績效管理規(guī)定15篇

發(fā)布時間：2022-11-21 13:15:08 查看人數(shù)：41

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績效管理規(guī)定

第1篇房地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定（3）

房地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定(三)

一、績效管理的原則

1.個人的績效目標應(yīng)與組織目標保持一致

公司目標會層層分解到個人,因此您的績效目標和公司目標是一致的。您需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

2.績效管理也是對過程的管理

公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整,因此也會不斷地對您個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助您改善個人績效。

3.績效標準和崗位有關(guān)

績效標準與崗位職責密切相關(guān)。個人績效包括成果和行為,您的個人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了您對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于您更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

4.績效與回報有關(guān)

個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

5.績效需要不斷的改善

您需要不斷提高個人的績效水平,以適應(yīng)公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

二、績效考核

1.考核周期

各部門根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由公司企業(yè)管理部統(tǒng)一安排。

2.面談制度

您的直接上司會和您進行面談,共同填寫《考核評議書》,對您的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。

3.績效考核結(jié)果由企業(yè)管理部統(tǒng)一存檔備查。

4.具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。

第2篇績效評定管理規(guī)定

第一章總則

第一條為驗證公司安全生產(chǎn)目標完成情況和公司安全生產(chǎn)管理現(xiàn)狀與安全生產(chǎn)標準化規(guī)范的符合情況。特制定本規(guī)定。

第二條適用于本公司安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。

第二章管理職責

第三條公司主要負責人全面負責績效評定工作;

第四條安全生產(chǎn)主管領(lǐng)導(dǎo)負責報告安全標準化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調(diào)。

第五條 ……負責績效評定計劃的擬定、收集并提供績效評定所需的資料,負責對績效評定的糾正、預(yù)防和改進措施進行跟蹤和驗證。

第六條各相關(guān)部門負責提供績效評定所需資料。

第七條 ……負責實施糾正、預(yù)防措施。

第三章管理內(nèi)容

第八條標準化績效評定頻次和周期

每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。

第九條績效評定輸入

各部門按“安全生產(chǎn)績效評定輸入資料及分工表”(見附表)提供績效評定資料。

第十條績效評定準備

(一)上述部門應(yīng)將收集的信息提交……,……整理后交安全生產(chǎn)主管領(lǐng)導(dǎo)審核,作為安全生產(chǎn)主管領(lǐng)導(dǎo)在績效評定會上報告本公司安全管理制度執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標、計劃完成情況及績效評定計劃的依據(jù)。

(二)在績效評定會議兩周前,……將績效評定計劃報公司主要負責人審批,并發(fā)至各相關(guān)部門。

第十一條績效評定實施

(一)公司主要負責人主持績效評定會議。

(二)安全生產(chǎn)主管領(lǐng)導(dǎo)匯報公司安全生產(chǎn)現(xiàn)狀與標準化的符合情況,安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預(yù)防措施實施情況。

(三)各相關(guān)部門就績效評定內(nèi)容進行匯報并提出改進/變更或糾正/預(yù)防措施建議交會議討論。

第十二條績效評定內(nèi)容

(一)組織機構(gòu)的適合性,包括人員和其他資源配置;

(二)公司內(nèi)各種規(guī)章制度的符合性、執(zhí)行的有效性;

(三)需要進行改進/變更的范圍;

(四)未完成的工作;

(五)上次評定結(jié)論的處理情況;

第十三條績效評定輸出

(一)公司主要負責人對評定會議討論情況作出結(jié)論。就職業(yè)健康安全管理各項規(guī)章制度和安全生產(chǎn)管理現(xiàn)狀與安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性作出正式評價,分清和落實存在問題的……,確定改進/變更或糾正/預(yù)防措施。

(二)……根據(jù)績效評定會議記錄,編寫《安全生產(chǎn)標準化評定報告》,經(jīng)安全生產(chǎn)主管領(lǐng)導(dǎo)審核,公司主要負責人批準后,按文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。

第十四條績效評定結(jié)果跟蹤、驗證

(一)……根據(jù)《安全生產(chǎn)標準化績效評定報告》上的要求,負責實施改進/變更或糾正/預(yù)防措施。

(二)……負責對改進/變更或糾正/預(yù)防措施的實施情況跟蹤、檢查、驗證、記錄,并負責向安全生產(chǎn)主管領(lǐng)導(dǎo)報告。

(三)所有與績效評定有關(guān)的記錄由……整理、歸檔保存。

第十五條績效評定結(jié)果考核

(一)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,嚴格按《安全生產(chǎn)責任人獎懲追究制度》進行考核。

(二)對未按糾正/預(yù)防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處罰。

第十六條相關(guān)文件

《安全生產(chǎn)責任獎懲追究制度》

第十七條相關(guān)記錄

(一)《安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃》

(二)《安全生產(chǎn)標準化績效評定報告》

(三)《糾正/預(yù)防措施報告》

(四)《安全生產(chǎn)要素變更通知》

(五)《會議簽到表》

第四章附則

第十八條本制度由……負責解釋。

第十九條本制度至下發(fā)之日起執(zhí)行。

第3篇公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)工作績效管理規(guī)定

公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關(guān)規(guī)定

為了進一步提高廣大員工的工作積極性和進取性,充分體現(xiàn)工作績效管理上的按勞分配、效率優(yōu)先的原則,切實地解決好當前及今后一段時期內(nèi)員工工作質(zhì)量和工作效率中存在的問題,把個人利益和崗位責任、單位的發(fā)展大局統(tǒng)一起來,經(jīng)公司辦公會議討論通過,擬在原崗位系統(tǒng)有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)

上,進一步完善和改革,實行崗位等級制,以區(qū)分同一崗位不同人員、不同工作質(zhì)量和效率及貢獻大小在獎金分配上的差異性,達到獎勤罰懶、鼓勵先進的目的,現(xiàn)將有關(guān)規(guī)定補充如下:

1、公司對各部門、各項工作實行崗位目標責任制,明確工作內(nèi)容、質(zhì)量效率要求及目標責任,每月、每半年、每年度對各崗位、各部門實行統(tǒng)一的績效考核,考核實行百分制,考核結(jié)果與當期的績效獎金掛起鉤來。

2、公司對各部門主要負責人,實行崗位系數(shù)浮動管理制度,根據(jù)其目標責任完成情況,允許其在一定范圍內(nèi)上、下浮動,按考核當期綜合考核結(jié)果來統(tǒng)一評定,具體績效系數(shù)范圍為:

主任2.6-2.8

副主任2.3-2.5

部門主任1.8-2.0

部門副主任1.6-1.8

每考核期可浮動的人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的25%。

3、公司對各部門內(nèi)部崗位實行崗位等級制,與其相應(yīng)的崗位系數(shù)對應(yīng)起來。對于同一崗位,實行不同的等級制度,根據(jù)每個員工的基本素質(zhì)、工作能力、工作質(zhì)量及貢獻大小,每年評定一次其相應(yīng)的崗位等級,具體崗位等級及系數(shù)如下:

(1)技術(shù)開發(fā)人員崗位等級系數(shù):

一級程序員1.6

二級程序員1.5

三級程序員1.4

四級程序員1.3

(2)系統(tǒng)維護人員崗位等級系數(shù):

一級維護人員1.5

二級維護人員1.4

三級維護人員1.3

四級維護人員1.2

(3)采編人員崗位等級系數(shù):

一級責任編輯1.5

二級責任編輯1.4

三級責任編輯1.3

四級責任編輯1.2

(4)市場研究人員崗位等級系數(shù):

一級分析師1.5

二級分析師1.4

三級分析師1.3

四級分析師1.2

(5)綜合文秘人員崗位等級系數(shù):

一級綜合文秘1.5

二級綜合文秘1.4

三級綜合文秘1.3

四級綜合文秘1.2

5、剛轉(zhuǎn)正工作人員第一年一般按其相應(yīng)崗位的最低等級確定系數(shù),聘用的特殊人才轉(zhuǎn)正后,可由公司辦公會議評議確定其相應(yīng)崗位系數(shù)。

6、各崗位一、二級比例原則上不得超過總?cè)藬?shù)的25%,三級比例不得超過30%,臨時聘用的工勤人員不設(shè)崗位系數(shù)。

7、市場營銷人員月底薪與其等級和營銷目標掛起鉤來。

一級營銷員1000元/月營銷目標80萬/年以上

二級營銷員800元/月營銷目標60萬/年以上

三級營銷員700元/月營銷目標50萬/年以上

四級營銷員600元/月營銷目標40萬/年以上

以上規(guī)定自2022年5月1日起開始試行,試行期間公司(公司)可根據(jù)實際情況進行局部調(diào)整。

第4篇公司員工績效考核管理規(guī)定

公司員工績效考核管理規(guī)定

第1條公司將依據(jù)員工的德、勤、能、職、績等五個方面,即被考核者的個人品德、工作勤奮程度、工作能力、履行崗位職責情況以及工作業(yè)績來進行考核。

第2條考核按考核標準分為:優(yōu)秀、良好、合格、差、極差五個檔次。

第3條考核分為試用考核、平時考核、年度考核三類:

(1)試用考核:

員工試用期間由試用部門主管初核,部門總監(jiān)復(fù)核,填寫“考核表”報總經(jīng)理,考核合格人員公司方得正式錄用;

(2)平時考核

各級主管可對本部門員工隨時進行考核,有特殊功過者,隨時報請獎懲,并將獎懲情況報辦公室存檔,作為年度考核的依據(jù);

(3)年度考核

員工年度考核在每年年底進行,由部門領(lǐng)導(dǎo)考核,由公司主要領(lǐng)導(dǎo)審定,作為年度獎懲依據(jù)。

第4條被考評個人對考評結(jié)果有異意,可申請復(fù)議,但在復(fù)議結(jié)果未確定之前,不得更改考評結(jié)果。

第5條考核結(jié)果直接關(guān)系到被考核人晉職、表彰、薪金調(diào)升等獎勵或換崗留用、降職、辭退等處罰。

第5篇 a公司員工績效管理規(guī)定

某公司員工績效管理規(guī)定

第一章總則

第一條為不斷挖掘公司員工潛能,充分調(diào)動員工工作主動性和創(chuàng)造性,促進員工績效和企業(yè)績效的不斷提升,實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長,制訂本規(guī)定。

第二條通過對員工的績效管理達到以下目的:

2.1員工個人績效與公司績效充分結(jié)合,為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標提供有效的人力資源保障。

2.2不斷挖掘員工的潛力,促進員工的職業(yè)成長和發(fā)展,以實現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。

2.3為員工的薪酬、獎懲、崗位調(diào)整、培訓等提供基礎(chǔ)性信息和依據(jù)。

2.4增進公司內(nèi)部上、下級之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級工作關(guān)系。

第三條績效管理的原則如下:

3.1考核公正、操作規(guī)范的原則;

3.2上、下互動,過程管理與目標管理為手段,績效發(fā)展為導(dǎo)向的原則;

3.3與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理理念相結(jié)合的原則;

第四條本管理規(guī)定適用于公司全體員工。

第二章績效管理組織機構(gòu)、人員及職責

第五條人力資源管理部門的職責

5.1公司辦公室負責制定并完善公司員工績效管理規(guī)定及實施細則;提供績效管理的操作原則;

5.2負責對公司員工績效管理工作的具體策劃與推動;對非人力資源部門的管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

5.3對各員工績效管理工作進行日常的指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督與檢查。

第六條員工績效管理責任人及其職責

6.1各級管理人員(指有下屬的管理者)應(yīng)充分理解員工績效管理的意義和作用,熟練掌握績效管理技巧和方法,嚴格按照績效管理的原則,對員工依崗位層次和責任范圍實行自上而下的分級、直線管理,是其直接下屬員工績效管理的直接責任人。

6.2各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內(nèi)容之一,須列入其年度業(yè)績目標中。

6.3各部門經(jīng)理是本部門員工績效管理工作的主要責任人,對員工績效的不斷改善和提升負主要責任。其職責包括規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、考核和改進本部門的員工績效管理工作。

第三章績效管理程序和內(nèi)容

員工主管有義務(wù)與員工保持經(jīng)常性、不定期、形式多樣的溝通,經(jīng)常關(guān)注員工的工作,提升員工的工作技能,并對照工作標準進行反饋,提出贊揚或指出不足。每年至少進行兩次正式面談。員工也應(yīng)積極的與相關(guān)主管保持聯(lián)系,及時就工作中的問題與主管進行溝通反饋,必要時可以向主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請,接受相關(guān)培訓。

第七條公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序:

7.1確立員工年度績效目標及行動計劃;

7.2實施績效輔導(dǎo);

7.3進行績效考核及績效面談;

7.4有效運用評價結(jié)果;

7.5制定績效改進計劃。

第八條員工績效目標的建立

8.1員工的年度績效目標要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計劃、崗位職責等方面內(nèi)容,由員工上級經(jīng)過目標分解與員工本人共同制定。設(shè)定員工年度績效目標的內(nèi)容要具體、有量化考核標準、切合實際、有時間限制,同時應(yīng)遵循smart原則;

8.3原則上在每年四月份,員工的年度績效目標必須確定。工作目標應(yīng)區(qū)別員工的職位層級、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容進行設(shè)置,應(yīng)填寫為完成本目標擬采取的行動計劃。根據(jù)員工實際能力與崗位要求的差距,以及員工個人成長計劃來設(shè)定員工發(fā)展計劃;

8.3權(quán)重設(shè)置最高為50%,最低為5%;

8.4目標設(shè)定完畢后應(yīng)提交主管審核,主管有權(quán)將其退回員工修改,雙方應(yīng)通過溝通面談達成一致意見;

8.5對各部門經(jīng)理及以上的管理者,其工作績效目標中必須包括對下屬的人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容,并根據(jù)實際情況由上級確定權(quán)重。

第九條績效輔導(dǎo)

績效管理是一個持續(xù)的交流過程?？冃лo導(dǎo)作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標,并對績效目標實施情況進行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實現(xiàn)績效目標過程中的得失進行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表揚,對尚存差距進行分析,找出原因,設(shè)計消除差距的工作計劃,并考核問題是否解決。管理者應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系,圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導(dǎo),并對輔導(dǎo)效果進行跟蹤、記錄和反饋。

第十條績效考核與面談

10.1考核種類、時間:

原則上每年的考核次數(shù)不少于二次,績效面談與輔導(dǎo)次數(shù)不少于四次。年度績效考核在次年十一月份完成。對新到公司的員工,在第一年內(nèi)需要進行不少于四次的工作跟蹤與輔導(dǎo),原則上不參加績效管理,但需要對年度工作進行總結(jié)自評,并經(jīng)管理者考核與鑒定。

10.2考核者及考核方法 :

考核者原則上為員工直接上級。考核時要求員工本人提交自我績效考核報告,其直接上級根據(jù)員工績效表現(xiàn)同時進行考核、評價。各級管理人員需針對考核結(jié)果同員工進行面談,反饋考核分數(shù)確定的理由,在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差距,制定改善措施。

10.3考核結(jié)果的表述與確認

每次考核結(jié)果先評分,再根據(jù)評分排序區(qū)分為a、b、c、d四類。年終總評作為全年績效考核的結(jié)果。對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工,需對其在原崗位工作期間的績效進行階段性評價。

10.4員工階段、年度績效考核結(jié)果應(yīng)得到員工本人、其直接上級主管和公司人力資源部門的確認,公司總經(jīng)理對績效考核結(jié)果及分類具有最終調(diào)整和確認的權(quán)利。其上級主管確認的結(jié)果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對績效考核結(jié)果有異議,應(yīng)及時向其主管的上級或人力資源部門提出申訴,由人力資源部門予以調(diào)查處理。申訴應(yīng)當按照其工作匯報的層級逐級進行。

第十一條考核結(jié)果及運用

11.1根據(jù)考核結(jié)果將員工分為a、b、c和d四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。

11.2對于a類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面給予考慮;

11.3對于b類員工,通過制定績效改進計劃以及根據(jù)能力上的差距進行必要的培訓,使其績效不斷提升;

11.4對于c類員工,可進行當年績效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進績效或終止/解除勞動關(guān)系;

11.5對于d類員工,當年績效工資全部扣除,并

進行薪酬(下浮)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進績效或終止/解除勞動關(guān)系;

第十二條績效改進計劃的制定

員工及其上級根據(jù)員工階段/年度績效的考核結(jié)果和績效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績效改進計劃。

第四章績效管理檔案的建立

第十三條由人力資源部門負責員工績效管理檔案的建立,并為員工歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動態(tài)的記錄。

第十四條公司人力資源部門負責所有人員績效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績效管理過程,對歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動態(tài)的分析記錄。

第五章附則

第十五條本規(guī)定的解釋權(quán)屬公司人力資源部門。

第6篇工廠保安績效考核管理規(guī)定

工廠保安績效考核管理規(guī)定

一、總則

第一條為創(chuàng)建安全文明的生產(chǎn)和辦公環(huán)境,做好各類安全事故的防范措施,保障員工的身心健康,維護公司財產(chǎn)安全,客觀,真實,公平地評價保安人員的工作績效,特制訂本規(guī)定。

第二條本管理規(guī)定適用于本部工廠保安人員。

二、考評細則

第三條上班遲到10分鐘以內(nèi),每次扣罰2分;超過10分鐘,每次扣罰3分;超過30分鐘作曠工處理,每次扣罰5分,值班時間無人每次扣5分。

第四條上班時間內(nèi)未經(jīng)批準早退或脫崗者,每次扣罰5分;無故不上班,每次扣罰10分。

第五條嚴禁上班時間喝酒或做與工作無關(guān)的事情,每次扣3分。

第六條遺失保安裝備者,每次扣罰2分,并按原價賠償。

第七條工作時要禮貌待人,因態(tài)度不好或不周受到投拆,影響公司形象、集體利益,每次扣罰3分。

第八條違反廠規(guī)廠紀每次扣罰3分,另按廠紀廠規(guī)處理。

第九條違反治安管理條理,影響公司形象、集體利益,每次扣5分,情節(jié)嚴重的開除出廠。

第十條因工作失職致使公司財產(chǎn)受到損失500元以內(nèi),扣罰5分;500元以上扣罰10至20分,并賠償損失。

第十一條嚴禁利用公司電話辦私事,打長途電話,每次扣罰3分。

第十二條工作中徇私枉法,執(zhí)法不公的每次扣罰5分。

第十三條亂用對講機及損壞對講機者,每次扣罰2分,并按原價賠償。

第十四條嚴禁亂拿別人物品或翻看別人資料,公物私用,每次扣罰5分。

第十五條在工作中,受到外界表揚者每次獎勵3分。

第十六條在工作中查獲場內(nèi)案件者獎勵5分,重大案件獎勵5~10分。

第十七條對外協(xié)廠管理處理妥當,公正執(zhí)法,按罰款數(shù)目的5%進行獎勵。

第十八條在集團后勤工作上獲獎?wù)呋蚬ぷ髦杏袆?chuàng)新者每次獎勵3分。

第十九條表現(xiàn)突出,認真負責,積極上進,有功于集體獎勵3分。

第二十條在工作當中有檢舉舞弊及包庇行為者,秉公辦事每次獎勵5分。

第二十一條及時發(fā)現(xiàn)重大火警并處理得當一次獎10分,并上報管理部獎勵。

三、考核程序

第二十二條保安組組長負責對保安人員進行日常工作考核,并于每月5日前將考核結(jié)果上報到管理部行政后勤主管,由行政后勤主管負責審核。

第二十三條保安人員崗位薪資的20%作為績效薪資,另80%作為基本薪資每月固定發(fā)放,不受績效結(jié)果的影響。

第二十四條根據(jù)考核分值的不同,將考核結(jié)果分為四類,與績效薪資掛鉤情況如下表:

分值 100~90 90~80 80~70 70以下

對應(yīng)等級 a類 b類 c類 d類

績效薪資分值 100% 0% 50% 0

四、附則

第二十五條本管理辦法自頒布之日起執(zhí)行。

第二十六條本規(guī)定由管理部綜合管理組制訂并負責解釋。

第7篇某地產(chǎn)公司工作績效管理規(guī)定

工作績效管理

工作績效管理包括工作的計劃安排、執(zhí)行落實、總結(jié)反饋三個指標。

1、工作計劃安排:

(1)部門工作職責不清晰,目標不明確,各崗位工作責任不具體、無標準,一項次扣5分。

(2)月、周工作無計劃,一次扣5分。

(3)周、日工作無安排,或安排不準確、無標準,一次扣5分。

(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。

2、工作落實執(zhí)行

(1)工作職責內(nèi)日常工作未按要求按時完成,一項次扣5分。

(2)臨時性任務(wù)沒有按時、按要求完成,一項次扣5分。

(3)不能嚴格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項次扣5分。

(4)因督促、協(xié)作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。

3、工作總結(jié)反饋

(1)應(yīng)通報的工作不能及時報告,或報告不準確,一次扣2分。

(2)各種生產(chǎn)報表、生產(chǎn)經(jīng)營報表、材料不能按時上報,或上報不全面、不準確,一次扣2分。

(3)周工作或月度工作反饋信息不及時,造成工作延誤,一次扣5分。

(4)單位工作未考核總結(jié)或總結(jié)考核不及時、不準確,一次扣5分。

4、工作圓滿完成,全部達到指標要求加2分。

工作績效管理考核

第8篇物業(yè)公司人事管理績效考核規(guī)定

物業(yè)公司人事管理之績效考核

5.1.績效考核的目的與作用

5.1.1 對下屬的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價和排序,讓領(lǐng)導(dǎo)掌握員工的能力和貢獻,讓員工了解領(lǐng)導(dǎo)對其工作的評價;為領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通提供通道,營造良好的氛圍;

5.1.2 對下屬監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和約束;

5.1.3 作為加薪、獎懲、晉升、調(diào)動等人事決策的參考;

5.1.4 提供信息,作為工作計劃、人力資源規(guī)劃的依據(jù);

5.1.5 獲得職業(yè)培訓的需求,為制定職業(yè)培訓計劃提供依據(jù);

5.1.6 人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起到重要的牽引作用。

5.2.考核內(nèi)容

5.2.1 主要包括德、勤、能、績四個方面。

1)德:忠誠廉潔、協(xié)作精神、原則性、組織紀律、職業(yè)道德、團結(jié)精神。

2)勤:事業(yè)心、責任心、奉獻精神、服務(wù)精神、出勤。

3)能:業(yè)務(wù)知識、分析能力、學習能力、表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力、決策能力、公關(guān)能力、管理能力。

4)績:工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益。

5.3.績效考核分類

5.3.1 試用期考核:

員工試用期間由部門負責人負責考核,合格者填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》報經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準給予轉(zhuǎn)正,簽訂勞動合同。試用轉(zhuǎn)正考核應(yīng)在試用期內(nèi)最后3個工作日內(nèi)完成。

5.3.2 平時考核:

1)各級主管對于所屬員工應(yīng)就其工作成績、工作態(tài)度及工作能力等隨時作嚴格公正的考核;凡有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

2)采用目標管理考核辦法,即根據(jù)每月工作任務(wù)總量、完成程度、計劃目標達成率的高低,作為考核員工績效的依據(jù)。

3)人事行政部應(yīng)將員工的假、勤、獎、懲隨時記錄,作為年終考評的參考。

5.3.3 年終考核:

其辦法遵循《績效考核管理辦法》(另行制定)。

5.4.激勵

為了給目標經(jīng)營責任完成優(yōu)異、工作表現(xiàn)優(yōu)秀及有特別突出貢獻的員工肯定及嘉獎,公司實行多種激勵機制,根據(jù)實際情況給予嘉獎、記功、記大功、若干獎金獎勵、加薪、職位晉升、外派培訓、旅游等等獎勵辦法。

第9篇公司員工手冊：績效管理規(guī)定

有限公司員工手冊:績效管理

一、績效管理的意義

績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具。績效管理特別強調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進行能力的提高,它不僅強調(diào)績效的結(jié)果,而且重視達成績效目標的過程。

績效管理的最終目的在于改進,而不是考核,考核只是一種手段。

二、個人的績效目標應(yīng)與公司的目標保持一致

公司目標會層層分解到部門,部門再落實到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

三、績效管理的步驟

1、建立績效管理體系

績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們ee注重個人品德、能力、學識、經(jīng)驗的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。

這就決定了我們的績效管理體系是以人為本,重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。

2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標

不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核,都應(yīng)注重考核初期計劃的設(shè)置,有了考核初期設(shè)置的工作計劃參照,在實施考核時,可以避免沒有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。

3、具體考核環(huán)節(jié)

任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。

在規(guī)定的時間內(nèi),你需針對當月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價,并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。

4、溝通與反饋

我們考核成績的運用,不僅僅用于獎金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導(dǎo)。

我們一般認為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過考核后并加以輔導(dǎo),從而提高其工作能力,使得部門整體成績得到了上升。

通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他,提高其工作能力,以促進部門整體成績上升。

四、績效考核結(jié)果

績效成績優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮?？冃Э己顺煽儾患颜?必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據(jù)實際情況適當降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。

績效管理是一個不斷改進和持續(xù)的過程,部門會根據(jù)公司目標不斷完善計劃或進行調(diào)整,因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋,通過對目標實現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。

第10篇某某物業(yè)員工績效考核管理規(guī)定

某物業(yè)員工績效考核管理規(guī)定

第一章總則

第一條績效考核目的績效考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工對以往的工作技能加以改善,提高自我管理能力和職業(yè)化素養(yǎng)以提高績效,從而有效提升公司整體績效和競爭力。

第二條適用范圍 dd__物業(yè)服務(wù)有限公司(以下簡稱公司)公司高管、本部的所有部門正式員工均須參加考核。

第三條考核原則

一、堅持公平、公正的原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結(jié)合、建立科學的考核要素體系與考核標準。

二、采取總裁考核高管、高管考核分管部門;部門負責人考核所屬員工的多層次考核方法。

三、堅持責、權(quán)、利三者相結(jié)合的多角度考核原則。

第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

一薪酬分配;

二職務(wù)升降;

三崗位調(diào)動;

四員工培訓。

第二章考核制度

第一條考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后八日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十五日前完成。

第二條考核職責劃分

一、考核管理委員會職責由總裁、各副總裁、總監(jiān)、審計監(jiān)察部、人力行政部、經(jīng)理等組成公司考核管理委員會,領(lǐng)導(dǎo)考核工作,并承擔以下職責:

1、最終考核結(jié)果的審批;

2、對高管、部門月度(年度)管理考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

二、高層管理人員的職責高層管理人員要嚴把所屬部門的計劃制定關(guān)、工作總結(jié)關(guān)、考核評分關(guān),通過績效面談,幫助所轄部門、公司負責人制定績效改進計劃并檢查、指導(dǎo)所轄部門績效管理制度的實施;注意發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)管理骨干人才,檢查、指導(dǎo)所管部門員工培訓計劃的落實和不斷改進。

三、人力行政部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責:

1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導(dǎo);

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查,不斷修訂完善員工績效考核管理制度;

3、匯總、統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核的申訴;

5、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;

6、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動的依據(jù)。

考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1: 表1 評分等級定義表等級abcd定義超出目標達到目標基本達到目標低于目標得分101-12081--10051--8050

以下第四條綜合評定等級

一、根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級,分別是優(yōu)、良、基本合格、不合格,具體定義見表2。表2 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ,在主要方面無明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有明顯不足或重大失誤。系數(shù)1.00.850.60-0.5

二、綜合評定等級一般在年度考核時由公司人力行政部匯總月度考核結(jié)果并下發(fā)給各部門后由各部門進行綜合評定。

第三章月度考核

第一條月度考核的程序及要求見附件1

第二條部門或崗位的權(quán)重系數(shù) 設(shè)立部門或崗位的權(quán)重系數(shù),以反映部門或崗位職能對于公司的責任、風險程度,其權(quán)重系數(shù)如下表3 部門或崗位名稱客戶服務(wù)部、秩序維護部、環(huán)境保潔部、物業(yè)維修部、人力行政部各部門主管部門或崗位系數(shù)1.21.0

第四章年度考核

第一條年度考核內(nèi)容主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。個人年度考核一般員工由部門經(jīng)理組織;中高管人員由績效考核管理委員會組織。

第二條考核評分年度考核的具體得分計算方法部門負責人及員工個人年度考核得分=月度考核得分的平均值; 高管人員年終考核需綜合評定。

第三條對全面完成和超額完成全年工作計劃指標的部門將給予部門負責人'完成任務(wù)獎'和'超額完成任務(wù)獎'。

第四條總裁獎勵基金及貢獻獎每月提取公司績效獎勵總額的10%,納入總裁獎勵基金。

第五章附則

第一條績效考核實行統(tǒng)一的績效考核表,各部門按公司要求的時間(考核次月7日前完成并交人力行政部)自行組織員工考核,考核文件嚴格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。

第二條結(jié)合本公司特點制定相應(yīng)考核辦法;對公司經(jīng)理的人才培養(yǎng)業(yè)績應(yīng)作為對公司經(jīng)理績效考核的必須項。

第三條附件: 附件1:考核責任流程圖

附件2:部門內(nèi)部績效考核評分表附件3:考核申訴流程附件1 月度績效考核責任要點及流程附件2 部門員工績效考核評分表考核期: 2022年月被考核人姓名部門崗位績效考核評分任務(wù) 績效 100分序號任務(wù)、指標分數(shù)完成情況每項得分以上任務(wù)指標已商定直接上級簽字:合計得分加分說明直接上級簽字:最終得分考核人簽字: 2009年月日

附件3 考核申訴流程圖

第11篇某地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定

地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定

一、績效管理的意義

績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具?？冃Ч芾硖貏e強調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進行能力的提高,它不僅強調(diào)績效的結(jié)果,而且重視達成績效目標的過程。

績效管理的最終目的在于改進,而不是考核,考核只是一種手段。

二、個人的績效目標應(yīng)與公司的目標保持一致

三、績效管理的步驟

1、建立績效管理體系

績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們z注重個人品德、能力、學識、經(jīng)驗的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。

2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標

3、具體考核環(huán)節(jié)

任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。

4、溝通與反饋

通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他,提高其工作能力,以促進部門整體成績上升。

四、績效考核結(jié)果

績效成績優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。績效考核成績不佳者,必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據(jù)實際情況適當降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。

第12篇安全生產(chǎn)標準化績效評定管理規(guī)定

1.目的

為驗證本廠各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性

和有效性,確保安全生產(chǎn)工作目標的全面完成,特制定本規(guī)定。

2.范圍

適用于本廠安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。

3.職責

3.1總經(jīng)理全面負責績效評定工作;

3.2管理者代表負責報告安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調(diào)。

3.3安全管理部門負責績效評定計劃的擬定、收集并提供績效評定所需的資料,負責對績效評定的糾正、預(yù)防和改進措施進行跟蹤和驗證。

3.4各相關(guān)部門負責提供績效評定所需資料。

3.5責任部門負責設(shè)施糾正、預(yù)防措施。

4.程序

4.1標準化績效評定頻次和周期

每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月

4.2績效評定輸入

4.2.1安全管理部門負責收集日常評定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗證方面的信息。

4.2.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

4.2.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預(yù)防措施實施的跟蹤情況。

4.2.4綜合管理部門收集人力資源、相關(guān)方管理方面的信息。

4.2.5 固定資產(chǎn)管理部門收集生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施標準及其他要求執(zhí)行情況的信息。

4.2.6生產(chǎn)計劃部門收集生產(chǎn)與安全管理“五同時”執(zhí)行情況的信息。

4.2.7各生產(chǎn)車間(分廠)收集相關(guān)標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

4.3績效評定準備

4.3.1上述部門應(yīng)將收集的信息提交安全管理部門,安全管理部門整理后交管理者代表審核,作為管理者代表在績效評定會上報告本廠安全標準化執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績效評定計劃的依據(jù)。

4.3.2在績效評定會議兩周前,安全管理部門將績效評定計劃報總經(jīng)理審批,并發(fā)至各相關(guān)部門、車間(分廠)

4.4績效評定實施

4.4.1總經(jīng)理主持績效評定會議

4.4.2 管理者代表匯報安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行,安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預(yù)防措施實施情況。

4.4.3各相關(guān)部門(分廠)就績效評定內(nèi)容進行匯報并提出改進/變更或糾正/預(yù)防措施建議交會議討論。

4.4.4參加會議人員應(yīng)在《會議簽到表》上簽字?？偨?jīng)辦負責做會議記錄。

4.5績效評定內(nèi)容

4.5.1組織機構(gòu)的適合性,包括人員和其他資源配置;

4.5.2本廠內(nèi)各種規(guī)章制度的符合性、執(zhí)行的有效性;

4.5.3需要進行改進/變更的范圍;

4.5.4未完成的工作;

4.5.5上次評定結(jié)論的處理情況。

4.6績效評定輸出

4.6.1總經(jīng)理對評定會議討論情況作出結(jié)論。就職業(yè)健康安全管理各項規(guī)章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性作出正式評價,分清和落實存在問題的責任部門,確定改進/變更或糾正/預(yù)防措施。

4.6.2安全管理部門根據(jù)績效評定會議記錄編寫《安全生產(chǎn)標準化評定報告》,經(jīng)管理者代表審核,總經(jīng)理批準后,按文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門(分廠)。

4.7績效評定結(jié)果跟蹤、驗證

4.7.1責任部門根據(jù)《安全生產(chǎn)標準化績效評定報告》上的要求,負責實施改進/變更或糾正/預(yù)防措施。

4.7.2安全管理部門負責對改進/變更或糾正/預(yù)防措施的實施情況跟蹤、檢查、驗證、記錄,并負責向管理者代表報告。

4.7.3所有與績效評定有關(guān)的記錄由安全環(huán)保部整理、歸檔保存。

4.8績效評定結(jié)果考核

4.8.1對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,執(zhí)行《安全生產(chǎn)獎懲制度》的規(guī)定。

4.8.2對未按糾正/預(yù)防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處罰。

第13篇 z物業(yè)公司員工績效考核管理規(guī)定

物業(yè)公司員工績效考核管理規(guī)定

一、考核目的

1、績效考核與績效工資掛鉤的原則;

2、激勵員工工作積極性,肯定員工工作,體現(xiàn)獎勤罰懶原則;

3、體現(xiàn)公平、公正、公開原則。

4、堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。

二、考核層面:

分為中級管理人員、管理人員、一般員工三個層面,分別使用不同的考核表。

1、中級管理人員:各職能部門、管理項目第一負責人;

2、管理人員:各職能部門、管理項目主管以上人員(含一級物業(yè)管理員、一級文員);

3、一般員工(含領(lǐng)班、行管人員)。

三、考核類別和程序:

1、月度績效考核:考核對象為一般員工,月度考核工作由各部門、管理中心(處)組織,使用《員工績效考核表》,于每月月底由領(lǐng)班初評主管復(fù)評部門負責人審核,(領(lǐng)班由主管初評部門負責人審核),在考核時認真填寫《員工績效考核表》并注明各項考核等級。重視績效面談。次月5日前《員工績效考核表》(r-04-3)、考核前10%和后10%人員的考核表復(fù)印件、原件由各部門存入員工檔案,交行政與人力資源部;

2、季度績效考核:考核對象為管理人員,使用《管理人員績效考核表》,由行政與人力資源部組織,成立專門的考核小組,于每季季度末由部門負責人考評考核小組復(fù)評

經(jīng)營班子審核。

3、半年度績效考核:考核對象為中級管理人員,于每年7月初進行,

中級管理人員的考核與項目指標考核相結(jié)合,由公司考核小組根據(jù)被考核人的半年度工作情況進行綜合考評評出綜合分加上項目指標考核得分被考核人半年績效考核分。

4、年終績效考核,考核對象為全體員工,于次年元月進行,見年終績效考核提要。

四、考核辦法:

(一)考評等級:

考評等級分為四級,為:

評語等級評語含義評分

a級優(yōu)秀90分以上(含90分)

b級良好80-89分(含80分)

c級合格65-79分(含65分)

d級不合格65分以下

(二)員工月績效考核

1、考評等級為優(yōu)秀者,考評分超過90分,且名列前10%(總?cè)藬?shù)的10%)以內(nèi)的,每超過1分以內(nèi)的,獎勵績效工資10元。

2、考評分低于79分的,且名列后10%(總?cè)藬?shù)的10%)以內(nèi)的,每低于1分以內(nèi)的,扣減績效工資10元。

3、考核為不合格的(65分以下),扣減績效工資50%,連續(xù)兩個月考核不合格,或一年內(nèi)累計三次不合格予以辭退。

4、每月績效考核結(jié)果記入員工行為檔案中,作為年終考核依據(jù)。

5、各部門將考核為90分以上和79分以下的員工績效考核表、員工考核匯總表于次月5日前報行政與人力資源部。

6、被考評人對考評結(jié)果有異議,可向部門負責人或行政與人力資源部申訴。

(三)管理人員績效考核。

1、對于績效考核中評選出的優(yōu)秀者,給予一次性獎勵,記入后備人員儲備檔案中,作為提拔、加薪、年終考核依據(jù)。

2、對于績效考核中評選出的最后2名,給予一次性處罰,作為留崗培訓、轉(zhuǎn)崗、年終考核依據(jù),考核不合格的(65分以下)予以轉(zhuǎn)崗,并按新崗位核定工資。

五、績效考核注意事項:

1、員工績效考核工作每位員工須認真對待,本著實事求是的原則,嚴禁弄虛作假,徇私舞弊。

2、績效考核工作,不得影響正常工作。

3、員工績效考核工作應(yīng)有領(lǐng)導(dǎo)、有組織、有計劃地進行,必須做到有始有終,切忌走過場。

4、績效考核結(jié)果,要告知員工,并進行績效面談。

附:1、《員工績效考核表》(含領(lǐng)班)

2、《管理人員績效考核表》主管以上人員(含一級物業(yè)管理員、一級文員)

3、《物管公司部門/管理處員工行為檔案》

4、年終績效考核提要

第14篇員工績效考核管理規(guī)定范本

員工績效考核管理規(guī)定

1.范圍

本標準規(guī)定了公司員工績效考核的范圍、原則、考核周期、考核結(jié)果評價、考核標準、考核要求和考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)等內(nèi)容。

目的在于使員工績效考核操作過程規(guī)范,掌握標準準確一致。

本規(guī)定適用于天津格致咨詢有限公司所有在崗員工的工作業(yè)績考核。

2.引用標準

下列標準所包含的條文,通過在本標準中引用而構(gòu)成為本標準的條文。本標準出版時,所示版本均為有效。所有標準都會被修訂,使用本標準的各方應(yīng)探討使用下列標準最新版本的可能性。

3.定義

本規(guī)定采用下列定義:

績效考核:對員工履行職務(wù)所規(guī)定的職責完成情況、程度進行系統(tǒng)考核、評價的活動。

4.職責

4.1行政部職責

4.1.1、公司行政部為員工績效考核的歸口管理部門。

4.1.2、行政部人事經(jīng)理負責制訂員工績效考核基本的原則、方法、制度,通用考核標準/工作業(yè)績考核標準。

4.1.3、行政部人事經(jīng)理負責監(jiān)督、協(xié)調(diào)各部門績效考核運行中出現(xiàn)的問題。

4.1.4、行政部人事經(jīng)理負責推進員工績效考核、績效評價方法的改進。

4.1.5、行政部人事經(jīng)理負責各部門員工績效考核過程的監(jiān)察,考核結(jié)果的匯總、報批與實施和資料的保存。負責受理相關(guān)的舉報與申述。

4.1.6、建立員工工作及業(yè)績考評檔案。

4.2各部門職責

4.2.1公司各部門負責本部門員工的績效考核實施及考核結(jié)果上報工作。

4.2.2結(jié)合績效考核在實際運行中的情況,提出改進建議。

4.3績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

本著對員工高度負責的精神,公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

4.3.1公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責

l審議、批準行政部制訂的員工績效考核基本的原則、方法、制度,通用考核標準。

l監(jiān)察各部門員工績效考核工作的公正性、公開性、公平性。

5、實施績效考核的原則

5.1、堅持以工作績效、工作態(tài)度、學習創(chuàng)新與工作責任考核為主,兼顧其它表現(xiàn)。

5.2、本著實事求是、公開、公正、公平、民主的原則,切實做到實事求是的通過績效考核反映員工實際的工作績效,促進員工工作績效的不斷提高。

6、考核的流程與方法

6.1考核流程(見附件)

6.2考核的方法

6.2.1考核由員工所在的部門(項目組)負責一級考核。部門(項目組)負責人為員工績效考核的結(jié)果責任人。對員工績效考核結(jié)果的公正性負責。

6.2.2考核按照日考、月結(jié),周期總評的方式進行。

6.2.2.1日考:每日進行考核,記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),依據(jù)考核標準,做好當日增減分員工日常績效考核卡,每次減分應(yīng)與員工明確簽字后,予以結(jié)果公示。

6.2.2.2月結(jié):每月月底由公司行政部組織月考,總結(jié)員工當月績效表現(xiàn),考核結(jié)果與員工的月份工資、獎金、補貼直接掛鉤。每月形成員工績效考核結(jié)果匯總表,報公司行政部人事經(jīng)理。

6.2.2.3周期總評:,每季度初由公司行政部組織周期綜合總結(jié),一個考核周期為3個月,3個月進行一次考核結(jié)果的綜合總結(jié),根據(jù)考核結(jié)果,產(chǎn)生正位/末位人員。按照本標準的要求,實施獎勵和處罰。

6.2.2.4具體考核(業(yè)績評價)辦法:

6.2.2.4.1考核采用采用逐級考核,

6.2.2.4.1考核采用個人關(guān)鍵績效系數(shù)和工作表現(xiàn)系數(shù)同步考核的方式進行。

1) 關(guān)鍵績效系數(shù)k的定義:為?量員工關(guān)鍵績效指標的完成效果而實施的考核。具體考核標準見附件。`

①考核計算方式:銷售員工的客戶開發(fā)與維護指標按照客戶信息管理員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準時間為考核月份的月初第一天至是月末的最后一天,客戶信息管理員要及時做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和核對工作。

②計算方式:

c 員工績效考核系數(shù)的實際得分=實際完成崗位工作職責情況的得分(滿分)-被扣掉的分值。

采用逐級考核方式進行,考核標準為100分制,其中通用標準考核為30分,工作業(yè)績標準為70分。

6.2.3.績效考核方式:

6.2.3.1員工績效考核方式

l員工的績效考核首先由員工個人將其工作業(yè)績進行總結(jié),并對其個人表現(xiàn)作一自我評價,再由所在的部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)結(jié)合員工的日常表現(xiàn)打分,

l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分

6.2.3.2部門經(jīng)理績效考核方式

l部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)的績效考核首先由部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)將其工作業(yè)績進行總結(jié),并對其個人表現(xiàn)作自我評價,公司總經(jīng)理根據(jù)行政經(jīng)理提供的相關(guān)數(shù)據(jù)和績效考核通用標準對其進行綜合打分。

l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分

l總經(jīng)理打分為部門經(jīng)理的最后考核得分。

6.2.5崗位調(diào)動人員的考核

考核期內(nèi)因工作需要,人員發(fā)生變動時,原部門考核結(jié)果隨《人事調(diào)轉(zhuǎn)單》轉(zhuǎn)入新單位,由新單位接續(xù)考核。

6.2.6考核結(jié)果的公示

l日考核結(jié)果的公示

各直接負責員工績效考核的部門(項目組),依據(jù)本辦法的要求,應(yīng)將日考核結(jié)果按日公布給員工。發(fā)布方式按照自身條件可以選擇早會、晚會、信息版等方式。但要求必須讓員工明確。

l月份考核結(jié)果的公示

公司行政部人事經(jīng)理在月份績效考核結(jié)果完畢后,每月3日前,進行公布并保證員工有時間進行問詢。

l周期總評結(jié)果的公示

每個考核周期結(jié)束后,由公司行政部人事監(jiān)察員按照員工各月份積分進行總體排序。在每個考核周期末進行公布,公示時間至少2天。

6.2.7:績效面談

月份考核結(jié)果和周期總評結(jié)果在公布后,由員工所在部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)與末位員工進行績效面談,每次績效面談均需做好面談記錄(績效面談記錄表見附件4),并和績效考核表一同交到人事行政部存檔。

通過績效面談主要使處于末位員工認識到工作業(yè)

績表現(xiàn)差距的原因,為末位員工制訂績效改進措施,積極引導(dǎo)末位員工進行績效改進,并跟進末位員工績效改進的結(jié)果。

7、考核標準

考核標準由二部分組成,第一部分為通用考核標準,主要考核員工的工作態(tài)度、團隊精神、學習力,行政獎懲三個方面的內(nèi)容。第二部分為工作業(yè)績標準,主要考核員工在履行職責過程中的業(yè)績表現(xiàn)及關(guān)鍵績效指標的完成情況。

7.1通用考核標準

7.1.1公司行政部負責制訂員工績效考核的通用標準和工作業(yè)績考核標準,經(jīng)總經(jīng)理審核批準后,由公司人事經(jīng)理統(tǒng)一下發(fā)執(zhí)行。

7.2.考核標準的修訂程序

7.2.2 .1個別條款的更新或補充

由考核部門提出修訂申請并提交修訂申請報告、修訂的條款、內(nèi)容,由總經(jīng)理審批后,報人事經(jīng)理備案執(zhí)行。

7.2.2 .2系統(tǒng)更新

公司行政部負責組織本制度及考核標準的系統(tǒng)更新,使考核標準能夠隨時符合員工工作的實際情況。保證考核考核標準的準確性、時效性。

8、考核結(jié)果的使用及解釋

考核結(jié)果分為月份考核結(jié)果和周期考核結(jié)果.,考核結(jié)果的解釋由做出考核結(jié)果的人或考核小組負責解釋。

8.1月份考核結(jié)果的使用

8.1.1月份考核結(jié)果指員工在一個月之內(nèi)接受考核所獲得的實際得分。

8.1.2月份考核結(jié)果直接與員工的月份工資收入(基本工資,職務(wù)津貼,電話補助,交通補助)(不包括提成和獎金)掛鉤。

8.2具體的掛鉤辦法

被考核員工的實際得分,為月份總收入的調(diào)節(jié)系數(shù)(k)。如實際得分為89分。則系數(shù)值得為0.89. 工資計算為 (基本工資+職務(wù)津貼+電話補助+交通補助)_ 0.89

8.3周期總評結(jié)果的使用

8.3.1 一個考核周期正、末位人員的產(chǎn)生辦法

8.3.2 一個考核周期產(chǎn)生的正位、末位員工為本部門(本公司)的前1名和最后1名.。

8.3.3一個考核周期正、末位員工的產(chǎn)生是指3個月連續(xù)排在本部門(本公司)末位的人員。

8.4末位人員的處理辦法

凡在一個考核周期經(jīng)考核為末位的人員,新入職員工(三個月以內(nèi)非轉(zhuǎn)正)解除勞動關(guān)系。非新入職的員工降低一級工資標準。連續(xù)2個考核周期仍然排在末位的員工解除勞動關(guān)系。

部門經(jīng)理末位的安置和待遇分為3種方式

l留崗觀察、降職、轉(zhuǎn)崗

對本人對工作表現(xiàn)有足夠認識的,經(jīng)公司績效考核小組研究決定,總經(jīng)理批準可采取留崗觀察的安置辦法。仍在原崗位工作,但三個月內(nèi)享受原崗位工資的80%,其他工資的60%;三個月的觀察期仍排在末位的,視其工作表現(xiàn)及情況,采取降職、轉(zhuǎn)崗的安置辦法。

8.5正位人員的獎勵

員工績效獎勵按照其業(yè)績表現(xiàn),依據(jù)其考核結(jié)果分為四個檔次,目的是充分鼓勵員工不斷學習和積累業(yè)務(wù)知識,提高工作績效。

一個考核周期為本部門(本公司)正位的員工給予獎勵100元。

連續(xù)二個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵200元。

連續(xù)三個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵300元。

連續(xù)四個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵500元。

9、特殊規(guī)定

凡由員工個人原因,給公司造成經(jīng)濟或信譽損失者,按有關(guān)規(guī)定追究責任。

10、組織與領(lǐng)導(dǎo)

10.1:公司員工績效考核小組組成

組長:公司總經(jīng)理

副組長:行政部經(jīng)理

成員:總經(jīng)理秘書,各項目經(jīng)理(部門經(jīng)理)。

11、檢查與考核

11.1:檢查

11.1.1本標準的實施情況由行政部經(jīng)理負責監(jiān)督檢查,對于不按本標準規(guī)定要求執(zhí)行的部門,行政部依據(jù)本規(guī)定11.2實施處罰。

11.1.2部門負責人應(yīng)嚴格按本規(guī)定的要求實施考核,對考核過程及考核結(jié)果的客觀性、公正性、準確性負責。

11.2處罰

在公司對部門負責人進行月份、年終績效考核時,對在員工績效考核過程出現(xiàn)偏差的部門負責人予以扣分?？鄯謽藴蕿?0-20。

12、報告和記錄:

12.1報告程序

12.1.1正常報告程序

部門的考核結(jié)果按月(每月最后一個工作日結(jié)束后的第二個工作日)報行政部人事經(jīng)理。

12.1.2異常報告程序

出現(xiàn)績效考核停止等異常因素,則由部門經(jīng)理直接向公司總經(jīng)理陳述情況。

12.2員工申述程序

員工在部門公示績效考核結(jié)果后,如果對考核結(jié)果有異議,則可以直接向部門經(jīng)理提出詢問,對部門給出的解釋仍然不滿意而又有充分依據(jù)的,可直接向公司人事經(jīng)理投訴。公司行政部人事經(jīng)理按照本規(guī)定賦予的職責受理投訴,并在接到員工投訴1周內(nèi)展開調(diào)查,并給出調(diào)查報告。

12.3記錄

12.2.1公司建立員工工作及業(yè)績考評檔案,檔案內(nèi)容包括:

員工日?？冃Э己丝?參考格式見附件2)

員工月份績效考核匯總表(參考格式見附件3)

員工月份及周期面談記錄表(參考格式見附件4)

周期總評績效考核結(jié)果匯總表(參考格式見附件5)

績效考核周期末位員工處理報告

12.4記錄保存責任

在本標準執(zhí)行過程中所產(chǎn)生的《員工日常績效考核卡》、《員工月份績效考核匯總表》、《員工月份及周期面談記錄表》、周期總評績效考核結(jié)果匯總表》、《績效考核結(jié)果通報》、《績效考核末位員工處理報告》由公司人事經(jīng)理負責保存。

13、附則

本規(guī)定由公司績效考核小組負責審批

本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行,凡與本規(guī)定相沖突的其他文件條款均按本規(guī)定的相關(guān)條款執(zhí)行。