績(jī)效管理管理辦法12篇

第1篇 工廠部門工作績(jī)效管理辦法格式怎樣的

__廠部門工作績(jī)效管理辦法

1.目的:

采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評(píng)估各部門的各項(xiàng)管理工作成效,為績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),使個(gè)人薪資保持合理水平。

2. 適應(yīng)范圍:

適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。

3. 職責(zé)3.1辦公室生管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、制造不良率。

3. 2 生產(chǎn)部負(fù)責(zé)呈報(bào)部門月生產(chǎn)總工時(shí)。

3. 3物料組( 財(cái)務(wù)部)負(fù)責(zé)各部門物料損耗數(shù)據(jù)的呈報(bào)。

3. 4品保部( 生產(chǎn)專員)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總。

.3.5經(jīng)理負(fù)責(zé)按本辦法對(duì)各部門進(jìn)行考核評(píng)估。

4.考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

4.1生產(chǎn)效率30分

4.1.1生產(chǎn)效率計(jì)算公式如下:

生產(chǎn)效率=

當(dāng)月部門總產(chǎn)量

__考核指標(biāo)__ 100%

當(dāng)月部門總生產(chǎn)工時(shí)

4.1.2考核指標(biāo)各部門分別設(shè)定。

4.1.3當(dāng)月生產(chǎn)效率高于設(shè)定值則得滿分。

每降低1%扣1分。

4.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率20分

4.2.1 該項(xiàng)考核內(nèi)容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

4.2.2 生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準(zhǔn)。

4.2.3 無材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計(jì)劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。

4.2.4 生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率未滿50%,考核為零分。

4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分

4.3.1 該項(xiàng)考核分三個(gè)方面:交驗(yàn)(制造)不良率10分、報(bào)費(fèi)重工費(fèi)用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。

4.3.2 交驗(yàn)(制造)不合格率以品檢課檢驗(yàn)報(bào)表記錄為準(zhǔn)。

允許標(biāo)準(zhǔn)為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責(zé)任。

扣扣完為止。

4.3.3 報(bào)廢重工費(fèi)用以《報(bào)廢申請(qǐng)表》、《重工記錄表》為指標(biāo),每增加50元?jiǎng)t扣一分。

4.3.4 品質(zhì)投訴之相關(guān)之責(zé)任部門,及被后工程投訴每次扣一分。

4.4物料損耗率20分

4.4.1該項(xiàng)考核以每個(gè)自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費(fèi)用為指標(biāo)。

4.4.2計(jì)算公式:

物料損耗率=

當(dāng)月部門耗用金額

__考核指標(biāo)__ 100%

當(dāng)月部門總產(chǎn)量

4.5安全生產(chǎn)與紀(jì)律10分

4.5.1 以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀(jì)為依據(jù)

4.5.2 凡無相應(yīng)違規(guī)記錄則可評(píng)滿分。

4.6 5s評(píng)比10分

4.6.1 以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。

4.6.2 每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。

扣完為止。

4.6.3 5s稽核80分

1.1部門評(píng)分100分為及格,員工發(fā)基本獎(jiǎng)金100元,班長(zhǎng)、技術(shù)員每分發(fā)放200元,課長(zhǎng)300元。

2 100分以下者,以上每高2分加1分。

5.5.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)3元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放6元,課長(zhǎng)發(fā)9元

5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)5元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放10元,課長(zhǎng)發(fā)15元

5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎(jiǎng)金1000元。

并由經(jīng)理授綿旗一面。

經(jīng)費(fèi)管理辦法

第2篇 輸電線路運(yùn)行班績(jī)效管理辦法

班組對(duì)每月根據(jù)“績(jī)效管理項(xiàng)目”內(nèi)容進(jìn)行檢查,對(duì)各項(xiàng)考核要素進(jìn)行量化打分,并對(duì)檢查情況在班委會(huì)上進(jìn)行通報(bào)、分析和評(píng)價(jià),查找存在問題的真正原因,制定整改措施限期整改,班委會(huì)對(duì)整改情況要加強(qiáng)指導(dǎo)、復(fù)查,在下次會(huì)上通報(bào)。

1、班組績(jī)效管理項(xiàng)目及依據(jù):

1)、計(jì)劃完成情況:

根據(jù)上月班組工作計(jì)劃,檢查工作完成情況及完成質(zhì)量。

2)、執(zhí)行規(guī)章制度情況:

根據(jù)上月已完成工作內(nèi)容,查找在工作中執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度情況,查找工作中是否存在安全隱患、不安全因素、違規(guī)現(xiàn)象等。

3)、目標(biāo)、指標(biāo)完成情況:

3.1)、根據(jù)班組管理目標(biāo)、班組安全目標(biāo)、個(gè)人安全承諾書,查找各項(xiàng)目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況;

3.2)、根據(jù)崗位工作標(biāo)準(zhǔn),檢查班組人員的綜合素質(zhì),。

4)、其它任務(wù)完成情況:

根據(jù)部門安排的其他工作,檢查完成情況,查找工作中是否存在安全隱患、不安全因素、違規(guī)現(xiàn)象等。

2、班委會(huì)組織班組的績(jī)效評(píng)價(jià):

1)、班組人員(含班長(zhǎng))根據(jù)以上所列項(xiàng)目,結(jié)合“輸電部運(yùn)行班員工綜合素質(zhì)考核表”于“輸電部運(yùn)行班員工工作態(tài)度考核表”中的“考核指標(biāo)”或“行為表現(xiàn)”項(xiàng)目進(jìn)行自評(píng)價(jià),并提出存在不足及整改措施。

2)、班委會(huì)結(jié)合班組人員(含班長(zhǎng))自評(píng)價(jià),對(duì)班組人員(含班長(zhǎng))的“綜合素質(zhì)”、“工作態(tài)度”進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。

第3篇 平衡記分卡績(jī)效管理實(shí)施辦法

平?記分卡績(jī)效管理實(shí)施辦法

為進(jìn)一步創(chuàng)新公司管理,提升精細(xì)化管理水平,特制定本實(shí)施辦法。

一、管理機(jī)構(gòu)

成立公司平?記分卡管理領(lǐng)導(dǎo)小組,黨總支書記、總經(jīng)理任組長(zhǎng),總支副書記、副總經(jīng)理任副組長(zhǎng),綜合辦主任及二級(jí)單位黨政主管為領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

同時(shí)成立平?記分卡工作小組,辦公室設(shè)在公司考核組,考核主任任組長(zhǎng),其他人員為工作小組成員。負(fù)責(zé)目標(biāo)、指標(biāo)值的分解,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善管理制度,協(xié)調(diào)和考核工作。

二、管理原則

1、戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則。指標(biāo)設(shè)置體現(xiàn)我公司戰(zhàn)略目標(biāo)和工作重點(diǎn)。

2、系統(tǒng)化原則。與我公司全面預(yù)算管理、集團(tuán)公司及礦年度考核指標(biāo)等緊密相連。

3、突出重點(diǎn)原則。指標(biāo)設(shè)定時(shí),選擇與公司發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)度大、與單位及職位職責(zé)結(jié)合更緊密的指標(biāo)及最為關(guān)鍵的績(jī)效關(guān)注點(diǎn)。

4、可實(shí)現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性相結(jié)合原則。指標(biāo)的確定先進(jìn)合理,通過努力能夠控制、實(shí)現(xiàn)。

5、充分溝通原則。指標(biāo)的確定,共同參與,充分認(rèn)同。

6、考核客觀原則。評(píng)價(jià)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。

三、平衡記分卡的構(gòu)成要素

1、維度。分為財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)維度,同時(shí)可根據(jù)實(shí)際相應(yīng)增減維度數(shù)量。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。結(jié)合集團(tuán)公司及礦下達(dá)的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)計(jì)劃,確定公司的安全工作、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、綜合滿意度及月度重點(diǎn)工作安排等目標(biāo)。

3、指標(biāo)。

經(jīng)營(yíng)方面的選擇指標(biāo)有:結(jié)合各單位實(shí)際,確定相應(yīng)指標(biāo)。

客戶方面的選擇指標(biāo)有:服務(wù)指數(shù)、滿意度等。

經(jīng)營(yíng)過程方面的選擇指標(biāo)有:營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和可控費(fèi)用。

學(xué)習(xí)與培訓(xùn)方面的選擇指標(biāo)有:職工培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)效果、要害工種持證上崗情況等。

4、行動(dòng)計(jì)劃。為完成目標(biāo),所應(yīng)采取的措施、方案等。

四、實(shí)施范圍

公司所屬各單位。

五、平衡記分卡的實(shí)施與過程控制

1、各單位要按照時(shí)間要求?量績(jī)效目標(biāo)完成情況和行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行效果,對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析、總結(jié),不斷完善績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃和運(yùn)作過程,實(shí)現(xiàn)績(jī)效最優(yōu)化。

2、平衡記分卡工作小組根據(jù)平?記分卡績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)值完成情況,及時(shí)分析平?記分卡執(zhí)行過程中存在的問題,研究確定原指標(biāo)的修訂或新指標(biāo)的制定工作等。

3、平衡記分卡工作小組負(fù)責(zé)對(duì)平衡記分卡績(jī)效指標(biāo)整體完成情況進(jìn)行匯總,并將考核結(jié)果報(bào)公司辦公會(huì)研究。

4、各單位要根據(jù)本單位上月平?記分卡項(xiàng)目考核中存在的問題制訂整改措施,持續(xù)改進(jìn),落實(shí)責(zé)任人和整改期限。

六、指標(biāo)考核

1、公司級(jí):副總級(jí)黨政主管由總經(jīng)理考核,考核結(jié)果與目標(biāo)責(zé)任考核得分掛鉤。

2、二級(jí)單位:

⑴評(píng)分方式

①自查分: 占20%。二級(jí)單位根據(jù)本單位平?記分卡考核項(xiàng)目實(shí)事求是進(jìn)行自查打分,經(jīng)本單位行政主管簽字后于每月5日前報(bào)送公司平衡記分卡工作小組;

②公司經(jīng)理層評(píng)分:占40%。公司經(jīng)理層對(duì)二級(jí)單位考核打分;

③考核分:占40%。平衡記分卡工作小組結(jié)合各單位、自查打分和公司經(jīng)理層打分,根據(jù)各單位各項(xiàng)工作完成情況及工作質(zhì)量,查漏補(bǔ)缺擬定考核得分。

④實(shí)得分:自查分×20%+公司經(jīng)理層評(píng)分×40%+考核分×40%+安全、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)加減分,報(bào)公司辦公會(huì)研究后執(zhí)行。

⑵考核周期:月度。

⑶績(jī)效考核

二級(jí)單位干部、職工崗位績(jī)效工資與平?記分卡得分掛鉤考核,考核得分在95分(含)至100分執(zhí)行100%崗位績(jī)效工資,低于95分每減少1分下浮崗位績(jī)效工資1%,高于100分每提高1分上浮崗位績(jī)效工資1%,由單位進(jìn)行二次分配。

七、相關(guān)規(guī)定

1、二級(jí)單位實(shí)際營(yíng)業(yè)收入比考核計(jì)劃每提高5%加1分,考核加分最高不超過15分;營(yíng)業(yè)利潤(rùn)比考核計(jì)劃每提高3%加1分,考核加分最高不超過10分。

2、二級(jí)單位黨政主管是貫徹、落實(shí)好本單位平衡記分卡工作的第一責(zé)任人,要落實(shí)專人負(fù)責(zé)本單位平?記分卡各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)落實(shí)情況的跟蹤、考核、持續(xù)改進(jìn)等工作。

3、二級(jí)單位自查打分結(jié)果每遲報(bào)一天,平?記分卡得分減1分。

4、各單位、個(gè)人對(duì)本單位、分管范圍內(nèi)平?記分卡應(yīng)客觀地評(píng)估得分,確保準(zhǔn)確,不得弄虛作假,否則,該單位平衡記分卡得分減2分,并追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

八、本辦法自公司二屆一次職工代表大會(huì)通過之日起執(zhí)行。

附:各單位(部門)平?記分卡

附件下載:餐飲中心平?記分卡.doc

第4篇 廠部門工作績(jī)效管理辦法

1．目的：

采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評(píng)估各部門的各項(xiàng)管理工作成效，為績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，使個(gè)人薪資保持合理水平。

2．適應(yīng)范圍：

適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。

3. 職責(zé)3.1辦公室生管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、制造不良率。

3. 2 生產(chǎn)部負(fù)責(zé)呈報(bào)部門月生產(chǎn)總工時(shí)。

3. 3物料組（ 財(cái)務(wù)部）負(fù)責(zé)各部門物料損耗數(shù)據(jù)的呈報(bào)。

3. 4品保部（ 生產(chǎn)專員）負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總。

.3.5經(jīng)理負(fù)責(zé)按本辦法對(duì)各部門進(jìn)行考核評(píng)估。

4．考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

4．1生產(chǎn)效率30分

4．1．1生產(chǎn)效率計(jì)算公式如下：

生產(chǎn)效率=

當(dāng)月部門總產(chǎn)量

__考核指標(biāo)__ 100%

當(dāng)月部門總生產(chǎn)工時(shí)

4．1．2考核指標(biāo)各部門分別設(shè)定。

4．1．3當(dāng)月生產(chǎn)效率高于設(shè)定值則得滿分。

每降低1%扣1分。

4．2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率20分

4．2．1該項(xiàng)考核內(nèi)容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

4．2．2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準(zhǔn)。

4．2．3無材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計(jì)劃延期二天內(nèi)，由經(jīng)理核定后可視為按期完成。

4．2．4生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率未滿50%，考核為零分。

4．2．

5 50%以上每增加5%得二分。

4．3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分

4.3.1 該項(xiàng)考核分三個(gè)方面：交驗(yàn)（制造）不良率10分、報(bào)費(fèi)重工費(fèi)用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。

4.3.2 交驗(yàn)（制造）不合格率以品檢課檢驗(yàn)報(bào)表記錄為準(zhǔn)。

允許標(biāo)準(zhǔn)為不良率為2%，凡超過2%每批次扣一分，如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責(zé)任。

扣扣完為止。

4.3.3 報(bào)廢重工費(fèi)用以《報(bào)廢申請(qǐng)表》、《重工記錄表》為指標(biāo)，每增加50元?jiǎng)t扣一分。

4.3.4 品質(zhì)投訴之相關(guān)之責(zé)任部門，及被后工程投訴每次扣一分。

4．4物料損耗率20分

4．4．1該項(xiàng)考核以每個(gè)自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費(fèi)用為指標(biāo)。

4．4．2計(jì)算公式：

物料損耗率=

當(dāng)月部門耗用金額

__考核指標(biāo)__ 100%

當(dāng)月部門總產(chǎn)量

4．5安全生產(chǎn)與紀(jì)律10分

4．5．1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀(jì)為依據(jù)

4．5．2凡無相應(yīng)違規(guī)記錄則可評(píng)滿分。

4.6 5s評(píng)比 10分

4．6．1以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。

4．6．2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。

扣完為止。

4．6． 3. 5s稽核80分

1．1部門評(píng)分100分為及格，員工發(fā)基本獎(jiǎng)金100元，班長(zhǎng)、技術(shù)員每分發(fā)放200元，課長(zhǎng)300元。

2 100分以下者，以上每高2分加1分。

5．5．獎(jiǎng)金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)3元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放6元，課長(zhǎng)發(fā)9元

5．3得分100分以上者：?jiǎn)T工每2分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)5元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放10元，課長(zhǎng)發(fā)15元

5．4得滿分者則該部門發(fā)特別獎(jiǎng)金1000元。

并由經(jīng)理授綿旗一面。

第5篇 地產(chǎn)控股績(jī)效管理與考核辦法

地產(chǎn)控股公司績(jī)效管理與考核

第一節(jié)總則

一、總部及各單位對(duì)員工的績(jī)效考核按照人事管理權(quán)限劃分,實(shí)行“逐級(jí)管理、逐級(jí)考核”的原則。

二、員工的績(jī)效考核以直接上級(jí)考核為主,其他評(píng)估考核方式為輔進(jìn)行考核。各單位根據(jù)績(jī)效考核實(shí)施的需要,可設(shè)定由員工上級(jí)的上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效成績(jī)進(jìn)行復(fù)核的考核機(jī)制。

三、單位各部門要以本部門的績(jī)效計(jì)劃為主要依據(jù),以部門內(nèi)各崗位員工執(zhí)行部門績(jī)效計(jì)劃的過程及結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合本部門員工的日常工作態(tài)度,對(duì)本部門各崗位員工進(jìn)行績(jī)效考核。

四、各單位對(duì)本單位各層級(jí)員工(企業(yè)第一負(fù)責(zé)人除外)實(shí)施績(jī)效考核的詳細(xì)規(guī)定,由各單位根據(jù)本單位對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核的思想,在本單位的績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)施辦法中自行規(guī)定。但各單位有關(guān)績(jī)效考核的具體規(guī)定必須反映以下幾方面的要求。

1.各層級(jí)員工的考核周期確定。

2.考核組織的層級(jí)設(shè)定、各層級(jí)考核組織的考核對(duì)象以及各層級(jí)考核組織的人員構(gòu)成。

3.考核程序。

4.考核申訴機(jī)制。

5.考核成績(jī)的核定機(jī)制。

6.績(jī)效反饋與績(jī)效面談(改善)機(jī)制。

7.績(jī)效成績(jī)與薪酬調(diào)整、崗位績(jī)效獎(jiǎng)金(績(jī)效年薪)的結(jié)合機(jī)制。

五、各單位第一負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核以當(dāng)年年度績(jī)效考核通知規(guī)定為準(zhǔn)。

第二節(jié)員工績(jī)效管理工作指引

六、員工績(jī)效管理的目的

為構(gòu)建zz地產(chǎn)現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績(jī)效管理工作,促使zz地產(chǎn)持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制定本管理辦法。本辦法的制定,有如下目的:

1.確保年度責(zé)任狀、月度工作計(jì)劃的落實(shí),提高集團(tuán)整體執(zhí)行力,以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo);

2.幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;

3.為員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配、員工職業(yè)發(fā)展以及其他人事決策提供必要的客觀依據(jù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

七、員工績(jī)效管理的原則

客觀、公正、實(shí)事求是,考核與輔導(dǎo)、雙向溝通相結(jié)合。

八、員工績(jī)效考核的范圍

員工績(jī)效考核除以下人員外,適用于zz地產(chǎn)(地產(chǎn)總部、地產(chǎn)公司)全體員工。

1.試用期員工(適用于試用期考核);

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤大于考核周期內(nèi)實(shí)際工作日三分之二的員工;

3.在考核期內(nèi)在職,但考核實(shí)施日已經(jīng)離職者。

九、員工考核內(nèi)容

1.員工績(jī)效考核內(nèi)容分為“關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效”、“員工核心素質(zhì)”。

a)關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人反饋等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。

b)員工核心素質(zhì),指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),主要參照集團(tuán)核心素質(zhì)模型制定。

2.員工關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效的制定

a)各中心總經(jīng)理的關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效,即為年度責(zé)任狀內(nèi)容、每個(gè)月經(jīng)營(yíng)管理例會(huì)時(shí)所確定的工作計(jì)劃以及集團(tuán)臨時(shí)下達(dá)的指令單等確定的工作任務(wù)與指標(biāo)。

b)各地產(chǎn)公司總經(jīng)理的關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效,依據(jù)年度責(zé)任狀分解至每月度工作,結(jié)合實(shí)際工作任務(wù)進(jìn)行制定。

c)各部門負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理級(jí)、高級(jí)經(jīng)理級(jí)及以下員工的關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效按照“目標(biāo)管理法”進(jìn)行管理,各中心/部門每月初召開專題會(huì)議,討論并確定中心/部門工作目標(biāo),并明確崗位職責(zé),將工作目標(biāo)分解至每位員工,簽字確認(rèn)后考核雙方各執(zhí)一份,并交該級(jí)人力資源主管部門備案。

3.考核周期

關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效為每月一評(píng),按季度考核,核心素質(zhì)考核按季度考核。

十、考核成績(jī)?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

1.考核權(quán)重,員工績(jī)效考核成績(jī)=關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效考核_80%+核心素質(zhì)考核_20%;

2.非雙線管理員工,考核采用員工自評(píng)、上級(jí)考評(píng)、上上級(jí)復(fù)評(píng)的方式,被考核人上上級(jí)的復(fù)評(píng)成績(jī)作為最終考核成績(jī);

3.雙線管理員工,財(cái)務(wù)、成本、人力資源體系雙線管理員工考核,請(qǐng)參照《zz地產(chǎn)財(cái)務(wù)、成本、人力資源雙線管理辦法》,由業(yè)務(wù)單元和專業(yè)條線按各自權(quán)重評(píng)定、匯總、確定。

4.考核成績(jī)等級(jí)詳見下表:

考核成績(jī)等級(jí)績(jī)效表現(xiàn)考核成績(jī)判斷基準(zhǔn)備注

卓越(a)該類員工的工作業(yè)績(jī)長(zhǎng)期對(duì)公司有穩(wěn)定的貢獻(xiàn),他們被認(rèn)為是部門的模范;一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo);按時(shí)、保質(zhì)保量的完成各項(xiàng)工作。90分以上 超過考核標(biāo)準(zhǔn)需審核

優(yōu)良(b)該類員工的工作業(yè)績(jī)能夠達(dá)到對(duì)其的期望值;具備完成所交辦的全部職責(zé)的能力;工作質(zhì)、量兼顧。75-89 達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)

需改進(jìn)(c)該類員工的工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)認(rèn)同方面相對(duì)需要提高;在完成制定的工作目標(biāo)時(shí)需要上級(jí)的指導(dǎo);工作能力和效率需要進(jìn)一步提高。70-75 勉強(qiáng)達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)

不合格(d)該類員工的業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及他人,需要過多監(jiān)督和不斷指正;雖然經(jīng)反復(fù)的解釋和指導(dǎo),仍未達(dá)到最低的工作要求,工作中有重大失誤。70分以下 遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn) 需審核

5.全員績(jī)效考核結(jié)果須符合正態(tài)分布,被評(píng)為卓越(a)等級(jí)的員工,須控制在15%以內(nèi),超過上述規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,該單位人力資源負(fù)責(zé)人有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整或向上級(jí)人力資源主管部門作書面說明,上級(jí)人力資源主管部門有權(quán)在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上予以確認(rèn)或進(jìn)行調(diào)整。

十一、考核流程

1.每月初,被考核人與上級(jí)主管共同制定本月關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效并填寫《月度工作計(jì)劃考核表》,雙方經(jīng)溝通并認(rèn)可后簽字確認(rèn),并交由人力資源管理部門備案。

2.次月初,考核雙方對(duì)上個(gè)月關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),并制定下月工作計(jì)劃。

3.每季度第一周,由各級(jí)人力資源主管部門負(fù)責(zé)組織各公司員工進(jìn)行績(jī)效考核,各公司須在一周內(nèi)完成員工自評(píng)、上級(jí)考評(píng)及上上級(jí)復(fù)評(píng)。同時(shí)《月度工作計(jì)劃考評(píng)表》作為《zz地產(chǎn)員工績(jī)效考核表》的附件同時(shí)提交至人力資源管理部門

4.各級(jí)人力資源主管部門負(fù)責(zé)將最終考核成績(jī)匯總并上報(bào)至上級(jí)人力資源主管部門,最終匯總至人力資源管理中心。

十二、績(jī)效溝通

在績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)后,上級(jí)需與員工進(jìn)行面談溝通,將考核結(jié)果告之于員工,并針對(duì)員工對(duì)考核結(jié)果提出

的問題做出解釋,雙方還須對(duì)下一階段工作內(nèi)容進(jìn)行明確,并制定高效務(wù)實(shí)的工作計(jì)劃和關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)。

十三、考核調(diào)整

1.考核內(nèi)容變更:在考核周期內(nèi),由于無法預(yù)測(cè)的事件導(dǎo)致關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效工作無法執(zhí)行的,經(jīng)員工與上級(jí)主管溝通達(dá)成一致,可以對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行變更;

2.崗位變動(dòng):如果員工工作崗位在考核期內(nèi)發(fā)生變動(dòng)的,對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),現(xiàn)任上級(jí)主管須與原任上級(jí)主管進(jìn)行溝通后對(duì)員工進(jìn)行考評(píng);

3.考核成績(jī)確定后,由被考核人的直接上級(jí)進(jìn)行績(jī)效溝通,同時(shí)被考核人對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)并簽字。

十四、民意測(cè)評(píng)

管理干部民意測(cè)評(píng)的周期為每半年一次,測(cè)評(píng)對(duì)象為總經(jīng)理和副總經(jīng)理級(jí)管理層,由各級(jí)人力資源主管部門負(fù)責(zé)組織。測(cè)評(píng)結(jié)果作為員工績(jī)效考核結(jié)果的參考信息,對(duì)測(cè)評(píng)中出現(xiàn)的異常情況要進(jìn)行分析、調(diào)查。

十五、申訴與仲裁

1.被考核人在與上級(jí)溝通后仍然對(duì)考核結(jié)果存有異議,可向人力資源主管部門提出申訴。

2.人力資源主管部門負(fù)責(zé)組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)申訴情況做出裁決,該裁決為最終裁決。

3.申訴須于每個(gè)考核周期結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)提出,5個(gè)工作日內(nèi)落實(shí)裁決結(jié)果。

十六、考核結(jié)果應(yīng)用

1.考核成績(jī)將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù);

2.考核成績(jī)將作為員工晉升、評(píng)選先進(jìn)的重要依據(jù);

第6篇 績(jī)效管理辦法實(shí)施細(xì)則模板

績(jī)效管理辦法實(shí)施細(xì)則【1】

1.目的 為實(shí)現(xiàn)部門各項(xiàng)工作目標(biāo)和各項(xiàng)工作職能,通過績(jī)效考核科學(xué)、客觀地評(píng)估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績(jī),指導(dǎo)員工高效地開展工作,促進(jìn)員工素質(zhì)提升,按照現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念的要求,制訂本實(shí)施細(xì)則。

2.月度績(jī)效考核

2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重

員工月度考核的內(nèi)容由重點(diǎn)工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點(diǎn)工作占40%權(quán)重,事務(wù)性工作占55%權(quán)重,制度執(zhí)行占5%權(quán)重。

2.1.1重點(diǎn)工作

重點(diǎn)工作為除日常事務(wù)性工作外,根據(jù)當(dāng)月部門的工作計(jì)劃,結(jié)合崗位的職責(zé)范圍,經(jīng)討論和工作分解后,由部門負(fù)責(zé)人以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》下達(dá)給任職員工的具體工作任務(wù),從員工完成任務(wù)的時(shí)效、進(jìn)度和質(zhì)量方面來考核,體現(xiàn)崗位工作對(duì)部門月底工作計(jì)劃的直接支持功能;

2.1.2事務(wù)性工作

事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求,從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨(dú)立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制

制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項(xiàng)制度的遵守情況。

2.2. 考核程序

2.2.1 績(jī)效規(guī)劃

2.2.1.1部門月度績(jī)效規(guī)劃會(huì):每月初由部門負(fù)責(zé)人召開部門月度績(jī)效規(guī)劃會(huì),會(huì)議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門月度工作計(jì)劃,點(diǎn)評(píng)上月工作完成情況及員工工作評(píng)估反饋;并在會(huì)后2個(gè)工作日內(nèi)以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的形式下達(dá)部門重點(diǎn)工作任務(wù)。

月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表月度

序號(hào)

工作內(nèi)容

完成時(shí)間

本期階段結(jié)果

責(zé)任人

要求及注意事項(xiàng)

2.2.1.2 擬定崗位績(jī)效合約:崗位任職員工收到部門下達(dá)的《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的當(dāng)日,擬定本崗位的《月度績(jī)效合約》,提交部門負(fù)責(zé)人審核;

2.2.1.3 溝通確認(rèn):部門負(fù)責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績(jī)效合約》進(jìn)行溝通,重點(diǎn)溝通確認(rèn)工作內(nèi)容、完成時(shí)間及階段結(jié)果的理解是否一致,描述是否明確、清晰,權(quán)重分配是否合理等;雙方達(dá)成一致后,簽字確認(rèn)。

2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程,跟蹤各崗位的工作進(jìn)度,對(duì)各崗位工作表現(xiàn)予以記錄,對(duì)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)輔導(dǎo)和糾正。

2.2.3工作評(píng)估

2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延,下同)對(duì)本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進(jìn)行小結(jié),填寫《月度績(jī)效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目,結(jié)合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng),并報(bào)部門負(fù)責(zé)人;

2.2.3.2部門負(fù)責(zé)人收到評(píng)估表后2日內(nèi)對(duì)各崗位員工當(dāng)月業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),并對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容作出相應(yīng)的點(diǎn)評(píng)(指明工作的亮點(diǎn)、指出改善之處)。

2.2.4反饋

2.2.4.1部門負(fù)責(zé)人在月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)中綜合分析部門各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的完成情況,點(diǎn)評(píng)各下屬上月工作業(yè)績(jī),對(duì)比員工自我評(píng)估與部門評(píng)估間的差距;

2.2.4.2在會(huì)后與員工進(jìn)行溝通、反饋,重點(diǎn)在于肯定員工的成績(jī)、指出須改善之處,共同探討改善的方法,并就預(yù)期的結(jié)果達(dá)成一致,列入下月的績(jī)效計(jì)劃。

2.3考核結(jié)果的計(jì)算與運(yùn)用

2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生

以部門評(píng)估得分為員工當(dāng)月各項(xiàng)工作考核得分,總分按以下公式計(jì)算得出:

當(dāng)月績(jī)效考核得分=重點(diǎn)工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分

2.3.2 考核結(jié)果的運(yùn)用

2.3.2.1 月度獎(jiǎng)懲

a、90分<月度考核得分 < 95分,減發(fā)1-3%月浮動(dòng)工資;

b、85分<月度考核得分≤90分,減發(fā)10%月浮動(dòng)工資;

c、80分<月度考核得分≤85分,減發(fā)15%月浮動(dòng)工資;

d、75分<月度考核得分≤80分,減發(fā)20%月浮動(dòng)工資;

e、70分<月度考核總得分≤75分,減發(fā)30%月浮動(dòng)工資;

f、65分<月度考核得分≤70分,減發(fā)50%月浮動(dòng)工資;

g、低于65分(含),減發(fā)1-12個(gè)月浮動(dòng)工資。

2.3.2.2 月度工作改進(jìn):對(duì)員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定,將員工月度工作不足之處與員工進(jìn)行溝通,提出改進(jìn)意見。

2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。

3. 年終綜合績(jī)效評(píng)價(jià) 員工年終綜合績(jī)效包括以下兩方面的內(nèi)容:

工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、績(jī)效行為評(píng)價(jià),其權(quán)重分別為60%、40%。

員工年度綜合績(jī)效評(píng)價(jià)=工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)×60% + 績(jī)效行為評(píng)價(jià)×40%

3.1工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

年度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) = ∑(月度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià))/12

3.2績(jī)效行為的評(píng)價(jià)

績(jī)效行為評(píng)價(jià)采用360度考核辦法,以《績(jī)效行為評(píng)估表》(見附件2)的形式,通過被考核人、同事、上級(jí)的評(píng)價(jià),最終得出被考核人的該項(xiàng)評(píng)估得分。其中各評(píng)價(jià)人的權(quán)重分別為:部門負(fù)責(zé)人0.5,其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4,自評(píng)0.1。

3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用

年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評(píng)優(yōu)評(píng)先等工作的重要依據(jù)。

4.加分說明

員工有符合月度績(jī)效合約評(píng)價(jià)細(xì)則規(guī)定的行為,可獲得加分獎(jiǎng)勵(lì)。

公司績(jī)效考核細(xì)則【2】

一、績(jī)效考核的目的:

1.不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力;

2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

3.不斷提高公司員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;

4.建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);

5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績(jī)效考核的原則:

1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3.公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4.公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。

5.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%,上級(jí)評(píng)價(jià)70%。

6.靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%,定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期,定量70%,定性30%

非生產(chǎn)時(shí)期,定量30%,定性70%

其他崗位:定量60%,定性40%、定量考核:

a.中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。 組長(zhǎng):樊國(guó)棟

副組長(zhǎng):黃喜鳳

成員:

工作職責(zé):

1.組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì),對(duì)上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開。

2.負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

3.負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。

4.負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況,公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同,不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。

1.定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,結(jié)合工作重點(diǎn),不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評(píng)分小計(jì)=上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%

(3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等,由綜合部備案。

(6)對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀事實(shí),不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):

a 工作過程的正確性 b 工作結(jié)果的有效性

c 工作方法選擇的正確性 d 工作的改進(jìn)和改善

e 解決問題的能力 f 責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格

2.定性考核:公司全體員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)附后)

3.各部門、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)

第7篇 工廠部門工作績(jī)效管理辦法

×廠部門工作績(jī)效管理辦法

1.目的:

采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評(píng)估各部門的各項(xiàng)管理工作成效,為績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),使個(gè)人薪資保持合理水平。

2.適應(yīng)范圍:

適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。

3.職責(zé)

3.1辦公室生管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、制造不良率。

3.2 生產(chǎn)部負(fù)責(zé)呈報(bào)部門月生產(chǎn)總工時(shí)。

3.3物料組(&財(cái)務(wù)部)負(fù)責(zé)各部門物料損耗數(shù)據(jù)的呈報(bào)。

3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總。.

3.5經(jīng)理負(fù)責(zé)按本辦法對(duì)各部門進(jìn)行考核評(píng)估。

4.考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

4.1生產(chǎn)效率30分

4.1.1生產(chǎn)效率計(jì)算公式如下:

生產(chǎn)效率=

當(dāng)月部門總產(chǎn)量

×考核指標(biāo)× 100%

當(dāng)月部門總生產(chǎn)工時(shí)

4.1.2考核指標(biāo)各部門分別設(shè)定。

4.1.3當(dāng)月生產(chǎn)效率高于設(shè)定值則得滿分。每降低1%扣1分。

4.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率20分

4.2.1該項(xiàng)考核內(nèi)容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

4.2.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準(zhǔn)。

4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計(jì)劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。

4.2.4生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率未滿50%,考核為零分。

4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分

4.3.1該項(xiàng)考核分三個(gè)方面:交驗(yàn)(制造)不良率10分、報(bào)費(fèi)重工費(fèi)用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。

4.3.2交驗(yàn)(制造)不合格率以品檢課檢驗(yàn)報(bào)表記錄為準(zhǔn)。允許標(biāo)準(zhǔn)為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責(zé)任?？劭弁隇橹?。

4.3.3報(bào)廢重工費(fèi)用以《報(bào)廢申請(qǐng)表》、《重工記錄表》為指標(biāo),每增加50元?jiǎng)t扣一分。

4.3.4品質(zhì)投訴之相關(guān)之責(zé)任部門,及被后工程投訴每次扣一分。

4.4物料損耗率20分

4.4.1該項(xiàng)考核以每個(gè)自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費(fèi)用為指標(biāo)。

4.4.2計(jì)算公式:

物料損耗率=

當(dāng)月部門耗用金額

×考核指標(biāo)× 100%

當(dāng)月部門總產(chǎn)量

4.5安全生產(chǎn)與紀(jì)律10分

4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀(jì)為依據(jù)

4.5.2凡無相應(yīng)違規(guī)記錄則可評(píng)滿分。

4.6 5s評(píng)比10分

4.6.1以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。

4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分?？弁隇橹?。

4.6.3 5s稽核80分

1.1部門評(píng)分100分為及格,員工發(fā)基本獎(jiǎng)金100元,班長(zhǎng)、技術(shù)員每分發(fā)放200元,課長(zhǎng)300元。

2 100分以下者,以上每高2分加1分。

5.5.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)3元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放6元,課長(zhǎng)發(fā)9元

5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)5元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放10元,課長(zhǎng)發(fā)15元

5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎(jiǎng)金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。

第8篇 __工廠部門工作績(jī)效管理辦法

×廠部門工作績(jī)效管理辦法

1.目的:

采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評(píng)估各部門的各項(xiàng)管理工作成效,為績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),使個(gè)人薪資保持合理水平。

2.適應(yīng)范圍:

適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。

3.職責(zé)

3.1辦公室生管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、制造不良率。

3.2 生產(chǎn)部負(fù)責(zé)呈報(bào)部門月生產(chǎn)總工時(shí)。

3.3物料組(&財(cái)務(wù)部)負(fù)責(zé)各部門物料損耗數(shù)據(jù)的呈報(bào)。

3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總。.

3.5經(jīng)理負(fù)責(zé)按本辦法對(duì)各部門進(jìn)行考核評(píng)估。

4.考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

4.1生產(chǎn)效率30分

4.1.1生產(chǎn)效率計(jì)算公式如下:

生產(chǎn)效率=

當(dāng)月部門總產(chǎn)量

×考核指標(biāo)× 100%

當(dāng)月部門總生產(chǎn)工時(shí)

4.1.2考核指標(biāo)各部門分別設(shè)定。

4.1.3當(dāng)月生產(chǎn)效率高于設(shè)定值則得滿分。每降低1%扣1分。

4.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率20分

4.2.1該項(xiàng)考核內(nèi)容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

4.2.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準(zhǔn)。

4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計(jì)劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。

4.2.4生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率未滿50%,考核為零分。

4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分

4.3.1該項(xiàng)考核分三個(gè)方面:交驗(yàn)(制造)不良率10分、報(bào)費(fèi)重工費(fèi)用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。

4.3.2交驗(yàn)(制造)不合格率以品檢課檢驗(yàn)報(bào)表記錄為準(zhǔn)。允許標(biāo)準(zhǔn)為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責(zé)任。扣扣完為止。

4.3.3報(bào)廢重工費(fèi)用以《報(bào)廢申請(qǐng)表》、《重工記錄表》為指標(biāo),每增加50元?jiǎng)t扣一分。

4.3.4品質(zhì)投訴之相關(guān)之責(zé)任部門,及被后工程投訴每次扣一分。

4.4物料損耗率20分

4.4.1該項(xiàng)考核以每個(gè)自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費(fèi)用為指標(biāo)。

4.4.2計(jì)算公式:

物料損耗率=

當(dāng)月部門耗用金額

×考核指標(biāo)× 100%

當(dāng)月部門總產(chǎn)量

4.5安全生產(chǎn)與紀(jì)律10分

4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀(jì)為依據(jù)

4.5.2凡無相應(yīng)違規(guī)記錄則可評(píng)滿分。

4.6 5s評(píng)比10分

4.6.1以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。

4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。扣完為止。

4.6.3 5s稽核80分

1.1部門評(píng)分100分為及格,員工發(fā)基本獎(jiǎng)金100元,班長(zhǎng)、技術(shù)員每分發(fā)放200元,課長(zhǎng)300元。

2 100分以下者,以上每高2分加1分。

5.5.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)3元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放6元,課長(zhǎng)發(fā)9元

5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)5元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放10元,課長(zhǎng)發(fā)15元

5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎(jiǎng)金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。

第9篇 s資產(chǎn)管理公司績(jī)效管理辦法

第一章 總 則

第一條 為建立與完善公司的績(jī)效管理體系,加強(qiáng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工業(yè)績(jī)的有效聯(lián)結(jié),客觀、公正地評(píng)價(jià)公司員工的工作成效、能力和素質(zhì),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展能力,提升員工管理的市場(chǎng)化水平,結(jié)合公司實(shí)際情況,制定本辦法。

第二條 績(jī)效管理是根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和核心價(jià)值理念,依據(jù)一定的程序與方法,對(duì)組織和員工的工作業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和有效管理的循環(huán)往復(fù)的過程。

第三條 績(jī)效管理的目的是:

(一)通過績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理,確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力和整體運(yùn)作能力。

(二)通過績(jī)效管理提高員工的工作績(jī)效與工作勝任能力,培養(yǎng)和建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的高素質(zhì)專業(yè)人才隊(duì)伍。

(三)通過績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施為公司進(jìn)行員工的獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理以及培訓(xùn)發(fā)展提供充分、可信的依據(jù),為員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出的良性發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(四)通過績(jī)效管理過程促進(jìn)管理者與下屬之間的充分交流,形成開放、積極的溝通環(huán)境,促進(jìn)工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)和提高,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。

第四條 績(jī)效管理的原則為:

(一)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)原則。通過績(jī)效管理體系,層層分解公司目標(biāo),推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),使股東利益、公司利益和員工利益形成統(tǒng)一的共同體。

(二)公開透明原則。建立清晰的業(yè)績(jī)指標(biāo)門檻值和挑戰(zhàn)值,形成公開、公平的業(yè)績(jī)審核、評(píng)價(jià)及反饋機(jī)制。

(三)層層負(fù)責(zé)原則。明確績(jī)效管理的責(zé)任主體,采取層層負(fù)責(zé)制,管理者對(duì)下屬的績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估等工作負(fù)責(zé)。

(四)持續(xù)溝通原則。管理者和下屬共同制定目標(biāo),定期回顧目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況,提供及時(shí)的反饋、輔導(dǎo)及幫助。

(五)績(jī)效導(dǎo)向原則。以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向,清晰地將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合,肯定高績(jī)效者,警示低績(jī)效者,淘汰績(jī)效不合格者。

第五條 績(jī)效管理的流程為:制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)及監(jiān)控、實(shí)施績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。

第六條 公司成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績(jī)效管理工作。

第七條 本辦法適用于公司全體正式員工。

第二章 制定績(jī)效計(jì)劃

第八條 制定績(jī)效計(jì)劃是管理者與下屬在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上共同確立績(jī)效目標(biāo)的過程。通過績(jī)效計(jì)劃的制定,一方面有助于貫徹公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃或部門績(jī)效任務(wù),為員工提供工作指引;另一方面可以為個(gè)人績(jī)效考核提供依據(jù)。

第九條 績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括主要工作任務(wù)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核者以及考核應(yīng)達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。

第十條 制定績(jī)效計(jì)劃應(yīng)遵循的步驟為:

(一)安排下屬制訂或重審《崗位說明書》(附件一),向其傳達(dá)與之有關(guān)的公司或部門年度工作計(jì)劃和相應(yīng)的公司或部門績(jī)效考核指標(biāo);

(二)由管理者和下屬依據(jù)員工《崗位說明書》及公司或部門工作計(jì)劃當(dāng)面討論并共同確定部門或員工本年度主要工作任務(wù)(kra)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)、指標(biāo)權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn);

(三)公司管理層的年度績(jī)效計(jì)劃由董事會(huì)根據(jù)公司年度工作任務(wù)做出統(tǒng)一安排;各部門主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效計(jì)劃在分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的基礎(chǔ)上,由公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行必要的調(diào)整和確認(rèn);部門主要負(fù)責(zé)人以下員工的績(jī)效計(jì)劃由部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)部門總體績(jī)效計(jì)劃確定。員工績(jī)效計(jì)劃如果需要修改,各級(jí)管理者須與下屬在充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改,并由雙方最終確認(rèn)。

第十一條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)是指在特定要求下完成的工作結(jié)果的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵,通常從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等4個(gè)角度進(jìn)行考慮。在設(shè)定kpi時(shí),要遵循以下原則:

(一)目標(biāo)具體化。kpi必須明確,并用可執(zhí)行的語言清楚地描述員工需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

(二)重點(diǎn)突出。kpi的設(shè)定應(yīng)突出員工工作重點(diǎn),一般應(yīng)控制在4條以上,10條以內(nèi)。

(三)可衡量性。衡量kpi的方法應(yīng)是可信賴的和可量化的,能夠便于確定目標(biāo)是否完成。

(四)一致性。kpi應(yīng)該與公司或部門目標(biāo)相一致,不能以個(gè)人興趣為基礎(chǔ)。

(五)時(shí)效性。制定kpi時(shí)應(yīng)包含截止期和各階段任務(wù)完成的時(shí)間表。

第十二條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)的主要內(nèi)容為:

(一)公共指標(biāo)。為體現(xiàn)公司發(fā)展與各部門共同努力、部門工作與員工努力密切相關(guān),“公司實(shí)際收益率相對(duì)于基準(zhǔn)收益率完成情況”作為各部門主要負(fù)責(zé)人的公共指標(biāo),“部門年度績(jī)效得分”作為部門員工的公共指標(biāo)。

(二)合規(guī)性指標(biāo)。作為《績(jī)效合同》的減分部分,合規(guī)性指標(biāo)的具體內(nèi)容和減分標(biāo)準(zhǔn)由風(fēng)險(xiǎn)管理及合規(guī)部另行制定。

(三)專項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)。由各部門根據(jù)全年的工作任務(wù)制定。其中,直接投資部門員工《績(jī)效合同》中的有關(guān)收益考核指標(biāo)若超過挑戰(zhàn)值,其得分可在5分基礎(chǔ)上按一定幅度增加。非直接投資部門員工《績(jī)效合同》中的每項(xiàng)考核指標(biāo)得分最高不超過5分。

第十三條 確定不同關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)的權(quán)重,應(yīng)遵循以下原則:

(一)所有關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重之和為100%。

(二)單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不小于5%,不大于30%。

(三)各指標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)有明顯差異,突出重點(diǎn)工作,避免平均分配。

(四)權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間既要有一致性,又要兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性。

第十四條 簽訂《績(jī)效合同》時(shí)應(yīng)根據(jù)層層負(fù)責(zé)原則,遵循以下流程:

(一)公司董事會(huì)與公司管理層進(jìn)行充分溝通,并由董事長(zhǎng)與管理層成員簽署《績(jī)效合同》;

(二)公司管理層將本人《績(jī)效合同》考核指標(biāo)分解到所分管的部門內(nèi),經(jīng)與分管部門主要負(fù)責(zé)人溝通,簽署各部門主要負(fù)責(zé)人《績(jī)效合同》,合同內(nèi)容須事先經(jīng)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn);

(三)各部門主要負(fù)責(zé)人將本人《績(jī)效合同》考核指標(biāo)分解到本部門各崗位上,經(jīng)與部門內(nèi)員工充分溝通,簽署員工的《績(jī)效合同》。

第三章 績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控

第十五條 績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控貫穿績(jī)效管理整個(gè)過程,主要指在績(jī)效管理過程中對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行輔導(dǎo)和支持,從而促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及職業(yè)能力的提高。

第十六條 績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控可通過管理者日常的觀察與記錄、信息收集、與員工的日常溝通與輔導(dǎo)等多種方式進(jìn)行。

第十七條 績(jī)效輔導(dǎo)的原則為:

(一)對(duì)事不對(duì)人。提供反饋和指導(dǎo)時(shí),應(yīng)針對(duì)具體的事例和行為,避免評(píng)價(jià)人。

(二)及時(shí)性。及時(shí)適當(dāng)?shù)姆答伜椭笇?dǎo)能夠迅速改進(jìn)行為方式或績(jī)效,以確保年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)持續(xù)性。持續(xù)的反饋和指導(dǎo)可以改變員工行為,糾正偏差,激勵(lì)士氣。

(四)正面反饋和負(fù)面反饋相結(jié)合。既要認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)和值得肯定的行為,又要直面員工的過失和不適當(dāng)?shù)男袨椤?/p>

(五)雙向交流。在傾聽的基礎(chǔ)上,了解員工的觀點(diǎn),不能憑主觀臆斷。

第十八條 年中績(jī)效回顧是績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),主要用來為員工提供從年初以來對(duì)其工作表現(xiàn)的反饋,考察個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。管理者與下屬要在充分溝通的前提下完成《年中績(jī)效回顧記錄表》(附件三)。如有績(jī)效目標(biāo)需要更改調(diào)整,則須填寫《年中績(jī)效目標(biāo)調(diào)整審批表》(附件四)。

第四章 績(jī)效考核

第十九條 績(jī)效考核是對(duì)員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程,采取以《績(jī)效合同》為主、季度評(píng)價(jià)和年終360°考核為輔的方式進(jìn)行?！犊?jī)效合同》主要用于考察員工全年主要工作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(包括收益率等),應(yīng)盡可能量化;季度評(píng)價(jià)和年終360°考核主要用于考察員工全年定性化考核的績(jī)效指標(biāo)(包括工作態(tài)度、質(zhì)量、效率等)。

第二十條 《績(jī)效合同》考核應(yīng)遵循以下原則:

(一)考核要嚴(yán)格按照年初(或調(diào)整后)的《績(jī)效合同》進(jìn)行。

(二)討論應(yīng)當(dāng)是雙向的,在下屬先進(jìn)行自我評(píng)估的基礎(chǔ)上,管理者對(duì)其績(jī)效和行為表現(xiàn)提出看法并進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(三)將重點(diǎn)放在對(duì)績(jī)效而不是針對(duì)下屬個(gè)人的討論上,在進(jìn)行《績(jī)效合同》考核時(shí)應(yīng)列舉出員工工作中具體明確的事例而不是泛泛而談。

第二十一條《績(jī)效合同》的考核流程為:

(一)管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃所制定的衡量指標(biāo),收集下屬績(jī)效結(jié)果方面的相關(guān)數(shù)據(jù),同時(shí)通知其本人收集績(jī)效目標(biāo)的數(shù)據(jù)并進(jìn)行自我評(píng)估;

(二)管理者針對(duì)每項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)與下屬溝通,指出該項(xiàng)目標(biāo)所完成的程度,并逐項(xiàng)對(duì)照其績(jī)效計(jì)劃所制定的衡量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:

某項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)的得分 = 該指標(biāo)實(shí)際得分 × 權(quán)重。其中,指標(biāo)實(shí)際得分按以下基準(zhǔn)確定:

目標(biāo)完成情況 得分

績(jī)效離門檻值的實(shí)現(xiàn)有很大差距 1

績(jī)效離門檻值的實(shí)現(xiàn)有一定差距 2

績(jī)效剛剛達(dá)到門檻值 3

績(jī)效超過門檻值,但未達(dá)到挑戰(zhàn)值 4

績(jī)效達(dá)到挑戰(zhàn)值 5

(三)管理者將考核結(jié)果向下屬進(jìn)行一對(duì)一反饋,解釋理由,雙方在確認(rèn)的績(jī)效合同評(píng)分表上簽字;

(四)管理者與下屬一起分析影響績(jī)效的因素,并制定改進(jìn)方案。

第二十二條 年終360°考核是對(duì)公司部門負(fù)責(zé)人及以下員工實(shí)施的考核,由員工的上級(jí)、下級(jí)及其他同事(指與自己不存在直接管理關(guān)系的人員,包括員工本人)分別給其打分(沒有下級(jí)的員工將由其上級(jí)、本人和其他同事分別打分),考察其在道德品質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、遵守規(guī)章、廉政建設(shè)等方面的綜合表現(xiàn)。由于不同考核主體承擔(dān)的責(zé)任不同,觀察到的員工表現(xiàn)不同,可提供的反饋信息價(jià)值也有差別,因此,不同考核主體對(duì)被考核人評(píng)價(jià)的內(nèi)容及其評(píng)分在總分中所占的權(quán)重也有所區(qū)別。

第二十三條 為使管理者更為客觀、全面地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,避免年終考核的“近期效應(yīng)”,對(duì)部門負(fù)責(zé)人以下員工實(shí)施季度評(píng)價(jià),于每季度結(jié)束后的次月舉行,由管理者對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行定性化評(píng)價(jià)。

第二十四條 部門年度績(jī)效考核成績(jī)由其部門主要負(fù)責(zé)人《績(jī)效合同》得分和年終360°考核得分(去除部?jī)?nèi)員工評(píng)分部分)兩部分構(gòu)成;

部門負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核成績(jī)由《績(jī)效合同》得分和年終360°考核得分兩部分構(gòu)成;

部門負(fù)責(zé)人以下員工的年度績(jī)效考核成績(jī)由《績(jī)效合同》得分、年終360°考核得分和季度評(píng)價(jià)得分三部分構(gòu)成。

以上每部分績(jī)效成績(jī)?cè)诰C合績(jī)效考核成績(jī)中各占一定權(quán)重。針對(duì)直接投資部門和非直接投資部門的職責(zé)分工不同,可量化的工作任務(wù)占比不同,各項(xiàng)得分權(quán)重的計(jì)算方法也有所區(qū)別。

第二十五條 確定績(jī)效考核檔次

績(jī)效考核結(jié)果分為a、b、c、d、e五檔。a檔代表績(jī)效優(yōu)秀,b檔代表績(jī)效良好,c檔代表績(jī)效合格,d檔代表績(jī)效需改進(jìn),e檔代表績(jī)效差。進(jìn)行各層級(jí)人員考核檔次確定時(shí),應(yīng)遵循以下原則:

(一)公司管理層績(jī)效考核結(jié)果由董事會(huì)根據(jù)各成員《績(jī)效合同》的完成情況確定后,報(bào)提名薪酬委員會(huì)審定。

(二)部門主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核檔次確定原則為:

1. 根據(jù)公司實(shí)際收益率相對(duì)于基準(zhǔn)收益率完成情況,分直接投資部門和非直接投資部門兩類,分別排序,按規(guī)定比例確定a檔及b檔人員。

2. 其余績(jī)效考核得分大于或等于3的為c檔;績(jī)效考核得分大于或等于2并小于3的為d檔;小于2的為e檔。

(三)部門績(jī)效考核檔次確定原則同部門主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核檔次確定原則。

(四)部門主要負(fù)責(zé)人以下員工績(jī)效考核檔次確定原則為:

1. 根據(jù)公司實(shí)際收益率相對(duì)于基準(zhǔn)收益率完成情況和部門績(jī)效考核檔次,按規(guī)定比例分別確定a檔及b檔人員。

2. 其余績(jī)效考核得分大于或等于3的為c檔;績(jī)效考核得分大于或等于2并小于3的為d檔;小于2的為e檔。

第五章 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

第二十六條 績(jī)效考核結(jié)果是開展人力資源管理各項(xiàng)工作的重要依據(jù),用于員工的績(jī)效年薪發(fā)放、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗、教育培訓(xùn)、員工退職管理等各方面。

第六章 附 則

第二十七條 本辦法由公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋與修訂。

第二十八條 本辦法自下發(fā)之日起施行。原《a公司績(jī)效管理暫行辦法》(b發(fā)〔2005〕13號(hào))同時(shí)廢止。

第10篇 廚師長(zhǎng)績(jī)效管理辦法

廚師長(zhǎng)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵

績(jī)效管理是當(dāng)前眾多企業(yè)人力資源管理改革的熱點(diǎn)問題之一,在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中,眾多技術(shù)方法被采用,例如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、工作目標(biāo)設(shè)定等被很多企業(yè)所采用。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候,都參照了類似的思路和方法。

很多企業(yè)的績(jī)效管理體系并沒有真正發(fā)揮有效作用,其中包括一些聘請(qǐng)知名咨詢公司設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡或者kpi指標(biāo)體系的企業(yè)。對(duì)這些方案的分析研究表明,其中一個(gè)共同的原因是將主要精力集中在指標(biāo)設(shè)計(jì)本身上,很多績(jī)效管理體系將重點(diǎn)放在目標(biāo)分解方面,很多人力資源經(jīng)理在絞盡腦汁思考如何把每一項(xiàng)工作內(nèi)容精確的量化考核,如何為將部門工作分解到每一個(gè)人身上去考核。從某種程度上,很多企業(yè)正在由一個(gè)極端走向另外一個(gè)極端:一個(gè)是沒有考核,一個(gè)是過于理想化的“完美”主義考核。這些企業(yè),包括部分咨詢公司在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候,忽略了更重要的問題的分析研究,或者對(duì)一些基本的、關(guān)鍵性的問題沒有采取嚴(yán)格的、認(rèn)真的分析研究。這些問題往往看起來是非常基本的,但是其案卻并不簡(jiǎn)單。

總體上,以下幾個(gè)方面的思考往往被很多企業(yè)所忽略,而這些因素應(yīng)該是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性的關(guān)鍵工作,對(duì)這些因素分析研究不足的基礎(chǔ)上去設(shè)計(jì)績(jī)效管理指標(biāo)往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理體系的失敗。

一、評(píng)價(jià)誰

這個(gè)問題看起來似乎非常簡(jiǎn)單,其實(shí)并非如此。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候,往往根據(jù)“高層領(lǐng)導(dǎo)”的主觀判斷確定考核對(duì)象,有的咨詢公司將這個(gè)問題作為 “客戶”的問題,認(rèn)為客戶自己應(yīng)該確定考核誰的問題。而事實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要復(fù)雜。這其中涉及到對(duì)組織特性、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化的綜合診斷,是評(píng)價(jià)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是評(píng)價(jià)部門這并沒有唯一的答案,需要結(jié)合企特點(diǎn)來確定,而在當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理改革的實(shí)踐中中,很多績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)者并沒有經(jīng)過嚴(yán)格認(rèn)真的分析就盲目的選擇了考核到個(gè)人的做法,而考核到個(gè)人并非適合與所有的企業(yè)。

二、誰來評(píng)價(jià)

這個(gè)問題的解決同樣需要系統(tǒng)的對(duì)企業(yè)作出分析判斷,有的企業(yè)是采取直接上級(jí)評(píng)價(jià),有的企業(yè)是采取客戶評(píng)價(jià),有的企業(yè)是采取隔級(jí)評(píng)價(jià),有的企業(yè)是采取考評(píng)委員會(huì)評(píng)價(jià),有的企業(yè)是下級(jí)評(píng)價(jià),或者有的企業(yè)采取以上不同策略的組合。360度考考核曾經(jīng)一度被許多企業(yè)所采用,但是,其中相當(dāng)一部分并沒有達(dá)到理想的效果。確定誰來評(píng)價(jià)的問題需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程、文化、關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)能力作出綜合判斷,在績(jī)效管理中,應(yīng)該推崇“專家”管理而不是“民主”管理。而現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)的360度考核被扭曲成為一種平衡矛盾的手段。有很多企業(yè)在缺乏系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上,盲目的模仿其他企業(yè)的做法,例如海爾的市場(chǎng)鏈為特征的考核方式曾經(jīng)為很多企業(yè)效仿,但是真正模仿成功的并不多。

第11篇 物業(yè)管理績(jī)效管理體系辦法

物業(yè)管理績(jī)效管理體系是物業(yè)管理公司公司內(nèi)部管理的潤(rùn)滑系統(tǒng)。

績(jī)效管理體系作為一個(gè)完整的管理系統(tǒng),組織、管理層和員工都將全部參與進(jìn)來,通過和員工溝通的方式,將物業(yè)管理的計(jì)劃目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工職業(yè)生涯計(jì)劃共同實(shí)現(xiàn)的雙贏的目的。

績(jī)效管理體系分三個(gè)層次實(shí)施:

1、績(jī)效考核(評(píng)),分業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考評(píng)兩個(gè)方面。業(yè)績(jī)考核是對(duì)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃與完成情況對(duì)照過程,也是對(duì)員工業(yè)績(jī)完成情況的認(rèn)定過程,其結(jié)果直接與工資獎(jiǎng)金掛鉤;素質(zhì)考評(píng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)育人的主要途徑,其結(jié)果作為員工晉升淘汰的依據(jù)之一。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)就是針對(duì)業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足,分析原因找出問題。

3、績(jī)效提高?？?jī)效提高就是依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)所發(fā)現(xiàn)問題和存在的原因,幫助員工制定糾正措施,達(dá)到公司的工作要求。

一、業(yè)績(jī)考核要素的確定

業(yè)績(jī)考核是公司對(duì)部門和員工工作業(yè)績(jī)考核認(rèn)定的途徑和手段。關(guān)鍵考核要素分“績(jī)”、“勤”兩個(gè)方面,其結(jié)果:一是實(shí)行“雙掛”,即工資掛鉤、與年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤;二是作為績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效提高的依據(jù)(參照附件一:《物業(yè)管理公司績(jī)效管理實(shí)施辦法》)。

1、業(yè)績(jī)考核要素

物業(yè)管理公司業(yè)績(jī)考核要素分為兩類:即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見下表)。

公共考核要素主要考核部門和員工共有性質(zhì)的要素。

工作考核要素主要是對(duì)部門和員工工作結(jié)果的考核,制定工作考核內(nèi)容的要素有七個(gè)方面:

一是公司制度規(guī)范

二是主要工作流程;

三是專業(yè)操作規(guī)范、操作指南和工作要求;

四是國(guó)家建設(shè)部《全國(guó)物業(yè)管理示范小區(qū)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》和《國(guó)家物業(yè)管理協(xié)會(huì)服務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》;

五是職業(yè)道德規(guī)范;

六是崗位職責(zé)要求;

七是行業(yè)所提出的特殊要求(如特種設(shè)備)。

公共考核由行政管理部門和職能管理部門共同實(shí)施考核;

工作考核分兩個(gè)操作層次:公司對(duì)部門的考核和部門對(duì)員工共的考核,由職能管理部門實(shí)施。(實(shí)施方案參照附件一:《物業(yè)管理公司績(jī)效管理實(shí)施辦法》)。

●公共考核

考核要素:分勞動(dòng)紀(jì)律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個(gè)方面。

勞動(dòng)紀(jì)律:分值為5分,內(nèi)容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請(qǐng)假手續(xù);在崗是否有說閑話、吃零食現(xiàn)象;是否有串崗、妨礙他人工作現(xiàn)象等等。

儀容儀表:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定著裝且干凈整潔、佩戴工牌;發(fā)型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務(wù)中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。

文明禮貌用語:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定運(yùn)用文明禮貌規(guī)范用語等。

●工作考核

工作考核占績(jī)效考核的80%,由員工所在部門負(fù)責(zé)考核。員工工作考核分兩個(gè)考核要素、兩個(gè)考核形式、兩個(gè)考核層次。

“兩個(gè)考核要素”就是分關(guān)鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個(gè)方面。關(guān)鍵要素考核是結(jié)合公司全年工作目標(biāo)、工作計(jì)劃進(jìn)行逐月分解,統(tǒng)一下達(dá),對(duì)其結(jié)果進(jìn)行考核的要素。

關(guān)鍵考核要素具有一定的時(shí)效性、質(zhì)量性的要求,是完全量化的指標(biāo),占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部門日?；墓ぷ饕?以其部門工作職責(zé)確定,占工作考核分值的40分(50%)。

兩個(gè)考核形式”就是分月考核和全年考核兩種形式。

“兩個(gè)考核層次”就是分公司對(duì)部門的考核和部門對(duì)員工的考核。

(二)業(yè)績(jī)考核的方法

“業(yè)績(jī)考核”用的是考核制度與計(jì)劃管理緊密結(jié)合的方法

計(jì)劃管理用“一定質(zhì)量要求下”的“工作量”和“工作進(jìn)度”為指標(biāo),把企業(yè)各崗位人員的工作,轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃,而是有著多維精確刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò),它使整個(gè)企業(yè)的工作,從長(zhǎng)期、中期到短期,從整個(gè)公司、各個(gè)部門到每個(gè)個(gè)人,從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ),無論是業(yè)務(wù)人員的考核,還是非業(yè)務(wù)人員的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。

(三)業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用

業(yè)績(jī)考核作為員工工作質(zhì)量、工作效率的考核,其結(jié)果:

一是實(shí)行雙掛,即于當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤,與全年年終獎(jiǎng)金掛鉤;

二是作為評(píng)選優(yōu)秀的參考依據(jù)之一;

三是作為晉升提拔的依據(jù)之一。

1、月獎(jiǎng)金的發(fā)放

月獎(jiǎng)金發(fā)放分兩個(gè)層次考核核算。

第一層次為公司對(duì)部門的考核核算,公司對(duì)部門實(shí)行總額考核核算,不對(duì)個(gè)人。考核結(jié)果是部門每個(gè)員工的均值。

部門月績(jī)效獎(jiǎng)金總額=部門考核分值×員工獎(jiǎng)金總額×100%

第二層次為部門對(duì)員工的考核核算。部門依據(jù)公司當(dāng)月獎(jiǎng)金總額和員工考核分值進(jìn)行二級(jí)分配。

2、優(yōu)秀員工的評(píng)選

績(jī)效考核結(jié)果作為公司季度、半年、全年優(yōu)秀員工評(píng)選的主要指標(biāo),即依據(jù)員工考核結(jié)果、受到客戶表揚(yáng)次數(shù)、突發(fā)事件處理能力結(jié)果等進(jìn)行評(píng)選。

素質(zhì)考評(píng)

一、素質(zhì)考評(píng)要素的確定

素質(zhì)考評(píng)是公司育人的手段和途徑,關(guān)鍵要素主要是“德”、“能”、“識(shí)”三個(gè)方面

二、素質(zhì)考評(píng)的方法

“素質(zhì)考評(píng)”用的是綜合各方面評(píng)議的方法

評(píng)議的方法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用。大體說來,直接上級(jí)的考評(píng),比較細(xì)致和準(zhǔn)確,但容易失之過寬;間接上級(jí)的考評(píng),比較客觀公正,但準(zhǔn)確性較差;自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況,調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性,但也容易失之過寬;下級(jí)的評(píng)分,雖說比較準(zhǔn)確,但一般也有過寬的弊病;同級(jí)和協(xié)作部門的考評(píng),會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面,從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況,但又容易失之過嚴(yán);外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng),不言而喻,客觀公正性雖說較好,然不免會(huì)有隔簾問診、隔靴搔癢之弊:總之,沒有任何一種考評(píng)形式是十全十美的,只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。

§1-3“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”區(qū)別與應(yīng)用

一、“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”的價(jià)值導(dǎo)向

“業(yè)績(jī)考核”引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績(jī),積極有為;“素質(zhì)考評(píng)”則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作:二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào),都會(huì)造成一系列弊病。

在考核問題上往往存在兩種傾向:一是重素質(zhì),二是重業(yè)績(jī)。二者其實(shí)不可偏廢,因?yàn)槲覀儾坏俺墒隆?而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績(jī),而且要抓企業(yè)文化--象任何一個(gè)組織體一樣,這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn),才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重“素質(zhì)”,會(huì)使人束手束腳,過分重視個(gè)人修養(yǎng)和人際關(guān)系,不講實(shí)效;而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮,使人們但求明哲保身,不思進(jìn)取;最終是不利于組織體和社會(huì)的發(fā)展。這是中國(guó)幾千年來的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病,它使考核的價(jià)值取向趨于消極。過于重“業(yè)績(jī)”,又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理,令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病,它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。

二、“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”的客觀性、準(zhǔn)確性

1、“業(yè)績(jī)考核”用的是“田徑標(biāo)準(zhǔn)”

對(duì)于企業(yè)人員的'業(yè)績(jī)',即其在一定時(shí)間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度,我們一般能夠做到相當(dāng)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),就象體育比賽中的田徑項(xiàng)目一樣。

2、“素質(zhì)考評(píng)”用的是“體操標(biāo)準(zhǔn)”

對(duì)于企業(yè)人員的“素質(zhì)”,即其在工作中表現(xiàn)出來的“德”、“能”、“識(shí)”,就很難有一個(gè)統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn),就需要綜合來自各方的評(píng)議,就象體操比賽要由各方面人士組成的評(píng)委來打分一樣。

三、妥善設(shè)計(jì)好個(gè)人考核總分中“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”所占比重

一套好的考核標(biāo)準(zhǔn),必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。從?shí)際經(jīng)驗(yàn)來看,考核制度應(yīng)在較大地(七成以上)突出業(yè)績(jī)考核的前提下,兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。為了使考核的價(jià)值取向趨于積極,引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子,企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績(jī)方面的考核;由于業(yè)績(jī)考核比較客觀、準(zhǔn)確,而素質(zhì)考評(píng)比較主觀、模糊,因而考核側(cè)重于業(yè)績(jī)也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。

同時(shí),在“素質(zhì)”考核內(nèi)容中,也應(yīng)有意強(qiáng)調(diào)積極的價(jià)值導(dǎo)向,不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”。比如對(duì)企業(yè)管理者,應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì),即主要從其計(jì)劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察;其中,特別要重視其'能否通過自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較大貢獻(xiàn)',作為對(duì)管理者的最高要求。

四、“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”的“先分后合”

1、“業(yè)績(jī)”應(yīng)該是短線考察項(xiàng)目,“一月事一月畢”;年終再來籠統(tǒng)考察一次,有不少弊病:

1.1干部員工每月的工作情況事過境遷,工作表現(xiàn)逐月不同,到年底籠統(tǒng)打分,在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象;

1.2如果中途發(fā)生主管人變更,年終的評(píng)分就很容易脫離干部員工一年來的工作實(shí)際;

1.3干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突,同時(shí)評(píng)分者也很為難:年終重新給下屬打一次分呢,還是按照各月的平均分打分按照前者,每月的評(píng)分就被否定了;按照后者,則使年終評(píng)分成為毫無意義的多此一舉“素質(zhì)”本應(yīng)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評(píng)判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說得清楚

2、“業(yè)績(jī)”考核與“素質(zhì)”考評(píng)混于一處,使被考核者無法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。

業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目,素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績(jī),年終評(píng)素質(zhì),最后綜合形成干部員工的全年得分。

還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是,當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后,主管在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評(píng)議,挑出員工非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開;而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分開,避免使被評(píng)議者遭受不公正待遇,積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。

最后一點(diǎn)要指出的是,業(yè)績(jī)考核主要與工資、獎(jiǎng)金掛鉤,即與利益分配掛鉤;比如每月進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核應(yīng)當(dāng)與浮動(dòng)工資、月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)掛鉤,年終考績(jī)與年終獎(jiǎng)、工資調(diào)整相聯(lián)系等;在同樣職位上,廣義的“業(yè)績(jī)”應(yīng)是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而素質(zhì)考評(píng)主要與人員任用、干部提拔掛鉤;人員任用、干部提拔不但要看有關(guān)人員的“業(yè)績(jī)”,而且要以素質(zhì)考評(píng)為依據(jù),而不能以業(yè)績(jī)?yōu)槲ㄒ灰罁?jù);正如軍隊(duì)中不以戰(zhàn)功為選拔將領(lǐng)的唯一依據(jù)、業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績(jī)好就能當(dāng)經(jīng)理一樣。從這一點(diǎn)來說,“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”也宜明確區(qū)分、先分后合為好。

第12篇 生產(chǎn)車間品質(zhì)績(jī)效管理操作辦法

生產(chǎn)車間品質(zhì)績(jī)效管理與操作辦法

一、目的:為提升品質(zhì),降低不良率,控制不良品,確保產(chǎn)品之品質(zhì),特制訂本制度。

二、范圍:制造部所有涉及產(chǎn)品品質(zhì)均適應(yīng)。

三、職責(zé):

3.1、廠長(zhǎng):核準(zhǔn)品質(zhì)績(jī)效考核辦法,批準(zhǔn)品質(zhì)績(jī)效考核結(jié)果,督導(dǎo)品質(zhì)制度的實(shí)施。

3.2、主管、科長(zhǎng):加強(qiáng)科組管理,確保工、模、夾、治具及設(shè)備處于良好工作狀況,指導(dǎo)員工依照sop作業(yè),對(duì)本科的品質(zhì)負(fù)責(zé),主導(dǎo)對(duì)本科組員工品質(zhì)績(jī)效考核,確保本制度管理的正常運(yùn)作。

3.3、師傅、代班:負(fù)責(zé)本組員工操作技能、產(chǎn)品檢驗(yàn)的指導(dǎo),對(duì)造成不良原因的初步分析和解決,并做好班組物料品質(zhì)狀況記錄,對(duì)員工物料品質(zhì)管控有獎(jiǎng)懲權(quán)。

3.4、操作員:嚴(yán)格按sop或樣品作業(yè),認(rèn)真落實(shí)首件檢驗(yàn)和自主檢驗(yàn)工作,不生產(chǎn)不良,不接受不良,不放過不良品,做好不良品的區(qū)分、隔離工作。

3.5、品管員:依照檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真做好首件檢驗(yàn)和制程檢驗(yàn)。保證制程在品質(zhì)控制下穩(wěn)定生產(chǎn),及時(shí)做好不良品的簽定及標(biāo)識(shí)工作,發(fā)現(xiàn)異常情況及時(shí)通知各相關(guān)人員并協(xié)助改善,負(fù)責(zé)不良品的分類統(tǒng)計(jì)工作(直接工作安排由品管部負(fù)責(zé))。

四、內(nèi)容:

4.1、品質(zhì)管理運(yùn)作方法

4.1.1、產(chǎn)前原材料檢驗(yàn)

a、在未進(jìn)入生產(chǎn)的原材料檢驗(yàn)均歸于為產(chǎn)前原材料檢驗(yàn)

b、原材料入倉庫前,由iqc進(jìn)行檢驗(yàn),不符合產(chǎn)品要求,判定退回供應(yīng)商,符合要求視為合格并貼合格標(biāo)簽,倉管或車間物料員方可收存。

c、原材料在倉庫或車間原材料區(qū)儲(chǔ)存期間,倉管或車間物料員一定要按倉庫管理的一般原則進(jìn)行維護(hù)。如:三化、五防、先進(jìn)先出等。

d、物料員或操作工到倉庫領(lǐng)取物料時(shí),必須見物料合格標(biāo)簽,再經(jīng)自己初步判定是否有異常,方可領(lǐng)取物料;原材料有異要及時(shí)向上級(jí)或發(fā)料單位反映情況。

e、操作工在產(chǎn)前發(fā)現(xiàn)物料品質(zhì)異常,不能再使用,要及時(shí)向師傅或物料員反映,以便更換合格物料。

4.1.2、首件確認(rèn):

a、操作工在接到每份《派工單》后,首先要做好如下準(zhǔn)備:確定工位和設(shè)備,領(lǐng)取物料,領(lǐng)取模夾具和輔助工具等。

b、產(chǎn)前由師傅調(diào)試好機(jī)器,先由師傅制作第一件產(chǎn)品后,與操作工講解產(chǎn)品要求、注意事項(xiàng),待操作工理解后可自己按圖紙或樣板制作第一個(gè)符合要求的產(chǎn)品,稱其首件。

c、待師傅口頭確認(rèn)首件符合要求后,操作工本人拿首件產(chǎn)品找現(xiàn)場(chǎng)品管員確認(rèn),品管員將按產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)來判定首件是否符達(dá)到品質(zhì)要求。

d、符合品質(zhì)要求視為合格,品管員將貼《首件樣品合格標(biāo)簽》并簽字,不合格者,品管員講明原因后,操作工再行制作,直到品管員確認(rèn)合格后方可批量生產(chǎn),對(duì)未做生產(chǎn)樣板而私自生產(chǎn)者給予一次警告,造成惡性品質(zhì)事故者記小過處分。

e、操作工將合格首件樣品放置工位可見處,生產(chǎn)過程中要經(jīng)常要對(duì)照首件有無差異,直至批量任務(wù)完成后,首件樣品隨大貨出貨。

4.1.3、生產(chǎn)中檢驗(yàn):

a、操作工在做完首件確樣后,生產(chǎn)的前十個(gè)產(chǎn)品必須一一自檢,可對(duì)照樣品、圖紙或sop表等,這樣做是為了檢驗(yàn)?zāi)A具和設(shè)備性能的穩(wěn)定性,在品質(zhì)保證的前提下,也可自己尋找更方便、更快捷的操作方法。

b、批量生產(chǎn)過程中,要求操作工必須做好自檢,以便將問題提早發(fā)現(xiàn)并解決,從而降低物料浪費(fèi)和返修時(shí)間的節(jié)約,提高個(gè)人和整體的效率。

c、操作工在生產(chǎn)過程中,一定要知道此道工序或產(chǎn)品(配件)的要求和特征,要對(duì)原材料或上工序半成品做好檢驗(yàn)或互檢,以便將不良物料挑出不再使用,確保產(chǎn)品品質(zhì)。

d、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng),師傅、代班等要不斷巡檢各工位的產(chǎn)品質(zhì)量,要求每工位每小時(shí)致少要認(rèn)真巡檢一次。對(duì)已出現(xiàn)或易出現(xiàn)的問題向操作工講解詳細(xì),并多次宣導(dǎo)加強(qiáng)操作工的意識(shí),特別是新產(chǎn)品的上線生產(chǎn)。

e、車間所有管理人員必須使用卷尺、游標(biāo)卡尺、角度尺、高度尺等量具,并且要有基礎(chǔ)識(shí)圖的知識(shí),以便在工作中更好的運(yùn)用,減少生產(chǎn)誤差。

f、生產(chǎn)中,當(dāng)操作工對(duì)產(chǎn)品存在疑問或不明白時(shí),一定向師傅或代班詢問清楚,待問題解決后再行生產(chǎn)。

4.1.4、交貨檢驗(yàn):

a、操作工在生產(chǎn)過程中,要將制作的合格產(chǎn)品統(tǒng)一整齊地排放于工位的左手邊,小產(chǎn)品在不能損傷產(chǎn)品品質(zhì)的情況下可用容器盛放。

b、對(duì)于生產(chǎn)出現(xiàn)的不良品,要在制程過程中挑選出來,統(tǒng)一放置或及時(shí)維修,對(duì)于無法維修的不良要報(bào)于師傅處理。

c、當(dāng)操作工完成批次的派工任務(wù)后,應(yīng)先整頓工位,清點(diǎn)產(chǎn)出產(chǎn)品數(shù)量,找到品管員進(jìn)行出貨檢查。

d、品管員若指出產(chǎn)品缺陷,操作工必須立即返工,待品管員再次檢查,產(chǎn)品確認(rèn)合格后,操作工到物料員處領(lǐng)取《流程卡》,由物料員填寫內(nèi)容,再由品管員簽字確認(rèn)。

e、物料員收到有品管員簽字確認(rèn)的《流程卡》后,方可接收操作工的產(chǎn)品,當(dāng)面清點(diǎn)數(shù)量,作好收貨記錄。

f、操作工做完交貨動(dòng)作后,方可再領(lǐng)取下批次的生產(chǎn)任務(wù)《派工單》。

4.2、不良品的管理

4.2.1、原材料不良品的處理:

a、每位現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)人員都必須知道產(chǎn)品的要求和特征,對(duì)每個(gè)部件的材料都能辨別其品質(zhì)好壞。

b、物料員和操作工領(lǐng)料時(shí),必須見有原材料或配件合格標(biāo)簽。

c、使用物料時(shí),判定不良的物料或配件應(yīng)先挑出另放,不良輕微待返修后達(dá)到品質(zhì)要求可再使用,不能返修物料要退還物料員處更換。

d、嚴(yán)禁將不良物料直接使用在產(chǎn)品制造中。

4.2.2、制程不良品的處理:

a、首先在制作產(chǎn)品中,要嚴(yán)格按照樣品、圖紙或sop(工作指導(dǎo)書)作業(yè),對(duì)于制作不良的判定也是按樣品、圖紙或sop為正式依據(jù)。

b、制作過程中,對(duì)于已出現(xiàn)不良品,輕微時(shí)應(yīng)及時(shí)維護(hù),較嚴(yán)重的要挑出另放,待此批完成或下班前給予返修;嚴(yán)禁將不良品再混入合格產(chǎn)品而流入下工序中。

c、對(duì)于已無法維修的不良品,要經(jīng)師傅和品管判定后方可報(bào)廢,物料員才可以給予補(bǔ)發(fā)物料;報(bào)廢價(jià)值在20元以上要填寫《報(bào)廢申請(qǐng)單》,予廠長(zhǎng)、經(jīng)理批準(zhǔn)。

d、交貨時(shí),經(jīng)品管或師傅判定產(chǎn)品不合格,操作工要及時(shí)返修,不記工時(shí)并處罰。

4.2.3、半成品不良處理:

a、由上道工序或部門制作的不良半成品或配件,要及時(shí)退還上道工序或部門返修。

b、若本部門出現(xiàn)的不良品

而本部門無法維修需得到其它部門維修者,由科長(zhǎng)級(jí)向pmc部申請(qǐng)。

c、包裝或外發(fā)不良品若需退制造部門返修,必須向pmc部申請(qǐng),制造部方安排返修。

4.3、品質(zhì)管理獎(jiǎng)懲與處罰條例:相關(guān)內(nèi)容詳見《制造部獎(jiǎng)勵(lì)與處罰條例》《車間物料使用管理制度》。

a、獎(jiǎng)勵(lì)

a、車間全體生產(chǎn)人員對(duì)重大品質(zhì)問題自行發(fā)現(xiàn)并協(xié)商處理解決,給予發(fā)現(xiàn)者記2次嘉獎(jiǎng)。

b、對(duì)生產(chǎn)流程、生產(chǎn)工藝、操作方法能提出合理可靠的建議并確實(shí)能提高品質(zhì)和效率的給予奸議人2次以上嘉獎(jiǎng)。

c、發(fā)現(xiàn)有故意破壞產(chǎn)品品質(zhì)行為,能挺身而出進(jìn)行阻止并及時(shí)向管理人員或品管人員反映或舉報(bào),給予當(dāng)事人嘉獎(jiǎng)或小功一次。

d、車間每月能達(dá)成質(zhì)量目標(biāo),給予相關(guān)師傅、組長(zhǎng)和代班各記2次以上嘉獎(jiǎng)。

b、處罰

a、物料收發(fā)員在發(fā)料時(shí)應(yīng)根據(jù)<派工單>仔細(xì)核對(duì)相關(guān)資料,對(duì)發(fā)料錯(cuò)誤而造成批量返工者,視情節(jié)輕重處每次小過或大過處分。

b、操作工在生產(chǎn)過程中應(yīng)按模具定位操作,對(duì)未經(jīng)車間師傅同意而私自更改模具者,視情節(jié)輕重處每次小過或大過處分。

c、操作工在生產(chǎn)過程中,由于操作手法不當(dāng),堆放方式不合理,而造成產(chǎn)品變形、異樣者處每次申戒一次;對(duì)勸說不聽,我行我素,使產(chǎn)品繼續(xù)惡化者加倍處罰。

d、返工后產(chǎn)品經(jīng)品檢復(fù)查不合格,如重復(fù)返工,累計(jì)二次以上者給予操作工和師傅或代班警告處分。

e、操作工對(duì)不良品不予以重視,且繼續(xù)惡性生產(chǎn),使品質(zhì)不良增加,每次記小過一次,師傅或代班警告處分。

f、對(duì)在和平過程中采取投機(jī)取巧,偷工減料造成批量性返工或損失的,經(jīng)予操作工或直接人員每次小過以上處分。

g、各工序必須按產(chǎn)品的流程和品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn),如拒絕執(zhí)行,故意將不良品流向下工序,給予操作工或直接人員小過一次處分。

五、總結(jié):

品質(zhì)就是生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量,是生產(chǎn)過程重中之重,它是關(guān)系著客戶、公司、車間、自身的利益。對(duì)于我們生產(chǎn)一線人員,要一致慣徹“產(chǎn)品質(zhì)量是做出來的,而不是檢驗(yàn)出來的”的質(zhì)量理念。

審批:審核:制定: