薪酬管理方案6篇

第1篇 雜志薪酬管理方案貓貓

hr人力資源薪酬管理

工資序列及序列標準

4.2

4.2.1

4.2 .

1.1

4.2 .

1.2

4.2.2

4.2 .

2.1

4.2.2 .2

4.2.3

4.2.4 工資序列及序列標準

管理干部工資序列及序列標準

根據集團職能調整的文件精神及《海航集團管理干部工資序列及序列標準》文件要求，為規(guī)范集團各成員公司管理干部的工資管理，充分發(fā)揮工資的激勵約束功能，同時也為了便于集團各單位之間管理干部的統一調配，現將公司管理干部的工資序列及序列標準予以規(guī)范：

工資序列

公司為集團三類公司，公司行政管理干部的工資序列為m1~m5.

序列標準

公司推行崗位績效工資制，工資結構為基本工資+崗位工資+績效工資+崗位津貼+工齡工資，三者在工資總額中所占比例分別為30%、20%、50%，其中績效工資必須按照效益情況考核發(fā)放。

員工工資序列及序列標準

工資序列

公司員工的工資序列為b1~b9.

序列標準

公司推行崗位績效工資制，工資結構為基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資，其中前三項的比例分別為30%、20%、50%?？冃ЧべY按個人工作業(yè)績實行月度考核發(fā)放。

計算方法：

工齡按《海航集團各企業(yè)員工集團工齡計算辦法》

（海航集團人[ ]20號文）執(zhí)行，從進入公司正式聘用第二年的元月開始計算為一年工齡，以后逐年遞增，每年50元。

本文件由綜合管理部負責解釋。

第2篇 知名地產營銷部組織構架及薪酬管理方案（二）

知名地產公司營銷部組織構架及薪酬管理方案(二)

三、方案適用范圍:

1、適用人員:

1)營銷副總經理參與項目獎金分配,不參與銷售提成;

2)營銷部經理、副經理及其他人員均參與項目銷售提成,不參項目獎金分配。

2、適用產品:該薪酬方案適用于淮安知名地產公司可售的產品,即:住宅及自行車庫、底商、外鋪、酒店式公寓、寫字樓、車位。

說明:

1)商鋪銷售:商鋪總價較高,成交后傭金額大,但淮安是小型城市,商鋪銷售困難,此兩因素相抵,因此未做降低傭金比例的變化。

2)車位銷售:地下車位在淮安較難銷售,但在前期車位銷售是隨住宅一起銷售的。客戶在入住前購買車位的積極性不會太高,前期銷售希望通過加強銷售員引導而促成成交的方法不會產生很明顯的效果;同時車位總價較低,比例提高,傭金金額變化不大,不會引發(fā)極大的銷售積極性。為了讓置業(yè)顧問把精力放在主要物業(yè)的銷售上,所以未做車位的傭金比例提高的變化。

四、薪酬分配測算基礎及概述:

1、銷售收入:預計__萬元,營銷費用2.5%預計為__萬元。

2、周期:本項目的計劃銷售周期為:_____。由于前期客戶積累和售后服務等工作,將營銷人員的實際服務周期定為_____,即__個月。

3、薪酬分配原則:營銷部經理及其他人員薪資構成為:底薪+提成±其他獎懲。

五、各崗位底薪(以下數據均為稅前):

營銷經理底薪:10000元/月公司編制,按集團相關制度執(zhí)行

策劃組:策劃副經理底薪:5300元/月公司編制,按集團相關制度執(zhí)行

策劃主管底薪:4100元/月公司編制,按集團相關制度執(zhí)行

高級策劃底薪:3700元/月公司編制,按集團相關制度執(zhí)行

策劃人員(文案及專員)1700元/月公司編制,按集團相關制度執(zhí)行

銷售組:銷售副經理底薪:4500元/月公司編制,按集團相關制度執(zhí)行

銷售主管底薪:2500元/月項目編制

置業(yè)顧問底薪:1500元/月項目編制

客服主管底薪:3500元/月項目編制

客服人員底薪:1500元/月項目編制

注:公司編制人員試用期為6個月,試用期期間底薪減100--400元。項目編制人員試用期為6個月,試用期期間底薪減100元。

六、提成方案:

1.銷售顧問及銷售主管:

住宅(含自行車庫)按個人銷售回款額2.2‰的比例提成;

soho及車位按個人銷售回款額2.5‰的比例提成;

商鋪按個人銷售回款的1.8‰的比例提成;銷售主管不參與公傭。

特別說明:雖然商鋪單位價格較高,但總價高較難于銷售,在淮安當地慣例商鋪提成比例高于住宅,結合以上兩因素,商鋪的提成比例略低于住宅的。

2、客服人員含主管,提成總額為回款總額0.51‰;

4、策劃人員設置4人,提成總額為回款總額的0.42‰;

5、營銷部門:經理、副經理共設置3崗,營銷經理0.25‰,銷售副經理0.25‰,策劃副經理為0.2‰;

6、設立回款總額的0.1‰作為公共獎勵基金;全體營銷部員工參與分配。

總額3.91‰,個稅從營銷費用中另行列支。

具體明細如下:

傭金比例(‰)

職位名稱 營銷經理 銷售 副經理 策劃副經理 置業(yè)顧問 含主管 策劃主管 高級策劃 策劃人員 客服主管 客服人員 公共基金 合計

提傭比例(‰) 0.25 0.25 0.2 1.8--2.5 0.12 0.1 0.2 0.15 0.36 0.1 3.93

七、公共基金發(fā)放辦法:

公共基金主要用于全體人員的綜合獎勵等機制,每季度發(fā)放一次。

營銷部根據當季可分配金額制定公共獎勵基金發(fā)放明細,并經項目公司總經理審批后執(zhí)行。

設立獎項:

銷售冠軍、亞軍、季軍(共三名);優(yōu)秀客服、策劃(二名);季度優(yōu)秀員工(一名)。

八、薪酬分配細則(含考評辦法):

內容要求:

1、細化置業(yè)顧問銷售任務,根據績效進行考評,制定相應的獎懲辦法:

(1)考核內容:業(yè)績考核與綜合考核。

(2)考核周期:季度、半年和年度考核。

(3)業(yè)績考核:總分50分;綜合考核:總分50分。

(4)末位淘汰制的標準:

每月度銷售總額倒數一、二、三位的進入淘汰人員范圍;

結合考核成績,進行末位淘汰;

新員工前二個月不進入業(yè)績考核期。

2、提成基準:根據銷售回款額按集團審批比例提成。

3、傭金的發(fā)放比例及方法:在房款全部付清時發(fā)放提成總額的80%,入伙后發(fā)放10%,辦理項目產權初始登記備案后發(fā)放10%。

4、特殊客戶提成標準:按照正常提傭方式辦理。

5、員工推薦客戶成交提成標準:凡推薦客戶成交的物業(yè),按比例計算整套物業(yè)可提傭金,推薦人提取該傭金的30%,置業(yè)顧問(或主管)提取該傭金的70%。

推薦人推薦客戶時,將客戶介紹給銷售副經理確認(或將名單聯系電話告之),推薦之前已在案場填寫來訪登記表的客戶不計入推薦客戶之列。

6、離職人員傭金管理辦法:中途辭職或被辭退,交付及辦證部分獎金不得提取,該部分獎金轉至其職務代理人名下,按上述獎金管理方案予以執(zhí)行。

7、明確個人所得稅的支付:根據集團《項目營銷系統薪酬調整實施細則》,個人所得部分由公司從營銷費用中另行列支。

8、結算日期:自然月結算,全款到帳后的物業(yè)方可參與結算。

薪酬總額成本分析(單位:萬元)

人數 底薪 傭金(稅后)

從營銷費用中另行列支

合計 餐補 傭金個稅 公司繳金

第3篇 某某公司員工薪酬管理設計方案

按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃,根據職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況,遵循現代企業(yè)薪資設計的理念和模式,下面提供了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.

一、薪資設計的理念和程序

1.設計理念比較:

傳統的薪資設計理念

n根據企業(yè)經濟效益決定員工工資水平

n論資排輩,以年功為主

n絕對公平,全部公開

n高度集中管理

n主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據

現代的薪資設計理念

n根據人才市場價格決定工資水平

n以能力為主,以職位定工資

n相對公平,薪資實行保密

n統一政策,分級管理

n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據

2.薪酬結構

a.固定薪酬(職務工資)

n要有市場競爭力

n職位、技能重要性體現

n勞動力固定程度(公司)

n歸屬與保障(員工)

b.可變薪酬(績效工資)

n獎勵績效

n控制成本

n提高生產效率

n靈活性

c.間接薪酬(福利政策)

n有效有計劃

n激勵性

n吸引人才

3.薪酬設計程序

二、薪資方案設計的原則和政策

1、根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級,使新調整的薪資結構更合理拉開差距,具有較強的市場競爭力度,以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性,以利于吸引、留住關鍵管理業(yè)務技術人才。

2、總監(jiān)以上職務(包括總監(jiān))實行年薪制,使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現,體現責、權、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑蘸硕ǖ哪晷娇傤~分成40%:20%:40%三部分,第一部分40%除以12,作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。

3、為引導部門經理一級管理人員在關注業(yè)務指標的同時關注部門整體管理水平的提升,增強歸屬和保障感,根據市場行業(yè)慣例,調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業(yè)務部部門經理調整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務部部門經理調整為60%(工資)比40%(獎金)。

4、為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工,適當增強激勵力度,建立綜合福利津貼制度。部門經理以上(包括部門經理)職務工資的20%;部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼,每月積累,工作滿3年方可使用,中途離職,一律放棄。使用額度提取后,必須簽定協議,繼續(xù)服務兩年,每未滿一年,退提取額的50%,具體政策另行制定。(見附件四)

5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后,一般做法應有低點、中點和高點,根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業(yè)工齡較長,一貫表現突出,或從市場引進的緊缺人才,才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。

6、簡化工資結構,取消工齡工資,午餐貼、通訊、交通貼另行結算發(fā)放。

7、應注意新、老工資體系的平滑轉移,一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大,希望通過具體新、老方案測算,做到合理確定,平滑轉移,逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、隨著新工資方案出臺,應跟隨出臺薪資管理制度,推行薪資保密制度,以規(guī)范工資管理程序,提高工資管理水平(見附件“薪資管理規(guī)定”)。

9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。

附件一:職務工資等級方案

附件二:工資測算匯總表

附件三:《薪酬管理規(guī)定》1

附件四:《綜合福利津貼管理規(guī)定》

人力資源咨詢項目小組

2002年10月21日

撰寫人:審核人:簽發(fā)人:

附件三:

上海智高廣告有限公司管理制度

制度名稱薪資管理規(guī)定簽發(fā)

制定部門行政人事部審核編號

1.目的:

通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系,以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才;遵循國家政府相關勞動法律、法規(guī),以職位分析評估為依據,來規(guī)范公司內部工資的確定、變動、結算等管理程序,提高公司薪資福利的科學管理水平。

2.范圍:

智高(得勝)公司全體員工。

3.薪資組成:

3-1員工薪資由職務工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。

3-2非業(yè)務部門員工職務工資為年總薪資收入的60-65%;績效獎金為年總薪資收入的40-35%。

3-3業(yè)務部門:經理職務工資為年總薪資收入的30%;業(yè)務提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的25%;績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的20%;績效獎金為年總薪資收入的80%。

。

4.職務工資的確定:

4-1職務工資的確定原則:

通過職務說明書的撰寫,經公司職務評估委員會的評估,以評估后該崗位的分值確定工資等級,在工資等級的低、中、高范圍內,依據員工的學歷和資歷確定職務工資。

4-2新錄用員工崗位工資的確定:

新錄用員工由用人部門經理根據公司規(guī)定的相應職務工資范圍,參照市場勞動力價格以及員工本人學歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務等級的低點,填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一)后報行政人事部經理審核,經總經理批準執(zhí)行。

4-3崗位變動員工職務工資的確定:

崗位變動的員工按變動后該職務的等級工資范圍,由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一),報行政人事部經理審核,經總經理批準執(zhí)行。

4-4員工轉正工資的確定:

員工轉正后的工資一般在錄用時擬定,比試用期工資增加15-20%,由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一),報行政人事部經理審核,經公司領導批準轉正之下月一日起調薪。

4-5新設崗位員工崗位工資的確定:

新設崗位由用人部門經理撰寫職務說明書,報請公司職務評估委員會審議評估,得出崗位分值后,由用人部門經理填寫《新設崗位工資審批表》,報行政人事部經理審核,經公司領導批準執(zhí)行。

4-6職務工資范圍內實行“無級調資”,在范圍內工資原則上不能超過相應等級的最高檔。

4-7員工年度工資調整按另行制定的專項方案執(zhí)行。

5.工資結算與發(fā)放程序:

5-1員工工資按考勤匯總結算,以自然月度為結算單位,每月8日做出工資明細表,10日進銀行工資卡。

5-2工資造冊程序:

每月工資明細表由勞資人事專員造冊,經行政人事部經理審核后,報總經理批準后發(fā)放。

5-3員工各類假期工資計算及批假權限:

5-3-1每月工作日以20.92天計算。

5-3-2員工加盟和離職按實際工作天數結算工資。

5-3-3帶薪假期為:年休假、探親假、婚假、喪假、產假。標準按國家政府規(guī)定執(zhí)行。

5-3-3病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。

5-3-4事假每天按月工資總額除以20.92(天)扣發(fā)。

5-3-5員工請假1-2天由部門經理批準,報行政人事部備案;3-5天經部門經理確認,報行政人事部批準;6天以上經行政人事部審核,報總經理批準。

6.薪酬保密原則

6-1實行工資保密制度,全體員工不得向他人透露或詢問有關工資信息,有疑問直接向行政人事部經理詢問,違反者視情況輕重進行處罰。

6-2部門經理知道下屬人員的工資情況,但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息,有疑問直接向行政人事經理部詢問。

7.其它

7-1實行先工作,后發(fā)薪的制度,每月10日發(fā)放上一月度的工資。

7-2“三金”(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、)和個人所得稅由公司代扣代繳。

7-3本管理規(guī)定自批準之日起生效,有關條文的解釋權歸公司人力資源部。

7-4如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內容有所抵觸,以本管理規(guī)定為準。

8附表

附表一:《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》

附表二:《員工請假審批表》

附表一:

上海智高廣告有限公司

員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表

員工姓名部門q錄用q轉正q轉崗q晉級q降級q增資

理由:

現狀建議%

崗位名

職務工資(月)

部門經理:

行政人事部審核:

總經理批準:

備注:崗位變動(晉級、降級、轉崗、轉正)引起的工資變動自批準之日的下月一日實行。

附表二:

上海智高廣告有限公司

員工請假審批表

員工姓名部門職務工號

請假類別:1.公出2.調休3.病假4.事假5.加班6.其它_________________

請假日期及時間:

請假事由:

部門經理意見:年月日

行政人事部意見:年月日

總經理批準:年月日

附件四:

上海智高廣告有限公司管理制度

制度名稱綜合福利津貼管理規(guī)定簽發(fā)

制定部門行政人事部審核編號

發(fā)布日期頁數共2頁

1目的

為逐步完善公司福利政策,增強對員工的激勵力度,體現公司發(fā)展與員工利益同步增長,特制定本員工綜合福利津貼管理規(guī)定。

2范圍

本公司正式員工,包括得勝公司正式員工,不包括試用期、實習期、兼職員工。

3方法

3-1本公司員工從轉正之月起,部門經理以上(含部門經理)職務,按該職務工資的20%記賬;部門經理以下職務,按該職務工資的15%記賬作為綜合福利津貼金額。

3-2在每年一月份將員工綜合福利津貼結累金額書面通知員工。

3-3員工在本公司轉正后工作滿三年,方可使用本綜合福利津貼。

3-4員工申請使用本綜合福利津貼,必須本人具有買房、買車、買保險等福利方面的實際行為和合同憑證,公司將費用直接用支票方式支付給供應商。

3-5員工在申請使用本綜合福利津貼,得到審核批準后,須與公司簽訂二年服務期的協議書。如果員工在簽訂協議書后的一年內離職,無論何種原因,需退還已使用全部金額;在滿一年,不滿二年內離職,無論何種原因,需退還已使用金額的50%。

3-6綜合福利津貼的費用來自于公司福利基金,總賬由財務部管理,員工個人賬戶的管理由行政人事部負責。

4政策

4-1員工綜合福利津貼每月按工資規(guī)定比例提取后建立總賬,?？顚Ｓ?。

4-2員工在勞動合同期內或期滿離職,無論何種原因,本綜合福利津貼資金均不得提用。

4-3員工受公司委派到公司投資單位任職的:勞動關系保留的,本綜合福利津貼個人賬戶積累額給予保留,在積累期滿三年后可按規(guī)定提取使用;勞動關系轉移的,本綜合福利津貼個人賬戶積累額可提前按規(guī)定提取使用。

4-4本規(guī)定實施之日前已經轉正的員工,工齡對折計算,提取額按已服務期內的平均工資計算,一次性記入個人賬戶。

4-5本方案經公司董事會討論通過,從2003年1月1日起實行。

第4篇 酒店薪酬福利待遇管理方案

酒店薪酬與福利待遇管理方案

目 錄

一、工資部分:結構、等級、調薪、計算 ………………… ( )

二、職務崗位工資等級表:10級30檔……………………… ( )

三、浮動效益工資:考核標準室………………………………( )

四、月度超產獎:標準與計算…………………………………( )

五、年終雙薪獎:標準與計算…………………………………( )

六、福利待遇:內容與標準……………………………………( )

附:1、浮動工資的主要數據表…………………………………( )

2、全店管理架構圖…………………………………………( )

3、試算與對比………………………………………………( )

酒店薪酬管理制度

一、總則

1、本制度需經酒店董事會審議才可通過,自_年_月_日開始執(zhí)行。

2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

二、工資結構

員工工資的具體結構如下:

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;

2、職務崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼,獨生子女費等)+技術津貼(僅限特殊工種)

3、職務崗位等級工資,依據擔任的職務、崗位職責、技能高低,經考核后確定;

4、工齡津貼:依據員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1 次,在酒店服務滿一年的員工,可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標準遞增,工齡工資最高為300元,超出此數,酒店另外補貼)。

5、浮動效益工資:即獎金。隨酒店經營效益的高低,并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動,具體方案另擬。

6、每年6月30日前,依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數點產生時,一律舍去不計。

三、崗位工資等級

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級,職工以現有崗位確定相應的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

四、職務崗位變動后的工資級別確定

1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動:凡在酒店內部調動,自調動之日起均須經過三個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執(zhí)行。

五、新進店員工等級的確定

1、新招人員:有相同工作經歷,招入本店后,經試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應崗位等級。

2、各專業(yè)學校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上),實習期滿,愿留店工作的,根據所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據所在崗位確定等級,進入試用期,經試用 三個月期滿考核之后,按現崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員,按實習生待遇執(zhí)行。

六、調 薪

(一)酒店原則上根據經營業(yè)績的成長,每年6月份進行員工調薪。

1、以本年度該員工考核結果為依據;

2、以各崗位級別工資標準為依據。

(二)下列情況不在調薪范圍:

1、以每年6月30日為限,一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者;

2、當年新入職員工,正式服務年限不滿一年者;

3、已達到本崗位最高薪級,調薪當月正辦理離職手續(xù)者;

4、因缺勤停職達1個月以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數累計,曠工按10倍天數累計)

5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

七、工資的計算與支付

(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發(fā)放時間為次月的某日(若遇節(jié)假日順延)。

(二)每月工資以30天計算,每工作6天享有有薪假期1天。

職務崗位等級工資總額

出勤工資= ×(出勤天數+應享有有薪假天數)30

(三)下列各項須直接從工資中扣除:

1、個人所得調節(jié)稅; 2、社保有關費用;

3、超標水電費用等; 4、違紀罰款及賠償費用;

5、該月應償還酒店代墊款項; 6、其他應從工資中扣除的費用等。

(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于正常到時轉正的,則從轉正期滿之日算起。

第5篇 物業(yè)公司員工薪酬體系管理方案

物業(yè)公司員工薪酬體系及管理方案

第一章總則

1. 目的

1.1明確公司薪酬政策和薪酬項目,激勵員工工作積極性;

1.2規(guī)范公司薪酬管理操作辦法。

2. 適用范圍

2.1適應對象:本制度適用于公司(除經理級)全體員工,不適用于兼職人員和臨時工;

2.2薪酬項目:公司員工的工資、福利、獎金。

3. 原則

3.1和諧共進:據市場領先和當期效益決定薪酬水平,實現公司與員工可持續(xù)發(fā)展。

3.2價值導向:以績效、職責和能力為員工薪酬依據。

3.3效率優(yōu)先:在兼顧公平的基礎上實現效率優(yōu)先。

3.4結構管理:公司使用“工資、福利、獎金”三要素建立的結構化薪酬體系,形成多種模式的統一薪酬平臺,實現相應員工在多種職位族類內部輪換和管理一致性。

第二章 薪酬模式與體系

4、薪酬體系

4.1工資:根據職位和能力因素綜合確定,包括基本工資和各項補助。其中補助包括崗位補助、工齡補助和職稱補助。工齡補助依據在公司連續(xù)工作長短核定;職稱補助依據真實的學歷、職稱和職業(yè)資格確定。

4.2福利:包括法定福利和公司福利,法定福利依據當地法律、法規(guī)按照標準支付;公司福利包括工齡補助、職稱補助、崗位補助;餐補依據實際情況確定。

4.3獎金:年終獎金、季度效益獎金;

第三章2022年度工薪體系及管理方案

5、工資的確定:

5.1影響工資要素為職位因素、薪酬水平和員工技能等三個要素確定。

5.2工資總額確定:工資水平依據勞動力市場競爭情況、薪酬政策、企業(yè)盈利水平、人力資源定編情況確定,物業(yè)公司總經理、總經理助理擬定方案,公司董事長審核,批準。

5.3工資標準確定,由總經理助理及行政部門根據職位等級、員工定位、薪酬水平來擬定,經公司董事長審核批準。

6、工資變動管理:

6.1、工資結構

工資包括:基本工資、崗位補助、績效獎金、社保補助、工齡補助、加班費、職稱補助、其他特殊補助;

1.基本工資

1.1原則各級員工的基本工資加崗位補助不低于合肥市最低工作標準1010元/月;

(2022年度合肥市工資標準上調至1010元/月)。

1.2基本工資:根據政府部門公布的最低工資標準,由物業(yè)辦公室會同財務部套改。

標準如下:

當地最低工資標準基本工資

≤

≤

≤

≤

工資總額≥

工資總額≥

注1:2022年3月份之前入職員工按工資總額不變的原則下套改,超出部分設社保補助及加班費用。

注2:本方案出臺前后的工資總額均包含周六的加班費用。

1.3缺勤工資的核算:日工資×缺勤天數(日工資=月基本工資÷26天)

崗位補助:

根據同職位市場水平、管理職位不同及小區(qū)操作崗位的區(qū)別,設置不同的崗位補助,旨在提高崗位競爭力及管理積極性;

序號崗位職位崗位補助標準備注

1物業(yè)公司各部門主管1500元/月

2物業(yè)公司各部門工程部領班1200元/月

保安部領班800元/月

清潔部領班400元/月

3物業(yè)客戶服務中心客服助理600元/月

物業(yè)助理550元/月

4物業(yè)辦公室收費員550元/月

資料員550元/月

經理助理1000元/月

5秩序維護部主出入口大門崗600元/月可套改為社保補助

車管崗400元/月可套改為社保補助

組團門崗300元/月可套改為社保補助

監(jiān)控中心300元/月可套改為社保補助

巡邏崗300元/月可套改為社保補助

6工程維護部消防專員700元/月

保養(yǎng)技工800元/月

維修技工900元/月

7環(huán)境維護部保潔員/根據表現,計績效工資

3、績效獎金:

3.1績效獎金的設置標準及管理:

3.1.1績效獎金設置;

崗位 管理層操作層

辦公室職員經理助理主管領班

績效獎金標準

3.2績效獎金考核計算:

3.2.1績效獎金是根據員工在本月日常表現及工作業(yè)績情況考核,考核分數為百分制。

3.2.2物業(yè)公司辦公室結合本季度每個月員工考核情況進行匯總;每季度進行核算、調整一次,員工績效獎金的調整按照“能高能低”原則持續(xù)調整,使員工工資保持動態(tài)合理。

3.2.3績效獎金的核算:績效獎金=績效工資標準×考核分數占考核總分的百分比。

3.3績效獎金的管理:

3.3.1績效工資統一每季度調整一次,物業(yè)公司每年根據物價水平、市場水平、和工資標準進行審核,由物業(yè)公司辦公室按照平滑上限封頂原則擬定套改方案,公司改革小組審核,董事長批準。

3.3.2績效工資的變動標準;

員工工資的績效性調整:

績效季度累計三次a季度累計二次d季度累計三次d

調整薪級1次調薪機會降1級降3級

等級設定a:≥90分b:≥80分c:≥70分d:≥60分

說明:績效獎金表示已季度為單位的工作綜合績效,調整已至同崗位市場平均薪酬90%的不再晉級;

3.3.2.1每季度三個月份的考核等級,按照累計平滑降一級方式進行核算,對應標準如下:

上季度考核等級實際核算等級下季度績效獎金系數

a/b/cc級0.2

a/c/dd級0.1

a/b/dc級0.2

b/c/dd級0.1

a/a/ba級0.4

b/b/ab級0.3

c/c/ac級0.2

a/a/(c.d)c級0.2

b/b/(b.c.d)c級0.2

c/c/(b.c.d)d級0.1

社保補助

4.1根據政府相關規(guī)定,凡是入職轉正的員工,符合法定條件的均購買社會保險。

4.2在未購買社保之前,在基本工資外、崗位工資內套改500元/人;做為社保補助項目。

4.3購買對象:工作滿二個月,轉正的物業(yè)公司全體員工。

工齡補助

補助對象:全體員工;補助方式:每服務滿一年的員工可享受工齡補助,最工三年,服務滿三年繼續(xù)在公司服務的工齡補助按三年標準執(zhí)行;補助標準:50元/年。

6、加班費

6.1如因工作原因,需要加班,由個人提出申請,按公司加班管理規(guī)定審批,正常工作日、

公休日的超時加班,原則上按同等時間給予補休,不計發(fā)加班補助;

6.2法定節(jié)假日:主管級以上員工原則上按國家規(guī)定安排休息或電話值班,工程技工、物

業(yè)助理、秩序維護員、環(huán)境維護員等崗位因工作需要確實不能休息的,按法定要求補

發(fā)加班費。

7、職稱補助

為了鼓勵員工提升技術水平和管理水平,并結合公司的實際需要,設置職稱補助,享受對象為各級員工,具體如圖:

技術補助標準表

項目 金額中級職稱 (元/月)初級職稱(元/月)高級電工證(元/月)電梯維修證(元/月)其他(由國家相關部門統一考試,證書全國通用,并為公司實際需要的證書)(元/月)

補助金額

其他特殊補助

8.1通訊補助對象:部門管理員工,補助標準:

通訊補助標準

職位 金額總經理經理主管領班其他

補助金額300元按總公司規(guī)定

8.2公司特批補助:從事本工作職責范圍以外的工作,或是得到公司特殊補助獎勵的額外補助薪酬,根據總公司

批復執(zhí)行。

第四章 薪酬調整

9、公司每年第一季度組織開展對各崗位《職位說明書》的修訂、對各崗位的再評價和薪酬市場調查工作。根據崗位評價結果和市場薪酬水平,結合公司經營狀況,如需要,將對各崗位的對應的基本工資、崗位補助、績效獎金、福利補助技術補助進行適當的調整。

10、如員工崗位調動,按照新崗位對應的薪酬等級確定員工的薪酬標準。

11、在公司工作滿1年的員工,如工作績效突出且專業(yè)和綜合能力明顯高于職位任職資格要求,經經理級(含)以上員工推薦并通過公司組織的專業(yè)和綜合能力測評的,薪酬等級可在本薪等范圍內級別。

12、新入職員工試用期內的基本薪酬按照本規(guī)定對應崗位工資執(zhí)行,不享受績效獎金。

13、調整權限:在標準內調整由物業(yè)公司常務副總經理,根據部門員工考核績效的實際情況批準執(zhí)行。

本員工工資管理方案自2022年3月1日起施行,原有相關規(guī)定同時廢止。本規(guī)定的最終解釋權歸合肥z物業(yè)管理有限責任公司。

合肥z物業(yè)管理有限責任公司

2022年3月1日

附件:物業(yè)公司工資表(示例);

序號姓名職位基本工資崗位補助績效獎金社保補助工齡補助加班費職稱補助其他特殊補助應發(fā)總額社?？蹅€人所得稅遲到水電費工衣培訓費住宿費餐費扣個人借支扣其他扣款合計實發(fā)工資個人簽收

1張三客服主管-189-100-2892811

2李斯工程領班-189-1892511

3張小三門崗保安-801730

4張四保潔

第6篇 z廣場營銷部薪酬管理方案范本

z廣場營銷部薪酬管理方案

ww認為,zz的飛速發(fā)展離不開人才,而物質待遇是吸引和留住人才的基礎,因此zz集團多年來堅持員工收入的高標準。以下雖為2022年的武漢zz廣場營銷部薪酬方案,但仍非常值得借鑒參考。

一、zz廣場營銷部組織構架及人員分工

1.營銷副總經理(1人):

(1)負責整體營銷業(yè)務的全面管理與實施;

(2)貫徹和傳達公司及集團最新文件精神,部署銷售任務;

(3)總體協調營銷部與其他部門之間的銜接工作;

(4)負責營銷費用的預算和執(zhí)行情況;

(5)審批銷售案場的激勵制度和管理制度及獎金分配等體系;

(6)負責對營銷部人員工作的監(jiān)督、管理、考核;

(7)貫徹執(zhí)行和完成公司領導布置的各項工作,實現項目各階段銷售目標;

(8)定期向公司領導匯報銷售部的日常工作;

(9)配合策劃部完成相關推廣策劃工作;

(10)處理購房客戶的嚴重投訴,維護公司形象和信譽;

(11)完成總經理交代的其他工作。

2.營銷部經理(1人):

(1)協助營銷副總負責營銷業(yè)務的全面管理,定期向公司領導匯報銷售部的日常工作;

(2)貫徹執(zhí)行和完成公司領導布置的各項工作,實現項目各階段銷售目標;

(3)定期組織銷售工作會議,檢查布置工作,管理并規(guī)范營銷行為;

(4)負責對本項目置業(yè)顧問的培訓、管理、考核工作;

(5)負責銷售及交房過程中所需各項證件的辦理工作;

(6)處理購房客戶的嚴重投訴,維護公司形象和信譽;

(7)配合策劃部完成相關推廣策劃工作。

3.策劃副經理(1人):

(1)制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣等相關工作;

(2)負責編制宣傳推廣費用等預算,負責編制推廣計劃等工作;

(3)負責按營銷計劃將工作計劃及工作內容及時與合作廣告公司溝通,并對其工作質量負責;

(4)負責與媒體等聯絡與溝通,組織各種新聞宣傳活動;

(5)負責組織和實施項目的市場推廣、促銷活動、房展會等工作;

(6)負責zz會會刊的編輯、發(fā)布工作;

(7)負責對接、督導外包合作公司;

(8)參與銷售會議,并修正宣傳方向;

(9)積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。

4.策劃人員(4人):

(1)協助策劃經理制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣策全面工作;

(2)對接媒體和廣告公司;

(3)負責建立并管理宣傳資料檔案;

(4)負責zz會員系統的建立及會員活動的策劃推廣;

(5)建立本項目的廣告檔案庫(包括內容:意見書/發(fā)包合同/發(fā)布合同/發(fā)布文件/效果反饋分析報告);

(6)協助策劃經理制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣策劃全面工作;

(7)負責進行前期項目市場調研,并做出可行性報告;

(8)對周邊及競爭性樓盤進行調研,給予合理的調研方案;

(9)負責對項目的廣告反饋進行收集和整理,對調整廣告策略和計劃提供依據;

(10)定期收集市場動態(tài)資料完成市場調研報告,并建立市調檔案庫;

(11)參與銷售計劃及銷售策略等會議的研討。

5.銷售副經理(1人):

(1)執(zhí)行案場管理及協助營銷經理工作;

(2)協助營銷經理對本項目置業(yè)顧問的培訓、管理、考核工作;

(3)定期組織銷售工作會議,檢查布置工作,管理并規(guī)范營銷行為;

(4)負責現場房源銷控,銷售表單及銷售合同的審查;

(5)定期完成定房客戶的簽補工作,協助加快回款進度;

(6)監(jiān)督置業(yè)顧問數據錄入的準確性和及時性;

(7)協助置業(yè)顧問的銷售談判和協助處理客戶投訴;

(8)積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。

6.置業(yè)顧問(總計14人):

(1)嚴格按營銷部工作流程進行接待工作,完成當月銷售任務;

(2)對客戶做真實承諾,維護公司的立場,不做不實介紹;

(3)接待現場客戶并指引其辦理繳納定金,簽署商品房買賣合同等購房手續(xù);

(4)負責辦理客戶的更名、辦按揭、退換房等手續(xù);

(5)負責通知客戶簽約、領取按揭資料等;

(6)認真執(zhí)行公司的付款、折扣、退房管理規(guī)定等相關規(guī)定;

(7)真實反饋客戶信息,協助處理客戶問題,并做到及時上報;

(8)配合市場調研工作,了解競爭樓盤的動態(tài),做到知己知彼;

(9)協助和配合公司組織的各種營銷活動;

(10)服從領導安排,完成部門領導交辦的其他工作。

7.銷售主管(2人):

(1)配合銷售副經理管理案場紀律;

(2)協助置業(yè)顧問銷售談判和處理客戶投訴;

(3)負責完成組內銷售指標;

(4)其它工作內容同置業(yè)顧問。

8.客服主管(1人):

(1)銷售后臺及客服工作的全面管理與更進;

(2)及時準確向集團上報部門的周報、月報、季度報表;

(3)協助銷售經理辦理銷售及交房證件的各項事宜;

(4)管理和編制部門的重要證件、經濟合同及檔案等文件;

(5)負責整個部門及案場辦公文具等日常用品的申領;

(6)負責案場各種特例表單的跑單工作;

(7)負責定期匯報銷售后臺及客服工作以及與公司的對接;

(8)積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。

9.客服人員(4人):

(1)負責辦理房管局的網上備案手續(xù)及權限鑰匙的保管(專人);

(2)負責去房管局辦理合同注銷、更名等的特殊手續(xù)(專人);

(3)嚴格執(zhí)行營銷管理制度,與現場銷售助理的對接;

(4)負責審核及督察銷售數據及銷售合同的完整性和準確性;

(5)負責合同審核、蓋章、簽證、糾錯等工作;

(6)負責按揭、產權證的登記及辦理手續(xù);

(7)負責商品房買賣合同歸檔、檔案整理、合同發(fā)放等工作;

(8)服從領導安排,完成領導交辦的其他工作。

10.客服人員(現場收款員1人):

(1)嚴格執(zhí)行財務及營銷管理制度,負責與公司財務部的對接;

(2)負責客戶現金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款數據的電腦錄入工作;

(3)負責審核銷售價格、合同保管等工作;

(4)負責面積補差的辦理工作;

(5)負責財務報表的統計工作;

(6)負責特殊折扣的匯總工作;

(7)服從領導安排,完成領導交辦的其他工作。

二、薪酬方案適用范圍

1.適用人員:

(1)營銷副總經理參與項目獎金分配,不參與銷售提成;

(2)營銷部經理、副經理及其他人員均參與項目銷售提成,不參與項目獎金分配。

(3)本方案和組織構架不含樣板房管理員和吧臺服務人員,且樣板房管理員和吧臺服務人員不參與提成分配。

2.適用產品

該薪酬方案適用于武漢經開zz廣場可售的產品,即為底商、步行街、寫字樓(soho)。

3.適用周期:工作周期內,因二期開發(fā)時間不確定,暫定18個月。

三、薪酬分配測算基礎及概述

1.銷售收入:253560萬元,營銷費用為6339萬元(2.5%)。

2.銷售周期:因二期開發(fā)時間不確定,本項目暫定銷售周期為:2010年7月~2022年12月,即18個月。

3.薪酬分配原則:營銷部經理及其他人員薪資構成為:底薪+提成±其他獎懲。

注:餐補按330元每月計算,五險一金公司繳納部分統一按照“底薪2370元交納929.04元,經理個人所得稅按傭金的20%計算,其余員工按傭金的15%計算。銷售期暫按18個月計,考慮項目偏遠,擬建議置業(yè)顧問工資為1800元/月,銷售主管工資為3000元/月。

四、營銷部各崗位底薪(以下數據均為稅前)

備注:以上人員在試用期期間(其中編內人員試用期為6個月,編外人員試用期為2個月)的底薪經理級別減500元,其他減300元。客戶人員和策劃人員工資根據工作能力和工作性質不同會有高低,但底薪總額不超。

五、提成方案:

1.銷售顧問及銷售主管按個人銷售回款額1.4-2.2‰的比例提成;

2.客服人員含主管和收款員,提成總額不超過回款總額0.6‰;

3.策劃人員設置4人,提成總額不超過回款總額的0.5‰;

5.營銷部經理、副經理共設置3人。營銷部經理不超過0.3‰、銷售、策劃副經理各不超過0.2‰;

6.設立回款總額的0.1‰作為公共獎勵基金;

以上人員餐補、個稅等從營銷費用中另行列支;具體明細如下:

公共基金主要用于對營銷做出貢獻人員的綜合獎勵等機制,集團規(guī)定其提成總額相加不超過項目銷售總額0.1‰(經開項目為0.1‰)由項目公司總經理確定使用方案及發(fā)放辦法。

六、薪酬分配(含考評辦法)

1.細化營銷部人員工作任務,根據績效進行考評,制定相應的獎懲辦法;

(1)考評內容:業(yè)績考評與綜合考評;

(2)考評周期:月度考評、季度考評、半年考評和年度考評;

(3)業(yè)績考評:置業(yè)顧問(含銷售主管)為70分,部門經理(含營銷部經理、策劃經理、銷售經理、客服主管)為50分,策劃人員及客服人員為40分;

(4)綜合考評:置業(yè)顧問(含銷售主管)為30分,部門經理(含營銷部經理、策劃經理、銷售經理、客服主管)為50分,策劃人員及客服人員為60分;

(5)考評成績評判:

a.置業(yè)顧問業(yè)績考評成績作為末位淘汰制的標準及傭金發(fā)放比例的依據,月或季度或半年累計銷售總套數排在末位的,且綜合考評成績倒數第一者,予以末位淘汰。

b.營銷部非置業(yè)顧問人員業(yè)績考評成績作為傭金發(fā)放比例的依據,綜合考評成績作為淘汰標準,連續(xù)3月綜合考評成績不及滿分的60%予以淘汰。

2.提成基準:根據銷售回款額按集團審批比例提成。

3.傭金的發(fā)放比例及方法:在房款全部付清時發(fā)放提成總額的80%,入伙后發(fā)放10%,辦理項目產權初始登記備案后發(fā)放10%。

4.特殊客戶提成標準:按照正常提傭方式辦理。

5.離職人員傭金管理辦法:中途辭職或被辭退,則剩余部分提成不得提取,該部分獎金轉至其職務代理人下,按上述獎金管理方案予以執(zhí)行。

6.明確個人所得稅的支付:個人所得所部分由公司從營銷費用中另行列支。