- 目錄
有哪些
工資分配制度是企業(yè)管理中的關鍵環(huán)節(jié)，涉及到員工的激勵機制與企業(yè)的發(fā)展策略。常見的工資分配制度主要包括：
1. 崗位工資制：依據(jù)員工所在崗位的重要性和工作難度確定工資水平。
2. 技能工資制：根據(jù)員工的專業(yè)技能和資質等級設定工資。
3. 績效工資制：將工資與員工的工作績效直接掛鉤，鼓勵員工提升工作效率。
4. 提成工資制：在銷售或項目完成的基礎上，按比例支付額外獎勵。
5. 結合型工資制：綜合上述多種因素，形成多元化的工資分配方式。
內容是什么
實施工資分配制度改革時，應注重以下幾點：
1. 公平原則：確保工資分配的公正性，避免內部不平等，激發(fā)團隊凝聚力。
2. 激勵機制：通過合理的薪酬差異，激勵員工提升自我，促進個人與企業(yè)共同成長。
3. 可持續(xù)性：制度應與企業(yè)的財務狀況相適應，保證長期穩(wěn)定運行。
4. 透明度：公開透明的工資制度可以減少誤解，增強員工的信任感。
5. 定期評估：定期審查工資分配制度，以適應市場變化和企業(yè)發(fā)展需求。
規(guī)范
在制定和執(zhí)行工資分配制度時，需遵守相關法規(guī)，如勞動法規(guī)定，確保工資不低于最低工資標準，并尊重員工的合法權益。企業(yè)應建立完善的內部溝通機制，確保員工對制度的理解和接受。此外，應設立申訴渠道，處理員工對工資分配的疑問和不滿，維護和諧的勞動關系。
重要性
工資分配制度不僅是企業(yè)吸引和留住人才的關鍵，更是調動員工積極性、提高生產(chǎn)力的重要手段。合理的制度設計能夠促進員工的忠誠度，降低人員流動率，進而提升企業(yè)的競爭力。良好的工資分配制度有助于塑造積極的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實基礎。因此，工資分配制度改革是企業(yè)管理中不可忽視的一環(huán)，需要不斷調整和完善，以適應不斷發(fā)展變化的內外部環(huán)境。
工資分配制度改革一范文
第1篇 工資分配制度改革一
工資分配制度改革,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!工資分配制度改革,歡迎大家閱讀!
工資分配制度改革【1】
國有企業(yè)員工分配制度存在的主要問 題及改革對策研究
執(zhí)筆人:溫宏華
要建立現(xiàn)代企業(yè)員工收入分配制度,必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。
才能針對存在問題,制定相應的對策措施。
我們在為國有企業(yè)實施薪酬改革的咨詢項目的過程中,總結國有企業(yè)員工薪酬體系存在一些共性的問題并提出解決方案,在此與大家共同探討。
一、目前國有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問題 1、薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤,員工感受不到市場競爭的壓力 某國有上市企業(yè),從成立到現(xiàn)在有二十多年的發(fā)展歷史,特別是借助2000年上市以后,發(fā)展速度加快,同時,公司為了適應企業(yè)未來發(fā)展的需要,嘗試著對薪酬體系進行改革,員工的薪酬得到的普遍較大幅度的增長,但員工的不滿意情緒卻在增加,在訪談和調研中我們發(fā)現(xiàn)一個重要的原因就是:公司員工普遍認為公司經(jīng)營效益每年提升而員工卻沒有從薪酬待遇上享受公司的發(fā)展成果。
而實際上我們對該公司財務數(shù)據(jù)的分析卻發(fā)現(xiàn)從1999年到2004年公司的主營業(yè)務收入增長了僅五成多,同期人均人工成本卻增加了近八成,員工人工成本總額更是增加了一倍多。
該企業(yè)上市后兩次工資改革的結果是:以后每次提到工資改革,員工就認定要漲工資了,而企業(yè)的決策層卻感受到了企業(yè)經(jīng)濟效益下滑,外部市場競爭加劇的危機。
目前,政府對國有企業(yè)收入分配的管理主要是對企業(yè)工資總量進行調控,有兩個不高于的規(guī)定,但是在這個規(guī)定幅度內國有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。
這種薪酬總量的管理方式基本上還是計劃經(jīng)濟的思路,不適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制的要求。
薪酬剛性是很多國企都面臨的問題,可能會導致企業(yè)人工成本過高而在競爭中處于不利位置;也會增加員工的惰性,因為一旦薪酬水平提高以后,就不用擔心收入
會降低。
2、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法
據(jù)調查,不公平的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源,因而公平理論在企業(yè)的薪酬設計中更加突顯其重要性。
所以咨詢公司在幫助企業(yè)設計薪酬方案時,往往會對企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的公平性進行調研分析和診斷,以作為方案設計的重要依據(jù)。
國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性,主要體現(xiàn)在:
(1)對內沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。
在國有企業(yè)中,行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響,而對不同職位的價值重要性認識不足,導致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。
(2) 國有企業(yè)薪酬外部競爭性上的問題主要工資水平與市場價位脫節(jié)。
勞動和社會保障部一項調查顯示:目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在一高一低的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。
這種狀況對國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。
(3) 國有企業(yè)薪酬個人激勵性主要面臨的問題是薪酬激勵手段不足,激勵方式不合理。
激勵性不足首先表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段,職工個人的收入與貢獻大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。
其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵不及時,不到位等問題。
3、薪酬結構復雜,缺乏系統(tǒng)性【工資分配制度改革】
國有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項目,各個項目之間有缺少內在關系,薪酬體系缺乏理念基礎,給管理帶來很大的麻煩。
我們在為一國企做薪酬體系
的咨詢項目時,花了很長時間才理解和弄清了該公司種類繁多的薪酬項目的歷史、設定目的和計算方法等。
應當說,薪酬體系每個項目單拿出來它的目的、意義和合理性都非常清楚,但是,如果作為一個整體看待,就會感到整個薪酬體系的結構復雜。
比如:在薪酬體系的設計中,崗位重要性、工作年限、技術職稱、職務等級、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素,其中的任何一個發(fā)生變化都會影響員工的薪酬水平。
光年工工資就有四類:企業(yè)工齡、軍隊工齡、改制工齡(被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡)、社會工齡,而且還根據(jù)不同的工齡段設置了不同標準。
可以說該企業(yè)在制定薪酬體系的時候花費了很多的精力,并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。
但幾次的工資改革和調整,只引起了員工越來越大的不滿,在咨詢公司與該企業(yè)員工的幾次座談中,員工反映出來的訴求也是五花八門,都站在不同的角度討論薪酬的合理性。
每個企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對此也特別關注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設計時往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多跟沒有選擇一樣,最終的結果必然是哪個因素都未能強調,使企業(yè)倡導的價值分配理念難以落到員工薪酬分配上。
4、晉升通道單一,管理獨木橋
這是國企普遍存在的問題,如果不升到管理崗位,工資、獎金一般都只能維持大致固定的水平,不能得到提高。
但是管理崗位畢竟有限,更多的還是專業(yè)類崗位。
所以,為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,希望自己能擠過管理獨木橋。
然而,管理崗位對知識、技能和經(jīng)驗都有特殊的要求,在自己專業(yè)領域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。
也有些企業(yè)為了增加晉升的機會,設置大量的副職,在某國企,我們統(tǒng)計平均每個管理層級有兩個多的副職,也就是說管理幅度平均只有約2人,結果往往是企業(yè)少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才,多了一個無能的管理者。
二、國有企業(yè)薪酬改革對策
薪酬體系設計是一個龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業(yè)全體都參與的過程,是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。
1、建立以崗位工資制為主的薪酬體系 所謂崗位工資制,是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價,然后根據(jù)這種評估的結果賦予任職者與其崗位價值相當?shù)男匠辍?/p>
建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過以下步驟來完成: 第一步:工作分析
工作分析是薪酬管理的基礎。
進行工作分析必須以公司經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構、業(yè)務流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎上,明確職位的職責、工作關系、任職資格及考核標準,最后形成崗位說明書。
第二步:崗位評價
崗位評價職位評估是一套“因素提取”并給予評分的崗位價值測量工具。
它是在崗位分析的基礎上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。
崗位評價重在解決企業(yè)內部公平性問題。
它有兩個目的,一是比較各個崗位相對價值的大小,得出崗位等級序列;崗位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據(jù),甚至被作為內部股權分配的依據(jù),而崗位評估則是確定崗位等級的最佳手段。
但國有企業(yè)僅僅依靠行政級別高低來劃分崗位等級,而不是依據(jù)崗位評估,這樣有失準確和公平。
在一個企業(yè)下屬的幾個分
公司之間,盡管都有會計這個職位,但由于各分公司業(yè)務量不同、該職位的具體工作職責和要求也不盡相同,所以崗位級別也不相同,待遇自然也不同,但在國有企業(yè)大多數(shù)情況下是相同的。
二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的崗位標準,消除不同公司間由于崗位名稱不同、或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的崗位難度差異,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。
公平理論又叫等價理論,此理論的奠基人是美國心理學家費斯廷格。
公平理論認為,當一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關心自己所得報酬的絕對量,而且關心自己所得報酬的相對量。
因此,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果會有三種:①當該比率小于別人的比率時,極易導致職工對組織或管理人員的不滿。
②當該比率等于別人的比率時,職工感到組織的公平,會得到強有力的激勵。
③當該比率大于別人的比率時,個人可能會滿足一會,但一段時間后,由于滿足于僥幸的心理,工作又恢復原樣。
目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的崗位價值評估方法是因素評分法,又稱要素計點法、點值法等。
它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素,并給這些要素定義不同的權重和分值。
這個分值也叫做點值或點數(shù),然后按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估,得到每個職位的總點數(shù),以此決定職位的相對薪酬,保證組織內部薪酬的公平性。
第三步:建立適合于公司業(yè)務要求內部薪酬結構
在確定人員工資時,往往要綜合考慮三個方面的因素:一是其崗位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。
在薪酬結構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。
在更多的時候,將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎。
績效工資分為長期激勵與短期激勵,短期激勵主要以月度、季度和年度獎金的方式發(fā)放。
長期激勵主要以延期支付的方式和股權激勵的方式為主,一般來說,在普通員工層面涉及到需要長期激勵的情況較少,特別是在國有企業(yè)。
2、提供有競爭力的薪酬
企業(yè)在確定薪酬水平時,需要參考外部勞動力市場的工資水平。
公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查。
薪酬調查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。
薪酬調查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同崗位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
崗位評價過程的最終結果是得到崗位等級(見圖示1),這一崗位等級反映了組織的價值觀和戰(zhàn)略目標。
而確定薪酬外部競爭性的過程其實就是給內部崗位等級進行定價的過程,這主要是通過把崗位的內部價值(用崗位價值評價分值表示)與崗位的外部價值(用勞動力市場工資來表示)進行的系統(tǒng)的比較來完成。
它的最終結果是得到工資結構線(圖示2)。
工資結構線表達了崗位評價分值與勞動力市場之間的關系,它是開發(fā)工資結構的基礎。
圖1:崗位等級 圖2:工資結構線
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,根據(jù)企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。
在薪酬策略上,企業(yè)可以選擇領先策略、跟隨策略、滯后策略、混和策略等。
現(xiàn)實情況下,國有企業(yè)面臨市場越來越激烈的競爭,可能會采取混和策略也就是以各類崗位的社會平均工資為基礎,對供過求的人員相應降低工資水平;而對社會緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策,如在工資結構圖上,可以在市場工資結構線和國企工資結構線的交點之后使國企工資結構線上方有一個上翹(上翹幅度應視企業(yè)具體情況而定,且類型大多為上拋線)。
也就是說,在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下,國有企業(yè)可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場水平。
在我們給企業(yè)提供咨詢的過程中,在相當多的情況下,企業(yè)會發(fā)現(xiàn)要獲取外部薪酬數(shù)據(jù)比較困難,或者獲取的外部薪酬數(shù)據(jù)不完整。
也有的時候,我們會發(fā)現(xiàn)一些國有企業(yè)對外部薪酬不是很敏感,這在市場競爭不是很充分的行業(yè)或帶有政府機構職能性質的企業(yè)表現(xiàn)猶為明顯。
這時候我們往往需要變通的利用原有的歷史數(shù)據(jù)和外部個點數(shù)據(jù)來回歸擬合形成我們需要的工資結構線,并根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需人才和能力,適當調整工資結構線。
3、建立專業(yè)技術與管理并重、多種發(fā)展通道的薪酬體系
在傳統(tǒng)等級薪酬結構下,員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高,因為即使能力達到了較高的水平,但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪酬。
而在專業(yè)技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設計下,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術和能力就可以獲得相應的報酬。
這樣,員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較崗位晉升等方面的問題,向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化,來引導員工們之間的合作和知識共享,以此來培育積極的團隊績效文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力(示例:某國有航空企業(yè)崗位系列劃分和某國有紡織企業(yè)崗位系列劃分)。
工資分配制度改革【2】
物價上漲直逼各地調整工資或增加補貼
收入分配改革方案年內雖然沒有出臺,但在社會各界緊密關注下,特別是在物價一路走高的壓力下,今年各地陸續(xù)調整最低工資標準或給低收入人群增加補貼。
從今年4月1日起,浙江對全省最低月工資標準進行調整,最高一檔的最低月工資標準提高到1100元。
5月1日廣州市最低工資標準也上調至1100元。
7月1日,北京最低工資標準從現(xiàn)行的每月800元上調至960元,漲幅達20%,比常年平均增長比例高出近1倍。
緊接著,上海市月最低工資標準調整為1120元,調整幅度為全國最高。
連續(xù)幾個月,各地最低工資標準“漲”聲不斷。
專家認為,漲工資是調整收入分配的最直接手段,但收入分配格局調整需要科學合理的配套體系與方案,并非漲工資那么簡單。
“提高工資是縮小收入分配差距的一個途徑,但這只包括正規(guī)勞動部門的員工。
城鎮(zhèn)正規(guī)勞動部門職工占就業(yè)總人數(shù)的40%,非正規(guī)勞動部門,個體戶、靈活就業(yè)人員等群體占60%。
這些沒登記的就業(yè)人員,他們的工資無法通過正規(guī)渠道提高。
”國務院發(fā)展研究中心社會發(fā)展部副部長貢森對中國經(jīng)濟時報記者說。
貢森提出,提高勞動收入所得,要分不同人群:對正規(guī)勞動部門的員工,提高工資是有效的;而對靈活就業(yè)人群,如個體戶等只能通過加強公共服務均等化,讓他們公平享受醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等資源。
中國社會科學院社會政策研究中心秘書長唐鈞稱,物價上漲對低收入人群特別是低保人群影響最大,因為他們的錢主要用在食品上,政府需要給他們臨時補貼。
全國應建立起統(tǒng)一的困難群眾生活補貼與物價聯(lián)動機制。
收入分配改革為何“雷聲大雨點小”
關于收入分配改革的呼聲已持續(xù)多年,為何今年比往年更為強烈
國家行政學院教授竹立家接受本報記者采訪時分析:貧富差距固定化、常態(tài)化;資本和權力在收入分配中成為強勢;國企壟斷,資源過于集中;社會公共資源和福利過度向特權階層傾斜,進一步導致社會分配不公,這些正是民眾呼聲強烈的癥結所在。
這些矛盾積累多年,一旦爆發(fā),后果不堪設想。
事實上,收入分配改革方案早在2004年就開始醞釀,當時由國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司負責起草,在2007年至2023年前后又舉行了6次征求意見討論會,卻一直沒有出臺。
國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司副司長紀寧曾就此解釋:“由于收入分配的問題涉及面廣,既是民生問題,又事關經(jīng)濟社會發(fā)展的全局,具有長期性、艱巨性、復雜性的特征,所以必須著眼長遠、統(tǒng)籌考慮。
”
對于收入分配改革“雷聲大雨點小”的原因,竹立家認為,一是改革背景復雜,牽涉面廣,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方權力不對等,改革最終會觸及博弈強勢方的利益。
中國社科院經(jīng)濟研究所研究員袁鋼明認為,首先是政府思想意識與工作方式?jīng)]有轉型,沒有真正轉到民生增長方向上來。
其次,經(jīng)濟復蘇中新的困難不斷出現(xiàn),政府財政壓力太大,財政赤字難以縮減,譬如4萬億投資背后需要高增長的財政作保證。
在財政赤字壓力下,所得稅起征點難以降低,國家財政暫時不可能向收入分配改革讓步。
另外,由于調控政策,企業(yè)融資能力收縮,利潤下降,企業(yè)將原因歸結于勞動成本提高、員工工資提高太快,企業(yè)主的叫苦聲比勞動者還大。
改革不再是未雨綢繆,而是勢在必行
從2000年開始,我國基尼系數(shù)已越過0.4的警戒線,2006年升至0.496,2007年為0.48,目前可能超過0.5。
據(jù)北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實的研究,1997年,我國城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1,2023年已達到3.33∶1,貧富懸殊程度不僅遠高于發(fā)達國家,也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國家。
在行業(yè)企業(yè)內部,工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢正不斷加強。
社會公眾對收入差距的忍耐是有底線的,伴隨經(jīng)濟增長所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。
當下,調整收入分配政策,不是未雨綢繆,而是勢在必行。
貢森認為,收入分配改革方案遲早會出臺,目前的難點在于如何調整,方案內容和執(zhí)行力度取決于各方共識。
改革方案從何處入手部門之間利益怎樣協(xié)調政府將民生工程放在怎樣的位置民生方面的新增投入占財政比例有多大這些都是改革的核心。
國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所所長楊宜勇表示,目前整個社會,包括高中低收入者對于收入分配改革的訴求方向并不一致,到底需要一個什么樣的方案,可能還沒有達成共識。
因為改革主體不只是政府,還包括企業(yè)、社會組織、勞動者等。
現(xiàn)在改革主體意識比較差,很多人都有“看客”心理,等著“被改革”,或者等著“搭便車”,這是比較讓人擔憂的事。
中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,當前收入分配改革陷入一個兩難境地:改,將推動物價上漲,不改,收入差距將繼續(xù)惡化。
收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長,如果同時伴隨通脹壓力,勢必蠶食改革成果。
如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題,若處理不當,長期通脹壓力下的公平危機將更難對付。
袁鋼明說:“收入分配改革的實質是此消彼長的過程。
現(xiàn)在國家收入和居民收入之間的關系、企業(yè)收入與職工收入之間的關系比較難以協(xié)調。
這是改革最大的阻力。
”
據(jù)袁鋼明推測,現(xiàn)在一些職能部門向外界表示,改革方案還處于研究階段,這意味著明年暫不出臺,將往后推遲,這極有可能導致分配制度進一步惡化。
他強調,不管改革難度有多大,從民間呼聲來看,國家必須盡早出臺改革方案,履行諾言,這不僅符合百姓愿望,也體現(xiàn)了社會的公平與進步。
而據(jù)中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南分析,黨的十六大特別是__大以來,中央已經(jīng)制定了一系列關于收入分配改革的大政方針,這次中央經(jīng)濟工作會議又提出了明確要求,因而明年收入分配改革方案肯定會出臺。
工資分配制度改革【3】
收入分配制度是經(jīng)濟社會發(fā)展中一項帶有根本性、基礎性的制度安排,是社會主義市場經(jīng)濟體制的重要基石。
改革開放以來,我國收入分配制度改革不斷推進,與基本國情、發(fā)展階段相適應的收入分配制度基本建立。
同時,收入分配領域仍存在一些亟待解決的突出問題,城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大,收入分配秩序不規(guī)范,隱性收入、非法收入問題比較突出,部分群眾生活比較困難。
當前,我國已經(jīng)進入全面建成小康社會的決定性階段,按照黨的十八大提出的千方百計增加居民收入的戰(zhàn)略部署,要繼續(xù)深化收入分配制度改革,優(yōu)化收入分配結構,調動各方面積極性,促進經(jīng)濟發(fā)展方式轉變,維護社會公平正義與和諧穩(wěn)定,實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享,為全面建成小康社會奠定扎實基矗
我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段,當前收入分配領域出現(xiàn)的問題是發(fā)展中的矛盾、前進中的問題,必須通過促進發(fā)展、深化改革來逐步加以解決。
解決這些問題,也是城鄉(xiāng)居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。
同時也應該看到,深化收入分配制度改革,是一項十分艱巨復雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,必須從我國基本國情和發(fā)展階段出發(fā),立足當前、著眼長遠,克難攻堅、有序推進。
深化收入分配制度改革,要堅持共同發(fā)展、共享成果。
倡導勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護合法經(jīng)營,在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國力的同時,普遍提高人民富裕程度。
堅持注重效率、維護公平。
初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境,維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。
堅持市場調節(jié)、政府調控。
充分發(fā)揮市鋤制在要素配置和價格形成中的基礎性作用,更好地發(fā)揮政府對收入分配的調控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調節(jié)過高收入。
堅持積極而為、量力而行。
妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動存量調整。
各地區(qū)、各部門要深入學習和全面貫徹落實黨的十八大精神,充分認識深化收入分配制度改革的重大意義,將其列入重要議事日程,建立統(tǒng)籌協(xié)調機制,把落實收入分配政策、增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序作為重要任務。
各有關部門要圍繞重點任務,明確工作責任,抓緊研究出臺配套方案和實施細則,及時跟蹤評估政策實施效果。
各地區(qū)要結合本地實際,制定具體措施,確保改革各項任務落到實處。
要堅持正確的輿論導向,引導社會預期,回應群眾關切,凝聚各方共識,形成改革合力,為深化收入分配制度改革營造良好的社會環(huán)境。
第2篇 績效工資分配制度一
績效工資的分配直接影響我們每個月工資的多少,在今年國家對員工工資和養(yǎng)老金都做出了調整!讓我們去看看具體的最新的工資分配方案吧!
事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案(試行)
根據(jù)人力資源和社會保障局、財政局《關于印發(fā)事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(人社發(fā)〔2022〕 號)文件精神,為了充分調動事業(yè)單位干部職工工作積極性,發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導向作用,結合我局實際,經(jīng)研究,制定本方案。
一、指導思想
堅持以_理論和“____”重要思想為指導,貫徹落實科學發(fā)展觀,充分體現(xiàn)工作量與實際貢獻,建立符合事業(yè)單位工作人員收入分配制度,完善體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制,進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進煤炭事業(yè)健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
局直機關事業(yè)單位在崗、在編的正式工作人員。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣 負責制定符合本方案的具體考核評分細則,報縣局進行監(jiān)督審核后,自行組織實施。
(二)確定考核結果
考核領導小組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報,實行考核結果與本人見面后上報縣局備案,為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核
結果如有異議時,本人必須在公示期內書面向考核組提出復議。
(三)考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中,作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構成
實施事業(yè)單位績效工資制度后,工資總額包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資為基本工資;原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后,將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%;獎勵性績效工資占30%。
(三)基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發(fā)放,直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下:
干部職工獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分 (績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)。
(五)績效工資發(fā)放
獎勵性績效工資分配情況張榜公示五個工作日無異議后,上報縣人社局,經(jīng)人社局審核后,辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者,本年不得享受獎勵性績效工資:
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。
(2)績效考核結果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含5個工作日)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要,經(jīng)局務會(或局長)同意抽調到局其他有關部門工作的人員,其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資,否則不得享受獎勵性績效工資。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的,按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
6、借調出計生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領導與監(jiān)督
(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組,負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理?？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成,單位一把手任組長,考核小組成員中職工代表不得少于1/2?？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料,切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則?？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過,考評細則一旦通過,一年內一般不再改動,如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u細則報縣局審查,__局認為符
合規(guī)范程序的,予以審批,并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內容,進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。
(四)縣服務中心考核組成員,必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定,實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的,責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有打擊報復、弄虛作假等情況的,將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的,一經(jīng)查實,將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。
八、相關要求
(一)提高認識,加強領導?？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程,政策性強,涉及面廣,關系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作,組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策,統(tǒng)一思想認識,讓每一名干部職工都明白,實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策,獎勵性績效工資不屬于干部職工個人,只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務,認真實施?？h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案,結合工作職能和任務,對工作目標任務進行認真細化、分解,核定每個工作崗位的工作任務,量化指標分值,制定考核細則,由單位集體研究后,經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律,公平公正。縣鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律,對工作不負責任,不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的,不按考核結果分配的,造成績效考核失真、失實的,實行責任追究制?？己私Y果及時公布,自覺接受群眾的監(jiān)督,同時要做好職工的思想工作,引導職工正確對待績效考核,通過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后,縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金,不得突破核定的績效工資總量。
第3篇 工資分配制度范本
公司的工資分配制度是公司最基本的制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“工資分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
一、目的
為完善本公司的分配機制,建立適應社會主義市場經(jīng)濟的高效、公平、合法的薪酬體系,鼓勵職工積極工作,促進公司和個人共同發(fā)展,制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。
三、工資結構
1、基本工資
基本工資由總經(jīng)理室確定。
2、崗位職級工資
2、1本公司所有崗位分為三個系列,分別是:工人系列、銷售業(yè)務管理系列、管理和技術系列。
2、2各系列都根據(jù)工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級,并規(guī)定相應的工資系數(shù)范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。
崗位職級工資=崗位職級工資基數(shù)×崗位職級工資系數(shù)
3、獎金
3、1各部門的獎金根據(jù)相應的獎金考核方案計算。
3、2其他一次性獎金,如年度獎、質量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項目獎等,由總經(jīng)理室根據(jù)相關制度、考核方案或經(jīng)濟工作實際情況確定。
4、補貼、津貼
保留物價補貼、獨生子女補貼和少數(shù)民族補貼。另外,由人力資源部門根據(jù)實際情況提出其他補貼(如郊區(qū)補貼)、津貼的發(fā)放方案,報經(jīng)總經(jīng)理室批準執(zhí)行。
點評:
工資結構是最沒有固定模式的部分,要根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和實際需要來設計。大的方面來講,有以崗位為主和以技能、能力為主,也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調的是崗位價值,結合考慮能力,采用了類似寬帶工資的結構。浮動部分以獎金為主。
工資分配制度承上啟下、連接內外,需要有不少接口,請制訂者務必注意。這份制度的2、2規(guī)定了工資與崗位評價的關系,第3、4則為獎金和補貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據(jù),這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活,特別是獎金考核需要不斷調整,所以另行制訂是比較好的。
一般,常常會把崗位工資每一級別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來,這也是可行的。
四、工資的確定和調整
1、新招聘應屆大中專畢業(yè)生見習期一年,見習期間按見習崗位起始工資系數(shù)減0、2計算崗位職級工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習期滿,符合條件的予以轉正,并按其崗位確定崗位職級工資。
2、其他招聘進入公司職工,試用期內按同崗位職級起始系數(shù)減0、2計算崗位職級工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的,按其崗位確定崗位職級工資。
3、職工調動到高級別崗位工作,隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資),三個月后經(jīng)考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的,隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。
4、部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評,報經(jīng)總經(jīng)理室審批同意,可以根據(jù)考評結果提高或降低工資系數(shù)。
5、特殊情況,經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級工資。
6、新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發(fā)生變化,人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價,核定崗位職級和工資系數(shù),報總經(jīng)理室批準。對于管理、專技(業(yè)務)中高級崗位的設置、聘任,人力資源部門應把評價、核定結果報總經(jīng)理室,由總經(jīng)理室批準。
7、總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數(shù)和基本工資,并報集團批準執(zhí)行。
點評:
有了工資結構,所有崗位都可以按照該結構來確定工資,但有一些特殊情況需要作出規(guī)定。范本中提到了7種情況,其中第4條規(guī)定了績效考評與增加工資的關系,第6條規(guī)定了崗位變化時的工作程序,這兩點都與其他管理制度相關,實際上是提供了兩個對外的接口。此外,第7條與《工資管理制度》中的工資制度評價相聯(lián)系。
五、工資支付
1、公司實行月薪制,按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營困難,暫時無法按時支付工資,須與工會協(xié)商一致、提前告知職工并按有關規(guī)定執(zhí)行。
2、新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工,當月勞動關系在本公司的時間不滿15天并滿勤的,發(fā)給一半固定工資;超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資,獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規(guī)定計算。
3、職工根據(jù)國家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數(shù)民族職工在工作日內逢開齋節(jié)、女職工在工作日內逢婦女節(jié),可按規(guī)定休假,工資獎金照發(fā)。
4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤,工資獎金照發(fā)。
5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。
6、女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。
7、職工病假期間固定補貼照發(fā),以其他固定工資的__%為工資基數(shù),并按有關規(guī)定計發(fā)工資或疾病救濟費。
8、女職工產(chǎn)后長假期間固定補貼照發(fā),以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的__%為工資基數(shù)計發(fā)工資,但不低于上海市最低工資的__%。
9、長病假、產(chǎn)后長假的職工回公司復工,按__%的比例計發(fā)崗位職級工資,其他工資獎金按規(guī)定發(fā)放。三個月后確定崗位職級工資。
10、職工事假期間僅發(fā)固定補貼。
11、加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的__%為工資基數(shù),按相關勞動法規(guī)計算加班工資,日工資為月工資基數(shù)除以20、92天,小時工資為日工資除以8小時。
12、因公司原因停工、停產(chǎn),在一個月內,發(fā)固定工資。超過一個月的,基本工資、固定補貼照發(fā),另加其他固定工資的__%。停工期間因需要安排職工工作的,按日補發(fā)扣除的固定工資,獎金根據(jù)公司有關規(guī)定以及考核、核定結果按日計發(fā),全月工資合計不低于上海市最低工資標準。
13、職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的,或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的,在離崗期間不發(fā)獎金,隔月起,按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資,其他工資按相關規(guī)定執(zhí)行。
14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金,并按公司有關規(guī)定處罰。
15、在計算工資時,凡涉及日工資、小時工資的,除另有規(guī)定外,均按每月20、92天,每天工作8小時計算。
點評:
本部分是日常計發(fā)工資的依據(jù),很重要。這里提到的大多數(shù)情況都與勞動法規(guī)和政策有關,必須根據(jù)當?shù)氐囊?guī)定來設計。
關于離崗(第13條)的問題比較特殊,加入這條,還有個目的就是要提醒設計者,要結合本單位實際,盡可能多的考慮到各種特殊情況。
六、附則
1、本制度中所稱工資,除特別指出外,是指以貨幣形式支付給職工的報酬,即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。
2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。
3、本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應經(jīng)職代會審議通過。
4、本制度由總經(jīng)理室、職代會授權人力資源部門解釋。
5、本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時,按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。
第4篇 m煤礦工資分配制度
下面是有關煤礦工資分配制度,僅供煤礦工資分配單位參考!
1、 生產(chǎn)工工資:
每月出勤24天,分上、中、下進行獎勵考核,每旬要求上8個班,每旬上夠獎勵200分,曠工一天取消全月的旬分獎勵。
生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎勵工資
2、 小隊長:
(1)、全月完成任務支付正小隊長每天20元的帶班費、付小隊長每天18元的帶班費,對沒能完成任務的根據(jù)情況下調。
小隊長工資=實得分×分值+安全獎勵工資+帶班費
(2)、工資考核:完不成當班任務降低0.1分分系數(shù).工程質量不達標聯(lián)責0.1分分系數(shù).
3、 付隊長(驗收員)工資:
全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。
考核:
工程質量不達標扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場管理不到位扣0.01系數(shù),安全設施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務完不成扣0.01系數(shù),當班任務不完成扣0.01系數(shù)。
驗收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
5、機電工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。
考核標準 :
出現(xiàn)一次設備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗出現(xiàn)失爆從當月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。
機電隊長工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
6、下料工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
考核標準 :
延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),
下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
7、材料員工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
工資考核標準:
所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設備不及時到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).
第5篇 班組工資分配制度一
班組工資分配制度,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!班組工資分配制度,歡迎大家閱讀!
班組工資分配制度【1】
1基本定義
工資收入分配制度:中國政府堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度,體現(xiàn)
相關漫畫效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
通過改革工資制度,發(fā)揮市場機制對工資收入的調節(jié)作用,使勞動者的工資收入水平隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應提高。
2相關法規(guī)
《中華人民共和國勞動法》和《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律法規(guī),對規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。
中國政府依法制訂和適時調整最低工資標準,規(guī)范工資支付辦法
工資單,定期向社會發(fā)布工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本信息,鼓勵企業(yè)試行工資集體協(xié)商制度,引導企業(yè)采用靈活多樣的工資制度和分配形式,維護企業(yè)的工資分配自主權和勞動者依法獲得勞動報酬的權利。
目前,全國基本建立了最低工資制度,有1萬多戶企業(yè)開展工資集體協(xié)商試點,26個省、自治區(qū)、直轄市發(fā)布了工資指導線,88個城市發(fā)布了勞動力市場工資指導價位。
3發(fā)展現(xiàn)狀
改革開放以來,隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展,城鎮(zhèn)職工工資收入不斷增長。
到2001年底,中國城鎮(zhèn)職工平均貨幣工資達到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物價因素后,職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%。
醞釀多年的收入分配改革方案終于將“破殼順產(chǎn)”,25日人社部發(fā)言人尹成基表示:“收入分配改革方案將在國務院審議批準之后出臺,爭取在今年年底之前發(fā)布。
”他還表示,人社部將重點研究落實工資制度設計方面內容,包括公務員津貼規(guī)范、事業(yè)單位績效工資制度等均在推進過程中。
工資制度成重點內容
尹成基在新聞發(fā)布會上表示,“根據(jù)國務院部署,有關部門研究制定的收入分配改革總體方案,將由國務院審議批準后發(fā)布,爭取在今年年底前發(fā)布。
”
他在新聞發(fā)布會上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力資源和社會保障部的職責主要是政府機關、事業(yè)單位和企業(yè)職工的工資制度方面,將按照收入分配改革總體方案的部署,研究制定工資收入分配制度改革的相關辦法和政策,目前,人社部已經(jīng)開展了公務員津貼補貼規(guī)范工作,事業(yè)單位績效工資的實施也正在推進過程中。
企業(yè)工資方面,人社部已經(jīng)嚴格建立并實施最低工資制度,為保障一線員工的最低勞動報酬發(fā)揮了重要作用。
截至9月底,全國有18個省份調整最低工資標準,平均調增幅度為19.4%。
據(jù)報道,在有關部門起草的收入分配改革方案,內容涉及健全職工工資的正常增長機制,促進基本公共服務均等化,縮小城鄉(xiāng)差距等多個方面,同時,方案也有望對如何提高城鄉(xiāng)居民收入給出明確的目標。
加強養(yǎng)老基金投資運營研究
在25日的新聞發(fā)布會上,尹成基還表示,將加強基本養(yǎng)老保險基金投資運營政策研究。
另外,養(yǎng)老保險費率不會隨意提高,對延遲退休年齡政策將聽取社會各方意見,慎重研究。
截至今年9月底,全國所有縣級行政區(qū)全部開展新型農村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險工作,城鄉(xiāng)居民參保總人數(shù)達到4.49億,全國五項社會保險基金總收入達到20407億元,同比增長24.6%;總支出15889.8億元,同比增長23.2%。
尹成基表示,下一步人社部將加強基本養(yǎng)老保險基金投資運營政策研究。
進一步完善新農保和城居保制度體系,制訂城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度銜接辦法。
同時,積極研究社會保險基金的投資運營的辦法,探索社會保險基金保值增值的途徑,通過這些制度建設來保障整個基本養(yǎng)老保險基金的平穩(wěn)運行。
向股市提供正能量
收入分配改革方案即將出臺,這不僅對社會、經(jīng)濟轉型產(chǎn)生積極影響,也將為股市帶來一抹亮色。
他的出臺將對股市市場的消費、旅游、零售類板塊都會帶來積極影響。
無論從哪個方面說,收入分配改革方案對于股市都是一個向上的動力:在收入分配改革方案出臺后,基本養(yǎng)老保險基金投資運營將會變得更加積極。
僅從這點來看,資本市場的增量資金將會成倍增長,其穩(wěn)定健康發(fā)展的基礎將更加牢固。
注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索工資收入分配制度。
班組工資分配制度【2】
工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利,是按勞分配國家最基本的分配制度之一。
結構工資制又稱分解工資制或組合工資制,它是在企業(yè)內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。
這一制度依據(jù)工資的各種職能,將工資分解為幾個組成部分,分別確定工資額;它的各個組成部分,均有其質的規(guī)定性和量的規(guī)定性,各有其職能特點和作用方式;同時,各個組成部分又具有內在的聯(lián)系,互相依存,互相制約,形成一個有機的統(tǒng)一體。
一、結構工資制的特點
結構工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經(jīng)驗、業(yè)務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。
這幾個要素可以單獨或是一起變動。
為此,工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。
只有這樣,才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來,更好地貫徹按勞分配原則。
結構工資制具有如下特點:
1.工資結構應反映勞動差別的諸要素,即與勞動結構相對應,并緊密聯(lián)系在一起。
勞動結構分為幾個部分,工資結構就應有相對應的幾個部分,并隨前者變動而變動;
2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈活的調節(jié)功能。
一方面,職工個人可以發(fā)揮自己的長處,通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面,企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法,對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;
3.結構工資制主要適用于技術密集型企業(yè),其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結構工資制。
二、結構工資制的構成
企業(yè)結構工資制的內容和構成,不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法,各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。
其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。
但是為了體現(xiàn)結構工資制的特點和社會主義工資的職能,一般應包含以下基本內容:
(一)基礎工資
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。
設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)。
基礎工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。
絕對額辦法,主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重,統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資;系數(shù)辦法,主要是考慮職工現(xiàn)行工資關系和占總工資水平中的比重,按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
(二)崗位(職務)工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務)的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。
它是結構工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平,盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。
崗位(職務)工資有兩種具體形式,一種是采取崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。
崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
(三)效益工資
效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質量支付給職工的工資。
效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,多做貢獻的作用。
效益工資沒有固定的工資標準,它一般采取獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資
年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限,按照一定標準支付給職工的工資。
它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。
它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻,同時,又可以適當調節(jié)新老職工的工資關系。
年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。
絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。
按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。
一般來說,增加年功工資,主要決定于職工工齡的增長,同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。
只有這樣,才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。
三、結構工資制的制定
具備條件試行結構工資制的企業(yè),在制定結構工資制時,要做好以下六方面工作:
(一)做好制定結構工資制的基礎工作
1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務等登記造表,進行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關系上的突出問題。
2.根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結構的特點,對職工勞動進行分析歸類,確定有代表性的勞動結構,譬如:勞動崗位(職務)、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。
3.根據(jù)計量勞動量的客觀需要,補充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關系。
(二)設計結構工資制的基本模式
設計基本模式就是根據(jù)上述基礎工作提供的資料和情況,確定工資結構,如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。
再確定結構工資中各單元的比例,即將結構工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。
一般來說,生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié),其相對應的工資單元比例應當安排高一些,反之,則可以安排低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比
例:某企業(yè)確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%,結構工資總額為每月10萬元,那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。
(三)確定各工資單元的內部結構
即按照崗位功能測評辦法(詳見崗位工資制),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序,如實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數(shù),如實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內部各等級的工資系數(shù),并測算平均工齡,確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法,等等。
與此同時,根據(jù)各工資單元內部結構的安排,規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求,并擬定具體考核辦法。
(四)確定各工資單元的最低工資額
以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下:
假設某企業(yè)已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%,即4萬元,設計崗位工資為一崗一薪制。
崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗,每類崗的工資系數(shù),即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。
按五類崗位的順序,每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示:
一類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150
二類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240
三類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420
四類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400
五類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180
人數(shù)合計1000 工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390
各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權以后的工資總量的系數(shù)為1390,即:工資總量系數(shù)=_11+ _22+ _33+ _44+ _55=1390
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)
二至五崗工資標準按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出,再對求出的一至五崗工資標準的尾數(shù)作適當調整,得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)測算、檢驗并調整結構工資制方案
即根據(jù)初步確定的結構工資制各單元工資標準,將全廠職工(或抽樣)納入方案測算,一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當,多數(shù)人略有增加,其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務骨干是否較多增加了工資;三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業(yè)務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。
如果存在工資總額超過或剩余過多,或是多數(shù)人工資水平下降,以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題,都需要適當調整結構工資制方案。
(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法
一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資,如工資結構中設置了基礎工資單元的,則先確定基礎工資,再按上述辦法靠入崗位(職務)工資,提升崗位、職務者按新崗位、職務計發(fā)工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計提效益工資的辦法。
四、結構工資制的實施和應注意的問題
企業(yè)試行結構工資制,較之于實行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要認真細致地做好工作。
在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后,企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作,使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。
方案經(jīng)職工代表大會討論通過以后,企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則,包括:基礎工資管理;技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發(fā)工資辦法;升級降級制度;職工調動和崗位、職務變動工資處理;關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。
在此基礎上,還應按結構工資的要求設計工資單元,注明各工資單元的數(shù)額,并據(jù)此對職工計發(fā)工資。
企業(yè)試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。
從目前的實踐看,需要注意處理好以下幾個問題:
1.要端正試行結構工資制的目的,明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調動職工積極性。
關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。
2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動,因此,具備條件的企業(yè)試行的結構工資制,應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制,盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。
3.由于企業(yè)職工的是物質生產(chǎn)者,因此,企業(yè)試行的結構工資制,其工資結構中活的部分應保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來,及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質財富。
4.由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動,因此,實行這種工資制度,要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度,同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長,有較強的資金負擔能力。
目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。
第6篇 績效工資分配制度規(guī)范
為深化教育人事制度改革,建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制,充分調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,切實保證學?？冃ЧべY順利實施,根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神,結合我街道學校實際,特制定本實施意見。
一、指導思想
以_理論、____重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,促進教育均衡發(fā)展,提高教師隊伍素質,著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,推動狄寨教育全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
二、實施范圍
街道全體在編教職工
三、基本原則
1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先,注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進,促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中,引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
四、考核內容
1、校長績效考核的主要內容:
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容:
對教師的績效考核,以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責,以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,全面考核教師的德、能、勤、績,重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時,還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務,不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。
德育 主要考核教師根據(jù)所教學科特點,在課堂教學中實施德育的情況。
教學 主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果,以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核,主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)。
教育教學研究 主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判;對教學方法、教育技術手段和學生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律,拓展專業(yè)知識,提高教育教學能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分,與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成,總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核,記入校長的績效考核內容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導下,由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行,學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目,采取定性與定量相結合,教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合,同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
六、績效工資的構成與分配
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素,占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度,制定考核細則,根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點,實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度,加大對獎勵性績效工資的分配力度,拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,參照學?？己藰藴蔬M行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元,同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮,年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。
4、發(fā)放辦法
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放;獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后,方可通過。
七、有關具體問題的規(guī)定
1、推行崗位聘用,強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則,在核定的崗位內實行崗位競聘,逐人簽訂崗位聘用合同,并按崗位兌現(xiàn)工資待遇,提高用人自主權。通過崗位設置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變,實現(xiàn)人員職務能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度,建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革,加大績效工資分配的自主權,逐步建立與聘任制度相適應的分配機制,將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤,進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員,獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作,通過組織、人事部門借調到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調單位考核意見發(fā)放;其他借調到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
(2)當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
(3)國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資;寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀政紀處分的,在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員,不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員,通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調整。對目標考評不合格人員,落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高,在離崗學習期間,不享受獎勵性績效工資,對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,將其人事關系交由人才交流中心代理,自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的,視其情節(jié)輕重,扣發(fā)當月或學期獎勵性績效工資。
6、教師月內無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資;學期內曠職累計3次及以上,不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。
八、工作要求
1、加強領導。教職工收入分配制度改革,政策性強,涉及面廣,直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視,加強領導,精心組織,嚴肅紀律,認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放,必須建立在嚴格的量化考核的基礎上,對沒有績效考核辦法,平均分配的學校,區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY,中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則,不草率從事,不敷衍塞責,不上交矛盾。要深入調研,縝密決策,科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,一經(jīng)查實,對學校主要領導予以戒免。
九、本實施意見由區(qū)教育局解釋,自下發(fā)之日起施行
第7篇 煤礦工資分配制度一
煤礦工資分配制度,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!煤礦工資分配制度,歡迎大家閱讀!
煤礦工資分配制度【1】
__煤礦內部工資分配辦法
為全面完成2023年的各項奮斗目標,充分發(fā)揮內部經(jīng)濟分配的積極作用,進一步調動全礦干部職工生產(chǎn)積極性,實現(xiàn)我礦高產(chǎn)、穩(wěn)產(chǎn)、高效的目標,全面提高企業(yè)經(jīng)濟效益,根據(jù)《肥城礦業(yè)集團有限責任公司2023年工資總額管理辦法》(肥礦集團勞字„201042號),結合我礦實際,經(jīng)研究決定,制定本辦法。
一、工資分配基本原則
(一)堅持工資增長“兩低于”的原則,即:工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長,員工平均工資的增長應低于勞動生產(chǎn)率的增長。【煤礦工資分配制度】
(二)堅持突出安全生產(chǎn)重要性的原則,加大安全考核在經(jīng)濟分配中的比重。
(三)堅持改革創(chuàng)新的原則,建立以崗位績效工資、安全風險工資為主體的薪酬分配制度。
(四)堅持工資分配向井下傾斜,向采掘一線傾斜,合理拉大地面職工和井下職工收入比例,確保地面、輔助、采掘職工平均工資比例達到1∶2∶3。
(五)堅持工資發(fā)放適度調節(jié),月度發(fā)放工資總額不得突破集團公司下達的核定總額。
二、適用范圍【煤礦工資分配制度】
全礦采掘和井下輔助單位、地面單位、生產(chǎn)科室和行政政工科室職工。
三、工資分配體系
全礦在崗科級管理人員實行崗位年薪工資制,崗位年薪工資由崗位工資、安全風險工資、績效工資三部分組成。
全礦科級以下在崗人員實行崗位績效工資制,崗位績效工資由崗位技能工資、安全風險工資、績效工資及各類津貼組成。
(一)崗位年薪工資制 1.崗位年薪工資標準。
2.崗位年薪工資制崗位工資考核規(guī)定。
(1)執(zhí)行崗位年薪工資后,下井費、夜班費、年功、教護齡、加班工資、固定津貼、合同制補貼、住房互助金、購房補貼
一律停止執(zhí)行,并記入個人檔案,在調出本礦時,工資介紹按原崗位技能工資及各種津貼補貼介紹。
(2)職稱津貼、技能技師津貼、紀檢津貼、信訪津貼、衛(wèi)生防疫津貼、通訊津貼按集團公司及礦文件規(guī)定執(zhí)行。
(3)凡副科級主持工作的,崗位工資按正職崗位工資標準下浮200元;正科級在副職崗位的管理人員,崗位工資執(zhí)行正職崗位工資標準的100%,安全風險工資、月度績效工資執(zhí)行所在崗位正職標準的90%。
(4)年休假、探親假月度崗位工資按100%支付,月度績效工資、月度安全風險工資按實際日標準乘以實際出勤天數(shù)計算。
(5)病假工資按月度崗位工資及有關支付比例規(guī)定執(zhí)行,休病假期間不享受月度績效工資與月度安全風險工資。
(6)執(zhí)行生活費人員按集團公司有關規(guī)定執(zhí)行。 (7)實行崗變薪變原則,員工崗位發(fā)生變動的,從次月起按新任崗位的崗位年薪工資標準執(zhí)行。
(8)根據(jù)集團公司文件精神,結合我礦實際,當月度工資達到上限控制標準時,崗位年薪工資制人員月度工資進行封頂。
(9)受到紀律處分或行政處分的科級管理人員,崗位工資按礦有關文件規(guī)定執(zhí)行。
(10)離崗、借調、借用的科級管理人員不執(zhí)行崗位年薪工資制,執(zhí)行原崗位技能工資。
3.崗位年薪制安全風險工資考核標準。
煤礦工資分配制度【2】
關于煤礦工資分配制度是怎么樣的,大家一起來看看吧,下面是小編為您精心整理的關于煤礦工資分配制度全文內容,僅供大家參考。
1、 生產(chǎn)工工資:
每月出勤24天,分上、中、下進行獎勵考核,每旬要求上8個班,每旬上夠獎勵200分,曠工一天取消全月的旬分獎勵。
生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎勵工資
2、 小隊長:
(1)、全月完成任務支付正小隊長每天20元的帶班費、付小隊長每天18元的帶班費,對沒能完成任務的根據(jù)情況下調。
小隊長工資=實得分×分值+安全獎勵工資+帶班費
(2)、工資考核:完不成當班任務降低0.1分分系數(shù).工程質量不達標聯(lián)責0.1分分系數(shù).
3、 付隊長(驗收員)工資:
全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。
考核:
工程質量不達標扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場管理不到位扣0.01系數(shù),安全設施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務完不成扣0.01系數(shù),當班任務不完成扣0.01系數(shù)。
驗收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
5、機電工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。
考核標準 :
出現(xiàn)一次設備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗出現(xiàn)失爆從當月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。
機電隊長工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
6、下料工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
考核標準 :
延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),
下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資
7、材料員工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
工資考核標準:
所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設備不及時到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).
第8篇 工資分配制度內容
工資分配制度有哪些,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是工資分配制度有哪些,歡迎大家閱讀!
工資分配制度有哪些【1】
物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。
政協(xié)委員高長林經(jīng)過廣泛調研,向市政協(xié)十三屆二次會議提交了《關于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議》。
調查:職工收入分配差距較大
據(jù)市總工會調查,目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。
二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。
在被調查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。
三是職工收入分配差距較大。
建議:要針對問題,政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制度改革的5項建議:
一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。
由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限,每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商,通過職代會確定具體額度,隨著企業(yè)效益的增長而增長。
二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。
進一步完善、細化工資指導線,充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用,盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線,使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合,引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。
進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業(yè)合理調控人工成本增長。
三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。
國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理,健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度,規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度,在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。
以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點,推動建立企業(yè)工資正常增長機制。
四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管,包括對高管薪酬的監(jiān)管,以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。
工資分配制度有哪些【2】
一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度,制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。
如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理,就能充分調動員工的積極性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對外競爭力,產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益,從而在市場上不斷發(fā)展壯大。
工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。
這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產(chǎn)崗位和服務崗位(),歸為技術管理和生產(chǎn)服務崗位兩大系列。
在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最后劃分出各崗位的崗位等級。
職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。
在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。
從工資的構成和分配結構看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。
從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。
現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內人員調出、調入時不再增減工資。
對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。
通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產(chǎn)情況,內、外界環(huán)境的變化,還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善:
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;
5、對不合理崗位等級設置進行適當?shù)男薷?
6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。
大準鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。
他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時,就會產(chǎn)生抵觸情緒,從而不努力工作。
所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素,系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。
在同行業(yè)的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區(qū)別,在人員構成和人員管理上有著很大的不同。
由于所處地理位置的不同,使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些,不能只簡單的進行工資對比。
大準鐵路公司在進行工資分配時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。
然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區(qū)的外部競爭力方面:由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。
比如,機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。
這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺
到企業(yè)的對外競爭力。
從而積極工作,否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。
企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益,也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感,對企業(yè)的前景充滿信心,對自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。
2、工資分配更要體現(xiàn)內部公平
大準鐵路公司的內部公平,一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時,不僅要對各段總額進行控制,還應對工資分配辦法進行控制。
對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡,將各段主要工種的活工資部分設置適當?shù)牟町惙秶?/p>
將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。
這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況,所以應該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍,再由各段進行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。
各段的生產(chǎn)人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。
雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調出調入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業(yè)經(jīng)濟效益。
各段在針對各工種、崗位進行工資分配時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。
在制定工資分配辦法時,要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。
同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。
大多數(shù)員工對內部與外部公平都很關心,但他們可能更關心企業(yè)內部的分配公平性,所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開,根據(jù)員工的合理要求調整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。
但是一直以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系,技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關,如果有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。
所以我想應該增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區(qū)別。
如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。
對于生產(chǎn)服務人員可以采取與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。
一定要實行聘任制,對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。
然后制定聘任標準,定期評價和重評價。
聘用后給予一定的聘用津貼。
這種分配辦法,能鼓勵員工立足本崗位,學習專業(yè)知識和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。
對于管理人員和技術人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設崗,絕對不能因人設崗。
每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公平的測評方法。
在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼,鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤
大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。
因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。
各段在制定分配辦法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。
這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術,提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產(chǎn)操作人員,像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。
這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實行績效考核。
考核應該每月進行一次,當月工資中兌現(xiàn)。
通過設計一套簡單易行,可操作性強的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內的公平性。
對管理人員和專業(yè)技術人員,由于工作性質的關系,考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點,要設計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法,除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外,應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結果兌現(xiàn)在職工工資中。
5、崗位等級也應該適當?shù)倪M行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調整。
到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。
由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關系,因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性,所以現(xiàn)有崗位等級應該做一定的修改和完善。
這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在2023年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。
當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發(fā)放,所以人們對分配辦法還是比較滿意的。
從2023年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開始關注。
因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。
通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻,所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。
然后由各段制定各自分配辦法,經(jīng)大準鐵路公司批準后發(fā)放。
這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。
使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益,因而企業(yè)應該根據(jù)內外環(huán)境的變化每年完善修改。
在制定和實施工資分配辦法過程中,及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。
現(xiàn)在職工在進行內部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。
在外部工資比較時,主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。
只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資分配切實地維護職工的切身利益,從而調動職工的工作積極性,繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。
實際上,不存在絕對公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。
所以企業(yè)應經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點,贏得廣大員工的理解和支持,
對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點,在現(xiàn)有的工資制度基礎上不斷注入新的理念,持續(xù)進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標
的實現(xiàn)提供有力的人力保障。
工資分配制度有哪些【3】
第一章 總 則
第一條 (目的)本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關規(guī)定結合公司實際所制定,旨在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。
第二條 (適用范圍)本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。
第三條 (工資定義)本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。
第四條 (支付原則)我公司在確定工資政策時遵循以下原則:
一、我公司必須在集團公司核定的年度工資總額范圍內依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標任務完成情況,進行科學合理的分配。
二、我公司根據(jù)員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資,使其工資與勞動的付出相對應。
三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用,促進企業(yè)人力資源合理有效的配置。
第五條 (工資結構)我公司實行崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。
即崗位工資+績效工資+輔助工資,三項工資比例約為5:4:1。
第二章 崗位工資的確定
第六條 (崗位工資的定義)崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小,技術、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。
崗位工資由基本工資和工齡工資組成,約占工資總額的50%,用于月度分配。
第七條 (崗位確定)公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開展崗位測評工作。
崗位測評的內容包括:職責、知識、技術、體能和環(huán)境五個方面的內容。
崗位測評工作完成后,其結果相對穩(wěn)定,公司按照其測評結果確定崗位工資。
第八條 (崗位變動)員工的崗位依據(jù)公司員工職系職級表結合公司實際確定崗位基本工資,但在下列情況下公司將對現(xiàn)崗位進行調整,薪隨崗變:
(一)采用新技術、新設備、新工藝;
(二)機構調整導致崗位責任發(fā)生變化;
(三)崗位說明書重新修訂;
(四)定員定編;
(五)其他原因。
第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。
第十條 工齡工資是根據(jù)員工積累勞動因素(即員工實際工作年限和在我公司服務年限)是反映員工積累勞動的報酬,目的在于穩(wěn)定員工隊伍。
第三章 績效工資的確定
第十一條 (績效工資的定義)績效工資是根據(jù)員工完成企
業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績而取得的考核激勵工資。
其目的在于發(fā)揮員工的潛能,鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標,提高我公司的綜合競爭力。
第十二條 (績效工資管理)績效工資由公司管理,具體事務由人力資源部牽頭,各職能部室配合,按月、季、年度分別考核管理。
第十三條 (績效工資的依據(jù))公司根據(jù)各分廠、部室年度《目標責任狀》業(yè)績考核結果確定各崗位績效工資。
績效工資約占工資總額的40%,用于月度績效工資考核。
第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內容,部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數(shù)的90%執(zhí)行,副職按正職的80%執(zhí)行,其他管理人員按一線同職級績效工資平均數(shù)的70%執(zhí)行。
第十五條 分廠非一線工作人員績效工資,比照機關部室同職級人員執(zhí)行。
第四章 輔助工資的確定
第十六條 (輔助工資的定義)輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等,約占工資總額的10%。
第十七條 公司原則上嚴格控制加班,確因工作需要,在法定假日加班或公休日加班又不能安排調休的,公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定發(fā)放相對應的加班工資。
崗位基本工資作為計算加班工資的依據(jù)。
第十八條 夜班費按小夜班10元/天,大夜班15元/天計發(fā)。
第五章 工資支付方式
第二十條 工資支付由人力資源部依據(jù)各分廠、部室考核結果,統(tǒng)一匯總制表,經(jīng)公司分管財務領導簽字后由財務部門按相關規(guī)定扣除稅費后,以貨幣形式支付給員工。
第二十一條 工資須按月支付,每月的10日為公司的工資發(fā)放日。
第二十二條 (尾數(shù)的計算)工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時,一律四舍五入。
第二十三條 (法定扣除)下列各項規(guī)定,須從工資中直接扣除:
(一)個人所得稅
(二)由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。
(四)法律、法規(guī)及公司相關規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。
第二十四條 (歸還義務)因核算錯誤而造成工資錯發(fā)時, 公司須在下次發(fā)薪時予以調整到位。
第六章 附 則
第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會討論通過后,從__年_月_日起實施,原有的工資分配方案同時廢止。
第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
