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企業(yè)績效制度匯編6篇

更新時間:2024-05-07 查看人數:84

企業(yè)績效制度

有哪些

企業(yè)績效制度是企業(yè)管理的核心組成部分,它涉及到員工的激勵、晉升和職業(yè)發(fā)展等多個方面。通常,一個完整的企業(yè)績效制度包括以下幾個關鍵要素:

1. 績效目標設定:明確企業(yè)及員工的期望成果。

2. 績效評估標準:制定衡量員工工作表現的具體指標。

3. 評估周期:確定考核的時間頻率,如季度、半年或年度。

4. 反饋機制:定期與員工進行績效面談,提供反饋。

5. 激勵措施:根據績效結果,設計獎勵和懲罰機制。

內容是什么

績效制度的內容設計需兼顧公平性和激勵性。公平性體現在每個員工都有清晰的工作職責和考核標準,而激勵性則在于,優(yōu)秀的表現能得到相應的認可和回報。例如,可以通過設置績效獎金、晉升機會、培訓發(fā)展等激勵方式,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性??冃е贫葢倪M計劃,幫助員工提升能力,彌補不足,促進個人和企業(yè)的共同成長。

規(guī)范

建立規(guī)范的績效制度,需確保以下幾點:

1. 制度透明:所有員工都應了解績效標準和流程。

2. 客觀公正:評估過程應避免主觀偏見,注重事實和數據。

3. 動態(tài)調整:隨著市場變化和企業(yè)發(fā)展,適時更新績效指標。

4. 培訓指導:對員工進行績效管理的培訓,確保理解和執(zhí)行。

5. 參與度:鼓勵員工參與績效目標的設定,增強其責任感。

重要性

企業(yè)績效制度的重要性不容忽視,它不僅影響員工的工作滿意度和忠誠度,還直接關乎企業(yè)的運營效率和競爭力。通過有效的績效管理,企業(yè)可以優(yōu)化資源配置,提高員工工作效率,促進團隊協(xié)作,同時也能識別出高潛力人才,為戰(zhàn)略決策提供有力支持。因此,構建科學、公正的績效制度,是推動企業(yè)發(fā)展,實現長期戰(zhàn)略目標的關鍵。

企業(yè)績效制度范文

第1篇 (公司)企業(yè)績效考核制度

企業(yè)(公司)績效考核制度(一)

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50

第2篇 工廠企業(yè)績效考核制度范本

工廠企業(yè)績效考核制度

第一章 總則

第一條 為改善員工的工作表現,以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意度和未來成就感,特制定本制度。

第二條 本制度是根據《公司法》、《勞動法》等國家有關法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。

第二章 考核目的意義

第三條 通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋,可作為對員工工資、獎金、職位等進行調整的依據,可公平合理地加強公司的人力資源管理。

第四條 以此為依據,可有針對性地制定員工教育與培訓計劃,提升員工的素質和能力,使員工得到更好的發(fā)展機會。

第五條 通過對員工績效考核的反饋,可以評價其對團體及公司所作出的貢獻。

第六條 為公司招聘甄選人才,員工工作有效分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進行評估。

第七條 為公司各項工作、人力成本計算和人力資源規(guī)劃提供依據。

第三章 考核對象

第八條 本制度適用于除總經理以外的所有員工,包括試用期和見習升職期員工及臨時工。

第四章 考核依據

第九條 公司的各項規(guī)章制度和行政公文;

第十條 總經辦、行政部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄;

第十一條 被考核者的上級主管人員提供的工作記錄;

第十二條 《工作說明書》中界定的內容;

第十三條 其他依據。

第五章 考核種類

第十四條 考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核,該考核分為季度考核和年度考核;特別考核是對有特別績效的員工進行的考核,該考核為年度考核。

第六章 考核原則

第十五條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第十六條 只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

第十七條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據并做出說明。

第十八條 在一段連續(xù)時間之內,考核的內容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內考核方法的一致性。

第十九條 考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。

第二十條 對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

第二十一條 員工要知道自己的詳細考核結果。

第七章 考核程序

第二十二條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領導小組由總經理、行政副總、綜合總助、總經辦主任和行政部經理、財務部經理七人組成。

第二十三條 行政副總領導總經辦,協(xié)調和控制公司的績效考核工作,總經辦主任、行政部經理積極協(xié)助,各部門負責人主動配合??偨浝碇砀M考核的全過程,并及時公布考核情況??冃Э己祟I導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整,召開季度或年度會議研究決定績效考核事項。

第二十四條 績效考核一年進行五次,即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后一個月的第四個星期開始,年終考核在次年1月份的第一個星期開始。

第二十五條 考核步驟按員工自我評價考核打分、組長級(含副職,下同)對其初核打分、車間主任級再次對其初核(部門無組長和車間主任級別的,由部長對職員進行初核)、同級與上下級之間互相的考核打分、部長級和總經理級對其復核及最終核定打分的順序進行。

第二十六條 初核時,由初核考評人匯集各種考核信息,據此進行初核。初核依據的信息資料主要有:1、《工作說明書》(根據總經辦和行政部分別管理層次而制定的每個員工《工作說明書》);2、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄(由總經辦和行政部提供相關數據);3、與被考評人有關的工作記錄(由所在部門組長以上管理人員提供數據);4、被考評人的自我工作評價;5、其他資料來源。

第二十七條 副總級的初核,由總經理進行;部門部長的初核,由副總級進行;職員的初核,由部門部長進行。

第二十八條 復核:員工的復核,由初核考評人的直接上級進行。

第二十九條 副總級和部門部長的復核由總經理進行;職員的復核,由主管副總級或部門部長進行。如果因為某種原因無法實現,則應采取集體會議方式進行復核,以保證考核的公正性。

第三十條 在復核時,考核人應與被考核人進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第三十一條 核定:副總級的考核結果,由總經理進行核定;一、二級部門正、副負責人的考核結果,由總經理會同副總經理、總經理助理進行核定;組長級和未擔任職務的職員的考核結果,由總經理助理核定。

第三十二條 季度考核時間安排:

第八章 考核方法

第三十四條 績效考核步驟打分流程圖如下:

互核 互核 互核

車間主任級(含副職)

組長級(含副職)

員工級

初核 初核

互核

總經理級(含副職)

部長級(含副職)

復核 復核和核定

第三十五條 副總級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、部長級(含副職,下同)、車間主任級對其的考核打分占30%的權重分值;3、總經理對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

第三十六條 部長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、副總級、車間主任級對其的考核打分占20%的權重分值;3、其他部長對其的考核打分占10%的權重分值;4、總經理對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

第三十七條 車間主任級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、副總級、部長級對其的考核打分占30%的權重分值;3、其他車間主任對其的考核打分占10%的權重分值;4、總經理對其的考核打分占40%的權重分值,最終加權平均值核定

其實際得分值。

第三十八條 組長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、相關人員(主要指品管員、技術員、統(tǒng)計員等人員)對其的考核打分占20%的權重分值;3、相關下屬對其的考核打分占10%的權重分值(隨機抽取3名員工對其進行考核打分);4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

第三十九條 員工級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、組長以上的管理人員(截止到部長這一級)對其的考核打分占50%的權重分值;3、總經理級(含副職)對其的考核打分占30%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

績效考核應該在對崗位的工作內容分析的基礎上,根據企業(yè)的管理特點和實際情況,對考核內容可從“重要任務考核”、“日常工作考核,”、“工作態(tài)度考核”三方面進行。“重要任務考核”是指關鍵工作的考核,具有目標管理考核的性質;“日常工作考核”是以崗位職責的考核為標準;“工作態(tài)度考核”是可先取對工作能夠產生影響的個人態(tài)度如協(xié)作精神、工作熱情、工作效率、禮貌程度等。

第九章 考核等級和獎金系數對應關系

等級 分數 獎金系數 備注

1級 91-100 1.32-1.50

2級 81-90 1.12-1.30

3級 71-80 1.01-1.10 基本系數為1.00

4級 61-70 0.91-1.00

5級 60分以下 0.9……

第十章 等級分數和系數詳細對應關系

分數 系數 分數 系數 分數 系數

100 1.5 88 1.26 …. ….

99 1.48 87 1.24 61 0.91

98 1.46 86 1.22 60 0.90

97 1.44 85 1.20 59 0.89

96 1.42 84 1.18 58 0.88

95 1.40 83 1.16 57 0.87

94 1.38 82 1.14 56 0.86

93 1.36 81 1.12 55 0.85

92 1.34 80 1.10 54 0.84

91 1.32 79 1.09 53 0.83

90 1.30 78 1.08 52 0.82

89 1.28 77 1.07 51 0.81

第十一章 一般考核

第四十條一般考核是對公司副總級及以下所有員工進行的考核。

第四十一條 一般考核按級別不同分成三種考核對象:1、高層管理人員績效考核對象:副總級和“三總師”人員;2、中層管理人員績效考核對象:包括一、二級部門正、副負責人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績效考核對象:包括所有正、副組長級別人員和技術人員;4、普通員工績效考核對象:所有未帶行政職務也沒有技術職稱的人員。

第四十二條 一般考核結果的評價:1、一般考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。2、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態(tài)分布為標準,而不是以積分的絕對數為標準。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中,優(yōu)秀級別的占20%,良好級別的占50%,合格級別的占30%。

第四十三條 一般考核結果的反饋:一般考核結果經過核定后,由被考核者的主管上級(即初核者)與之進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現提出建議。

第十二章 一般考核結果

第四十四條 一般考核結果直接與員工“季度考核獎”掛鉤:1、“優(yōu)秀”級別的員工,提高季度考核獎核定數額20%;2、“良好”級別的員工,提高季度考核獎核定數額10%;3、“合格”級別的員工,季度考核獎核定數額不變;4、“不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數額10%;5、“非常不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數額30%。

第四十五條 一般考核結果在員工職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。

第四十六條 不合格、非常不合格級別的員工,沒有資格參與晉升、調工資等。

第四十七條 連續(xù)三次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將進行下崗學習培訓,經考查合格后方可重新上崗。

第十三章 特別考核

第四十八條 特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。

第四十九條 對于投資項目的特別考核:1、如果該項目投資年回報率超過10%,則對超過10%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金,在主管業(yè)務的相關負責人、該投資的項目組成員之間按一定比例進行分配;2、如果該項投資回報率在0%―10%之間,則不進行此項考核;3、如果該項投資回報率在0%以下,則根據虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

第五十條 對于融資項目的特別考核:如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金,在主管業(yè)務的相關負責人、該融資項目的組成人員之間按一定比例進行分配。

第十四章 考核仲裁

第五十一條 被考核員工如果對考核結果不服,可以在得知考核結果之后的二個星期內向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的二個星期內做出最終裁定。

第十五章 附則

第五十二條該制度由行政副總編制,總經理核準后生效,修訂亦同,自 年月 日執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。該制度存檔一份,總經辦主任、行政副總、總經理各持有一份,當其他部門需要知會或咨詢公司的人力資源政策時,行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發(fā)言人,予以解釋和說明,并發(fā)放相關部門。

第五十三條 考評結果只對考評負責人、被考評人、人力資源管理負責人公開。

第五十四條 考評結果及考評文件由總經辦存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。

第五十五條 總經理考評副總經理、總經理助理和一級部門正、副負責人并由總經辦

協(xié)助完成;總經辦牽頭組織考評組長以上、車間主任(含)以下管理人員和公司機關不帶職務的人員及公司技術職稱人員;行政部牽頭組織工廠績效考核工作并考核普通工人;整個績效考核工作由總經辦、行政部共同完成。

第五十六條 總經理考評副總經理、總經理助理和一級部門業(yè)績并由總經辦協(xié)助完成;總經辦牽頭考評二級部門業(yè)績,行政部協(xié)助。

第五十七條 對一年中考核出現三次“5級” 或連續(xù)三次考核等級為“5級”的人員,公司給予解雇或辭退處理。同時,對管理職務和技術職稱人員連續(xù)三次“考核分”排在末位的,給予降職降薪處理。

第3篇 工貿企業(yè)績效評定管理制度

一.目的

驗證各項安全生產制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產工作目標、指標的完成情況。

二. 適用范圍

本制度適用于公司內安全生產標準化績效評定管理工作。

三. 職責

3.1企業(yè)領導:組織安全生產領導小組全體成員參與,按職責進行明確分工,確定評定各環(huán)節(jié)的主要負責人,并協(xié)調各部門積極參與到評定工作中;

3.2 安全生產主管部門:是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期,經過一段時間企業(yè)安全標準化管理系統(tǒng)的運行后,即可組織進行評定。在通過標準化評定后,每年實施落實至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責:負責編制安全生產標準化績效評定方案和報告;監(jiān)督檢查各單位安全生產標準化自評工作;督促各相關部門制定糾正和預防措施計劃,并跟蹤實施情況;負責安全生產標準化績效評定工作相關記錄的分發(fā)、保存和建檔;根據評定結果和安全預警信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。

3.3 各職能主管部門和生產單位:對分管專業(yè)進行績效評定,形成分管專業(yè)安全生產標準化績效評定分級報告,上報公司安全管理部門。要求:根據各自的具體職責,搜集相關信息和證據,分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況,對于所發(fā)現的問題,要認真組織有關人員進行針對性分析,找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥;根據績效評定報告實施整改與改進。

四.績效評定角度與輸入

4.1標準化績效評定頻次和周期

每年至少進行一次安全生產標準化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產工藝發(fā)生重大變化應重新進行評定。

各項安全生產制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定,應從以下角度加以關注:

.1 適宜性:所制訂的各項安全生產制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況,包括規(guī)模、性質和安全健康管理的特點;所制訂的安全生產工作目標、指標及其在企業(yè)內部能得以落實的方式是否合理,具備可操作性;與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況,包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容;有關制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用,是否與他們的能力、素質等相配套。

.2 充分性:各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行;與相關制度措施相配套的資源,包括人、財、物等是否充分;對相關方的安全管理是否有效。

.3有效性:能否保證實現企業(yè)的安全工作目標、指標;是否以隱患排查治理為基礎,對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制;對重大危險源能否實施有效的控制;通過制度、措施的建立,企業(yè)的安全管理工作是否符合有關法律法規(guī)及標準的要求;通過安全標準化相關制度、措施的實施,企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現、自我糾正、自我完善的管理機制;企業(yè)員工通過安全標準化工作的推進與建立,是否提高了安全意識,并能夠自覺地遵守與本崗位相關的程序或作業(yè)指導書的規(guī)定等。

績效評定輸入

.1安全管理部門負責收集日常評定考核的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了,對下屬各生產單位的安全檢查是否有“代勞”的現象,安全生產主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現象,是否“以罰代管”,各級安全管理人員的職責是否合理,安全監(jiān)督管理的梯級是否健全,安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效,這些是安全生產主管部門評定的重點。

.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行,安全生產目標完成情況的信息。

.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。

.4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的信息,基層一線操作工人,是否掌握了本崗位的相關規(guī)程和現場處置方案,是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。

.5財務部門收集安全生產投入等相關管理方面的信息。

.6 設備管理部門作為設備的日常維護、檢維修的主管部門,在組織對設備進行檢維修作業(yè)時,是否全過程關注了針對性的相應安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關、停機環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實,到維修后設備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴格細致的管理。

.7各生產單位:危險源及隱患排查是否充分到位了,控制措施及治理措施是否充分有效,各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上,安全檢查的內容是否針對本崗位的具體情況,檢查的方式、頻次是否合理有效,班組建設是否真正考慮到了安全問題,等等,都必須在評定中加以關注和分析。

.8各部門收集相關標準、制度實施、安全生產目標完成情況的信息。

五、績效評定過程

5.1評定計劃。

5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃,經批準后以文件形式發(fā)布實施。

5.1.2安全管理部門每次評定前依據年度評定工作計劃制定具體的實施方案。

5.1.3評定實施方案包含以下內容:

1)評定目的、范圍、依據、時間和方法;

2)評定的主要項目;

3)評定組構成及分工;

4)特殊情況說明。

5.2 評定方法。

安全生產標準化績效評定通過檢查記錄、檢查現場和面談等方法,通過系統(tǒng)的評估與分析,依據《企業(yè)安全生產標準化評定標準》進行打分,最后得出可量化的績效指標。

5.3 評定組織及周期。

5.3.1公司每年至少組織一次安全生產標準化績效評定工作,當發(fā)生死亡事故或生產工藝發(fā)生重大變化應重新進行評定。

5.3.2 安全管理部門根據被評審單位及評審內容,提出評定組的人員構成情況,報安全生產委員會審議通過。

5.3.3評定組根據評定內容準備相關的文件和標準,并根據評分細則進行評定。

5.4 評定過程。

5.4.1首次會議。

每次評定首次會議標志著評定工作的開始,由公司主要領導、評定小組、受評定單位及相關職能部門參加。會議應明確下列問題:

1)介紹評定組與受評定部門的有關情況,并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道;

2)明確評定的目的﹑范圍﹑依據、時間和方式;

3)澄清評定安排計劃中有關的不明確的內容;

4)其它有關的必要事項。

5.現場評定。

5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產標準化評定標準》的客觀證據的過程。

5..2評定的內容根據《企業(yè)安全生產標準化評定標準》所列的內容進行﹐評定人員應根據具體情形靈活安排評定的順序。

5..3評定人員應通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關方面的工作及其現狀等多種方式來收集證據。

5..4對于面談獲得的信息,應通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。

5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中,當發(fā)現違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關標準的情況時,必須得到受評審單位相關人員的確認,并根據發(fā)現問題進行打分。

5.末次會議。

末次會議主要是評定小組向公司領導及受評定的單位報告評定結果,提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。

5.5 整改措施計劃。

5.5.1評定小組在現場評定結束后盡快整理評定中發(fā)現的問題,送達至責任單位,責任單位確認、簽收,并立即制定糾正措施計劃。

5.5.2責任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快,如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。

5.5.3當措施計劃不能按期完工時,責任單位要書面提交申請,報送公司領導及相關職能部門,尋求解決方法,保證整改進度。

5.6 評定報告。

5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內依據評定結果編寫《公司年度績效評定報告》,經公司主要領導及安全生產委員會審議批準后以文件形式下發(fā),或者通過企業(yè)內部網站、oa系統(tǒng)等進行通報。

5.6.2 評定報告的內容:

1). 評定目的和范圍;

2). 評定所依據的文件;

3). 評定組成員及責任單位相關人員;

4). 評定的日程安排;

5). 評定概述;

6). 不符合項;

7). 整改建議和計劃;

8). 評定結論。

5.7 安全生產標準化的評定結果要明確下列事項:

(一)系統(tǒng)運行效果;

(二)系統(tǒng)運行中出現的問題和缺陷,所采取的改進措施;

(三)統(tǒng)計技術、信息技術等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;

(四)系統(tǒng)中各項資源的使用效果;

(五)績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結果的準確性;

(六)與相關方的關系。

5.8 糾正措施實施與驗證。

5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析,制定實施方案,明確責任人。

5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預防糾正措施。

5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關規(guī)定執(zhí)行。

5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負責對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查,驗證措施的有效性。

5.5對于糾正效果達不到要求的,要重新制定糾正預防措施,經各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。

5.6對于涉及重大安全生產問題的,要規(guī)定實施期限,不能按期整改的,給予績效考核。

5.9 管理要求。

覆蓋公司所有單位的內部評定每年一次,如發(fā)生下列情況追加評定頻次:

(一)公司發(fā)生死亡事故;

(二)發(fā)生嚴重問題,相關方有嚴重抱怨;

(三)公司領導、外部隸屬關系、內部機構、方針、目標與指標、發(fā)現重大隱患、生產性質發(fā)生較大改變;

(四)安全標準化升級。

5.10 評定記錄與歸檔。

公司各單位(部門)要依據有關安全生產文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存,建立臺賬。

記錄包括:

(一)評定實施計劃;

(二)評定檢查表及其記錄內容;

(三)首次、末次會議紀要;

(四)整改措施計劃;

(五)評定報告。

5.11 績效考核。

將安全生產標準化實施情況的評定結果,納入公司年度安全生產績效考評,實行一票否決制。

六、持續(xù)改進

6.1 根據安全生產標準化的評定結果,公司及各單位(部門)主要負責人組織對公司年度安全生產目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善,納入下一周期的安全工作實施計劃中,并將修改完善的公司年度安全生產目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位(部門),組織全體員工進行培訓教育。

6.2 根據安全生產標準化的評定結果,公司及各單位(部門)組織制定完善安全生產標準化的工作計劃和措施,實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進(pdca)循環(huán),不斷提高安全績效。

第4篇 某企業(yè)績效管理制度

企業(yè)做績效管理,都有其績效管理的總則,責任等,目的等。每一個企業(yè)都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了詳細的企業(yè)績效管理制度的范本,可供參考。

第一章、總則

第二章、績效管理的構成與分類

第三章、部門績效管理

第四章、員工績效管理

第五章、績效管理參與者的責任

第六章、附則

第一章、總則

第一條目的

為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等;

工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結束工作的標準、時間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

組織期望員工完成的實質性工作職責;

員工的工作對企業(yè)目標實現的影響;

以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;

員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條績效管理的基本目標

貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

保障和促進公司經營目標的實現,提高企業(yè)的核心競爭力;

加強內部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內耗,形成合力,打造團隊精神;

幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;

促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條績效管理的基本原則

三公原則:

公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭;

公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

公正:考核做到客觀公正,考核結果盡量做到準確。

四嚴原則:

嚴格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據可依,有章可循;

嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;

嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求;

嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

第二章、績效管理的構成與分類

第五條績效管理的構成

績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計劃。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內,就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據。

持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。

數據收集、觀察和記錄。數據收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數據的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數據、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產生,只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,并加以消除和克服的過程??冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強調績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據。】

第六條績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內容為:包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價周期為月度,主要內容包括主要績效(出色要求)和基礎績效(基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內容包括任務績效(員工的工作結果)、關系績效(工作過程中表現的行為)。

【說明:將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)?!?/p>

第三章、部門績效管理

第七條適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

第八條部門績效管理內容

主要績效

主要績效指最能體現部門顯著業(yè)績的那部分工作,或對工作的主要要求,這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標,確定指標時必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attnable可實現的;r-realistic現實的;t-time-bound有時限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務】:工作總有例外,針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務,必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的,應根據實際情況而定。

【基礎績效】:基礎績效是所有的基礎工作,包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務,工作環(huán)境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成,所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

【學習與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權,采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務納入績效考核?!?/p>

第九條部門績效計劃與數據的收集、記錄

部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行,績效數據的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內容和編制方法如下:

《部門績效考核標準表》

本表格式:參見附表二。

基本內容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程,其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。

權重設置原則:

主要績效基準分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。

基礎績效基準分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學習與創(chuàng)新占10分。

其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可。】

《部門績效考核評價表》

本表格式:參見附表三。

基本內容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應,但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數據的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績效考核標準表》進行,計分以自評為主,并對數據的真實性、準確性負全責,計分完成需經主管副總審核。

審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經辦人事科,并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內將意見書面反饋至總經辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。

【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎,即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié),另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?!?/p>

第十條月度經營績效檢討會議

公司每月定期召開經營績效檢討會議,此會議既是公司的經營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內容和程序參見附件七《經營績效檢討會議制度》

第十一條部門經營績效評價的應用

經營績效檢討會議完成后,由總經辦負責在48小時內下發(fā)書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。

部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現象?!?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,

a.在考核周期內出勤不滿2/3(2個月)者,如產假、病假、人事變動等;

b.在試用期或見習期內的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工

j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經理

m層(決策層)1、2職等,指總經理/副總經理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務即可,故分開進行評價?!?/p>

第十三條員工績效管理內容

員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。

任務績效,指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果,用質量、數量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60%。

關系績效,指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質,用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40%。

【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條員工任務績效的管理與考核評價

m層(決策層)的任務績效即為董事會下達之年度經營目標,由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。

s層(管理層)的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設有副職,則副職任務績效計分方法為:部門經理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

j、e(普通員工層)的任務績效按照【目標管理法】進行管理,基本程序如下:

確定目標,即績效計劃。

確定本季度員工目標任務的原則是:

上下級一致認同;

目標符合smart原則;

目標中有個人努力的成分;

目標存在于一項完整的工作中;

目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

召開專題績效計劃會議,討論公司經營計劃、部門目標作用,崗位職責,討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致,簽署書面的目標任務書。

結合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。

上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

目標過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數據收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任;若遇情況變化,相互進行目標或工作方法的調整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

定期的部門、科室或班組的工作通報會;

就某項工作的專題會議或小組會;

員工定期的簡短書面報告;

非正式溝通,如走動觀察或聊天;

出現問題時應員工所需的專門溝通。

結果評估,即績效評價與反饋。

必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。

必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現。

j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當的修改,但需要人事科予以確認。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián),關聯(lián)度為20%,具體參見表格?!?/p>

第十五條員工關系績效的管理與考核評價

員工關系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。

關系績效的內容包括:

工作業(yè)績(定性部分)包括工作數量、工作速度、工作質量;

工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性;

工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等;

個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強日常工作無需指示,新任務需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進;a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作。】

m層(決策層)的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

s層(管理層)的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

j、e(普通員工層)的關系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》

【說明:經理層的關系績效采用360度評價法,員工的關系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權重考慮得比較低】

第十六條員工績效考核的年末評級

年末評價匯總處置流程:

m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關系績效結果→總經理最終評價并反饋→呈報董事會。

s層(管理層):任務績效評價+關系績效評價→人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案→總經理審定方案→總經理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置。

j(普通員工層):任務績效評價+直接主管關系績效評價→部門經理二次評價并扼要總結及建議→主管領導知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置

e(臨時層):定量評價+直接主管定性評價→部門經理二次評價并扼要總結及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置

績效考核等級,按照強制分布原則分為:

等級描述區(qū)別比例

s出色、無可挑剔(超群級)a級中遴選,名額不定

a滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)15%

b稱職、令人放心(較好級)50%

c注意、存在問題(一般級)25%

d危險、勉強維持(較差級)10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對下級的評定按照被評人數以此比例加以區(qū)別;

同級互評按照被評人數以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)別。

對計算過程中的小數問題按照滿0.8進一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總人數不包括經理級人員。

【說明:必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則,否則容易出現好好先生,結果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條員工年度績效評價的面談

部門層次的面談:

員工年度績效評價完成后,部門經理必須與每一個員工進行績效面談;

面談的內容為告知評價結果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;

面談必須具體,要援引數據,列舉實例來支持績效評價的結論。

績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

對于人員較多的部門,可由部門經理與副經理分別進行。

公司層次的面談:

員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。

對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權人)進行面談;

對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進行面談;

公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現象;對未來工作的設想和打算等。

績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

如評比結果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。

【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵。】

第十八條員工績效管理的結果應用

作為公司級選拔評優(yōu)的標準

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或對外推薦的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。

作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

此部分完全按照員工績效考評結果,本著激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發(fā)放。

作為年度調薪的標準

年度調薪原則:a級員工上調4n~6n級數薪資,b級員工可上調2n~4n級數薪資,c級員工上調0~2n級數薪資,d級員工培訓上崗后下調0~2n級數薪資。n為調薪系數。

末位處置機制

對考評結果為d級的s層員工,建議總經理對其進行崗位調整或降職處理。

對考評結果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調溝通,據實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經理批準后施行。

對考評結果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經換崗了10余人、淘汰了4人?!?/p>

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條績效管理的是公司經營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責任:

運用最新的工具結合公司實際情況,設計、改進和完善績效管理制度;

績效管理制度的宣傳、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法;

提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結果;

組織、協(xié)調績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;

收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

分析、撰寫績效管理的總結報告,制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責任

各部門主管應視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;

制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;

進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,并記錄關鍵事件;

負責指導下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;

與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃;

對績效管理中出現的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。

所有員工在績效管理中的責任

學習和了解公司的績效管理制度;

理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;

積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;

在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔責任;

認真進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;

主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?!?/p>

第六章、附則

第二十條本制度由總經辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條本制度報總經理批準后施行,修改時亦同。

第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

__有限公司

經營績效檢討會議制度

一、會議性質:

此會議既是公司的經營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會議目的:

根據董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經營目標、預算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經營策略;

對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;

解決各部門在經營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

協(xié)調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;

傳達、貫徹集團總部的經營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務。

增加各部門的團結合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間:

每月財務月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席:

總經理或執(zhí)行副總經理;

總經理無法主持會議時,由其指定其他副總經理代為主持。

五、與會人員:

部門副經理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關人員按會議通知可列席會議。

六、會議準備:

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經理)代表本部門進行匯報,匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經辦人事科,人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。

匯報人可以據此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料,公司領導和其他部門據此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。

匯報資料除績效指標外,還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;

臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序:

按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產部、技術品管部、財會部、總經辦。

各部門指定匯報人代表本部門進行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質詢、答辯所費時間,下同)。

與會人員可進行質詢,匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。

會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后,應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

對較大、較復雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

績效會結束后,由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果,并排序。

八、會議內容:

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容,績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務內容,可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

經營績效檢討會議完成后,由總經辦負責在48小時內下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。

各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

經營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內)屬于會議主席的職責,會議主席必須對每一議題有所明確決定;

在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內相關經理作出解釋;

在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人,即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時,應立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職,應自己負擔其失職責任。

第5篇 企業(yè)績效考核制度模版

企業(yè)根據不同崗位的員工,如何提高員工的工作績效,薪酬福利等,在績效考核制度方面如何做改進呢以下是詳細的企業(yè)績效考核制度范本,可供參考。

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%;個人行為鑒定總計占20%。

五、績效考核相關名詞解釋:

5.1績效考核:為了實現第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據,對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi(key performance inde_):即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核細則

6.1kpi績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.2主管級以下人員,在360度考核中分數,為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

七、考核時間:

7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內結束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內結束。

八、考核等級/比例:

8.1個人績效津貼比例:

根據個人職務、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當月績效基本津貼×120%;

甲等:當月績效基本津貼×100%;

乙等:當月績效基本津貼×90%;

丙等:當月績效基本津貼×80%;

丁等:當月績效基本津貼×70%。

8.3個人績效考核等級標準:

優(yōu)等:當月績效考核91分以上

甲等:當月績效考核80-90分

乙等:當月績效考核70-79分

丙等:當月績效考核60-69分

丁等:當月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:

優(yōu)等:薪資上調二級檔位

甲等:薪資上調一級檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調一級檔位

丁等:解雇

9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規(guī)調整。

十、考核紀律:

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經發(fā)現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權責負責人,組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第6篇 優(yōu)秀企業(yè)績效管理制度

隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索,大多數企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經營環(huán)境、核心能力、組織結構、業(yè)務流程和企業(yè)文化,人員的素質、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應在績效管理方法、程序等方面有所不同。

盡管如此,我們還是可以從好的經驗中發(fā)現共性的東西。現集合10家績效管理做得比較好的國內企業(yè)的資料,總結了它們績效管理的最主要的三條優(yōu)點,分列如下:

一、海爾集團:

1、目標制定程序規(guī)范,將目標細化到每位員工每天的工作,形成oec日清體系,使員工和管理人員對工作清楚了解,及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法,養(yǎng)成即時改善的習慣。

2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行,有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

3、兼顧結果和過程,設定主項指標和輔項指標,如果主項指標不理想,管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

二、聯(lián)想集團:

1、通過靜態(tài)的職責分解和動態(tài)的目標分解,形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”,建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

2、對干部和業(yè)務的管理采用定期檢查評議的方式,并注重業(yè)績核實,用制度化保證預期目標的實現。

3、在“能量化的量化,不能量化的細化”的思想指導下,多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績,全面周到,考核結果應用合理。

三、許繼集團:

1、根據考核結果,每年按比例淘汰,提高干部員工總體素質。

2、考核與競爭上崗相聯(lián)系,平者讓,優(yōu)者上,堅決執(zhí)行。

3、全員考核,對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。

四、金地集團:

1、與嚴密的計劃管理體系相配合,使考核考評客觀,不流于形式。

2、采用末位淘汰制,有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。

3、人性化:全員參與、公開、民主,注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、方正電腦:

1、績效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風險。

2、單獨設置“工作表現考核表”,宣揚公司核心價值觀,引導員工的行為。

3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。

六、中外運:

1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面,并根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。

2、領導重視,親自推動。

3、注重溝通和激勵。

七、科龍集團:

1、追求客觀的評價。

2、注重有效的績效反饋和溝通。

3、關注績效改善。

八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式:

1、以人為本,注重能力的開發(fā)和績效的提升。

2、對所有職位設置分析研究,優(yōu)化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責、行為規(guī)范等,并能夠區(qū)分實際能力績效的高低,有利于引導員工努力的方向,開發(fā)相應能力績效考評管理信息系統(tǒng),簡化了考評操作。

3、對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制,消除了評比中的趨中現象。

九、博能顧問公司:

1、盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。

2、在績效實現的過程中,講求授權、溝通和輔導,針對每個人建立mbo檔案,更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。

3、結果導向,注重質量和超越,設立挑戰(zhàn)性的目標。

十、上海汽車工業(yè)(集團)公司的精益管理評價體系:

1、對下屬公司經營管理進行全方位的評價,確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性,也有助于集團公司對下屬公司的了解。

2、多種形式的培訓、研討和宣傳,保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解,統(tǒng)一思想,為成功實施打下基礎。

3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新,在交流、相互學習和融合中提高。

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企業(yè)績效制度匯編6篇

企業(yè)績效制度是企業(yè)管理的核心組成部分,它涉及到員工的激勵、晉升和職業(yè)發(fā)展等多個方面。通常,一個完整的企業(yè)績效制度包括以下幾個關鍵要素:1. 績效目標設定:明確企業(yè)及員工的期望成果。2. 績效評估標準:制定衡量員工工作表現的具體指標。 3. 評估周期:確定考核的時間頻率,如季度、半年或年度。 4. 反饋機制:定期與員工進行績效面談,
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