬管理辦法,以下是常見的企業(yè)薪酬管理辦法,僅供參考。

一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容

1、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項(xiàng)目獎金、紅包等

4、福利。福利分社會保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調(diào)查

三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則

四、薪資調(diào)查的渠道有哪些

1、企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略,下同)2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查;3、從公開的信息中了解。

(webpage)

五、什么是崗位評估

崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。

1、使員工與員工之間對報(bào)酬的看法趨于一致和滿意,各類工作與其對應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng);2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級,這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng);4、當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí),可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

六、在進(jìn)行崗位評估時(shí)應(yīng)掌握哪些原則

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;2、讓員工積極地參與到崗位評估,容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同;3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)公開。

七、崗位評估的方法有哪些

1、崗位參照法

崗位參照法,顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是:①成立崗位評估小組;②評估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評估的崗位,對這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評估;③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位,則直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可;④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位;⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息,將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來;⑥將每一組中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值;⑦在每組中,根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整;⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。

2、分類法

3、排列法

排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法,具體的步驟是:①成立崗位評估小組;②對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比;③在兩兩對比時(shí),對價(jià)值相對較高的崗位計(jì)'1'分,對另一個(gè)崗位計(jì)'0'分。

④所有崗位兩兩對比完后,將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總;⑤總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高,依次排序,就可以評估出所有崗位的價(jià)值;4、評分法評分法是指通過對每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評判,最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為:①成立崗位評估小組;②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來;③對每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分;④每個(gè)崗位得到的總分,就是該崗位的崗位價(jià)值。

5、因素比較法

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格,而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級,然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來,等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。

(webpage)

八、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額

提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。

九、什么是高報(bào)酬問題

這樣在一開始就拉開了報(bào)酬檔次。但對于某些公司,在一開始同等資歷的員工拿相同的報(bào)酬可能更有利于管理。

十、什么是高差距問題

十一、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1、建議采用'基本工資+技能工資'的結(jié)構(gòu)。基本工資以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn),并每年有浮動(工齡工資),要確保:一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,通過這個(gè)原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。

3、與報(bào)酬設(shè)計(jì)相配套的是考評管理和調(diào)薪制度,如果相關(guān)的工作沒有完善,報(bào)酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。

第15篇 k酒店薪酬經(jīng)營管理辦法

薪酬制度對酒店來說也是很重要的,小編為大家搜集了一篇“酒店薪酬經(jīng)營管理辦法”,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友!

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn),以工作績效實(shí)行差別管理。

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

二、技能工資

三、質(zhì)量獎

四、效益工資

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生),享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位,每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級工資制,各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

新員工入職前,根據(jù)工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

第四章工資結(jié)算

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算:

假種崗位工資技能工資效益工資質(zhì)量獎年終沉淀效益工資法定假發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 年休假發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 婚假發(fā) 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 產(chǎn)假發(fā) 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 計(jì)劃生育假發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 慰唁假發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 病假發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 事假不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 曠工曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上,視為員工個(gè)人自動解除勞動關(guān)系,大廈不支付任何費(fèi)用。

第五章福利

除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。