績效考管理辦法15篇

第1篇 業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法模版

業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法

(征求意見稿)

為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定,充分調(diào)動業(yè)務人員工作積極性,確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn),特制定本管理辦法如下:

一、將考核的主要內(nèi)容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己?并將考核內(nèi)容予以量化,賦于分值,從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況,也可從中獲取有價值的市場信息。具體內(nèi)容如下:

1、 銷售狀況評價:

a、 本期銷量()臺,占當月任務量的( )%,本期銷售目標是否實現(xiàn)( ),是否達到進度要求( ),下一考核期你的目標銷量是( )。

b、 本期銷量較上期提高或減少( )臺,增長或減少( )%。

c、 本期所銷售的各機型的占比是( ),是否達到公司規(guī)定標準( )。

d、 本期對提升銷量最有幫助的機型是( )型號,對提升銷量最有阻礙的機型是( )型號。

e、 本期對提升銷量最有價值的客戶是( ),對提升銷量最有阻礙的客戶是( )。

說明:在銷售狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內(nèi)容每空1分,不填不得分,總分為16分。

在銷售狀況評價中,根據(jù)規(guī)定的得分標準,你應得( )分。

2、 市場狀況評價:

a、本期我司機型(重點)在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為( ),是否達到公司在求標準( )。

b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是( )。

c、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是( ),原因是( )。

d、本期你認為我公司的最大競爭對手是( ),原因是( )。

e、下一考核期你的重點攻關(guān)客戶是( )。

說明:在市場狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內(nèi)容每空1分,不填不得分,總分為9分。

在市場狀況評價中,根據(jù)規(guī)定的得分標準,你應得( )分。

3、 工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價:

a、 本期你是否為公司提供了有價值的信息如有請舉例。

b、 本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關(guān)系方面做了有效的工作如有請舉例。

c、 本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務如有請舉例。

d、 本期在工作中,你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神,注重與他人合作并以公司利益為重如是請舉例。

e、 本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。

說明:以上5個問題每題5分,如果答案是否定的,則不得分,如果答案是肯定的,則先得2分,舉出實例的,可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分(標準為1

第2篇 公司職員績效考核管理辦法

公司職員績效考核管理辦法

第一節(jié)總則

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效,加強和提升員工績效,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作積極性和主動性,提高公司工作效率,制定此管理辦法。

第二條考核范圍

公司除總經(jīng)辦以外的全體員工,包括正式員工、試用員工,共分工勤系列、行政財務市場系列、工程技術(shù)系列、軟硬件開發(fā)系列和中高層管理系列等五大系列。

第三條考核原則

1.以實際績效為準繩的原則,考核必須以日常觀察到的事實或工作表現(xiàn)為依據(jù),進行準確而客觀的評價,不得憑主觀印象下判斷。

2.考核所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關(guān),員工的非職務行為,不能作為考核的依據(jù)。

3.考核者在進行考核時,應嚴格按照制度、原則和程序進行考核,公平公正,客觀評價被考核者,排除好惡感,親善關(guān)系,同情心以及偏好等個人因素的干擾,減少人為的考核偏差。

第四條考核宗旨

1.考察員工工作績效;

2.作為員工獎懲、調(diào)遷、調(diào)薪、晉升、辭退管理依據(jù);

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5.促進員工不斷提高和改進工作績效的方法。

第二節(jié)細則

第一條考核類別

1.轉(zhuǎn)正考核適合試用期員工,主要針對試用期的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、公司融入度等進行考核,考核結(jié)果將作為轉(zhuǎn)正、延期試用和辭退的依據(jù)。

2.晉升考核

適合職位、薪資晉升的員工,主要針對原崗位工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、勝任度、新崗位適應度等進行考核,考核結(jié)果將作為是否加薪、是否升職的依據(jù)。

3.績效考核

公司績效管理的組成部份,是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象,主要從業(yè)績、效率、工作量、質(zhì)量、態(tài)度、忠誠度、領(lǐng)導力等等方面進行考核,考核結(jié)果直接與個人績效工資、獎金掛鉤。按照考核周期分:

a.月度考核,考核周期為自然月,考核結(jié)果與員工月度績效工資掛鉤。

b.年度考核,考核周期為財政年,考核結(jié)果決定年度獎金的分發(fā)。

c.項目考核,考核周期為項目開發(fā)周期,考核結(jié)果將作為項目驗收和項目獎金發(fā)放依據(jù)。

第二條考核形式

績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但

上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第三條考核內(nèi)容和指標

1.月度考核和年度考核的內(nèi)容

a、員工考核的考核內(nèi)容:

1)指標性目標:可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標的考核;

2)重點工作指標:不能量化,但對完成工作非常重要的指標的考核;

(以上部分權(quán)重為70%,具體分配由考核責任人確定)

3)追加目標和輔助任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;

(此項權(quán)重為10%)

4)工作行為與態(tài)度考核;(此項權(quán)重為20%)

5)不良事故考核

6)內(nèi)部投訴考核

b、部門經(jīng)理及以上具有管理職能崗位的具體指標:

1)部門指標性目標:針對部門可以定量衡量的考核目標;

2)部門重點工作指標:針對部門不能量化,但對公司和部門的業(yè)績形成非常重要的指標的考核;

(以上部分權(quán)重為70%,具體分配由考核責任人確定)

3)追加目標和輔助任務考核:主要是對工作中的追加目標和輔助任務的考核;

(此項權(quán)重為10%)

4)管理行為與態(tài)度考核;(此項權(quán)重為20%)

5)不良事故考核

6)內(nèi)部投訴考核

第四條考核程序

1.各部門員工在月底提交下月工作計劃到部門經(jīng)理,部門經(jīng)理審查通過后匯總提交主管領(lǐng)導,經(jīng)主管領(lǐng)導審核通過后將返回到員工并于每月30日前送人資部備案。

2.各級經(jīng)理將設定的考核目標填寫到相應的月度、年度(或考核周期)考核表中,并確定每項目標的權(quán)重;呈報上級主管認定后,統(tǒng)一交至人資部備案。

3.月底各部門員工提交工作總結(jié)到部門經(jīng)理,部門經(jīng)理審查通過后匯總到主管領(lǐng)導,主管領(lǐng)導審核通過后返回到員工同時于每月30日前送人資部,作為監(jiān)察考核的公平公正的依據(jù)。

4.月底部門經(jīng)理根據(jù)已確定的考核指標組織實施考核。部門經(jīng)理在考核時,必

須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好行動督導記錄,以便進行考

核面談。

5.部門經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果與員工進行考核面談,同時接受考核復議。

6.根據(jù)面談信息和復議結(jié)果對考核結(jié)果進行修正。

7.考核的結(jié)果,經(jīng)上級主管核準后報人力資源部,以便進行必要的調(diào)整。

8.人資部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后(強制分布),呈報總經(jīng)理核準,并按

核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

9.最終考核結(jié)果于每月10日前匯總公布、存檔人資部,備份財務部,作為績效工資發(fā)放標準。

第五條考核結(jié)果

1.考核結(jié)果(項目考核除外)采取等級強制分布法,即考核結(jié)果分:a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(稱職)、d(基本稱職)、e(不稱職)等五個等級。

2.月度考核各等級的績效工資發(fā)放標準和強制分布比率如下表:

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(基本稱職)e(不稱職)

標準140%120%100%80%60%

如:員工甲基本工資為3000元/月,某月份考核他的考核成績是e等(不稱職),那么該月份他的薪資計算是:

3000×(1+60%)=4800(薪酬計算及內(nèi)容參見《薪酬制度》)。

3.年度考核各等級的年度獎金發(fā)放標準及強制分布比率如下表:

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(基本稱職)e(不稱職)

標準2月基本工資1.5月基本工資1月基本工資0.5月基本工資無

比率(%)

4.連續(xù)3次月度考核為a“優(yōu)秀”的員工,給予基本工資晉升一級。

5.月度考核不稱職的員工,免月度獎;連續(xù)兩次考核不稱職者,予以警告;

累計3次月度考核不稱職的員工

,給予辭退,不與資遣。

6.對評定為“優(yōu)秀”或“不稱職”的員工,部門經(jīng)理需另附具體說明,報人資部核實及總經(jīng)理批準。

7.建立內(nèi)部投訴機制,投訴根據(jù)情況分為a(重大、重復)、b(一般)、c(輕微)。投訴表最后報人資部備案。

8.不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、

b(一般)、c(輕微)三個等級。具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工

作情況確定并報人資部備案。

9.不良事故懲罰辦法

等級

系列a(重大)b(一般)c(輕微)

年薪制不享受考核年薪

和獎勵年薪扣除50%考核年薪

和獎勵年薪扣除20%考核年薪

和獎勵年薪

等級薪酬制不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金

10.凡出現(xiàn)涉及公司制度規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。

11.考核成績與職務晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂,呈報總經(jīng)理

核準后執(zhí)行。

12.培訓資格的確認:

a)凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

b)凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

12.項目考核將另行規(guī)定。

第三節(jié)考核說明

第一條考核責任

本考核辦法責任主體是公司全體員工,各員工以及各級直線經(jīng)理必須強化考核、績效等觀念,切實、認真、公平、公正地進行考核,人資部負責組織、指導、監(jiān)控和提供技術(shù)支持。

第二條工作計劃

員工每周末、每月底根據(jù)個人的崗位職責、部門的工作職責、部門的工作任務、部門領(lǐng)導的工作分解等作好下周、下月的工作計劃,工作計劃將作為考核確定指標的依據(jù),同時工作計劃性也將作為考核的一項指標。

第三條工作總結(jié)

員工每周末、每月底根據(jù)本周、本月實際的工作進行總結(jié)和分析,部門

經(jīng)理和上級主管領(lǐng)導都將對工作總結(jié)進行審核并簽署審查結(jié)論,作為月度考核評鑒依據(jù)。

第四條考核面談

考核初步結(jié)果出來反饋到各部門經(jīng)理后,各部門經(jīng)理需要與員工做考核面談,面談的主要目的在于:

1.肯定業(yè)績,指出不足,制定績效改進計劃,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2.討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的改善點,并將其列入下一考核周期的改進目標;

3.員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標及考核指標;

考核面談信息反饋到人資部,可根據(jù)實情酌情修正考核結(jié)果。

第五條考核復議

員工在考核結(jié)果出來一周內(nèi),對考核結(jié)果或考核過程不滿可向人資部提出復議,人資部將會同員工的直接領(lǐng)導和主管領(lǐng)導結(jié)合員工工作計劃、工作總結(jié)、考核面談記錄等進行復核,并在3天內(nèi)給出復核結(jié)果。對復評結(jié)果不滿意,又不能依據(jù)公司相關(guān)制度進行說明的,將考慮強制執(zhí)行。

第六條考核資料

考核資料包括:工作計劃、工作總結(jié)、考核表(包含考核指標)、自評、初評、復評、考核面談記錄、復議記錄、最終考核結(jié)果等是員工成長的記錄,成為晉升、調(diào)薪、調(diào)動、培訓等的參考資料,在員工在職檔案予以妥善保管。

第七條績效管理

各階段的考核實施后,員工和部門領(lǐng)導需要對考核進結(jié)果行反思,分析原因、找出癥結(jié)、總結(jié)經(jīng)驗、得出教訓、尋找改進改良辦法、摸索績效管理模式,將考核上升到績效管理,做到考出成績、評出效益。

第四節(jié)附則

第一條本管理辦法未盡事宜,參照公司其它有關(guān)制度的相應條款。

第二條本規(guī)定的修改、補充和最終解釋權(quán)歸行政人資部。

第3篇 安全管理部門績效考核管理辦法

為抓好安全日常管理工作,促進基礎(chǔ)管理工作的有效落實,推進安全體系建設的有序開展,實現(xiàn)管理工作規(guī)范化、制度化、常態(tài)化的目的,落實部室人員的工作職責任務,提高工作效率,特制定本考核辦法,對部門工作人員進行考核,考核結(jié)果作為每月部室績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。

一、考核標準

1、工作能力:主要指具備本職崗位的專業(yè)知識與技能,工作履職成效等。(30分)

2、創(chuàng)新能力:主要指獨立承擔本職工作,具有創(chuàng)造性、前瞻性,有始有終地做好各項工作,管理有創(chuàng)新思路方法。(5分)

3、服務態(tài)度:主要指能夠服務于生產(chǎn),工作主動認真負責。(10分)。

4、團結(jié)協(xié)作:主要指在工作中與同事的協(xié)調(diào),與領(lǐng)導的協(xié)調(diào),與其它部門的協(xié)調(diào),顧全大局,服從領(lǐng)導,吃苦耐勞,多做奉獻。(10分)

5、執(zhí)行力:能夠順利完成部門領(lǐng)導安排的臨時性專項任務及部門月度工作計劃,對于部門下發(fā)的各項整改計劃能夠跟蹤到位,及時考核。(30分)

6、勞動紀律(出勤、出差、各項活動):(15分)

注:考核細則中,每1分的兌現(xiàn)額度,按照企管部分配的月度考核工資總額平均分配給在崗人員,安全部按照考核細則兌現(xiàn)本人月度考核實得工資。

安全管理部考核細則

序號

項目

分值

考核內(nèi)容

扣分標準

得分

1

工作能力

30分

1、按照領(lǐng)導要求,積極完成領(lǐng)導安排的各項工作任務,工作認真負責。

未完成,干部扣5分,科員扣3分

2、個人獨立協(xié)調(diào)解決管理工作中存在的安全問題。

未完成,干部扣3分,科員扣3分。

3、能夠及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中存在的一般隱患問題,及時處理并匯報。

未完成,干部扣3分,科員扣3分。

4、能夠按時完成每月對車間安全檢查考核工作。

未完成,干部扣3分,科員扣3分。

5、能夠完成車間日常安全管理的檔案、臺帳、記錄的督導和指導工作。

未完成,干部扣3分,科員扣3分。

6、能夠及時處理影響安全生產(chǎn)的一般事件,對一般事故進行調(diào)查取證。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

7、能夠?qū)Π踩珮藴驶?、隱患信息化內(nèi)容要素掌握并執(zhí)行管理。

未完成,干部扣5分,科員扣3分

8、能夠?qū)ΜF(xiàn)場管理中存在的隱患風險進行辨識,并指導安全管控措施的落實。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

9、能夠?qū)λ苎b置及安全設施中存在的風險點進行掌握,進行日常安全檢查。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

10、能夠深入基層班組開展安全活動,宣貫安全知識及講解安全防護器材使用。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

2

團結(jié)協(xié)作

10分

1、能夠與所管車間加強工作溝通,與車間領(lǐng)導及班組長和諧解決工作問題。

未完成,干部扣3分,科員扣2分

2、能夠與其他部室車間協(xié)調(diào)對接各自職責范圍的日常工作。

未完成,干部扣3分,科員扣1分

3、能夠在工作中顧全大局,服從其他領(lǐng)導的合規(guī)合理性工作協(xié)調(diào)安排。

不執(zhí)行,干部扣3分,科員扣2分

4、遇到特殊臨時性工作需要時,能夠主動請戰(zhàn),安排加班加點,不推諉,不退縮。

不執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分

落實有效干部獎3分,科員獎3分

5、公司、部室集體安全活動,集體勞動等活動積極參加,外部協(xié)調(diào)工作不推諉,不扯皮,不退縮。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣2分

落實有效干部獎3分,科員獎2分

3

服務態(tài)度

10分

1、安全生產(chǎn)管理工作中,與部室車間有工作需要時,和諧相處,語言謙和。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣2分

2、與車間業(yè)務工作指導、存在問題原因講解、文件傳達等,態(tài)度端正,認真負責。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分

3、現(xiàn)場管理中存在問題反饋意見時,或需部室車間提交資料文檔記錄,表述準確,合規(guī)辦理,耐心對接,多加交流。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分

4、與各部室、車間職工進行工作交流時,慎言慎行,講清事由,合規(guī)辦理。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣2分

4

執(zhí)行力

1、按時完成所管車間安全月度計劃的考核工作,統(tǒng)計上報各類安全數(shù)據(jù),完善考核臺帳,逐級通報考核結(jié)果。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

2、按時參加公司、部室例會等會議,及時傳達會議內(nèi)容,落實各自工作任務。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

3、按時參加公司組織的培訓,每月按時參加安全培訓學習,完善個人學習記錄,

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分。

序號

項目

分值

考核內(nèi)容

扣分標準

得分

30

分

4、對領(lǐng)導提出的安全管理問題,能夠及時有效的落實。

未執(zhí)行,干部扣5分,科員扣3分。

5、根據(jù)安排參加各類安全檢查工作,按照時限要求,完成每月安全檢查中存在隱患問題整改的跟蹤落實,認真進行現(xiàn)場復查確認,做好個人記錄。

未完成,干部扣3分,科員扣3分。

6、認真落實現(xiàn)場作業(yè)管理、檢維修管理的票證檢查驗證、管理和技術(shù)措施落實、作業(yè)票證關(guān)閉等現(xiàn)場復查工作的閉環(huán)管理。

未執(zhí)行,干部扣5分,科員扣3分。

7、加強重大危險源、關(guān)鍵裝置、重點部位的安全設施設備的日常檢查,發(fā)現(xiàn)隱患及時處理,做好檔案、臺帳、記錄信息的及時更新。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分。

8、發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)區(qū)域人員的 作業(yè)活動“三違”現(xiàn)象,及時制止,嚴厲查處,按照安全管理制度具體事項對違規(guī)部室車間和個人進行考核?，F(xiàn)場有管理干部時,附連帶管理直接責任,并同進行考核。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分,

落實有效,落實有效干部獎3分,科員獎3分。

9、生產(chǎn)現(xiàn)場出現(xiàn)緊急事故狀態(tài),積極主動配合協(xié)調(diào)車間進行處理處置,值班當班,存在生產(chǎn)安全隱患作業(yè)處置或協(xié)調(diào)工作時,主動配合職能部室及各車間。

未執(zhí)行,干部扣5分,科員扣3分。

10、每天深入生產(chǎn)現(xiàn)場進行日常巡查1-2次,遇到問題及時解決,無協(xié)調(diào)事項時,主動進行安全資料文檔規(guī)整,做到動態(tài)化現(xiàn)場管理和資料管理的統(tǒng)一性。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分。

5

勞動

紀律

及衛(wèi)生

15分

1、嚴格執(zhí)行公司《考勤管理制度》等其他補充性制度,周一至周五履行正常上班制度,遇事臨時性休假,以及事假、出差、休假等履行假條簽批、記錄登記制度。

未執(zhí)行,干部扣2分,科員扣2分。

事假扣除當月日考核工資。

2、上班不遲到、不早退、不曠工。個人辦公設施整潔,辦公區(qū)域衛(wèi)生主動輪流清掃,愛護部室公用財產(chǎn),主動整理擺放。

干部、科員遲到扣1分,早退扣2分,當月三次早退,扣除考核工資50%。曠工累計三次,扣當月考核。

3、遇檢查、協(xié)調(diào)等事項,未及時刷卡,主動在門衛(wèi)和部室進行備案登記。

未執(zhí)行,干部扣2分,科員扣2分

4、上班期間,私自外出,不得干與工作無關(guān)的事情(玩手機、睡覺、上網(wǎng))。

未執(zhí)行,干部扣2分,科員扣2分,

出現(xiàn)三次以上扣除當月考核50%,

5、嚴格執(zhí)行部室值班安排,遇特殊情況申請調(diào)整或自行協(xié)商解決,不得無故找理由、借口推諉,勇于擔當,詳實做好個人值班、日常、月度檢查記錄。

未執(zhí)行,干部扣2分,科員扣2分

6、參加集體性各類活動,服從安排,遵守活動現(xiàn)場勞動紀律,立尊嚴,樹形象。

未執(zhí)行,干部扣2分,科員扣2分。

6

工作

創(chuàng)新

5分

1、對本職工作的管理方法提出有行之有效的管理措施,被組織采納執(zhí)行后獎勵。

干部、科員各獎勵3分。

2、工作中態(tài)度端正,認真負責,業(yè)績突出,年度內(nèi)納入個人評先之列。

部室進行獎勵,當月考核獎勵5分。

3、發(fā)現(xiàn)隱患,采取措施消除,出現(xiàn)事故,趕赴現(xiàn)場負責處置,消除事故。

按隱患、事件、事故危險性大小,申請專項獎勵。部室月度獎勵5分。

第4篇 s煤礦月度績效考核管理辦法修改

一、總則

1、為強化我礦安全生產(chǎn)的管理主體責任,建立健全激勵約束機制和風險責任機制,加強過程控制,規(guī)范各項工作管理,優(yōu)化礦井運行,保證安全生產(chǎn)和經(jīng)營目標。

2、對員工的考核結(jié)果將作為員工獎懲、薪酬、調(diào)遷、晉升、退職、培訓等的依據(jù)。

二、考核范圍及考核周期

本辦法適用于礦屬各科室、區(qū)隊。

1、月度考核: (考核細則)

2、年度考核按自然年度1月-12月,次年1月開展上年考核匯總評定,1月10號發(fā)放考核結(jié)果。作為上年度評優(yōu)依據(jù)。

三、組織架構(gòu)

1、成立績效考核管理小組,辦公室設在企管科,礦長負責批準煤礦績效考核管理辦法及考核結(jié)果,考核辦主任負責具體工作。組織成員如下:

組長:副組長:

成員:

四、考核組織機構(gòu)職責劃分

機構(gòu)名稱

職責

考核管理小組

組長、副組長、組員

1、對考核辦擬定的績效考核相關(guān)制度進行評審,提出修改意見;

2、對最終執(zhí)行方案進行審批;

3、評定各專業(yè)績效考核成績;

4、績效考核數(shù)據(jù)的收集、整理、評價與審批;

5、處理績效考核過程中出現(xiàn)的爭議。

企管科考核辦公室

1、擬定績效考核相關(guān)制度、流程;

2、根據(jù)考核管理小組的指示及各績效考核執(zhí)行過程中的意見反饋,定期對績效考核制度、流程等進行修改、完善;

3、解釋績效考核相關(guān)制度、流程,并對具體操作方案進行培訓,保證考核方案順利實施;

4、組織實施被考核人績效考核;

5、組織處理被考核人績考核申訴;

6、歸檔被考核人績效考核資料。

各相關(guān)科室

1、按照績效考核表要求提供相關(guān)記錄與數(shù)據(jù);

2、月底統(tǒng)計職能范圍內(nèi)各項數(shù)據(jù);

3、落實與實施本考核制度。

五、考核原則

1.考核程序合理、考核標準公平、考核內(nèi)容公開;

2.實施考核以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù);

3.指標確定、考核輔導、結(jié)果反饋整個過程注重溝通;

4.考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤。

六、績效考核細則

1、本考核辦法適用于礦井正常生產(chǎn),停產(chǎn)停工另行規(guī)定。

2、提取科室、區(qū)隊當月結(jié)算工資總額的80%作為基數(shù)進行考核。

3、綜采隊績效工資=(月度完成產(chǎn)量×噸煤工資)×80%×績效考核得分%。

4、掘進隊績效工資=(月度完成進尺×每米單價)×80%×績效考核得分%)。

5、科室、輔助隊組績效工資=崗位工資總額×80%×績效考核得分%

6、月度工作計劃績效考核評價,根據(jù)從事工種和工作重點不同分為生產(chǎn)一線,輔助二線,地面三線。考核內(nèi)容分三項指標執(zhí)行,kpi指標、月度重點工作事項、特殊加分項。(生產(chǎn)一線包括綜采隊、掘進隊,輔助二線包括機電隊、皮帶隊、下料隊、通風隊、安全科(質(zhì)標辦)、生產(chǎn)調(diào)度、技術(shù)科、機電科 、通防科、企管科(考核辦),地面三線包括人力資源科、綜合辦(含社會化服務人員)、外聯(lián)、儲運科。

見附件1___煤礦2022年月度工作計劃評價表

七、月度績效考核要求

㈠月度績效考核編制

1、月度kpi指標和重點工作事項

⑴以月度礦安全生產(chǎn)計劃排定的工作事項為主要依據(jù),結(jié)合分管業(yè)務科室月度的重要工作事項制定。

⑵技術(shù)科牽頭,會同其他分管業(yè)務科室編制下月安全生產(chǎn)計劃,于當月25日前經(jīng)總工、生產(chǎn)礦長審批后報企管科。

⑶各分管業(yè)務職能科室于27日前上報上月度工作總結(jié)及下月度工作計劃。否則在kpi考核中按相應比例予以扣分,并在調(diào)度會通報,上報內(nèi)容重點突出下月工作計劃和重要事項。

⑷企管科每月28日根據(jù)月度安全生產(chǎn)計劃和業(yè)務科室月度計劃編制各下月度工作計劃評價績效考核表。28日晚7點召開績效考核專題會議,初步制定下月計劃、通報當月結(jié)果(公司計劃下發(fā)的第二天參照公司重點工作,正式下發(fā)當月績效考核計劃與上月考核結(jié)果)。

2、各業(yè)務科室下月度工作計劃評價績效考核,由分管科隊長對下屬員工進行貫徹學習,并有計劃性分解執(zhí)行,每月30日完成。由績效考核小組、考核辦監(jiān)督執(zhí)行。

3、考評依據(jù)考核指標在當月考核周期內(nèi)對被考核單位展開工作監(jiān)督,績效輔導,并對工作行為與表現(xiàn)做好考核記錄,作為考核評分的依據(jù)。

㈡月度績效考核評價

1、根據(jù)月度工作計劃評價績效考核表,各相關(guān)業(yè)務科室必須實事求是統(tǒng)計考核周期有關(guān)數(shù)據(jù),保證提供的數(shù)據(jù)真實準確,提供考核評分表及書面解釋說明,經(jīng)分管礦級領(lǐng)導審批簽字后于每月1日前上報企管科,凡逾期不交或數(shù)據(jù)不真實準確影響礦總體考核的,在當月kpi分值(2分)中扣除相應分值,并全礦通報。

2、各單位月度工作計劃評價績效考核分數(shù)核對,每月5日前完成,不按時核對的以考核辦匯總得分為準。

3、被考核科隊對考核結(jié)果不清楚或有異議時,可以采取書面形式向企管科考核辦申訴?？己斯芾砦瘑T會是考核申訴的最終處理機構(gòu)。企管科考核辦是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由考核辦負責調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。

(1)提交申訴

科隊以書面形式向考核辦公室提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、、申訴事項、申訴理由(數(shù)據(jù)性佐證)。

(2)申訴受理

考核辦公室接到單位申訴后,應在當日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件,首先由考核辦公室對申訴內(nèi)容進行調(diào)查,考核單位對被考核單位提出的異議做出書面回復,提出明確的處理意見,考核辦交績效管理領(lǐng)導小組裁決,并在2個工作日內(nèi)做出處理。

如需更改考核結(jié)果,考核單位需提供詳細考核依據(jù)(數(shù)據(jù)支持),并提交書面的解釋說明,上繳績效管理領(lǐng)導組,由于工作不嚴謹造成的誤差,追究考核單位責任,并在考核單位當月重點工作中扣除相應分。

詳細流程見附件《申訴流程圖》。

4、考核資料每月7日前由考核辦負責整理匯總,報礦長批準后在當月薪酬結(jié)算中執(zhí)行。

5、各單位分管科隊長績效考核得分以單位月度績效考核得分為準。

(三)中層管理人員年度考核

科隊長、副總年度考核得分=全年月度考核得分平均值90%+年度測評分10%

中層管理人員正職任務績效、管理績效考核-直接上級評分表(年終)

考核期間:年月至年月

姓名

崗位

績

效

100%

序號

指標

權(quán)重

完成情況

考核單位

月度績效

1

月度平均值

90

綜合評定

2

對應考核平均值

10

考核人

簽字:

年月日

九、附則

1、本辦法考核期限為2022年。

2、本辦法自2022年1月1日起執(zhí)行,考核辦負責解釋。

3、本制度未盡事宜,可根據(jù)礦內(nèi)實際情況進行修訂,經(jīng)績效管理小組審議修改。

4、本辦法其他未盡事宜參照公司和礦內(nèi)相關(guān)規(guī)定或文件執(zhí)行。

第5篇 某企業(yè)績效考核管理辦法

為了方便各企業(yè)做好績效考核管理工作,以下整理了一則企業(yè)績效考核管理辦法,僅供各位負責績效管理方面的工作人員參考借鑒,希望大家從中了解績效管理流程。

第一章總則

第一條為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定 員工績效考核管理辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的,考核對象,考核時間,考核指標體系,考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的:

1.獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章績效考核指標

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象,目標應有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權(quán)重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有:

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類:

即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導的評議。

第十四條各類考核辦法有:

1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2.書面報告法:部門,員工提供總結(jié)報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級主管,下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見,評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu),良,好,中等,一般,差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部,員工檔案,考核對象部門。

第二十二條考核之后,還需征求考核對象的意見:

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

2.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn),作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工主管,并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時,該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調(diào)配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時,須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力:

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房,培訓,休假)等待遇相關(guān);

4.決定對員工的獎勵與懲罰;

5.決定對員工的解聘。

第十一章附則

第三十條本辦法由人事部解釋,補充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

第三十一條辦法生效后,由管理部門以書面的形式進行公示。

第6篇 安全環(huán)保部績效考核管理辦法

為明確本部門工作人員的工作職責,提高工作效率,特制定本考核辦法,對部門工作人員進行考核?？己私Y(jié)果作為每月部門績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。

1工作質(zhì)量考核標準

1.1工作表現(xiàn):(80分)。

1.1.1工作能力:主要指具備本職崗位的專業(yè)知識與技能、工作履職成效等(30分)。

1.1.2創(chuàng)新能力:主要指獨立承擔本職工作,具有創(chuàng)造性、前瞻性,有始有終地做好各項工作(10分)。

1.1.3服務態(tài)度:主要指能夠服務于生產(chǎn),工作主動負責。(10分)。

1.1.4團結(jié)協(xié)作:主要指在工作中與同事的協(xié)調(diào),與領(lǐng)導的協(xié)調(diào),與其它部門的協(xié)調(diào),顧全大局,服從領(lǐng)導,吃苦耐勞,多做奉獻。(10分)。

1.1.5執(zhí)行力:能夠順利完成部門領(lǐng)導安排的臨時性專項任務及部門月度工作計劃,對于部門下發(fā)的各項整改計劃能夠

跟蹤到位,及時考核。(20分)

1.2勞動紀律 (出勤、各項活動):(20分)

1.2.1每月的出勤情況(有無遲到、早退、曠工、病事假等)。(20分)

2考核方法

每月對部門內(nèi)部員工進行考評打分,按照以下標準進行:

a級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好):85-100分;

b級(基本達到標準要求/一般):70-84分;

c級(接近標準要求或相差不多/合格):60-69分;

d級(遠低于要求標準/差、需改進):59分以下

每月計算月度總分;達到a級按照部門崗位績效工資的100%發(fā)放,b級按照95%發(fā)放,c級按照90%發(fā)放,d級按照80%發(fā)放。

3加分規(guī)定

3.1所負責的工作和活動獲公司、集團、市級以上獎勵,根據(jù)不同級別加5-10分/次。

3.2對部門工作提出創(chuàng)新意見,得到實施,效果良好,5分/次。

3.3經(jīng)經(jīng)理同意,額外加班,2分/次。

4減分規(guī)定

4.1工作明顯失誤,在工作中不按時完成任務,事件處理失誤,造成不良影響等,5分/次。

4.2不請假,無故遲到、早退,5分/次;曠工10分/次。

4.3因工作原因受到公司領(lǐng)導直接批評:5分/次。

4.4未及時完成各項任務,無充分理由說明的:5分/次。

5本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,由安全環(huán)保部負責解釋。

安全環(huán)保部

二0一三年四月

第7篇 房地產(chǎn)銷售代表績效考評體系考核管理辦法

房地產(chǎn)銷售代表績效考評體系及考核管理辦法

銷售代表的考評為月考評方式,由項目經(jīng)理按月為銷售代表打分一次,考評結(jié)果直接計為當月獎金系數(shù):

一、每月的考評區(qū)間與公司考勤區(qū)間相同,即每月26日至次月25日,所有考評得分由項目經(jīng)理于每月26日下班前報至銷售管理部,延遲未報的,將視為月自動棄權(quán);

二、以項目經(jīng)理的打分分配當月銷售代表的團隊獎金;

三、每位銷售代表的基本分數(shù)為100分,銷售代表有突出表現(xiàn)或出現(xiàn)失誤時,項目經(jīng)理將對其相應欄目加、減分數(shù),否則分數(shù)不加不減,最后得到該銷售代表的當月考評分數(shù);

四、銷售代表的調(diào)動時間原則上集中在每月23日至27日之間,如有特殊原因時調(diào)動時,由該銷售代表當月25日所在樓盤的項目經(jīng)理打分,之前所在樓盤的項目經(jīng)理有責任提出自己的考核意見;

五、實際成交量的考評:

1、銷售人員連續(xù)四周未能成交(以客戶付清首期、簽合同為準),項目經(jīng)理將重點關(guān)注,并對其作工作進行輔導;

2、對于連續(xù)六周未能成交者,項目經(jīng)理將對其提出書面警告;

3、連續(xù)八周仍不能成交者,銷售管理部將視具體情況作出相應下崗安排

4、每月銷售業(yè)績最后一名者在部門范圍內(nèi)報銷售代表姓名及所在項目組、區(qū)域;

六、試用期間的新入職員工,不參與考評,試用期內(nèi)有成交業(yè)績時,按12%的比例提成?？荚u自轉(zhuǎn)正之日起開始實施,該員工當月的考評分數(shù)按其實際轉(zhuǎn)正天數(shù)等比例計算;提前轉(zhuǎn)正員工的獎金計算方式根據(jù)《提前轉(zhuǎn)正員工的薪酬計算辦法》。

七、項目經(jīng)理月打分報表包含兩部分:銷售代表考評分數(shù)匯總表、銷售代表月考評表;

八、區(qū)域經(jīng)理須對銷售代表每月的考評結(jié)果進行審核;

九、銷售代表的考核情況計入檔案,作為個人評價、資格、升職、調(diào)盤、續(xù)聘等的依據(jù);

十、員工即時辭退標準:

利用崗位之便獲取未經(jīng)公司許可的任何個人收入;

在售樓處打架、在客戶面前爭吵,或在售樓處與客戶爭吵;

發(fā)展商或小業(yè)主投訴,對公司造成重大影響的,或其他投訴累計超過三次;

每半年各總監(jiān)直屬區(qū)域中銷售業(yè)績及考評綜合結(jié)果的最后一名

銷售代表月考評表

銷售代表考評標準指引

在售項目考評管理辦法

1、項目的考評由銷售管理部或職能部門指定人員到現(xiàn)場巡盤后,根據(jù)現(xiàn)場實際狀況如實打分;

2、項目考評周期區(qū)間為每月26日至次月25日中的任意時間;

3、考評人員在結(jié)束巡盤后,須及時詳實填寫《在售項目現(xiàn)場考評表》,于第二日報至銷售管理部;

4、各項目當月的考評成績將作為其團隊本月獲得獎金的計算參數(shù);

5、各項目考評的基本分數(shù)為100分,考評人將根據(jù)現(xiàn)場整體運作的情況給予加分或減分;

6、其他整體因素,評價由考評人根據(jù)現(xiàn)場情況做適當加分或減分。

在售項目考評標準指引

o出勤:根據(jù)公司的考勤制度,考查有無遲到、早退、曠工或脫崗狀況,臨時換班的員工應及時通知部門秘書;

o輪序:當值員工按簽到順序接待客戶,記錄內(nèi)容應及時、詳實;

o臺面衛(wèi)生:臺面電話、登記本、銷售資料的擺放,工作椅,其他事物的擺放是否到位規(guī)整;

o洽談區(qū)衛(wèi)生:洽談桌椅的擺放整齊及清潔狀況,如桌面應清潔、干凈,無任何雜物,煙灰缸應清潔,無煙蒂、煙灰;

o看樓通道:看樓包裝、導示照明系統(tǒng)的運行狀況良好、衛(wèi)生清潔,看樓用品(安全帽等)齊備,擺放整齊,并及時使用;

o示范單位:家私、家居飾物的擺放應到位、整齊、照明、空調(diào)系統(tǒng)運行正常,衛(wèi)生清潔;

o管理區(qū)域:休息室、經(jīng)理室內(nèi)的辦公用品整齊衛(wèi)生,辦公設施應安全使用且保養(yǎng)良好;

o儀容儀表:參見《銷售代表工作手冊》中的要求;

o專業(yè)儀態(tài):使用文明禮貌用語,微笑服務,保持良好專業(yè)形象,耐心解答,服務客戶;

o在崗行為:不做與銷售無關(guān)的事宜,參見《銷售代表工作手冊》

o專業(yè)技能:具備完善的專業(yè)知識,能做到熟練解答200問的專業(yè)問題,反映、處理問題的態(tài)度及技能狀況優(yōu)良;

o項目檔案管理:參考《項目經(jīng)理工作手冊》中的有關(guān)要求;

o來訪客戶登記本:參考《銷售代表工作手冊》中的有關(guān)要求

o進線電話登記本:參考《銷售代表工作手冊》中的有關(guān)要求;

o成交文件管理:按規(guī)程完成成交程序,成交記錄、尾數(shù)紙、收據(jù)、認購書等文件的填寫及時、準確、清晰;

o銷售資料管理:樓書、海報、拆頁等用品的準備充分,擺放整齊,促銷禮品的擺放整齊、管理清楚;

o例會組織:團隊員工積極參與部門各類例會,項目組的晨會能按時召開及會議內(nèi)容組織豐富,對員工起到溝通、傳達、傳授知識的作用;

o例會記錄:記錄內(nèi)容及時與詳實,且字跡工整。

第8篇 物業(yè)管理公司員工績效考核辦法

物業(yè)管理公司員工績效考核辦法(試行稿)

為了進一步調(diào)動全體員工的工作積極性,確保各項服務目標任務的實現(xiàn),特制訂物業(yè)管理公司績效考核辦法如下:

一、考核對象

公司全體員工(含外聘外包人員)

二、考核內(nèi)容及計分標準

(一)客戶服務中心考核內(nèi)容:

1、客戶服務中心考核內(nèi)容五項

(1)物業(yè)理費收取,標準分40分。月度收費任務完成并無業(yè)主投訴記滿分,月度收費任務完不成,按完成任務比例計分。

(2)小區(qū)(大廈)各類通道、業(yè)主樓道、公用設施以及整個小區(qū)(大廈)清潔衛(wèi)生,標準分20分。無業(yè)主投訴記滿分,如業(yè)主投訴一次扣5分,沒有按照上述基本要求做事,發(fā)生一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(3)小區(qū)(大廈)管理有序,標準分20分。大小車輛進出通暢、指示牌顯目、停放有序、無盜竊事故發(fā)生記滿分,如發(fā)生盜竊事故或業(yè)主投訴一次扣5分,車輛通道無指示牌、停放無序發(fā)現(xiàn)一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(4)服務過程規(guī)范,標準分10分。嚴格按照各自崗位職責、服務工作流程做事,人性化服務到位記滿分,業(yè)主投訴一次扣5分,如有違反工作流程、不按崗位職責做事,違反一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(5)內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分10分。嚴格執(zhí)行物管中心制訂的財務預算、人員進出管理、考勤等制度記滿分,如有違反一次扣1-2分,直至標準分扣完為止。

2、客服處考核內(nèi)容三項

(1)物業(yè)管理費收取,標準分60分。月度收費任務完成并無業(yè)主投訴記滿分,月度收費任務完不成,按完成任務比例計分。

(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(3)內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

3、環(huán)境處考核內(nèi)容三項

(1)小區(qū)(大廈)各類通道、業(yè)主樓道、公用設施以及整個小區(qū)(大廈)清潔衛(wèi)生,標準分60分。無業(yè)主投訴記滿分,如業(yè)主投訴一次扣5分,沒有按照上述基本要求做事,發(fā)生一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客服處相同。

(3)內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客服處相同。

4、安全處考核內(nèi)容三項

(1)小區(qū)(大廈)管理有序,標準分60分。大小車輛進出通暢、指示牌顯目、停放有序、無盜竊事故發(fā)生記滿分,如發(fā)生盜竊事故或業(yè)主投訴一次扣5分,車輛通道無指示牌、停放無序發(fā)現(xiàn)一次扣1-2分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客服處相同。

(3)內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客服處相同。

5、其他

(1)客戶服務中心考核評分采取百分制,其所屬客服處、環(huán)境處、安全處的權(quán)重為:4:3:3。(客服務處為4;環(huán)境處為3;安全處為3)

(二)行政人資部主要考核內(nèi)容三項:

1、本職任務完成,標準分60分。準確、及時、全面完成物管中心和項目負責人安排布置的工作任務記滿分,如出現(xiàn)拖延、差錯、應付等情況,發(fā)現(xiàn)一次扣1-2分,嚴重扣5分,兩項相加直至標準分扣完為止。

(2)服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(3)內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(三)計劃財務部主要考核內(nèi)容三項:

1、各類財務報表統(tǒng)計及分析精確,上報及時,標準分60分。按照規(guī)定的檢查制度、工作流程做事,如有違反制度和工作流程做事,違反一次扣3-5分,,扣分直至標準分扣完為止。

2、服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

3、內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(四)工程維修(設備)部主要考核內(nèi)容三項:

1、設備設施維護,標準分60分。按照規(guī)定的檢查制度、工作流程做事,設備設施完好,無業(yè)主投訴記滿分,如有違反制度和工作流程做事,違反一次扣1-2分,業(yè)主投訴一次扣5分,兩項扣分直至標準分扣完為止。

2、服務過程規(guī)范,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

3、內(nèi)控制度執(zhí)行,標準分20分。計分方法與客戶服務中心相同。

(五)項目負責人按績效考核責任書執(zhí)行。

(六)其他人員由各公司參照上述內(nèi)容制訂考核辦法。

三、月度績效工資的發(fā)放

(一)以每位員工月度績效工資與考核內(nèi)容得分掛鉤,即每個員工月度工資收入計算方法是:績效工資×考核得分百分比+基礎(chǔ)工資。

(二)保潔、保安(外包人員)以每月工資收入總額10%與考核內(nèi)容得分掛鉤,即月度工資收入計算方法是:月工資收入總額10%×考核得分百分比+基礎(chǔ)工資(90%)。

四、其他獎勵與處罰

(一)年終獎勵。

1、全年考核平均考核得分95分以上,且公司全年利潤或減虧目標任務完成,月度扣發(fā)的工資退還,另給予部門經(jīng)理1800-2000元;主管1300-1500元;員工1000-1200的年終獎勵。外聘保安、保潔及季節(jié)性臨時工給予200--300元的獎勵;

2、全年考核平均考核得分90-95分,月度扣發(fā)的工資退還50%,另給予部門經(jīng)理1300-1500元;主管1000-1200元;員工800-1000的年終獎勵。外聘保安、保潔及季節(jié)性臨時工給予100--200的獎勵;

3、沒有達到上述兩個標準的,已扣發(fā)的月度工資不退還,沒有年終獎勵。項目負責人按績效考核責任書獎賠。

(二)單項獎勵

1、一年兩次問卷調(diào)查,業(yè)主滿意率均在90%以上(含90%)的公司,給予每個員工100元的一次性獎勵。

2、新增服務項目收入按年初績效考核責任書規(guī)定實施獎勵。

3、iso9000質(zhì)量認證全部通過的管理項目,在全年的執(zhí)行過程及執(zhí)行力度中得到好評,給予每個員工100元的獎勵。

4、受到項目所在地各級政府的表彰及項目創(chuàng)優(yōu)評先,給予每個員工100元的一次性獎勵。

(三)處罰

1、管理項目各級員工全年考核累計三次80分(含80分)以下的,予以辭退。

2、管理項目各級員工因個人原因而造成業(yè)主不滿投訴累計三次,經(jīng)物管中心調(diào)查屬實,予以辭退。

業(yè)主投訴包括打入項目所在

的地居委會電話、各管理項目負責人專線電話、客服專線電話以及其他形式的投訴。上述專線電話號碼各管理項目必須出示公告告知業(yè)主。

五、實施考核辦法

(一)每月各部門考核由各管理項目負責人負總責。具體由考核組負責考核實施,考核組考核由項目負責人負責考核實施。

(二)每月各部門考核(直接上級考核直接下級、直接下級考核上級)得分為基礎(chǔ)數(shù),再由考核組進行評定,最終確定考核得分。

(三)物管中心定期或不定期的組織檢查。其形式包括現(xiàn)場檢查、員工座談、業(yè)主問卷調(diào)查等,如發(fā)現(xiàn)考核中的問題(包括集團領(lǐng)導及有關(guān)部門檢查發(fā)現(xiàn)問題),各公司除應在當月考核中予以糾正外,并納入項目負責人年終責任考核結(jié)賬。

(四)實施考核時間為每月25-30日。

六、以上辦法從二0__年六月份開始實施。

對上述考核辦法的補充意見

各物業(yè)公司:

為進一步落實績效考核制度,現(xiàn)就加強全員績效考核工作提出以下補充意見,各物業(yè)公司(項目)遵照執(zhí)行。

一、各物業(yè)公司(項目)經(jīng)理對本公司(項目)績效考核制度的落實情況負總責,其本人的績效考核由物管中心組織實施;其他人員的績效考核由各物業(yè)公司(項目)經(jīng)理組織實施,并將全年考核情況報物管中心審核、備案。

二、考核主要采取企業(yè)內(nèi)部評審和服務對象(業(yè)主)滿意度調(diào)查相結(jié)合的方式進行,年終考核得分按下列方式計算:

年終考核得分=全年內(nèi)部評審考核的月平均分_60%+服務對象(業(yè)主)滿意度調(diào)查的平均分_40%。

三、業(yè)主滿意度調(diào)查主要考核項目中直接面對業(yè)主并提供經(jīng)常性服務的員工。全年問卷調(diào)查即當年的5月、11月兩次,每次調(diào)查要制定出科學的問卷調(diào)查表,其內(nèi)容要能客觀、公正地反映項目整體工作現(xiàn)狀和業(yè)主的意見,要認真組織好,決不走過場。具體要求:有效問卷率不得少于總戶數(shù)的80%,有效回收率不得少于發(fā)放問卷數(shù)的80%。對調(diào)查結(jié)果要及時總結(jié)講評,對合理化建議要有明確的時間表整改落實到位,并將整改情況及時在樓棟向業(yè)主公示。

四、物業(yè)公司中不直接面對業(yè)主和不向業(yè)主提供經(jīng)常性服務的其他工作人員(行政人資部、計劃財務部等職能部門的相關(guān)人員),其服務滿意度調(diào)查按下列方式進行:

1、本項調(diào)查與業(yè)主滿意度調(diào)查同步組織實施,主要是在集團物管中心相關(guān)職能部門和項目主管以上管理人員中進行問卷調(diào)查;

2、調(diào)查按下列方式計分:物管中心相關(guān)職能部門得分_50%+項目主管以上管理人員平均得分_50%;

3、問卷評分標準依據(jù)物管中心《關(guān)于下發(fā)各部門工作職責的通知》和《關(guān)于下發(fā)績效考核評分細則》所規(guī)定的內(nèi)容進行評定。

五、以提高各項目整體工作業(yè)績?yōu)槟繕?結(jié)合績效考核對員工隊伍實行末位淘汰制,獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰,促進員工綜合素質(zhì)的提升和危機感、責任感的增強。末位員工淘汰數(shù)根據(jù)項目經(jīng)營規(guī)模大小,原則上每年不少于1-3名。

六、項目內(nèi)各部門負責人應加強日常工作的督促、檢查,切實做到對每個員工周一有本周工作計劃和要求,周五有本周工作計劃執(zhí)行落實情況的檢查結(jié)果,以保證月度考核評分的公正合理性和有憑有據(jù)。

部份修改內(nèi)容

一、《辦法》中的第三條“月度績效工資的發(fā)放”修改為:月度20%績效工資部門負責人100%全留,主管(含主管)以下人員留50%,年終綜合考核后結(jié)算。月度考核得分為年終考核平均加權(quán)分的基分。

二、《辦法》中的第四條的標題“其他獎勵與處罰”修改為“獎勵與處罰”。全年獎勵中的第二款修改為:全年考核平均考核得分90-95分,且公司全年利潤或減虧目標任務完成,扣發(fā)的月度績效工資總和按全年考核平均考核得分比例退還;其年終獎勵標準不變。第三款修改為:全年考核平均考核得分89分以下,扣發(fā)的月度績效工資總和按全年考核平均考核得分比例退還;年終綜合獎勵沒有。增加第四款:項目負責人按績效考核責任書獎賠。

第9篇 營銷部年度績效考核管理辦法

營銷部2022年績效考核管理辦法

為充分調(diào)動營銷部員工的積極性,提高酒店的經(jīng)營業(yè)績,擴大市場占有率,更好的完成酒店制定的經(jīng)營目標,實行多勞多得的分配原則,特制定此各部門績效考核提成方案。

一、營銷部工資方案

1.營銷部經(jīng)理:3000元/月+酒店績效.(月銷售任務營銷部所有人員任務總和,未能完成當月銷售任務,則按工資90%發(fā)放。超過任務按2%提成,酒店績效待定)。

2.營銷部副經(jīng)理:2000元/月+提成+酒店績效.(月銷售任務必完成2.5萬元,未完成按工資95%發(fā)放,超過按3%提成。如連續(xù)2-3月未完成酒店將根據(jù)工作表現(xiàn)執(zhí)行解聘或者調(diào)動崗位)。

3.營銷主管:(銷售人員)

a、新進銷售客戶經(jīng)理試用期工資1500元。(原則上試用三個月,特別優(yōu)秀的可提前轉(zhuǎn)正)

b、正式銷售客戶經(jīng)理1200元/月+提成(月銷售任務必完成2萬元,未完成按工資95%發(fā)放。如連續(xù)2-3月未完成酒店將根據(jù)工作表現(xiàn)執(zhí)行解聘或者調(diào)動崗位)。

4.營銷部文員、接待:1200元/月

5.外銷(含酒店員工,如發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作酒店將予重處)消費按3%提成(年超過10萬酒店年底獎勵2000元)。

二、營銷部電話費及交通費

1、營銷部經(jīng)理交通費100元月/人,副經(jīng)理100元月/人。銷售客戶經(jīng)理交通費:100元/月/人。(永川外拜訪客服由酒店配專用商務車一輛,接送營銷銷售經(jīng)理拜訪客戶,但需提前制定計劃。)。

2、銷售客戶經(jīng)理電話費每月50元。

三、對營銷部營銷人員的考核

定崗:經(jīng)理1人、副經(jīng)理1人、文員1人、銷售接待2人、營銷銷售客戶經(jīng)理:男2人、女5-10人。

營銷業(yè)績的提成比例:

原則:必須在完成基數(shù)后才能享受提成、實行誰簽協(xié)議、誰辦卡誰負責維護、享受提成;

1、協(xié)議單位,簽單消費且在本月已收回款項的按3%提成;未收回款項的按1.5%提成,剩余提成在收回款給于辦理(但款項必須在3月內(nèi)收回);現(xiàn)付按3%提成.如協(xié)議單位沒有聯(lián)系負責銷售員自己來酒店消費的按2%提成。

2、非協(xié)議單位、團隊、會議現(xiàn)付的按3 %提取。(必須提前3小時下單;使用一次會議室、五間客房以上、用餐3桌以上、都稱為團隊)。

釋:銷售人員聯(lián)系的或和銷售人員聯(lián)系的,但還沒有簽訂協(xié)議的單位及團體。

3、婚、壽宴席按2%提成,以簽定協(xié)議人為提成者。(此項提成方案對酒店所有部門員工有效)。

4、因溝通不暢,造成會議、客房、訂餐重復的,對相關(guān)部門各按經(jīng)濟損失的50%責任進行處罰當事人。

5、低于酒店規(guī)定折扣的營業(yè)收入不提取提成,含酒店所有消費項目,(提前三小時下單經(jīng)總理特批價的)。

6、溫泉貴賓卡的銷售按3%提成,以后不再提成;月底在財務部辦理提成手續(xù)(此項提成方案對酒店所有部門員工有效)?？ú贿M入銷售客戶經(jīng)理業(yè)績,但銷售部每年銷售卡60萬,酒店獎勵銷售部2000元。(超過80萬獎勵3000元、超過100萬獎勵5000元、超過150萬獎勵10000元)。游泳卡的銷售8元/張?zhí)岢?。?溫泉貴賓卡、游泳卡賣出后銷售部接待要隨時跟蹤服務。

7、營銷部提成方案實施發(fā)放為每月15之前,10%的提成留營銷部,營銷部經(jīng)理可自行補貼部門費用,或者用于營銷主管獎勵,且應交分管營銷負責人簽字審批, 。 財務部進行內(nèi)部審計。

8、銷售客戶經(jīng)理的提成,因銷售客戶經(jīng)理無風險抵押金,每月的提成額度按10%提成留存財務部存檔,以保證營銷人員的帳務風險或以豐補欠。財務要按照營銷主管的個人賬戶單獨開戶,全年無風險應發(fā)給營銷客戶經(jīng)理。

9、永川區(qū)委接待辦、政府接待辦、董事長、董事帶來的商務、政務客人或客人自己上門聯(lián)系的營銷部必須全力跟蹤維護,產(chǎn)生的收入只作為業(yè)績基數(shù),不作提成。(每次必須在結(jié)賬單上注明)凡弄虛作假者一經(jīng)查出,處提成額10倍處罰,參與者相關(guān)人員各處罰人民幣500元的罰款并開除。不作任何補償。

10、營銷部文員、接待、酒店員工,在接待過程中與銷售客戶經(jīng)理弄虛作假,酒店一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除。釋:把散客信息透露銷售客戶經(jīng)理,銷售客戶經(jīng)理冒充自己訂單。

第10篇 進場人員績效考核管理辦法

1 目的

制定本規(guī)定的目的是為了明確項目施工階段hse績效考核辦法,明確項目工程建設參與單位所有進場人員在施工現(xiàn)場執(zhí)行hse控制程序和文件情況的獎勵和處理規(guī)定。它是對工程建設施工階段hse控制實施的考核細化。

2 范圍

本規(guī)定描述了項目建設過程中施工階段hse控制管理績效考核的具體內(nèi)容與要求。

本規(guī)定適用于所有參建單位在項目建設中的施工階段全過程、全方位、全員、全天候的hse績效考核。

3 定義

3.1 hse績效:在工程項目建設中,工程指揮部、工程承包方在實施hse控制、hse監(jiān)督活動中,履行工程建設承包合同、執(zhí)行項目工程建設指揮部hse管理各種規(guī)定要求的能力。

3.2 承包方:是指參與項目建設的工程承包單位(epc、pc)、建設監(jiān)理單位、供應商、第三方檢驗機構(gòu)等責任主體。

3.3 hse績效考核:對施工階段hse控制和監(jiān)督活動中的單位和個人,實施hse績效認定的活動。

4 職責

4.1 hse管理部負責施工階段hse績效考核的全面工作。負責制定hse相關(guān)績效考核管理規(guī)定,并組織實施對工程承包方hse績效的全面考核。

4.2 工程管理部協(xié)助hse管理部開展施工階段hse績效考核工作,對可能導致人身傷亡、環(huán)境污染等較大安全隱患,督促監(jiān)理方下達停工指令。

4.3 各項目經(jīng)理部負責制定和實施本施工現(xiàn)場范圍內(nèi)的hse管理和考核辦法。

4.4 監(jiān)理單位負責對施工過程中存在的問題督促施工方進行整改并復核確認,并按監(jiān)理法定權(quán)限,實施對工程施工承包方的hse違規(guī)行為處罰建議權(quán)。

4.5 工程施工承包方負責合同范圍內(nèi)的hse檢查,以及執(zhí)行工程指揮部發(fā)布的所有hse程序及文件的相關(guān)要求,接受來自項目指揮部hse管理部的績效考核,并按要求對問題進行整改。

4.6 其他工程承包方(包括設計、監(jiān)理、采購、物資供應等參與方)負責本單位進入施工現(xiàn)場人員的安全,由于個人原因發(fā)生的安全事故由本單位負責。

5 hse預警機制

為防止重大事故事件發(fā)生,建立承包商績效考核的hse預警機制。

5.1 hse預警標準

達到下例條件之一者,給予一次黃牌警告:

a)在對承包商管理體系審核過程中,發(fā)現(xiàn)一個嚴重不符合項的。

b)在施工現(xiàn)場均沒有有效開展case和jha活動的。

c)發(fā)生一起嚴重事故的,或者隱瞞事故不報的。

d)在煉油、化工和公用工程管理部范圍,承包商業(yè)績排序為最后一名的。

e)現(xiàn)場發(fā)生4人及以上的群體違章行為的。

f)現(xiàn)場停工整頓的。

5.2 hse預警方式及處理

當承包商hse績效水平降低到一定限度,達到hse預警標準的,由指揮部相關(guān)部門給予第一次黃牌警告,并在項目經(jīng)理部范圍內(nèi)通報批評。

當承包商再次達到hse預警標準的,由指揮部相關(guān)部門給予第二次黃牌警告,并在煉油、化工和公用工程管理部范圍內(nèi)通報批評。同時通知承包商總部,要求其行政第一負責人來進行協(xié)調(diào)解決。

當承包商第三次達到hse預警標準的,由指揮部相關(guān)部門給予紅牌,停止承包商在現(xiàn)場的施工。

6 承包商績效排序

6.1 根據(jù)施工單位的hse績效,每周由hse監(jiān)督填寫《監(jiān)理單位周評價表》和《施工單位周評價表》,對每個施工單位進行排序,評出每個項目經(jīng)理部hse業(yè)績較好的第一名以及倒數(shù)第一名的施工單位,并在每周《hse監(jiān)督》上進行通報。

6.2 根據(jù)施工單位的每周的hse績效排序,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名和第二名,以及倒數(shù)第一名和第二名的施工單位。

根據(jù)監(jiān)理單位的hse績效,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名,以及倒數(shù)第一名的監(jiān)理單位。

以上評比結(jié)果,在每月講評會和講平臺上通報。

6.3 hse管理部根據(jù)承包商的綜合hse績效水平,每月評出指揮部范圍內(nèi)的hse績效較好的第一名、第二名和第三名,以及倒數(shù)第一名、第二名和第三名的承包商,并在每月講評會和講平臺上通報。

綜合評定第一名、第二名和第三名的施工單位分別獎勵5000元、3000元、 元,倒數(shù)第一名、第二名和第三名的單位扣hse風險抵押金4000元、3000元、 元;監(jiān)理單位評定第一名獎勵3000元,倒數(shù)第一名扣hse風險抵押金 元。

7 體系管理的考核

7.1 獎勵

7.

1.1 承包商及時開展內(nèi)部的年度管理評審,績效突出的單位,獎勵 元。

7.

1.2 承包商每季度按時開展內(nèi)部的體系審核,效果突出的單位,獎勵3000元。

7.2 扣款

7.2.1 如發(fā)現(xiàn)承包方?jīng)]有按照gb/t19001- (質(zhì)量保證體系)、 gb/t24001-1996 (環(huán)境管理體系)、gb/t28001- (職業(yè)健康安全管理體系)或hse管理體系標準的要求,建立相關(guān)的管理體系,或沒有有效運行,每項扣除30000-50000元。

7.2.2 沒有開展承包商內(nèi)部的年度管理評審,扣除6000-10000元。雖然進行了管理評審但效果不佳,扣除1000-4000元。

7.2.3 沒有開展承包商內(nèi)部的每季度體系審核,發(fā)現(xiàn)一次扣除5000-7000元。雖然進行了體系審核但效果不佳,扣除1000-4000元。如果不按期進行每季度的體系審核,指揮部將委托相應的機構(gòu)對其進行審核,發(fā)生一切費用由承包商承擔。

8 風險控制的考核

8.1 獎勵

8.

1.1 施工組織設計中針對每個施工單元編制了《項目hse風險控制計劃》(case),而且有效運行,獎勵3000元。

8.

1.2 每項施工作業(yè)前,認真組織開展工作危險性分析(jha),而且有效運行,獎勵3000元。

8.

1.3 工程施工承包方的任何施工作業(yè)人員,在施工作業(yè)中主動識別出重大安全隱患(包括其他單位作業(yè)范圍的),并及時向指揮部hse現(xiàn)場主管人員匯報,避免事故發(fā)生的,經(jīng)工程管理部、hse管理部、監(jiān)理共同確認屬實,每次獎勵500-1000元。

8.

1.4 作業(yè)人員有權(quán)拒絕在不安全條件下作業(yè),鼓勵現(xiàn)場作業(yè)人員對逼使違章作業(yè)行為提出投訴,投訴屬實,每次獎勵100元。

8.

1.5 指揮部檢查人員根據(jù)指揮部制定和發(fā)布hse政策和程序,對施工人員的施工過程進行檢查。在執(zhí)行政策和程序中表現(xiàn)突出者,獎勵個人200-600元。

8.

1.6 及時向指揮部上報相關(guān)hse報表,表現(xiàn)突出者,獎勵個人200元。

8.2 扣款

8.2.1 施工組織設計中沒有針對每個施工單元編制《項目hse風險控制計劃》(case),而且沒有書面向項目經(jīng)理部和工程監(jiān)理備案,或?qū)λ袚椖渴┕ぷ鳂I(yè)存在的危險因素、重大環(huán)境因素沒有正確識別和提出相應的技術(shù)防治措施,發(fā)現(xiàn)第一次給予提示要求整改,第二次警告,以后發(fā)現(xiàn)扣除6000-10000元。

8.2.2 每項施工作業(yè)前,沒有按照指揮部的要求開展對本項施工作業(yè)進行風險控制(jha)活動,發(fā)現(xiàn)第一次給予警告,再次發(fā)現(xiàn)扣除 元。

9 重大事項的考核

9.1 工程施工承包方有下列行為的,扣除2萬元以下的hse保證金:

a)未設立hse管理機構(gòu)、未按照規(guī)定配備hse管理人員或者分部分項工程施工時無專職hse管理人員現(xiàn)場監(jiān)督的;

b)未對員工進行hse教育和培訓的;

c)特種作業(yè)人員未取得特種作業(yè)操作資格證書上崗作業(yè)的。

9.2 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以下的hse保證金:

a)未為員工提供符合國家標準、行業(yè)標準和甲方要求的勞動防護用品的;

b)未在有較大危險因素的施工場所和有關(guān)設施、設備上設置明顯的安全警示標志的,或者未按照國家有關(guān)規(guī)定在施工現(xiàn)場設置消防通道、消防水源、配備消防設施和滅火器材的;

c)特種設備以及危險物品的容器、運輸工具未經(jīng)取得專業(yè)資質(zhì)的機構(gòu)檢測、檢驗合格,取得安全使用證或者安全標志,投入使用的;

d)使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設備、材料的。

9.3 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以上10萬元以下的hse保證金:

a)施工前未對有關(guān)安全施工的技術(shù)要求作出詳細說明的;

b)未根據(jù)不同施工階段和周圍環(huán)境及季節(jié)、氣候的變化,在施工現(xiàn)場采取相應的安全施工措施的;

c)施工現(xiàn)場臨時搭建的建筑物不符合安全使用要求的;

d)未對因建設工程施工可能造成損害的毗鄰建筑物、構(gòu)筑物和地下管線等采取專項防護措施的。

9.4 工程承包方有下列行為的,扣除10萬元以上30萬元以下的hse保證金:

a)委托不具有相應資質(zhì)的單位承擔工程施工任務的;

b)安全防護用具、施工機具、機械設備在進入施工現(xiàn)場前未經(jīng)查驗或者查驗不合格即投入使用的;

c)使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的施工起重機械和整體提升腳手架、模板等自升式架設設施的;

d)在施工組織設計中未編制安全技術(shù)措施、施工現(xiàn)場臨時用電方案或者專項施工方案的。

e)未能落實符合項目安全評價、環(huán)境評價、職業(yè)衛(wèi)生危害評價、水土保持評價、地震危害評價等提出的要求和建議,未能提供滿足國家監(jiān)督部門驗收的資料。

f)未能落實符合消防法規(guī)的設計要求,未能提供滿足國家消防監(jiān)督部門

10 專項管理的考核

10.1 零容忍政策

10.

1.1 由于個人原因違反“未通過hse培訓或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次勸其離場。

10.

1.1 由于單位原因造成員工違反“未通過hse培訓或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除3000元作為處罰。

10.2 項目建設禁令

違反“項目建設十五條禁令”的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次錄入門禁信息管理系統(tǒng)予以警告,再次發(fā)現(xiàn)勸其離場。

由于單位原因造成員工違反“項目建設禁令”的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除 元作為處罰。

10.3 門禁系統(tǒng)

進場人員的違章情況,將及時輸入到門禁系統(tǒng)。當一個人的的入場證信息系統(tǒng)中達到以上條件任何一種,將5年內(nèi)拒絕其入場:

a)有過1次違反零容忍政策記錄的;

b)2次違反項目建設禁令記錄的;

c) 違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定,都屬于違章,發(fā)現(xiàn)一次即錄入門禁信息管理系統(tǒng),當一個人的違章達到4次記錄的。

11 hse績效獎勵基金的考核

為激勵員工自覺地執(zhí)行項目的hse政策和管理制度,建立hse專項獎勵基金。

11.1 hse績效獎勵基金來源

11.1 .1 從工程項目建設hse專項資金中,提取一定比例作為項目hse管理基金。

11.1 .2 從各施工承包方合同價款和工程總承包建安費用中扣除0.5%。監(jiān)理單位從總合同價款中扣除5%。

11.1 .3 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。

11.1 .4 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。

11.1 .5 hse風險保證金不足時,要求承包方及時補足

11.2 基金的使用程序

11.2 .1 由指揮部各級管理人員對現(xiàn)場進行檢查,根據(jù)檢查結(jié)果,由檢查人員參照本規(guī)定填寫《工程管理hse考核單》,提出需要獎勵或處罰的金額和獎勵名單。

11.2 .2 與項目經(jīng)理部相關(guān)人員進行確認,這些人員包括現(xiàn)場hse監(jiān)督、工程監(jiān)理或工程管理部人員。并將其交hse監(jiān)督審核。

11.2 .3 hse管理部對《工程管理hse考核單》進行確認,并送財務部,

11.2 .4 財務管理部履行財務管理程序,并將獎勵金撥付給承包商。

11.2 .5 由承包商扣除所得稅后,將獎金發(fā)給相關(guān)人員。最后將發(fā)放單返給hse管理部。

11.2 .6 由hse管理部每周對獎金發(fā)放進行抽查,驗證其真實性。

12 違章的考核

對違反指揮部hse政策和制度的單位或個人,將會扣除hse風險保證金和違章登記的處理。

由于違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定的,對單位按每人扣除1000元風險抵押金作為處罰。

第11篇 績效考核管理辦法

每間公司都會為了鼓勵表彰員工,提高公司工作效率,因而都會制定一個績效考核方案,那績效考核管理辦法又是怎樣的呢請看下文!

1. 目的: 為合理評核全廠所有在職人員工作績效,鼓勵表彰先進工作者, 提高公司工作效率,以達到提升全廠營運績效之目的,特制定本辦法。

2. 適用范圍:全廠在職人員.

3. 相關(guān)權(quán)責:管理部: 負責制定和監(jiān)督實施全廠績效評核,并稽核其執(zhí)行狀況.

各單位: 依辦法執(zhí)行.

4. 名詞定義: 績效獎金:包括月績效獎金,季度績效獎金,所度績效獎金,臨時績效獎金等

5. 作業(yè)流程:

6. 作業(yè)說明:

6.1.評核種類

6.1.1.月評核:各單位每月31號前需對在職員工績效作出評核,以使彈性薪資發(fā)放有所依據(jù),并將評核結(jié)果填寫于《月績效評核匯總表》送交管理部人事課。

6.1.2.季度評核:各單位每季需對所有在職員工作出季度績效評核,以作為年度評核之依據(jù),并填寫《績效評核表》,課長級含以上人員需填寫《績效溝通表》,評核結(jié)果填寫于《季度績效評核匯總表》送交管理部人事課。

6.1.3.年度評核:各單位每年12月對公司前一年度12月31日前到職人員進行年度績效評比,以對年度個人績效獎金發(fā)放有所依據(jù), 并填寫《績效評核表》,課長級含以上人員需填寫《績效溝通表》,評核結(jié)果填寫于《年度績效評核匯總表》送交管理部人事課.到職未滿3個月人員予評比年度績效。

6.2.評核方式

6.2.1評核及核定權(quán)限:員工:由其組長進行評核,并送交單位及部門主管核定;組級干部、技術(shù)人員:由單位主管進行評核,并送交部門主管核定;課級干部、工程師:由部門主管進行評核,并送交總經(jīng)理核定;(副)經(jīng)理級(含)以上干部:由總經(jīng)理、董事長核定。

6.2.2人事課審查月、季度及年度出勤狀況、獎懲狀況、離職率、違規(guī)率等,并送交各單位,作為各單位加減評定分數(shù)之依據(jù)。

6.3.評核等級評分、績效獎金發(fā)放標準

6.3.1.績效評分詳見《績效評核表》,其評分標準依據(jù)如下:

(1)績效成績評分依據(jù):

a.年度營業(yè)目標中月工作計劃之達成狀況;

b.各立項工作計劃之達成狀況;

c.各項目之達成狀況;

d.各業(yè)績之達成狀況;

e.個人產(chǎn)能/質(zhì)量及日常表現(xiàn);

f.其它能體現(xiàn)具體價值的工作。

(2)特別管理項目中,按項目或簽呈中涉及的績效考核因素,或依生產(chǎn)會議或經(jīng)營會議中決議之評分依據(jù)。

6.3.2績效獎金之評定等級、金額及所占比例如下:

等 級 分 數(shù) 績效獎金 人員分配比例 課級 組級

技術(shù)員/員工 特 優(yōu) 良 中 差

6.3.3.績效評核以公平公正為原則。

6.4.人事統(tǒng)計 人事課依各單位評核成績計算需發(fā)放獎金并呈總經(jīng)理核定.

6.5.總經(jīng)理核定 由總經(jīng)理依廠內(nèi)營運績效,決定績效獎金總額,評核部分有問題時,則退回人事重新計算.

6.6.獎金發(fā)放 經(jīng)總經(jīng)理核定后,由人事課及財務部負責統(tǒng)計發(fā)放獎金。

相關(guān)閱讀:人事部績效考核方案公司員工年終考核辦法

第12篇 公司部門績效考評管理辦法怎么寫

公司部門績效考評管理辦法(修訂版)為客觀公正地評價和考核各部門的經(jīng)營績效,促使各部門規(guī)范管理、理順業(yè)務流程,提高公司整體運營效率,圓滿達成年度經(jīng)營目標及實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展,遵循 '市場壓力傳遞'和'兼顧公平與效率' 原則,特制定本辦法。

一、部門績效考評的原則和思路1.部門績效考評整體上以達成經(jīng)營目標為宗旨,以成本、質(zhì)量和速度為控制目標。

2. 部門績效考評的實施采取目標考核和過程控制相結(jié)合的方式,以目標管理為主旨、以過程控制來保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

3. 部門績效考評強調(diào)關(guān)鍵績效考評和考核程序的可操作性,考核指標體現(xiàn)各責任主體的可控性。

4. 部門績效考評結(jié)果與各部門月度工資計發(fā)掛鉤,總體上以有效激勵為原則。

5.部門績效考評的責任主體是公司管理部、財務部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)工程部。

二、各部門的職責定位和考評指標體系

(一)各部門的職責定位及考核重點1.管理部主要負責公司的發(fā)展規(guī)劃、目標管理和對公司各項經(jīng)營活動進行綜合協(xié)調(diào)、宏觀監(jiān)控及其支持服務。

對管理部的考評重點為:專項工作計劃和公司綜合管理效果。

2. 財務部主要負責公司會計核算、財務管理以及車間部品倉的日常管理。

對財務部的考評重點為:財務信息的及時性與準確性、成本管理水平和部品倉管理狀況。

3. 質(zhì)檢部主要負責公司外協(xié)外購件、半成品和成品的檢測或委托檢測、質(zhì)量控制和評價等;

負責建立和維護公司質(zhì)量環(huán)境保證體系,并實施管理、監(jiān)控和評價。

對質(zhì)檢部的考評重點為:部品及成品質(zhì)量控制水平、公司質(zhì)量改進開展的及時性、有效性等。

4. 技術(shù)工程部主要負責公司制造技術(shù)的研究與提升、制造過程的工藝管理和品質(zhì)保證能力的建立與提升,以及公司投資規(guī)劃與管理。

對技術(shù)工程部的考評重點為:工藝、技術(shù)及設備保障能力、投資技改與質(zhì)量整改進度等。

5.生產(chǎn)部主要負責公司生產(chǎn)計劃、物料采購、生產(chǎn)作業(yè)組織和車間現(xiàn)場管理。

對生產(chǎn)部的考評重點為:生產(chǎn)計劃完成狀況、制造成本控制能力和制造質(zhì)量。

(二)各部門績效考評指標構(gòu)成鑒于各部門的職能不同,對各部門的考評采取差異化的控制方式。

對財務部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)工程部的考評指標由經(jīng)營控制指標、專項工作指標和綜合管理能力指標構(gòu)成;

對管理部的考評指標由專項工作指標和綜合管理能力指標構(gòu)成。

具體指標設置如下:1.管理部指標項目權(quán)重目標值實際值備注綜合管理能力指標綜合管理效果20%總經(jīng)理評價占70%,各部門負責人評價占30%宣傳工作開展狀況作為加分項目進行考核改善與創(chuàng)新活動開展情況專項工作指標專項工作一80%由管理部在每月

第13篇 業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法格式怎樣的

業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法

（征求意見稿）

為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調(diào)動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn)，特制定本管理辦法如下：

一、 將考核的主要內(nèi)容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己?，并將考核?nèi)容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內(nèi)容如下：

1、 銷售狀況評價：

a、 本期銷量

（ ）臺，占當月任務量的( )%，本期銷售目標是否實現(xiàn)

（ ），是否達到進度要求

（ ），下一考核期你的目標銷量是

（ ）。

b、 本期銷量較上期提高或減少

（ ）臺，增長或減少

（ ）%。

c、 本期所銷售的各機型的占比是

（ ），是否達到公司規(guī)定標準

（ ）。

d、 本期對提升銷量最有幫助的機型是

（ ）型號，對提升銷量最有阻礙的機型是

（ ）型號。

e、 本期對提升銷量最有價值的客戶是

（ ），對提升銷量最有阻礙的客戶是

（ ）。

說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為16分。

在銷售狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得

（ ）分。

2、 市場狀況評價：

a、本期我司機型

（重點）在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為

（ ），是否達到公司在求標準

（ ）。

b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是

（）。

c、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是

（ ），原因是

（）。

d、本期你認為我公司的最大競爭對手是

（ ），原因是

（ ）。

e、下一考核期你的重點攻關(guān)客戶是

（ ）。

說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為9分。

在市場狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得

（ ）分。

3、 工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價：

a、 本期你是否為公司提供了有價值的信息？如有請舉例。

b、 本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關(guān)系方面做了有效的工作？如有請舉例。

c、 本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務？如有請舉例。

d、 本期在工作中，你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重？如是請舉例。

e、 本期你是否閱讀了至少一本

（一篇）以上的有意義的書籍

（文章）？如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。

說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分

（標準為13分），總分為25分。

在工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得

（ ）分。

根據(jù)以上3項考核內(nèi)容，你的得分總數(shù)為

（ ）分。注：如在考核期內(nèi)因違反公司各項勞動紀律和制度

（如考勤制度、例會制度等）被記錄或處罰的，每人次總分數(shù)的基礎(chǔ)上遞減2分

，如有違反公司各項同政策規(guī)定給公司造成重大經(jīng)濟、名譽損失的，每人次遞減510分。

本考核期因違紀應扣

（ ）分，你的最后實際得分為

（ ）。

二、 特別說明：

1、 以上考核內(nèi)容可制作成表格或以問卷形式出現(xiàn)，并由被考核人員詳細填寫有關(guān)內(nèi)容后，在每一考核期結(jié)束后2天內(nèi)，交到考核人員手中。

2、 對于考核中出現(xiàn)的各種需要對照的“公司規(guī)定標準”，可由我部在考核期初根據(jù)情況予以提供。如市場份額標準等。

3、 對于以上考核內(nèi)容還可增設“主管人員及部門經(jīng)理點評”項目，由各級主管人員根據(jù)業(yè)務人員平時工作表現(xiàn)打分，并相應調(diào)整各項考核內(nèi)容的分值。

4、 考核期可設為每月一個大周期，一個月2次

（每半個月一次），每次考核結(jié)束、統(tǒng)計分數(shù)后，將考核結(jié)果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內(nèi)2次考核的分數(shù)計算平均分數(shù)

（保留2位小數(shù)點），根據(jù)平均分數(shù)確定考核結(jié)果。

5、 對于填寫不認真或提供虛假數(shù)字

（情況）以及遲交一天以上的，該次考核結(jié)果以0分計算。

6、 得分在45分以上的為優(yōu)，在4045分之間的為良好，在3540分之間的為良，3035分之間的為及格，在30分以下的為不及格。

三、 可將每月考核結(jié)果再重點結(jié)合當月的銷售業(yè)績對業(yè)務人員做出如下獎懲：

1、 符合以下條件者，可以從普通業(yè)務代表晉升為一星級業(yè)務代表

（或從一星級業(yè)務代表晉升為二星級業(yè)務代表），同時增加其底薪，并給予一定的精神及物質(zhì)獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。

a、 連續(xù)3個月考核結(jié)果為優(yōu)秀并且排在前3名的；

b、 一年內(nèi)累計6次考核結(jié)果為優(yōu)秀并且累計有6次排在前3名的。

c、 連續(xù)2個月

（或3個月）任務完成率排名第一的

2、 當月考核結(jié)果為優(yōu)秀并且排名第一的或當月任務完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現(xiàn)金獎勵。

3、 實行紅、黃牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。

（1） 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員紅牌一張

（記錄在案）。

a、 當月考核不及格的；

b、 連續(xù)2個月考核結(jié)果排在后2位的；

c、 一年內(nèi)累計6次排在后2位的；

d、 當月任務完成率低于30%的。

（2） 對于得到紅牌的當事業(yè)務人員做如下處理：

a、 高級主管降為主管；

b、 主管降為二星級業(yè)務人員；

c、

; 二星級業(yè)務人員降為一星級業(yè)務人員；

d、 一星級業(yè)務人員降為普通業(yè)務人員；

e、 普通業(yè)務人員待崗培訓。

（3） 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員黃牌一張，并予以警告

（記錄在案）。

a、 連續(xù)2個月考核結(jié)果僅為及格的；

b、 一年內(nèi)累計6次考核結(jié)果僅為及格的；

c、 連續(xù)2個月銷量在30%50%之間的。

（4） 一年內(nèi)累計得到2次黃牌警告的，等同于得到一張紅牌。

4、 重點根據(jù)業(yè)務人員的銷售業(yè)績，實行金、銀牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。

（1） 符合以下條件者可得到銀牌一塊

（記錄在案）。

a、 連續(xù)2個月任務完成率在90%以上的；

b、 一年內(nèi)累計3次任務完成率在100%以上的；

c、 當月任務完成率在120%以上的。

（2） 一塊銀牌可抵消一張黃牌。

（3） 一年內(nèi)業(yè)績計算不可重復。

（4） 兩塊銀牌可換一塊金牌。

（5） 獲得金牌的業(yè)務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務人員的工作。

四、 實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：

1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現(xiàn)，業(yè)務人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質(zhì)為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。

2、 金銀牌制度體現(xiàn)的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現(xiàn)，表現(xiàn)了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會即努力工作黃牌就可以抵消。

以上為我部草擬的業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法

（征求意見稿），不足之處望公司領(lǐng)導給予批評指正。

第14篇 學院校后勤公司管理人員績效考核辦法

學院(校)后勤公司管理人員績效考核辦法

為進一步加強后勤總公司管理隊伍建設,通過績效考核與津貼薪酬相掛鉤,促進管理人員將個人綜合素質(zhì)、管理能力、服務水平提高內(nèi)化為主動作為的工作動力,將學校師生滿意內(nèi)化為自覺追求的工作價值,結(jié)合運行模式特點,特制定本辦法。

一、管理人員界定

1、后勤總公司管理人員為后勤總公司事業(yè)編制身份職工和黨政聯(lián)席會聘任在管理崗位的非事業(yè)編制身份職工。

2、后勤總公司管理人員包括中層管理干部和普通管理人員。中層管理干部為學校聘任的正副科級干部和后勤總公司內(nèi)部聘用的享受正副科級待遇的干部;普通管理人員為非學校聘任的正副科級干部和后勤總公司內(nèi)部聘用的享受正副科級待遇的干部以外的管理人員。

二、考核的原則

1、全面考核,管理和服務并重。以“德、能、勤、績、廉”為一級考核指標,一級考核指標下設若干二級考核指標,內(nèi)容盡可能涵蓋管理服務意識、能力、實效的方方面面。

2、量化考核,便于實際操作。通過不斷地實踐完善,配套制度跟進,盡可能將指標中考核的內(nèi)容與量化憑據(jù)相對應,減少主觀性考量。

3、分類考核,區(qū)別崗位差異。根據(jù)崗位責任和綜合能力要求,將管理人員分為中層管理干部和普通管理人員賦以不同的指標和分值定額;根據(jù)管理和一線工作負重差異,在指標中予以權(quán)重設定,傾向一線工作。

4、民主考核,體現(xiàn)公平公正。在考核中將部門考核,專職部門考核,民主代表考核結(jié)合起來,盡可能客觀公正地反映每一名管理人員當月的工作狀態(tài)。

三、考核機構(gòu)及職責

1、各中層科室。各中層科室負責對本部門管理人員的“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標進行初級考核。

2、監(jiān)察中心。監(jiān)察中心負責對各中層科室“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標初級考核的審定。

3、績效考核民主測評小組?？冃Э己嗣裰鳒y評小組成員由3名班子成員和4名民選代表組成,班子成員常任,民選代表每年選定一次,組長由總經(jīng)理擔任?？冃Э己嗣裰鳒y評小組負責對各中層科室考核指標以外的指標考核。

4、績效考核民主測評小組辦公室?？冃Э己嗣裰鳒y評小組辦公室由1名主任和1名工作人員組成,主任由副總經(jīng)理兼任,工作人員由主任抽調(diào)?？冃Э己嗣裰鳒y評小組辦公室負責考核測評的審核、收集和匯總;負責對當月考評情況的分析評價,更加有利于考核導向落實意見的提出;負責實踐問題的收集、整理、分析,修訂意見的提出。

四、考核步驟

1、各中層科室對本部門管理人員“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標的考核于當月最后一日完成,并將結(jié)果報監(jiān)察中心復核。

2、監(jiān)察中心對各中層科室的考核復核于次月1日完成,并將復核結(jié)果報績效考核民主測評小組辦公室。

3、績效考核民主測評小組成員于當月最后一日將測評意見報績效考核民主測評小組辦公室。

4、績效考核民主測評小組辦公室于次月第二個工作日前公布考核結(jié)果。

五、考核結(jié)果適用

1、考核結(jié)果為當月薪酬津貼的核發(fā)依據(jù);

2、考核結(jié)果為?量部門整體工作的重要依據(jù);

3、考核結(jié)果為個人和集體評優(yōu)推先的重要依據(jù);

4、考核結(jié)果為年終考核的重要依據(jù)。

六、考核導向要求

1、全體管理人員要以考核指標為標準,自覺提高個人工作綜合素質(zhì)和能力。

2、各中層科室要本著對員工負責,對集體負責的態(tài)度,強化內(nèi)部工作規(guī)范化建設,注重考核依據(jù)收集,營造風正氣順的工作氛圍。

3、考核民主測評小組成員要將對管理人員的工作言行關(guān)注納入日常工作,主動收集相關(guān)憑據(jù)。

4、考核民主測評小組辦公室要將考核指標的修訂完善,配套制度的建設納入重要工作。

七、其他

1、本辦法由后勤總公司辦公室負責解釋。

2、本辦法自印發(fā)之日起施行。

第15篇 進場人員hse績效考核管理辦法

1 目的

制定本規(guī)定的目的是為了明確項目施工階段hse績效考核辦法,明確項目工程建設參與單位所有進場人員在施工現(xiàn)場執(zhí)行hse控制程序和文件情況的獎勵和處理規(guī)定。它是對工程建設施工階段hse控制實施的考核細化。

2 范圍

本規(guī)定描述了項目建設過程中施工階段hse控制管理績效考核的具體內(nèi)容與要求。

本規(guī)定適用于所有參建單位在項目建設中的施工階段全過程、全方位、全員、全天候的hse績效考核。

3 定義

3.1 hse績效:在工程項目建設中,工程指揮部、工程承包方在實施hse控制、hse監(jiān)督活動中,履行工程建設承包合同、執(zhí)行項目工程建設指揮部hse管理各種規(guī)定要求的能力。

3.2 承包方:是指參與項目建設的工程承包單位(epc、pc)、建設監(jiān)理單位、供應商、第三方檢驗機構(gòu)等責任主體。

3.3 hse績效考核:對施工階段hse控制和監(jiān)督活動中的單位和個人,實施hse績效認定的活動。

4 職責

4.1 hse管理部負責施工階段hse績效考核的全面工作。負責制定hse相關(guān)績效考核管理規(guī)定,并組織實施對工程承包方hse績效的全面考核。

4.2 工程管理部協(xié)助hse管理部開展施工階段hse績效考核工作,對可能導致人身傷亡、環(huán)境污染等較大安全隱患,督促監(jiān)理方下達停工指令。

4.3 各項目經(jīng)理部負責制定和實施本施工現(xiàn)場范圍內(nèi)的hse管理和考核辦法。

4.4 監(jiān)理單位負責對施工過程中存在的問題督促施工方進行整改并復核確認,并按監(jiān)理法定權(quán)限,實施對工程施工承包方的hse違規(guī)行為處罰建議權(quán)。

4.5 工程施工承包方負責合同范圍內(nèi)的hse檢查,以及執(zhí)行工程指揮部發(fā)布的所有hse程序及文件的相關(guān)要求,接受來自項目指揮部hse管理部的績效考核,并按要求對問題進行整改。

4.6 其他工程承包方(包括設計、監(jiān)理、采購、物資供應等參與方)負責本單位進入施工現(xiàn)場人員的安全,由于個人原因發(fā)生的安全事故由本單位負責。

5 hse預警機制

為防止重大事故事件發(fā)生,建立承包商績效考核的hse預警機制。

5.1 hse預警標準

達到下例條件之一者,給予一次黃牌警告:

a)在對承包商管理體系審核過程中,發(fā)現(xiàn)一個嚴重不符合項的。

b)在施工現(xiàn)場均沒有有效開展case和jha活動的。

c)發(fā)生一起嚴重事故的,或者隱瞞事故不報的。

d)在煉油、化工和公用工程管理部范圍,承包商業(yè)績排序為最后一名的。

e)現(xiàn)場發(fā)生4人及以上的群體違章行為的。

f)現(xiàn)場停工整頓的。

5.2 hse預警方式及處理

當承包商hse績效水平降低到一定限度,達到hse預警標準的,由指揮部相關(guān)部門給予第一次黃牌警告,并在項目經(jīng)理部范圍內(nèi)通報批評。

當承包商再次達到hse預警標準的,由指揮部相關(guān)部門給予第二次黃牌警告,并在煉油、化工和公用工程管理部范圍內(nèi)通報批評。同時通知承包商總部,要求其行政第一負責人來進行協(xié)調(diào)解決。

當承包商第三次達到hse預警標準的,由指揮部相關(guān)部門給予紅牌,停止承包商在現(xiàn)場的施工。

6 承包商績效排序

6.1 根據(jù)施工單位的hse績效,每周由hse監(jiān)督填寫《監(jiān)理單位周評價表》和《施工單位周評價表》,對每個施工單位進行排序,評出每個項目經(jīng)理部hse業(yè)績較好的第一名以及倒數(shù)第一名的施工單位,并在每周《hse監(jiān)督》上進行通報。

6.2 根據(jù)施工單位的每周的hse績效排序,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名和第二名,以及倒數(shù)第一名和第二名的施工單位。

根據(jù)監(jiān)理單位的hse績效,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名,以及倒數(shù)第一名的監(jiān)理單位。

以上評比結(jié)果,在每月講評會和講平臺上通報。

6.3 hse管理部根據(jù)承包商的綜合hse績效水平,每月評出指揮部范圍內(nèi)的hse績效較好的第一名、第二名和第三名,以及倒數(shù)第一名、第二名和第三名的承包商,并在每月講評會和講平臺上通報。

綜合評定第一名、第二名和第三名的施工單位分別獎勵5000元、3000元、2000元,倒數(shù)第一名、第二名和第三名的單位扣hse風險抵押金4000元、3000元、2000元;監(jiān)理單位評定第一名獎勵3000元,倒數(shù)第一名扣hse風險抵押金2000元。

7 體系管理的考核

7.1 獎勵

7.1.1 承包商及時開展內(nèi)部的年度管理評審,績效突出的單位,獎勵2000元。

7.1.2 承包商每季度按時開展內(nèi)部的體系審核,效果突出的單位,獎勵3000元。

7.2 扣款

7.2.1 如發(fā)現(xiàn)承包方?jīng)]有按照gb/t19001-2000(質(zhì)量保證體系)、 gb/t24001-1996 (環(huán)境管理體系)、gb/t28001-2001(職業(yè)健康安全管理體系)或hse管理體系標準的要求,建立相關(guān)的管理體系,或沒有有效運行,每項扣除30000-50000元。

7.2.2 沒有開展承包商內(nèi)部的年度管理評審,扣除6000-10000元。雖然進行了管理評審但效果不佳,扣除1000-4000元。

7.2.3 沒有開展承包商內(nèi)部的每季度體系審核,發(fā)現(xiàn)一次扣除5000-7000元。雖然進行了體系審核但效果不佳,扣除1000-4000元。如果不按期進行每季度的體系審核,指揮部將委托相應的機構(gòu)對其進行審核,發(fā)生一切費用由承包商承擔。

8 風險控制的考核

8.1 獎勵

8.1.1 施工組織設計中針對每個施工單元編制了《項目hse風險控制計劃》(case),而且有效運行,獎勵3000元。

8.1.2 每項施工作業(yè)前,認真組織開展工作危險性分析(jha),而且有效運行,獎勵3000元。

8.1.3 工程施工承包方的任何施工作業(yè)人員,在施工作業(yè)中主動識別出重大安全隱患(包括其他單位作業(yè)范圍的),并及時向指揮部hse現(xiàn)場主管人員匯報,避免事故發(fā)生的,經(jīng)工程管理部、hse管理部、監(jiān)理共同確認屬實,每次獎勵500-1000元。

8.1.4 作業(yè)人員有權(quán)拒絕在不安全條件下作業(yè),鼓勵現(xiàn)場作業(yè)人員對逼使違章作業(yè)行為提出投訴,投訴屬實,每次獎勵100元。

8.1.5 指揮部檢查人員根據(jù)指揮部制定和發(fā)布hse政策和程序,對施工人員的施工過程進行檢查。在執(zhí)行政策和程序中表現(xiàn)突出者,獎勵個人200-600元。

8.1.6 及時向指揮部上報相關(guān)hse報表,表現(xiàn)突出者,獎勵個人200元。

8.2 扣款

8.2.1 施工組織設計中沒有針對每個施工單元編制《項目hse風險控制計劃》(case),而且沒有書面向項目經(jīng)理部和工程監(jiān)理備案,或?qū)λ袚椖渴┕ぷ鳂I(yè)存在的危險因素、重大環(huán)境因素沒有正確識別和提出相應的技術(shù)防治措施,發(fā)現(xiàn)第一次給予提示要求整改,第二次警告,以后發(fā)現(xiàn)扣除6000-10000元。

8.2.2 每項施工作業(yè)前,沒有按照指揮部的要求開展對本項施工作業(yè)進行風險控制(jha)活動,發(fā)現(xiàn)第一次給予警告,再次發(fā)現(xiàn)扣除2000元。

9 重大事項的考核

9.1 工程施工承包方有下列行為的,扣除2萬元以下的hse保證金:

a)未設立hse管理機構(gòu)、未按照規(guī)定配備hse管理人員或者分部分項工程施工時無專職hse管理人員現(xiàn)場監(jiān)督的;

b)未對員工進行hse教育和培訓的;

c)特種作業(yè)人員未取得特種作業(yè)操作資格證書上崗作業(yè)的。

9.2 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以下的hse保證金:

a)未為員工提供符合國家標準、行業(yè)標準和甲方要求的勞動防護用品的;

b)未在有較大危險因素的施工場所和有關(guān)設施、設備上設置明顯的安全警示標志的,或者未按照國家有關(guān)規(guī)定在施工現(xiàn)場設置消防通道、消防水源、配備消防設施和滅火器材的;

c)特種設備以及危險物品的容器、運輸工具未經(jīng)取得專業(yè)資質(zhì)的機構(gòu)檢測、檢驗合格,取得安全使用證或者安全標志,投入使用的;

d)使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設備、材料的。

9.3 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以上10萬元以下的hse保證金:

a)施工前未對有關(guān)安全施工的技術(shù)要求作出詳細說明的;

b)未根據(jù)不同施工階段和周圍環(huán)境及季節(jié)、氣候的變化,在施工現(xiàn)場采取相應的安全施工措施的;

c)施工現(xiàn)場臨時搭建的建筑物不符合安全使用要求的;

d)未對因建設工程施工可能造成損害的毗鄰建筑物、構(gòu)筑物和地下管線等采取專項防護措施的。

9.4 工程承包方有下列行為的,扣除10萬元以上30萬元以下的hse保證金:

a)委托不具有相應資質(zhì)的單位承擔工程施工任務的;

b)安全防護用具、施工機具、機械設備在進入施工現(xiàn)場前未經(jīng)查驗或者查驗不合格即投入使用的;

c)使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的施工起重機械和整體提升腳手架、模板等自升式架設設施的;

d)在施工組織設計中未編制安全技術(shù)措施、施工現(xiàn)場臨時用電方案或者專項施工方案的。

e)未能落實符合項目安全評價、環(huán)境評價、職業(yè)衛(wèi)生危害評價、水土保持評價、地震危害評價等提出的要求和建議,未能提供滿足國家監(jiān)督部門驗收的資料。

f)未能落實符合消防法規(guī)的設計要求,未能提供滿足國家消防監(jiān)督部門

10 專項管理的考核

10.1 零容忍政策

10.1.1 由于個人原因違反“未通過hse培訓或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次勸其離場。

10.1.1 由于單位原因造成員工違反“未通過hse培訓或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除3000元作為處罰。

10.2 項目建設禁令

違反“項目建設十五條禁令”的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次錄入門禁信息管理系統(tǒng)予以警告,再次發(fā)現(xiàn)勸其離場。

由于單位原因造成員工違反“項目建設禁令”的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除2000元作為處罰。

10.3 門禁系統(tǒng)

進場人員的違章情況,將及時輸入到門禁系統(tǒng)。當一個人的的入場證信息系統(tǒng)中達到以上條件任何一種,將5年內(nèi)拒絕其入場:

a)有過1次違反零容忍政策記錄的;

b)2次違反項目建設禁令記錄的;

c) 違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定,都屬于違章,發(fā)現(xiàn)一次即錄入門禁信息管理系統(tǒng),當一個人的違章達到4次記錄的。

11 hse績效獎勵基金的考核

為激勵員工自覺地執(zhí)行項目的hse政策和管理制度,建立hse專項獎勵基金。

11.1 hse績效獎勵基金來源

11.1.1 從工程項目建設hse專項資金中,提取一定比例作為項目hse管理基金。

11.1.2 從各施工承包方合同價款和工程總承包建安費用中扣除0.5%。監(jiān)理單位從總合同價款中扣除5%。

11.1.3 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。

11.1.4 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。

11.1.5 hse風險保證金不足時,要求承包方及時補足

11.2 基金的使用程序

11.2.1 由指揮部各級管理人員對現(xiàn)場進行檢查,根據(jù)檢查結(jié)果,由檢查人員參照本規(guī)定填寫《工程管理hse考核單》,提出需要獎勵或處罰的金額和獎勵名單。

11.2.2 與項目經(jīng)理部相關(guān)人員進行確認,這些人員包括現(xiàn)場hse監(jiān)督、工程監(jiān)理或工程管理部人員。并將其交hse監(jiān)督審核。

11.2.3 hse管理部對《工程管理hse考核單》進行確認,并送財務部,

11.2.4 財務管理部履行財務管理程序,并將獎勵金撥付給承包商。

11.2.5 由承包商扣除所得稅后,將獎金發(fā)給相關(guān)人員。最后將發(fā)放單返給hse管理部。

11.2.6 由hse管理部每周對獎金發(fā)放進行抽查,驗證其真實性。

12 違章的考核

對違反指揮部hse政策和制度的單位或個人,將會扣除hse風險保證金和違章登記的處理。

由于違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定的,對單位按每人扣除1000元風險抵押金作為處罰。