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公關(guān)人員制度匯編9篇

更新時間:2024-05-07 查看人數(shù):99

公關(guān)人員制度

有哪些

公關(guān)人員制度是企業(yè)管理體系中不可或缺的一部分,它涵蓋了多個關(guān)鍵領(lǐng)域,包括:

1. 職責(zé)劃分:明確公關(guān)人員的角色和責(zé)任,確保他們在企業(yè)對外溝通、品牌形象塑造、危機管理等方面發(fā)揮有效作用。

2. 招聘與選拔:設(shè)定選拔標準,確保公關(guān)人員具備良好的溝通技巧、公關(guān)策略理解和執(zhí)行能力。

3. 培訓(xùn)與發(fā)展:提供持續(xù)的專業(yè)發(fā)展機會,如技能培訓(xùn)、行業(yè)知識更新,以提升公關(guān)團隊的整體素質(zhì)。

4. 績效評估:建立公正的績效評價體系,衡量公關(guān)人員的工作效果和貢獻。

5. 行為準則:設(shè)定行為規(guī)范,強調(diào)職業(yè)道德和企業(yè)價值觀,確保公關(guān)活動符合社會倫理和法規(guī)要求。

內(nèi)容是什么

公關(guān)人員制度的內(nèi)容應(yīng)注重實際操作性和靈活性,以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。例如:

- 制定詳細的公關(guān)計劃流程,從項目啟動到實施,再到效果評估,確保每個環(huán)節(jié)都有清晰的指導(dǎo)。 - 設(shè)立內(nèi)部溝通機制,促進公關(guān)部門與其他部門的有效協(xié)作,確保信息的準確傳遞。 - 關(guān)注行業(yè)動態(tài),定期進行市場分析,以便及時調(diào)整公關(guān)策略。 - 建立危機應(yīng)對預(yù)案,對可能的公關(guān)危機進行預(yù)判和準備,以降低對企業(yè)聲譽的影響。

規(guī)范

規(guī)范的公關(guān)人員制度有助于保持企業(yè)形象的統(tǒng)一性和專業(yè)性,具體包括:

- 明確的公關(guān)活動審批流程,確保所有對外發(fā)布的信息符合企業(yè)戰(zhàn)略和品牌定位。 - 定期的業(yè)績回顧會議,討論成功案例,學(xué)習(xí)失敗教訓(xùn),不斷提升團隊能力。 - 鼓勵創(chuàng)新,但同時設(shè)立合規(guī)審查,防止冒險行為可能導(dǎo)致的負面影響。 - 實施保密協(xié)議,保護企業(yè)敏感信息不被泄露。

重要性

公關(guān)人員制度的重要性在于它能夠:

- 保障企業(yè)的公關(guān)活動有序進行,避免因無規(guī)劃或混亂導(dǎo)致的形象受損。 - 提升公關(guān)團隊的專業(yè)水平,增強企業(yè)在市場競爭中的軟實力。 - 通過有效的危機管理,減少突發(fā)事件對企業(yè)造成的損失,維護品牌信譽。 - 通過規(guī)范的行為準則,樹立良好的企業(yè)公民形象,贏得公眾信任。

完善的公關(guān)人員制度是企業(yè)公關(guān)工作順利開展的基石,對于塑造和維護企業(yè)形象至關(guān)重要。

公關(guān)人員制度范文

第1篇 公關(guān)人員錄用工作制度

第一章 交際能力

第一條 交談能力的測定

由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。

測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條 交談應(yīng)變能力的測定

在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。

考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。

第三條 理解能力的測定

只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。

第四條 語言語調(diào)的測定

主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條 講話表情的考核

主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。

第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核

在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。

在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

第七條 外觀和整體印象觀察

面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

第二章 其他相關(guān)能力

第八條 測定觀察能力

考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。

第九條 記憶力考核

公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。

考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。

第十條 運算能力考核

主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算??沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。

第三章 錄用調(diào)查

第十一條 當聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。

第十二條 錄用調(diào)查主要包括:

1. 擔(dān)保人調(diào)查

確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。

2. 任職經(jīng)歷調(diào)查

到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查??磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。

3. 體檢

要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

臨時人員雇用制度

第一條 目的

為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。

第二條 人員申請

各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。

第三條 雇用限制

1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;

2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;

3. 雇用期不得超過3個月。

第四條 雇用

1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;

2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第五條 投保

在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。

第六條 管理

1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;

2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第七條 終止雇用

臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。

第八條 延長雇用

臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。

第九條 實施與修改

本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。

第2篇 公關(guān)人員面試錄用制度

公關(guān)人員面試錄用制度

第一章 交際能力

第一條 交談能力的測定

由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。

測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條 交談應(yīng)變能力的測定

在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。

考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。

第三條 理解能力的測定

只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。

第四條 語言語調(diào)的測定

主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條 講話表情的考核

主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。

第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核

在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。

在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

第七條 外觀和整體印象觀察

面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

第二章 其他相關(guān)能力

第八條 測定觀察能力

考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。

第九條 記憶力考核

公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。

考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。

第十條 運算能力考核

主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算??沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。

第三章 錄用調(diào)查

第十一條 當聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。

第十二條 錄用調(diào)查主要包括:

1.擔(dān)保人調(diào)查

確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。

2.任職經(jīng)歷調(diào)查

到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查。看應(yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。

3.體檢

要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

第3篇 公司公關(guān)人員錄用制度(2)

公司公關(guān)人員錄用制度(二)

第一章 交際能力

第一條 交談能力的測定

由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。

測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條 交談應(yīng)變能力的測定

在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。

考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。

第三條 理解能力的測定

只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。

第四條 語言語調(diào)的測定

主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條 講話表情的考核

主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。

第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核

在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。

在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

第七條 外觀和整體印象觀察

面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

第二章 其他相關(guān)能力

第八條 測定觀察能力

考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。

第九條 記憶力考核

公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。

考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。

第十條 運算能力考核

主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算??沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。

第三章 錄用調(diào)查

第十一條 當聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。

第十二條 錄用調(diào)查主要包括:

1. 擔(dān)保人調(diào)查

確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。

2. 任職經(jīng)歷調(diào)查

到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查??磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。

3. 體檢

要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

臨時人員雇用制度

第一條 目的

為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。

第二條 人員申請

各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。

第三條 雇用限制

1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;

2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;

3. 雇用期不得超過3個月。

第四條 雇用

1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;

2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第五條投保

在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。

第六條 管理

1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;

2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第七條 終止雇用

臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。

第八條 延長雇用

臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。

第九條 實施與修改

本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。

第4篇 公關(guān)人員錄用規(guī)章制度(范本)

第一章 交際能力

第一條 交談能力的測定

由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。

測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條 交談應(yīng)變能力的測定

在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。

考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。

第三條 理解能力的測定

只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。

第四條 語言語調(diào)的測定

主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條 講話表情的考核

主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。

第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核

在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。

在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

第七條 外觀和整體印象觀察

面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

第二章 其他相關(guān)能力

第八條 測定觀察能力

考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。

第九條 記憶力考核

公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。

考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。

第十條 運算能力考核

主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算??沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。

第三章 錄用調(diào)查

第十一條 當聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。

第十二條 錄用調(diào)查主要包括:

1. 擔(dān)保人調(diào)查

確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。

2. 任職經(jīng)歷調(diào)查

到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查??磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。

3. 體檢

要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

臨時人員雇用制度

第一條 目的

為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。

第二條 人員申請

各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。

第三條 雇用限制

1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;

2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;

3. 雇用期不得超過3個月。

第四條 雇用

1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;

2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第五條 投保

在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。

第六條 管理

1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;

2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第七條 終止雇用

臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。

第八條 延長雇用

臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。

第九條 實施與修改

本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。

第5篇 公關(guān)人員錄用制度范本

公關(guān)人員錄用制度

第一章交際能力

第一條交談能力的測定

由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。

測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條交談應(yīng)變能力的測定

在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。

考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。

第三條理解能力的測定

只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。

第四條語言語調(diào)的測定

主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條講話表情的考核

主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。

第六條對掌握談判主動權(quán)能力的考核

在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。

在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

第七條外觀和整體印象觀察

面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

第二章其他相關(guān)能力

第八條測定觀察能力

考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。

第九條記憶力考核

公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。

考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。

第十條運算能力考核

主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算??沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。

第三章錄用調(diào)查

第十一條當聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。

第十二條錄用調(diào)查主要包括:

1. 擔(dān)保人調(diào)查

確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。

2. 任職經(jīng)歷調(diào)查

到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查??磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。

3. 體檢

要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

臨時人員雇用制度

第一條目的

為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。

第二條人員申請

各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。

第三條雇用限制

1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;

2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;

3. 雇用期不得超過3個月。

第四條雇用

1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;

2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第五條 投保

在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。

第六條管理

1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;

2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第七條終止雇用

臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。

第八條延長雇用

臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。

第九條實施與修改

本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。

第6篇 公關(guān)人員錄用制度

第一章 交際能力

第一條 交談能力的測定

由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。

測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條 交談應(yīng)變能力的測定

在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。

考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。

第三條 理解能力的測定

只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。

第四條 語言語調(diào)的測定

主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條 講話表情的考核

主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。

第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核

在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。

在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

第七條 外觀和整體印象觀察

面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

第二章 其他相關(guān)能力

第八條 測定觀察能力

考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。

第九條 記憶力考核

公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。

考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。

第十條 運算能力考核

主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算??沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。

第三章 錄用調(diào)查

第十一條 當聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。

第十二條 錄用調(diào)查主要包括:

1. 擔(dān)保人調(diào)查

確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。

2. 任職經(jīng)歷調(diào)查

到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查。看應(yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。

3. 體檢

要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

臨時人員雇用制度

第一條 目的

為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。

第二條 人員申請

各部門有臨時性工作

(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。

第三條 雇用限制

1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;

2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計

(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;

3. 雇用期不得超過3個月。

第四條 雇用

1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;

2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第五條 投保

在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。

第六條 管理

1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;

2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第七條 終止雇用

臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請

(通知)單”

(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門

憑以結(jié)發(fā)工資。

第八條 延長雇用

臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。

第九條 實施與修改

本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。

第7篇 公關(guān)人員錄用規(guī)章制度

第一章 交際能力

第一條 交談能力的測定由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。

注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。

測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;

當交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);

詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條 交談應(yīng)變能力的測定在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。

考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。

第三條 理解能力的測定只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。

面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。

第四條 語言語調(diào)的測定主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。

測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條 講話表情的考核主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。

如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;

表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。

第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。

所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。

在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

第七條 外觀和整體印象觀察面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

第二章 其他相關(guān)能力

第八條 測定觀察能力考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。

第九條 記憶力考核公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。

考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。

第十條 運算能力考核主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算。

可出幾組運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。

第三章 錄用調(diào)查

第十一條 當聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。

如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。

第十二條 錄用調(diào)查主要包括:1. 擔(dān)保人調(diào)查確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。

2. 任職經(jīng)歷調(diào)查到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查。

看應(yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。

3. 體檢要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

臨時人員雇用制度

第一條 目的為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。

第二條 人員申請各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。

第三條 雇用限制1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;3. 雇用期不得超過3個月。

第四條 雇用1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第五條 投保在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。

第六條 管理1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第七條 終止雇用臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。

第八條 延長雇用臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。

第九條 實施與修改本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。

第8篇 公關(guān)人員錄用制度模版

第一章交際能力

第一條交談能力的測定

由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。

測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條交談應(yīng)變能力的測定

在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。

考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。

第三條理解能力的測定

只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。

第四條語言語調(diào)的測定

主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條講話表情的考核

主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。

第六條對掌握談判主動權(quán)能力的考核

在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。

在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

第七條外觀和整體印象觀察

面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

第二章其他相關(guān)能力

第八條測定觀察能力

考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。

第九條記憶力考核

公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。

考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。

第十條運算能力考核

主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算??沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。

第三章錄用調(diào)查

第十一條當聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。

第十二條錄用調(diào)查主要包括:

1. 擔(dān)保人調(diào)查

確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。

2. 任職經(jīng)歷調(diào)查

到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查??磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。

3. 體檢

要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

臨時人員雇用制度

第一條目的

為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。

第二條人員申請

各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。

第三條雇用限制

1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;

2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;

3. 雇用期不得超過3個月。

第四條雇用

1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;

2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第五條 投保

在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。

第六條管理

1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;

2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第七條終止雇用

臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。

第八條延長雇用

臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。

第九條實施與修改

本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。

第9篇 公關(guān)人員錄用規(guī)章制度怎么寫

第一章 交際能力

第一條 交談能力的測定由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。

注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。

測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;

當交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);

詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條 交談應(yīng)變能力的測定在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。

考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。

第三條 理解能力的測定只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。

面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。

第四條 語言語調(diào)的測定主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。

測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條 講話表情的考核主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。

如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;

表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。

第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。

所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。

在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

第七條 外觀和整體印象觀察面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

第二章 其他相關(guān)能力

第八條 測定觀察能力考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。

第九條 記憶力考核公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。

考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。

第十條 運算能力考核主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算。

可出幾組運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。

第三章 錄用調(diào)查

第十一條 當聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。

如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。

第十二條 錄用調(diào)查主要包括:1. 擔(dān)保人調(diào)查確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。

2. 任職經(jīng)歷調(diào)查到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查。

看應(yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。

3. 體檢要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。

臨時人員雇用制度

第一條 目的為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。

第二條 人員申請各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。

第三條 雇用限制1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;3. 雇用期不得超過3個月。

第四條 雇用1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第五條 投保在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。

第六條 管理1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第七條 終止雇用臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。

第八條 延長雇用臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。

第九條 實施與修改本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。

公關(guān)人員制度匯編9篇

公關(guān)人員制度是企業(yè)管理體系中不可或缺的一部分,它涵蓋了多個關(guān)鍵領(lǐng)域,包括:1. 職責(zé)劃分:明確公關(guān)人員的角色和責(zé)任,確保他們在企業(yè)對外溝通、品牌形象塑造、危機管理等方面發(fā)揮有效作用。2. 招聘與選拔:設(shè)定選拔標準,確保公關(guān)人員具備良好的溝通技巧、公關(guān)策略理解和執(zhí)行能力。 3. 培訓(xùn)與發(fā)展:提供持續(xù)的專業(yè)發(fā)展機會,如技能培訓(xùn)、行業(yè)知
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