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第1篇 人力資源綜合管理辦法范本怎么寫
高效的人事管理是怎樣實現(xiàn)的我想管理者都希望能擁有高效的管理,下面本站就為大家整理了一則人力資源綜合管理辦法,大家可以閱讀下文,僅供參考。
第一條 人力資源計劃的重要性
1.本企業(yè)為配合業(yè)務的發(fā)展,應對人力事前妥善規(guī)劃并制訂長期或中期計劃,否則常因人力不足或剩余,影響企業(yè)的發(fā)展。
2. 企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職,此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。
3. 企業(yè)常因業(yè)務的發(fā)展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘,應該通過事前規(guī)劃或培訓,得到所需人才。
4. 由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化,原有人力已不能配合業(yè)務發(fā)展的需要,必須對已有人力加以調(diào)整或補充。
5. 由于組織的變更或設備的自動化,部分人力出現(xiàn)剩余,應加以調(diào)整來降低人力成本。
第二條 制訂人力資源管理計劃
1.人力資源管理的循環(huán)營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟,在不停地循環(huán)著;而在人事管理上了同樣的,也應該貫徹這4個步驟。
2. 人事計劃的各種項目
(1) 制訂與基本的經(jīng)營政策密切相關的人事制度,以及公司應如何努力實施。
(2) 公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計劃:①人事編制的設定與維持管理的計劃;②提高員工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓練計劃;③工資、退休金制度計劃,各種津貼管理與生活福利計劃;④公司內(nèi)部管理、文化、娛樂設施等的福利計劃;⑤就業(yè)管理的規(guī)定計劃;⑥安全衛(wèi)生的計劃;⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃;⑧勞資關系計劃。
3. 長期人事計劃
(1) 人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。
(2) 長期教育計劃。管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓與本公司企業(yè)文化的長期教育。
第三條 人力資源計劃的內(nèi)容;所謂人力資源計劃,是針對公司業(yè)務發(fā)展的需要,按照人力未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃,其內(nèi)容一般可分為下列4部分:
1.人力需求的預測;為配合業(yè)務的發(fā)展,對未來所需人力作適當?shù)念A測。在估算所需人力時,應考慮下列各因素:①因業(yè)務的擴展或緊縮所需增減的人力;②因現(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力;③因組織變更、技術改進或設備更新所需調(diào)整的人力。
2. 人員招聘計劃:針對所需增加或補充的人員,應制訂對該項人員的招聘計劃,在招聘計劃中應包括下列項目:①計算各年度所需人力,可由內(nèi)部晉升、調(diào)補人數(shù)確定;②計算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量;③確定招聘的方式;④尋求招聘人力的來源;⑤對所聘請人員如何適當引進并安排其工作,以防止流失。
3. 人員培訓計劃人員的培訓計劃,是人力資源計劃的重要組成部分,人員培訓計劃可根據(jù)公司業(yè)務需要及訓練的設備和能力,分別確定下列不同類別的訓練:①新進人員培訓計劃;②專業(yè)人員培訓計劃;③各級主管培訓計劃;④一般人員培訓計劃;⑤選送人員進修計劃。
4. 人力運用計劃企業(yè)應對人員的有效運用作出適當?shù)陌才?使在計劃期內(nèi)能對人力的效率有所提高。人員:的有效運用除須制訂各項配套措施外,在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測,作為未來人力運用預期目標的依據(jù),其分析及預測項目可包括下列各項:①人員生產(chǎn)力分析;②人力結(jié)構(gòu)(年齡、學歷、工作級別等)的分析;③人事經(jīng)費的分析。
第2篇 地產(chǎn)控股人力資源管理權(quán)限辦法
地產(chǎn)控股公司人力資源管理權(quán)限
一、按照“管理有序、合理授權(quán)”的原則,總部與各單位實行“分級管理”的人力資源管理方式,由總部和各單位按照不同的管理權(quán)限,實施不同的人力資源管理(詳見《權(quán)責手冊》,以權(quán)責手冊最新版為準)。總部可授權(quán)各單位對指定的員工行使人力資源管理。
二、總部行使對總部員工、各單位高層以及由總部委派到各單位工作人員的人力資源管理權(quán)。
1.人力資源管理權(quán)是指與人員招聘、人事任免、薪酬核定、培訓發(fā)展、績效管理與考核等有關的一系列人力資源管理活動的權(quán)利和義務。
2.根據(jù)管理需要,總部可對屬于總部行使的人力資源管理權(quán)向各單位進行必要的授權(quán)。
3.總部向各單位的長期人力資源管理權(quán)授權(quán)應在相關制度中予以明確,臨時授權(quán)應以書面的形式進行授權(quán)。
三、各單位行使對本單位除高層及總部委派人員以外的所有員工的人力資源管理權(quán)。各單位在任免中層人員時須報總部備案。
第3篇 人力資源規(guī)劃管理辦法模版
人力資源規(guī)劃管理辦法,人力資源規(guī)劃有什么規(guī)定呢下面是小編帶來的人力資源規(guī)劃管理辦法,歡迎閱讀!
人力資源規(guī)劃管理辦法【1】
1、目的
為規(guī)范集團人力資源規(guī)劃的制訂與管理,制定本辦法。
2、本辦法所稱年度人力資源規(guī)劃是指依據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標并結(jié)合各下屬公司實際狀況,分級分層對現(xiàn)有人力資源情況進行盤點及未來對人力資源需求進行預測,具體包括以下部分:
2.1對地區(qū)/公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營策略和經(jīng)營目標涉及人力資源管理方面的分析; 2.2國家及地方人力資源政策分析、外部人力資源環(huán)境分析; 2.3現(xiàn)有人力資源狀況盤點與分析;
2.4對現(xiàn)有人力資源的甄選、淘汰、培養(yǎng)工作計劃;
2.5未來本地區(qū)/公司現(xiàn)有事業(yè)擴充和新事業(yè)、新項目發(fā)展的人才需求及數(shù)量預測; 2.6地區(qū)/公司人力資源費用預算;
2.7其他人力資源重點改善工作或重要項目性工作計劃。
3、人力資源規(guī)劃涉及的人員范圍為與公司簽訂正式勞動合同的人員,包括與公司簽訂勞動合同在地區(qū)或職能線辦公室工作的人員。 4、年度人力資源規(guī)劃實施部門及職責 4.1 總部人力資源部職責 ⑴制定年度人力資源規(guī)劃的規(guī)則;
⑵收集匯總、審核各地區(qū)年度人力資源規(guī)劃; ⑶編制中國區(qū)人力資源規(guī)劃。 4.2 地區(qū)人力資源總監(jiān)職責
⑴對本地區(qū)所轄公司年度人力資源規(guī)劃工作進行指導、監(jiān)督; ⑵收集匯總、審核本地區(qū)所轄公司年度人力資源規(guī)劃; ⑶制定本地區(qū)人力資源規(guī)劃。
4.3 公司人力資源部門職責
⑴與公司所屬部門溝通協(xié)調(diào)制訂部門年度人力資源計劃;
⑵收集、匯總部門年度人力資源計劃,填報本公司年度人力資源計劃; ⑶制定本公司人力資源規(guī)劃。 5、年度人力資源規(guī)劃用表
6、年度人力資源規(guī)劃制定程序
7、年度人力資源計劃為各公司/地區(qū)人力資源管理重要基礎工作之一,列入公司和地區(qū)人事工作等級評審標準。 7.1評價指標為:
⑴策略的目的性、措施的針對性; ⑵信息數(shù)據(jù)的準確性; ⑶報送的及時性;
⑷表單填寫的規(guī)范性、完整程度 ⑸各級審批權(quán)限。
7.2人力資源預算數(shù)據(jù)屬公司秘密,需妥善保管,對信息泄露給公司造成損失或影響的,依據(jù)公司《懲戒管理規(guī)定》相應處理。 8、其他
8.1年度人力資源規(guī)劃編制工作應與集團年度預算工作同步開始與完成。
8.2年度人力資源規(guī)劃及相關表單應在有權(quán)主管核準后歸檔,之后需根據(jù)公司經(jīng)營預算和目標的調(diào)整而隨之修正。
8.3本辦法由北京總部人力資源部負責解釋,自2022年起執(zhí)行。
人力資源規(guī)劃管理辦法【2】
第一章 總 則
第一條 適用范圍。
本規(guī)劃方法適用于__有限公司(以下簡稱公司)。
第二條 目的。
人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標要求,科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。
第三條 范圍。
公司高層領導、人力資源部和其他各部門主要負責人。
第四條 原則。
(1)可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實施條件的限制,應該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面,即外來因素與內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等,內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。
(2)一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合;內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。
第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
第五條 人力資源規(guī)劃的層次。
人力資源規(guī)劃包括兩個層次,即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排;各項業(yè)務計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。
配備計劃是指中長期內(nèi),不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補充計劃是指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求;使用計劃是指人員晉升政策和時間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間;培訓開發(fā)計劃是指有關培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓師資等;職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法,也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系;勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議,改進勞動關系的目標和措施。
第六條 人力資源規(guī)劃的期限。
人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長期(5~10年),一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。通常,經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素質(zhì)要求低,從而隨時可以從勞動力市場上補充時,可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定,而對人力素質(zhì)要求較高,補充比較困難時,就應當制訂中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關系參見下表。
人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關系
短期規(guī)劃--不確定/不穩(wěn)定
長期規(guī)劃--確定/穩(wěn)定
出現(xiàn)許多新的競爭者
很強的競爭地位
社會、經(jīng)濟、技術條件飛速變化
漸進的社會、政治、技術變化
不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務需求
穩(wěn)定的需求
組織規(guī)模較小
很有效的管理信息系統(tǒng)
惡化的管理實踐
強有力的管理實踐
第三章 人力資源規(guī)劃的編制
第七條 人力資源規(guī)劃的制訂步驟。
公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃,就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個步驟:
第一步,收集分析有關信息資料。
第二步,預測人力資源需求。
第三步,預測人力資源供給。
第四步,確定人員凈需求。
第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標。
第六步,人力資源方案的制訂。
第七步,對人力資源計劃的審核與評估。
第八條 收集分析有關信息資料。
收集、分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎,對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等)。
分析人力資源環(huán)境:
(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報,為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
(2)公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上,組織內(nèi)部討論,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個層次設定一個標準,再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。公司人力資源部應制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后,告知全體員工。
(3)公司人力資源部應根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報表”,在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
(4)公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位-年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門-年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門-專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位-專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位-數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門-數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為e_cel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫形式。
(5)公司人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后,安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成:各部門負責人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。
(6)公司人力資源應將審核無誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁審核、批準后方可使用。
(7)在人力資源環(huán)境分析進行期間,各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情況,在人力資源規(guī)劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
第九條 預測人力資源需求。
主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預測技術,然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預測。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分,其具體步驟如下:
(1)根據(jù)職務分析的結(jié)果,來確定職務編制和人員配置。
(2)進行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。
(3)將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論,修正統(tǒng)計結(jié)論。
(4)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。
(5)根據(jù)工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務及人數(shù),并進行匯總統(tǒng)計。
(6)對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。
(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。
(8)將統(tǒng)計和預測結(jié)果進行匯總,得出未來流失后人力資源需求。
(9)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。
第十條 預測人力資源供給。
供給預測包括兩方面:一是內(nèi)部人員擁有量預測,即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況,預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預測,即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下,內(nèi)部人員擁有量是比較透明的,預測的準確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時,應把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上,外部供給量的預測則應側(cè)重于關鍵人員,如各類高級人員、技術骨干人員等,其具體步驟如下:
(1)進行人力資源盤點,了解公司員工現(xiàn)狀。
(2)分析公司的職務調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。
(3)向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。
(4)將(2)、(3)項的情況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測。
(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。
(6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況;全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。
(7)根據(jù)(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預測。
(8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總,得出企業(yè)人力資源供給預測。
第十一條 確定人員凈需求。
人員需求和供給預測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進行對比分析,得出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓;這個需求數(shù)如果是負的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應精簡或?qū)θ藛T進行調(diào)配。這個“凈需求”既包括人員數(shù)量,又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。
第十二條 人力資源供需平衡決策。
公司人力資源部負責人審核批準《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組。
(1)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成:公司高級管理層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。
(2)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排:
實施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議。
實施b:人力資源規(guī)劃供需決策會議。
(3)制訂人力資源規(guī)劃書:
①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書制訂時間安排計劃》。
②公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項工作會議,會議內(nèi)容如下:
議程1:傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策。
議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。
議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》(草案)。
議程4:商討人力資源配備計劃,形成《人力資源配備計劃》(草案)。
議程5:商討人力資源補充計劃,形成《人力資源補充計劃》(草案)。
議程6:商討人力資源使用計劃,形成《人力資源使用計劃》(草案)。
議程7:商討人力資源退休解聘計劃,形成《人力資源退休解聘計劃》(草案)。
議程8:商討人力資源培訓計劃,形成《人力資源培訓計劃》(草案)。
議程9:商討人力資源接班人計劃,形成《人力資源接班人計劃》(草案)。
議程10:商討人力資源績效管理計劃,形成《人力資源績效管理計劃》(草案)。
議程11:商討人力資源薪酬福利計劃,形成《人力資源薪酬福利計劃》(草案)。
議程12:商討人力資源勞動關系計劃,形成《人力資源勞動關系計劃》(草案)。
議程13:評審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。
議程14:商討公司人力資源部職能水平改進計劃,形成《人力資源部職能水平改進計劃》(草案)。
議程15:分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
③公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃,編制《××年度人力資源規(guī)劃書》,報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對,報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總裁批準。
④公司人力資源部負責組織實施《××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動,保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
⑤公司人力資源部應該將《××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔,并將《××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
第十三條 確定人力資源規(guī)劃的目標。
人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標,具體是指有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。
第十四條 人力資源方案的制訂。
人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。各項計劃中既要有指導性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。
第十五條 對人力資源計劃的審核與評估。
人力資源管理人員可以通過審核和評估,調(diào)整有關人力資源方面的項目及其預算。公司應成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成,主要負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況,并對政策的修訂提出修改意見。
第十六條 審核評估的方法。
可以采用目標對照審核法,即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估;也可廣泛地收集并分析研究有關的數(shù)據(jù),如管理人員、專業(yè)技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系,在某一時期內(nèi)各種人員的變動情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作,能及時地引起公司高層領導的高度重視,使有關的政策和措施得以及時改進并落實,有利于調(diào)動員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。
第十七條 人力資源規(guī)劃配備表格。
人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調(diào)查表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門—年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位—年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門—專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位—專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位—數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門—數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計劃數(shù)據(jù)表單”。
第十八條 人力資源規(guī)劃支持文件。
人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標準人力資源規(guī)劃——總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎建設》、《人力資源規(guī)劃操作基礎數(shù)據(jù)清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。
第四章 附 則
第十九條 本方案由人力資源部負責解釋。
第二十條 對于本方法所未規(guī)定的事項,則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。
第4篇 人力資源綜合管理辦法范本
高效的人事管理是怎樣實現(xiàn)的我想管理者都希望能擁有高效的管理,下面本站就為大家整理了一則人力資源綜合管理辦法,大家可以閱讀下文,僅供參考。
第一條人力資源計劃的重要性
1.本企業(yè)為配合業(yè)務的發(fā)展,應對人力事前妥善規(guī)劃并制訂長期或中期計劃,否則常因人力不足或剩余,影響企業(yè)的發(fā)展。
2.企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職,此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。
3.企業(yè)常因業(yè)務的發(fā)展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘,應該通過事前規(guī)劃或培訓,得到所需人才。
4.由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化,原有人力已不能配合業(yè)務發(fā)展的需要,必須對已有人力加以調(diào)整或補充。
5.由于組織的變更或設備的自動化,部分人力出現(xiàn)剩余,應加以調(diào)整來降低人力成本。
第二條制訂人力資源管理計劃
1.人力資源管理的循環(huán)
營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟,在不停地循環(huán)著;而在人事管理上了同樣的,也應該貫徹這4個步驟。
2.人事計劃的各種項目
(1)制訂與基本的經(jīng)營政策密切相關的人事制度,以及公司應如何努力實施。
(2)公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計劃:
①人事編制的設定與維持管理的計劃;
②提高員工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓練計劃;
③工資、退休金制度計劃,各種津貼管理與生活福利計劃;
④公司內(nèi)部管理、文化、娛樂設施等的福利計劃;
⑤就業(yè)管理的規(guī)定計劃;
⑥安全衛(wèi)生的計劃;
⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃;
⑧勞資關系計劃。
3.長期人事計劃
(1)人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。
(2)長期教育計劃。
管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓與本公司企業(yè)文化的長期教育。
第三條人力資源計劃的內(nèi)容;
所謂人力資源計劃,是針對公司業(yè)務發(fā)展的需要,按照人力未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃,其內(nèi)容一般可分為下列4部分:
1.人力需求的預測;
為配合業(yè)務的發(fā)展,對未來所需人力作適當?shù)念A測。在估算所需人力時,應考慮下列各因素:
①因業(yè)務的擴展或緊縮所需增減的人力;
②因現(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力;
③因組織變更、技術改進或設備更新所需調(diào)整的人力。
2.人員招聘計劃:
針對所需增加或補充的人員,應制訂對該項人員的招聘計劃,在招聘計劃中應包括下列項目:
①計算各年度所需人力,可由內(nèi)部晉升、調(diào)補人數(shù)確定;
②計算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量;
③確定招聘的方式;
④尋求招聘人力的來源;
⑤對所聘請人員如何適當引進并安排其工作,以防止流失。
3.人員培訓計劃
人員的培訓計劃,是人力資源計劃的重要組成部分,人員培訓計劃可根據(jù)公司業(yè)務需要及訓練的設備和能力,分別確定下列不同類別的訓練:
①新進人員培訓計劃;
②專業(yè)人員培訓計劃;
③各級主管培訓計劃;
④一般人員培訓計劃;
⑤選送人員進修計劃。
4.人力運用計劃
企業(yè)應對人員的有效運用作出適當?shù)陌才?使在計劃期內(nèi)能對人力的效率有所提高。人員:的有效運用除須制訂各項配套措施外,在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測,作為未來人力運用預期目標的依據(jù),其分析及預測項目可包括下列各項:
①人員生產(chǎn)力分析;
②人力結(jié)構(gòu)(年齡、學歷、工作級別等)的分析;
③人事經(jīng)費的分析。
模板企業(yè)人事管理制度
第5篇 某房地產(chǎn)公司人力資源管理辦法
一、總則
(一)、人力資源管理應以建立精干高效、團結(jié)協(xié)作的員工隊伍為目標,堅持公司需要與個人愿望相結(jié)合的原則,不斷完善自我激勵、自我約束的用人機制,為公司發(fā)展提供人才保障。
(二)、集團公司建立、維持和持續(xù)改進人力資源管理系統(tǒng),確保用適當?shù)娜嗽谶m當?shù)臅r間做適當?shù)氖虑?充分發(fā)揮人力資源的價值和效能。
(三)、集團公司人力資源管理工作包括,但不限于:
1、 人力資源規(guī)劃;
2、 人員招聘、開發(fā)及離職管理;
3、 員工關系管理;
4、 薪酬與福利管理;
5、 考核與獎罰等。
二、集團人力資源管理系統(tǒng)
(一)、集團人力資源部是集團人力資源管理工作的指導和監(jiān)督部門,各城市公司、項目公司(含商管、物管公司)在業(yè)務上須接受集團人力資源部的領導。
(二)、各下屬公司綜合管理部應履行本公司人力資源管理職能,設置人事管理崗位,配合集團人力資源部的要求,做好本公司人力資源管理工作。
(三)、在人力資源管理工作范圍內(nèi),集團人力資源部實行統(tǒng)一管理,各級公司管理層必須按規(guī)定的人事管理權(quán)限履行職責。
(四)、各級公司人力資源管理工作必須遵循集團發(fā)布的管理制度。集團總部尚未發(fā)布管理制度的,由各城市公司(或項目公司)根據(jù)其自身管理需要制訂和實施,同時呈報集團人力資源部備案。
三、人力資源管理工作基本要求
(一)、各級公司人力資源管理應滿足經(jīng)營業(yè)務運作需要,兼顧效率優(yōu)先、以人為本的基本原則。
(二)、各級人力資源管理部門在日常工作過程中,必須堅持公正、客觀、一視同仁,平等對待各類員工。
四、人力資源管理工作監(jiān)督
(一)、上級公司領導、人力資源管理部門均有責任對下級公司人力資源管理工作進行持續(xù)監(jiān)督,監(jiān)督方式包括,但不限于:
1、 審查下級公司人力資源管理制度;
2、 定期的人力資源管理工作報告;
3、 例行的和臨時的現(xiàn)場監(jiān)督檢查。
(二)、各城市公司、項目公司應按集團《人事報表上報目錄》(hrg101)中的規(guī)定,按時向集團公司人力資源部報送各類型人事工作報表。
第6篇 人力資源公司交通費管理辦法實施細則
人力資源顧問公司交通費管理辦法實施細則
一、目的
為保證公司員工因辦理公務在本市交通的需要,提高外出工作效率,特制定本規(guī)定。
二、適用范圍
本規(guī)定之交通費含過路費、過橋費、停車費、油耗費、公交車費、地鐵車費、出租車費。
三、管理原則
1、業(yè)務交通費一律納入部門費用預算進行預算管理。
2、員工因業(yè)務外出須填寫《外出單》,并經(jīng)部門主管審批。公司前臺每月將各部門的《外出單》整理交各部門負責人,負責人根據(jù)員工外出記錄核實員工申請報銷的交通費單據(jù),記錄不符的單據(jù)不予報銷。
3、員工(適用職能部門人員)因公加班至20:30鐘后,可以報銷打車費用。公司前臺每月將各部門的《加班申請單》整理交各部門負責人,負責人據(jù)此記錄核實員工申請報銷的交通費單據(jù),記錄不符的單據(jù)不予報銷。
4、任何非業(yè)務工作相關的上下班打車費用和自駕車油費,均不在報銷的范疇內(nèi)。
5、業(yè)務交通費用原則上先由公出員工墊支。公出員工返回公司后,應定期整理票據(jù)進行報銷,按報銷程序規(guī)定到財務部報銷。
6、公出除因事務緊急可乘出租車外,交通工具應以公交車為主。
四、報銷要求
1、發(fā)票要求:出租車票應為機打票據(jù)同時還應當套印全國統(tǒng)一發(fā)票監(jiān)制章;路橋停車費應為機打票據(jù)或定額票據(jù)同時應套印全國統(tǒng)一發(fā)票監(jiān)制章;油耗費應為由加油站開具的商業(yè)企業(yè)專用發(fā)票同時應套印全國統(tǒng)一發(fā)票監(jiān)制章。
2、報銷要求:
a、凡報銷出租車票,需要在每張發(fā)票的背面標注起點-終點、辦理業(yè)務的說明。
b、凡以私有車輛辦理公司業(yè)務,每月給予報銷油耗票的,需要事先在財務部備案。
c、交通費票據(jù)報銷粘貼時,可以根據(jù)報銷票據(jù)量的多少在a4紙上分成1-2行分別按照從左到右的順序粘貼,粘貼時應把每張票據(jù)稍錯開一定距離,把票據(jù)粘貼成一個平面。
五、本辦法由公司財務部負責解釋。
六、本辦法自公布之日起開始執(zhí)行,公司原有關業(yè)務交通費規(guī)定同時廢止。
第7篇 建筑集團人力資源管理試行辦法
建筑集團公司人力資源管理試行辦法
第一章 總則
第一條 為促進人才在公司范圍內(nèi)的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實際情況,特制定本辦法。
第二條 人力資源管理實行公司宏觀調(diào)控下的市場化運作,通過內(nèi)部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。
第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。
第二章 管理機構(gòu)和職能
第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內(nèi)部人才市場過渡,承擔起管理和經(jīng)營兩種職能。
第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務管理。
第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業(yè)技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。
第三章 人才的引進和錄用
第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學兼優(yōu),身體健康?；境绦?用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經(jīng)董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。
第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。
第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會引進,由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。
第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。
第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團公司批準而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。
第四章 人才內(nèi)部市場
第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動。
第十三條 內(nèi)部人才市場的運行規(guī)則
1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則
在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當人才需求在內(nèi)部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內(nèi)外市場轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。
2、公平公正原則
在內(nèi)部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。
3、優(yōu)勝劣汰原則
在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
4、組織審批原則
各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。
第十四條 通過內(nèi)部人才市場進行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。
公司內(nèi)部招聘的崗位應分成如下兩類:
1、公司需要調(diào)整補充或增加管理崗位人員需求時:
此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。
2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。
此類人員流動,可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。
第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場:
1、因工作需要補充人員時,由本人提出申請,現(xiàn)工作部門及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者;
2、 因工作任務調(diào)整而需要對其崗位進行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;
3、在現(xiàn)工作崗位上認真負責,勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務技能確實不適合在本職崗位者。
第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場:
1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;
2、因工作需要,暫不能離崗的人員;
3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。
第十七條 公司內(nèi)部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。
第十八條 制訂需求計劃
1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經(jīng)主管領導審批后,由人力資源部審查備案。
2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產(chǎn)例會上分發(fā)。
3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場促進人才合理流動。
第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第二十條 人才的公司內(nèi)部流動,須按公司規(guī)定履行調(diào)動審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款2000~3000元。
第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關手續(xù),移交時間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進
入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動超過時效按作廢處理,重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。
第五章 員工人事考核
第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。
第二十三條 人事考核的評定結(jié)果將運用于以下幾個方面:
1、教育培訓,員工自我開發(fā);
2、合理配置人員;
3、晉升、提薪;
4、獎勵。
第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作績效。考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結(jié)果負責,考核結(jié)果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>
第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:
1、必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價;
2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;
3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;
4、考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第二十六條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。
第二十七條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓或辭退。
第六章 對待崗人員的管理
第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。
第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。
第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。
第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內(nèi)到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。
第三十二條 待崗三個月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。
第三十三條 待崗三個月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》(附件五)。
1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;
2、在三個月待崗培訓期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經(jīng)濟補償金。
3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內(nèi),回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。
4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規(guī)定解除勞動關系。
第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經(jīng)公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。
第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內(nèi)部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。
第七章 附 則
第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行。
第8篇 地產(chǎn)控股財務、成本、人力資源雙線管理辦法
地產(chǎn)控股公司財務、成本、人力資源雙線管理
第一節(jié)雙線管理
一、雙線管理的定義:指各單位的財務、成本、人力資源負責人通過向該單位負責人、上一級對應主管機構(gòu)負責人匯報工作,分別接受業(yè)務管理和專業(yè)指導,既實現(xiàn)本單位業(yè)務發(fā)展又保證財務、成本、人力資源管理的專業(yè)性和獨立性。
二、雙線管理的意義:總部通過對各單位(地產(chǎn)、商業(yè)、酒店、各下屬公司,以下同略)財務、成本、人力資源人員進行監(jiān)督指導、業(yè)績考核,達到集團財務、成本、人力資源管理整體水平要求,從而保障財務、成本、人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)先地位,促進集團快速發(fā)展。
三、本管理辦法適用于zz地產(chǎn)系統(tǒng)內(nèi)各業(yè)務板塊,總部財務、成本、人力資源主管部門負責制定各專業(yè)具體工作指引。
四、雙線管理工作界面界定
1.總部財務、成本、人力資源等機構(gòu)負責各系統(tǒng)內(nèi)雙線管理具體工作指引的頒布。
2.各單位雙線管理工作指引需明確的內(nèi)容:各公司雙線管理的具體職能分工以及工作內(nèi)容。
3.各單位按本制度和具體工作指引執(zhí)行。
五、雙線管理人事權(quán)限界定
1.財務體系:各單位(包括各單位財務中心、部門等)的財務負責人(無論級別及職位,只要主持該部工作視為“負責人”,以下同略)的任命須經(jīng)過總部財務管理中心總經(jīng)理和分管副總裁審批。
2.成本體系:各成本負責人及成本副總經(jīng)理、項目公司成本負責人的任免均需總部成本管理中心總經(jīng)理和分管副總裁審批。
3.人資體系:各人資負責人及人資副總經(jīng)理的任免需總部人力資源管理中心總經(jīng)理和分管副總裁審批。
六、雙線管理考核權(quán)限界定
1.財務系統(tǒng)雙線考核:每次考核時,各單位財務負責人對下一級財務機構(gòu)考核權(quán)重占60%,所有財務人員考核結(jié)果需報總部財務管理機構(gòu)負責人簽批生效。
2.成本、人力系統(tǒng)雙線考核:每次考核時,各單位負責人對下一級機構(gòu)負責人考核權(quán)重占40%比例,系統(tǒng)所有人員考核結(jié)果需報上級主管部門確認。
七、雙線管理人員工作原則
1.當公司財務、成本、人力資源負責人為堅持專業(yè)性與業(yè)務單位第一負責人意見不一致時,可提請上一級領導調(diào)解。
2.財務、成本、人力資源工作者需服從各系統(tǒng)組織內(nèi)統(tǒng)一調(diào)配、調(diào)動,保持財務、成本、人力資源管理隊伍的紀律性和專業(yè)性。
3.在選用、晉升、考核等方面有重大分歧的,員工有申訴的,由人力資源主管部門復核,并提交上一級主管機構(gòu)裁決。
第二節(jié)人力資源雙線管理工作指引
八、人力資源雙線管理的定義:指各單位的人力資源管理人通過向本單位負責人、上一級人力資源機構(gòu)匯報工作,分別接受業(yè)務指導和人力資源專業(yè)指導,既實現(xiàn)本單元業(yè)務發(fā)展又保障人力資源專業(yè)性和獨立性。
九、人力資源雙線管理的意義:總部通過對各單位人力資源人員進行監(jiān)督指導、業(yè)績考核,達到集團人力資源管理整體水平要求,從而保障人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)先地位,促進集團高速發(fā)展。
十、下屬公司人力資源崗位的標準配置及任職要求
1.當單一公司編制超過30人時,人力資源負責人需為經(jīng)理以上職級。
2.任職要求:
a)高級經(jīng)理級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經(jīng)驗6年以上,人力資源管理經(jīng)驗3年以上。
b)經(jīng)理級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經(jīng)驗4年以上,人力資源管理經(jīng)驗2年以上。
c)專員級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經(jīng)驗2年以上。
十一、人力資源雙線管理基本職能及分工
1.總部人力資源主管機構(gòu)(具體根據(jù)最新權(quán)責手冊,總部人力資源管理職能不在本制度說明范圍)
a)監(jiān)管各單位的人力資源管理機構(gòu)人力資源管理職能健全和發(fā)展。
b)審核各單位的人力資源管理隊伍的編制和下一年度人力資源工作計劃。
c)負責各單位人力資源管理機構(gòu)負責人包括招聘錄用、人事異動、薪酬調(diào)整、績效考核等一系列人事權(quán)限活動。
d)監(jiān)管、審核下一級人力資源管理人員的任職資格,負責對下一級人力資源管理機構(gòu)人力資源隊伍的專業(yè)能力進行評估、考核和指導,每季度組織一次人力資源專業(yè)培訓會議。
e)負責各公司人力資源負責人招錄和選拔,確保符合招聘錄用要求。
f)審核下屬機構(gòu)人力資源專項計劃(招聘、培訓、績效等)以及對下級人力資源機構(gòu)進行人力資源專業(yè)評估和考核。
2.各單位(商業(yè)、酒店等同等機構(gòu),以下同略)人力資源主管機構(gòu)
a)確保各公司人力資源專業(yè)管理職能健全和得到發(fā)展。
b)根據(jù)集團《權(quán)責手冊》,負責本公司的人力資源管理(招聘配置、培訓發(fā)展、薪酬福利、勞動關系、績效管理)。
c)根據(jù)上一級人力資源主管機構(gòu)要求,及時完善本公司基礎人力資源信息,如eashr系統(tǒng),并上報人力資源相關報表,如《人力資源月報、年報》等。
十二、人力資源雙線考核
每次考核時,上一級人力資源主管機構(gòu)對下一級人力資源主管機構(gòu)負責人考核權(quán)重占40%比例,下一級人力資源所有人員考核結(jié)果需報上級主管部門確認。
第9篇 大學后勤服務總公司人力資源用工管理辦法
科技大學后勤服務總公司人力資源用工管理暫行辦法
第一章 總 則
一、為加強后勤服務總公司員工隊伍建設,提高員工基本素質(zhì),實現(xiàn)員工內(nèi)部管理信息化、規(guī)范化,參照學校有關規(guī)定,結(jié)合公司實際,特制定本管理辦法。
二、本辦法適用于后勤服務總公司下屬各單位(含子公司)企編員工。
第二章 員工的招聘、入職、轉(zhuǎn)崗、離職
新招員工和員工調(diào)整崗位時,須遵循后勤服務總公司[20__]15號文件《后勤服務總公司親屬回避暫行規(guī)定》。
第一條 員工招聘
公司人員招聘主要分為以下三類:大學生員工、技術骨干及普通一線員工。
一、招聘原則:實行先學校和公司內(nèi)部、再向社會公開招聘。
二、招聘形式:網(wǎng)上招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘,借助職業(yè)介紹所、人力中介、人才市場等。
三、招聘組織:按照招聘人員類別,分別由公司領導、行政部、各用工單位負責人成立招聘小組,一般不少于3人。
四、招聘流程:
1、各部門(中心)大學生員工和技術骨干的招聘,根據(jù)本部門的實際情況,由各部門(中心)負責人填寫《招聘人員申請表》,分管領導審核,報總經(jīng)理批準。行政部根據(jù)《招聘人員申請表》的招聘要求,實施公開招聘,擇優(yōu)錄取。
2、普通一線員工的招聘,根據(jù)部門崗位實際需求,報部門(中心)負責人審核,由本部門自行招聘或行政部協(xié)助招聘,聘用人員信息須及時交行政部辦理相關入職手續(xù)。
第二條 用工要求
新進人員報到當日應填寫《員工信息登記表》,交行政部登記備案。
用工部門負責人檢驗、核查以下本部門新員工相關證照及信息,及時交行政部審核備案,建立員工個人檔案,更新員工花名冊:
1、身份證原、復印件。
2、國家認可的畢業(yè)證書、學位證書原、復印件。
3、職稱、職業(yè)資格、技術職務資格證書原、復印件。
4、一個月內(nèi)(本市二級以上醫(yī)院)體檢報告。
5、與原單位離職證明或解除勞動合同證明原、復印件。
6、本人免冠1寸半身近照3張。
7、獎懲等相關資料。
8、其他必要填寫和提供的材料。
應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤,若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造,公司有權(quán)將其辭退,不承擔任何經(jīng)濟責任。造成重大損失者, 追究法律責任。
第三條 試用要求
一、試用期:大學生員工、技術骨干為3個月;普通一線員工為1-3個月(非全日制人員不包括在內(nèi))。表現(xiàn)優(yōu)秀者,可適當縮短試用時間。
二、試用期內(nèi),用工部門必須進行新員工的崗位培訓,培訓內(nèi)容包括勞動紀律規(guī)定、請假規(guī)定、崗位內(nèi)容與工作規(guī)范、安全要求、職業(yè)道德等。培訓內(nèi)容須由接受培訓的員工本人簽字。
三、試用期內(nèi),用工部門必須根據(jù)崗位要求對員工進行全面考核,考核合格方可正式錄用。
四、試用期內(nèi),品行不良、工作狀態(tài)欠佳或無故曠職者,公司可隨時通知對方終止試用。
五、正式錄用的員工,簽訂勞動合同或協(xié)議,繳納社會保險或商業(yè)保險。
第四條 轉(zhuǎn)崗與調(diào)崗
一、個人申請轉(zhuǎn)崗
1、員工須認真填寫《部門崗位變動申請表》,交分管領導、總經(jīng)理審批,通過后相關調(diào)出部門和接收部門負責人簽字確認,交行政部備案。
2、員工按工作交接流程辦理原工作部門工作交接,行政部自員工在新崗位上崗之日起調(diào)整相應薪酬。
二、單位調(diào)整崗位1、行政部根據(jù)公司對員工崗位做出的調(diào)整決定,向被調(diào)整員工抄送內(nèi)部轉(zhuǎn)崗通知文件。
2、在規(guī)定時間內(nèi),員工按要求辦理工作交接手續(xù),到新崗位履職,正式履職后行政部調(diào)整其相應薪酬。
第五條 員工離職
技術骨干、大學生員工離職須由各部門負責人報分管領導審核、總經(jīng)理批準。解除(終止)其勞動合同,行政部按其當月實際工作日計發(fā)薪酬。
一、個人辭職
聘用員工辭職, 應提前三十天以書面形式提出申請并得到公司批準后,解除勞動合同,報行政部備案。在此期間內(nèi),公司根據(jù)實際情況可提前辦理離職手續(xù)。
員工未經(jīng)批準或未辦理交接和離職手續(xù)不到崗者計為曠工,連續(xù)曠工3天以上人員,視為嚴重違紀違規(guī),做自動離職處理。
二、公司辭退
1、在合同期內(nèi)員工工作態(tài)度、技能、身體素質(zhì)等不能勝任崗位工作、不服從工作安排、擅自離崗、消極怠工、違反勞動紀律、帶頭鬧事或有其它不良表現(xiàn),經(jīng)批評教育仍無悔改,可依法提前解除其勞動合同,且不承擔任何經(jīng)濟責任。
2、在合同期內(nèi)員工有違反《勞動合同法》第三十九條之情形,可依法提前解除其勞動合同,且不承擔任何經(jīng)濟責任。
3、其他違法違規(guī)行為。
第三章 附則
第一條 本辦法由后勤服務總公司負責解釋。
第二條 本辦法自頒布之日起實施。
后勤服務總公司
20__年_月_日
第10篇 k縣旅游資源開發(fā)管理辦法
第一條 為進一步推動我縣旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展,切實加強對全縣旅游資源的開發(fā)與管理,充分發(fā)揮旅游資源的綜合效益,根據(jù)國家、省有關法規(guī)及《關于加快建設生態(tài)旅游強縣的若干意見》的精神,特制定本辦法。
第二條 旅游資源的開發(fā)和利用須遵循“統(tǒng)一規(guī)劃、有序開發(fā)、體現(xiàn)特色、科學保護”的原則,以規(guī)劃為龍頭,以市場為導向,突出地方特色,達到經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益相統(tǒng)一。
第三條 鼓勵國有、集體、個體、外資等多種經(jīng)濟成份參與旅游資源的開發(fā)和經(jīng)營,多渠道、多形式吸引社會資金發(fā)展旅游業(yè)。豐富旅游產(chǎn)業(yè)的文化內(nèi)涵,促進“吃、住、行、游、購、娛”的協(xié)調(diào)發(fā)展。
第四條 旅游開發(fā)項目須符合以下規(guī)劃(辦法)的要求:
(一)《__縣縣域總體規(guī)劃》;
(二)《__縣土地利用總體規(guī)劃》;
(三)《__縣旅游發(fā)展總體規(guī)劃(__-2022)》;
(四)《__縣旅游資源開發(fā)管理規(guī)劃(__-2022)》;
(五)《__縣風景與旅游管理辦法》;
(六)其他應符合的有關規(guī)劃。
第五條 旅游資源開發(fā)由縣政府統(tǒng)一管理?？h發(fā)改委負責對全縣旅游資源、旅游項目的開發(fā)建設管理;縣旅游局負責全縣旅游資源統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合協(xié)調(diào)、開發(fā)建設和經(jīng)營的監(jiān)督檢查工作,并對全縣旅游業(yè)實行行業(yè)管理。
第六條 嚴格旅游項目開發(fā)報批程序。旅游項目報批按資金來源性質(zhì)和規(guī)模實行備案制、核準制和審批制。
(一)內(nèi)資旅游項目實行備案制。項目經(jīng)縣發(fā)改委備案后,由業(yè)主到旅游等部門辦理相關手續(xù)。
(二)外商獨資或中外合資的旅游項目實行核準制。業(yè)主須先行辦理規(guī)劃選址意見、土地預審意見、旅游規(guī)劃意見、環(huán)評批復等,并編制項目核準報告報縣發(fā)改委核準。涉及風景名勝區(qū)、文保單位、自然保護區(qū)的項目開發(fā)按有關規(guī)定辦理相關手續(xù),形成項目核準報告后,報縣發(fā)改委核準。
(三)政府資金投入的旅游開發(fā)項目實行審批制。具體按《__縣政府投資項目管理辦法》執(zhí)行。
(四)國家重點風景名勝區(qū)、國家自然保護區(qū)、國家重點文物保護單位區(qū)域內(nèi)總投資5000萬元及以上旅游開發(fā)和資源保護設施,世界自然、文化遺產(chǎn)保護區(qū)內(nèi)總投資3000萬元及以上項目,按照有關規(guī)定,應報國務院投資主管部門核準。
第七條 強化旅游項目招商管理。旅游對外招商項目必須符合《__縣旅游發(fā)展總體規(guī)劃》、《__縣旅游資源開發(fā)管理規(guī)劃》,并經(jīng)縣旅游局審核同意后,方可向外推出。其他部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)不得擅自對外發(fā)布招商項目。各部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(開發(fā)區(qū))簽定旅游招商意向,須符合旅游開發(fā)的各項規(guī)劃與辦法,并征求縣風景與旅游主管部門意見。
第八條 加強旅游項目的建設管理。由縣發(fā)改委牽頭組織旅游、建設、安全、消防等相關部門對竣工的旅游開發(fā)項目實施綜合驗收。經(jīng)驗收,符合要求的,準予營業(yè);對驗收中存在問題的,發(fā)出整改通知書,限期整改,通過整改符合要求后,方可營業(yè)。
第九條 旅游景區(qū)(點)門票的申報或調(diào)整,報縣物價部門審批,價格主管部門在確定或調(diào)整景區(qū)(點)門票價格時,應征求縣風景與旅游主管部門意見。未經(jīng)綜合驗收合格的景區(qū)(點)不得發(fā)放《收費許可證》。
第十條 旅游資源開發(fā)實行有償使用。風景名勝區(qū)實行“以景養(yǎng)景、以旅促旅”的辦法,按照《浙江省風景名勝區(qū)管理條例》的有關規(guī)定,依法征收風景名勝區(qū)維護管理費,收費標準報上級有關部門審批核準后確定,具體征收辦法另行制定。
第11篇 人力資源部辦公室管理規(guī)定辦法
人力資源部辦公室管理規(guī)定
所有人力資源部職員必須按時上下班,不得遲到早退,有事及生病必須向上級請假;
嚴格遵守酒店內(nèi)部及人力資源部內(nèi)部的一切規(guī)章制度,如有觸犯則從重處罰;
愛護人力資源部的公共設施及物品,上下班鎖好本人職責內(nèi)的一切門窗及柜子。最后離開的員工要關掉辦公室的一切應該關掉的電器;,
上班時間不得做與工作無關的事情,暫時離開要知會同事或向經(jīng)理請假;
上班時間必須穿工服,佩戴工牌,工服必須干凈、整潔,儀表整潔、大方;
責任內(nèi)的工作要在當天完成,做好工作記錄,每周末在本部例會上匯報工作;
所有在職人員不得利用職權(quán)謀取私利;
對待領導及員工有禮貌,切記員工就是上帝;
團結(jié)同事.努力工作;
對員工的違紀行為要進行處理,切不可視而不見;
要有高度的責任感和嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,不得推卸責任;
第12篇 再生資源回收管理辦法(范本)
《再生資源回收管理辦法》已經(jīng)__年5月17日商務部第5次部務會議審議通過,并經(jīng)發(fā)展改革委、公安部、建設部、工商總局、環(huán)?？偩滞?現(xiàn)予公布,自__年5月1日起施行。
第一章 總則
第一條為促進再生資源回收,規(guī)范再生資源回收行業(yè)的發(fā)展,節(jié)約資源,保護環(huán)境,實現(xiàn)經(jīng)濟與社會可持續(xù)發(fā)展,根據(jù)《中華人民共和國清潔生產(chǎn)促進法》、《中華人民共和國固體廢物污染環(huán)境防治法》等法律法規(guī),制定本辦法。
第二條本辦法所稱再生資源,是指在社會生產(chǎn)和生活消費過程中產(chǎn)生的,已經(jīng)失去原有全部或部分使用價值,經(jīng)過回收、加工處理,能夠使其重新獲得使用價值的各種廢棄物。
再生資源包括廢舊金屬、報廢電子產(chǎn)品、報廢機電設備及其零部件、廢造紙原料(如廢紙、廢棉等)、廢輕化工原料(如橡膠、塑料、農(nóng)藥包裝物、動物雜骨、毛發(fā)等)、廢玻璃等。
第三條在中華人民共和國境內(nèi)從事再生資源回收經(jīng)營活動的企業(yè)和個體工商戶(統(tǒng)稱“再生資源回收經(jīng)營者”)應當遵守本辦法。
法律法規(guī)和規(guī)章對進口可用作原料的固體廢物、危險廢物、報廢汽車的回收管理另有規(guī)定的,從其規(guī)定。
第四條國家鼓勵全社會各行各業(yè)和城鄉(xiāng)居民積攢交售再生資源。
第五條國家鼓勵以環(huán)境無害化方式回收處理再生資源,鼓勵開展有關再生資源回收處理的科學研究、技術開發(fā)和推廣。
第二章經(jīng)營規(guī)則
第六條從事再生資源回收經(jīng)營活動,必須符合工商行政管理登記條件,領取營業(yè)執(zhí)照后,方可從事經(jīng)營活動。
第七條從事再生資源回收經(jīng)營活動,應當在取得營業(yè)執(zhí)照后30日內(nèi),按屬地管理原則,向登記注冊地工商行政管理部門的同級商務主管部門或者其授權(quán)機構(gòu)備案。
備案事項發(fā)生變更時,再生資源回收經(jīng)營者應當自變更之日起30日內(nèi)(屬于工商登記事項的自工商登記變更之日起30日內(nèi))向商務主管部門辦理變更手續(xù)。
第八條回收生產(chǎn)性廢舊金屬的再生資源回收企業(yè)和回收非生產(chǎn)性廢舊金屬的再生資源回收經(jīng)營者,除應當按照本辦法第七條規(guī)定向商務主管部門備案外,還應當在取得營業(yè)執(zhí)照后15日內(nèi),向所在地縣級人民政府公安機關備案。
備案事項發(fā)生變更時,前款所列再生資源回收經(jīng)營者應當自變更之日起15日內(nèi)(屬于工商登記事項的自工商登記變更之日起15日內(nèi))向縣級人民政府公安機關辦理變更手續(xù)。
第九條生產(chǎn)企業(yè)應當通過與再生資源回收企業(yè)簽訂收購合同的方式交售生產(chǎn)性廢舊金屬。收購合同中應當約定所回收生產(chǎn)性廢舊金屬的名稱、數(shù)量、規(guī)格,回收期次,結(jié)算方式等。
第十條再生資源回收企業(yè)回收生產(chǎn)性廢舊金屬時,應當對物品的名稱、數(shù)量、規(guī)格、新舊程度等如實進行登記。
出售人為單位的,應當查驗出售單位開具的證明,并如實登記出售單位名稱、經(jīng)辦人姓名、住址、身份證號碼;
出售人為個人的,應當如實登記出售人的姓名、住址、身份證號碼。
登記資料保存期限不得少于兩年。
第十一條再生資源回收經(jīng)營者在經(jīng)營活動中發(fā)現(xiàn)有公安機關通報尋查的贓物或有贓物嫌疑的物品時,應當立即報告公安機關。
公安機關對再生資源回收經(jīng)營者在經(jīng)營活動中發(fā)現(xiàn)的贓物或有贓物嫌疑的物品應當依法予以扣押,并開列扣押清單。有贓物嫌疑的物品經(jīng)查明不是贓物的,應當依法及時退還;經(jīng)查明確屬贓物的,依照國家有關規(guī)定處理。
第十二條再生資源的收集、儲存、運輸、處理等全過程應當遵守相關國家污染防治標準、技術政策和技術規(guī)范。
第十三條再生資源回收經(jīng)營者從事舊貨收購、銷售、儲存、運輸?shù)冉?jīng)營活動應當遵守舊貨流通的有關規(guī)定。
第十四條再生資源回收可以采取上門回收、流動回收、固定地點回收等方式。
再生資源回收經(jīng)營者可以通過電話、互聯(lián)網(wǎng)等形式與居民、企業(yè)建立信息互動,實現(xiàn)便民、快捷的回收服務。
第三章監(jiān)督管理
第十五條商務主管部門是再生資源回收的行業(yè)主管部門,負責制定和實施再生資源回收產(chǎn)業(yè)政策、回收標準和回收行業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
發(fā)展改革部門負責研究提出促進再生資源發(fā)展的政策,組織實施再生資源利用新技術、新設備的推廣應用和產(chǎn)業(yè)化示范。
公安機關負責再生資源回收的治安管理。
工商行政管理部門負責再生資源回收經(jīng)營者的登記管理和再生資源交易市場內(nèi)的監(jiān)督管理。
環(huán)境保護行政管理部門負責對再生資源回收過程中環(huán)境污染的防治工作實施監(jiān)督管理,依法對違反污染環(huán)境防治法律法規(guī)的行為進行處罰。
建設、城鄉(xiāng)規(guī)劃行政管理部門負責將再生資源回收網(wǎng)點納入城市規(guī)劃,依法對違反城市規(guī)劃、建設管理有關法律法規(guī)的行為進行查處和清理整頓。
第十六條商務部負責制定和實施全國范圍內(nèi)再生資源回收的產(chǎn)業(yè)政策、
回收標準和回收行業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
縣級以上商務主管部門負責制定和實施本行政區(qū)域內(nèi)具體的行業(yè)發(fā)展規(guī)劃和其他具體措施。
縣級以上商務主管部門應當設置負責管理再生資源回收行業(yè)的機構(gòu),并配備相應人員。
第十七條縣級以上城市商務主管部門應當會同發(fā)展改革(經(jīng)貿(mào))、公安、工商、環(huán)保、建設、城鄉(xiāng)規(guī)劃等行政管理部門,按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局的原則,根據(jù)本地經(jīng)濟發(fā)展水平、人口密度、環(huán)境和資源等具體情況,制定再生資源回收網(wǎng)點規(guī)劃。
再生資源回收網(wǎng)點包括社區(qū)回收、中轉(zhuǎn)、集散、加工處理等回收過程中再生資源停留的各類場所。
第十八條跨行政區(qū)域轉(zhuǎn)移再生資源進行儲存、處置的,應當依照《中華人民共和國固體廢物污染環(huán)境防治法》第二十三條的規(guī)定辦理行政許可。
第十九條再生資源回收行業(yè)協(xié)會是行業(yè)自律性組織,履行如下職責:
(一)反映企業(yè)的建議和要求,維護行業(yè)利益;(二)制定并監(jiān)督執(zhí)行行業(yè)自律性規(guī)范;(三)經(jīng)法律法規(guī)授權(quán)或主管部門委托,進行行業(yè)統(tǒng)計、行業(yè)調(diào)查,發(fā)布行業(yè)信息;(四)配合行業(yè)主管部門研究制定行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)政策和回收標準。
再生資源回收行業(yè)協(xié)會應當接受行業(yè)主管部門的業(yè)務指導。
第四章罰 則
第二十條未依法取得營業(yè)執(zhí)照而擅自從事再生資源回收經(jīng)營業(yè)務的,由工商行政管理部門依照《無照經(jīng)營查處取締辦法》予以處罰。
凡超出工商行政管理部門核準的經(jīng)營范圍的,由工商行政管理部門按照有關規(guī)定予以處罰。
第二十一條違反本辦法第七條規(guī)定,由商務主管部門給予警告,責令其限期改正;逾期拒不改正的,可視情節(jié)輕重,對再生資源回收經(jīng)營者處500元以上__元以下罰款,并可向社會公告。
第二十二條違反本辦法第八條規(guī)定,由縣級人民政府公安機關給予警告,責令其限期改正;逾期拒不改正的,可視情節(jié)輕重,對再生資源回收經(jīng)營者處500元以上__元以下罰款,并可向社會公告。
第二十三條再生資源回收企業(yè)違反本辦法第十條第一、二款規(guī)定,收購生產(chǎn)性廢舊金屬未如實進行登記的,由公安機關依據(jù)《廢舊金屬收購業(yè)治安管理辦法》的有關規(guī)定予以處罰。
第二十四條違反本辦法第十條第三款規(guī)定的,由公安機關責令改正,并處500元以上1000元以下罰款。
第二十五條違反本辦法第十一條規(guī)定,發(fā)現(xiàn)贓物或有贓物嫌疑的物品而未向公安機關報告的,由公安機關給予警告,處500元以上1000元以下罰款;造成嚴重后果或?qū)医滩桓牡?處以1000元以上5000元以下罰款。
第二十六條有關行政管理部門工作人員嚴重失職、濫用職權(quán)、徇私舞弊、收受賄賂,侵害再生資源回收經(jīng)營者合法權(quán)益的,有關主管部門應當視情節(jié)給予相應的行政處分; 構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責任。
第五章附 則
第二十七條本辦法所稱“生產(chǎn)性廢舊金屬”,是指用于建筑、鐵路、通訊、電力、水利、油田、市政設施及其他生產(chǎn)領域,已失去原有全部或部分使用價值的金屬材料和金屬制品。
第二十八條本辦法由商務部、發(fā)展改革委、公安部、工商總局、環(huán)保總局、建設部負責解釋。
各省、自治區(qū)、直轄市商務、發(fā)展改革(經(jīng)貿(mào))、公安、工商、環(huán)保、建設、城鄉(xiāng)規(guī)劃主管部門可依據(jù)本辦法,根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展客觀實際,制定實施細則。
第二十九條 本辦法自__年5月1日起施行。
第13篇 再生資源回收利用企業(yè)安全管理暫行辦法
第一章 總 則
第一條? 為加強再生資源回收利用企業(yè)的安全生產(chǎn)監(jiān)督管理，確保生產(chǎn)經(jīng)營安全，防止和減少生產(chǎn)安全事故，根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《山東省安全生產(chǎn)條例》、《再生資源回收管理辦法》等法律法規(guī)、行政規(guī)章，結(jié)合本市實際，制定本暫行辦法。
第二條? 本暫行辦法所稱再生資源，是指在生產(chǎn)和生活過程中產(chǎn)生的，已經(jīng)失去原有全部或者部分使用價值，經(jīng)過回收、加工處理，能夠使其重新獲得使用價值的各種廢棄物，包括廢舊金屬、廢棄電器電子產(chǎn)品、報廢設備及其零部件、廢造紙原料（如廢紙、廢棉等）、廢輕化工原料（如橡膠、塑料、農(nóng)藥包裝物、動物雜骨、毛發(fā)等）、廢玻璃等。
第三條 本暫行辦法所稱再生資源回收利用企業(yè)，是指從事再生資源回收、儲存、分揀、拆解、打包、銷售等進行無害化、資源化循環(huán)利用及其相關活動的單位。
第四條? 在本市行政區(qū)域內(nèi)從事再生資源回收的企業(yè)和從事再生資源集散交易市場經(jīng)營，以及從事相關安全管理活動的部門、單位，均應遵守本暫行辦法。
法律、法規(guī)對再生資源回收利用安全管理另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
第五條 縣級以上人民政府商務行政主管部門負責本行政區(qū)域內(nèi)再生資源回收利用企業(yè)安全管理工作。縣級以上地方各級人民政府負責安全生產(chǎn)監(jiān)督管理的部門依照本暫行辦法，對本行政區(qū)域內(nèi)再生資源回收利用企業(yè)的安全生產(chǎn)工作實施綜合監(jiān)督管理。其他有關部門和單位，應當依照各自職責做好再生資源回收利用企業(yè)的安全管理工作。
第六條 供銷合作社應當按照規(guī)定的職責，具體做好本社下屬的再生資源回收利用企業(yè)的安全管理工作。
第七條? 再生資源回收利用行業(yè)協(xié)會應當加強行業(yè)自律，規(guī)范行業(yè)行為，組織人員培訓，開展再生資源回收利用安全管理信息咨詢和服務。
第二章 企業(yè)安全生產(chǎn)條件
第八條? 再生資源回收利用企業(yè)必須有固定的經(jīng)營場所，依法取得營業(yè)執(zhí)照，辦理相關的備案登記。
第九條 再生資源回收利用企業(yè)和個體經(jīng)營者，應當符合登記機關規(guī)定的條件，并在取得營業(yè)執(zhí)照30日內(nèi)，向登記機關的同級再生資源回收利用行政主管部門備案。
第十條 設立再生資源回收利用企業(yè)、回收站（點）和集中分揀處理場所，應當符合再生資源回收體系建設規(guī)劃。
第十一條 再生資源經(jīng)營者開設再生資源回收站(以下簡稱回收站)，可以從事再生資源的收購、儲存、分揀、打包、銷售等活動，回收站生產(chǎn)經(jīng)營場所應滿足以下要求：
（一）經(jīng)營場所內(nèi)應按要求配備消防、應急疏散、應急救援等方面的安全設備、設施等；
（二）經(jīng)營場所應搭建廠房或蓋頂棚，主要通道應鋪設水泥路等硬化路面；
（三）依法取得消防驗收或者備案。
(四) 法律、法規(guī)的其他規(guī)定。
機關、學校、醫(yī)院、文物保護單位、公園、機場、軍事重地等區(qū)域200米內(nèi)，鐵路路線安全保護區(qū)內(nèi)，一、二級街路兩側(cè)，河道管理范圍內(nèi)、危險品儲存點周邊500米以內(nèi)以及高壓走廊(包括220千伏電力高壓線的邊導線垂直投影向外15米內(nèi)、500千伏電力高壓線的邊導線垂直投影向外20米內(nèi))內(nèi)不得開設回收站。
第十二條 再生資源臨時回收站（點）存放的回收物品，不得露天存放，并保證周圍環(huán)境的衛(wèi)生、整潔，當日回收的物品必須當日內(nèi)運離回收站（點）。
第十三條 再生資源回收站（點）應當保持周圍環(huán)境整潔，在回收站（點）不得從事再生資源的拆解、清洗等加工業(yè)務。
再生資源的分揀、處理、集散、儲存，應當在集中分揀處理場所內(nèi)進行。
第十四條 再生資源集中分揀、處理場所應當具備下列條件：
（一）有外墻、頂棚等必要的遮擋和防擴散、防滲漏設施，圍墻不得用竹、木籬笆、廢舊鐵皮搭建，有色金屬儲存應設置庫房；
（二）地面硬化，運輸?shù)缆窌惩ǎ?/p>
（三）再生資源應當按類別劃定區(qū)域，分類存放，各區(qū)域應有比較醒目的標志牌，并在儲存設施、設備和場地的可視位置設置相應的安全警示標志；
（四）消防安全、職業(yè)衛(wèi)生設備、設施齊全；
（五）法律、法規(guī)的其他規(guī)定。
第十五條? 為防止拆解（加工）過程中產(chǎn)生的熱量、火花對其他易燃品種廢棄產(chǎn)品造成火災隱患，要求拆解處理場地不同拆解區(qū)之間應有明顯的界限，并在顯著位置設置提示性標志，有潛在危險的拆解處理區(qū)應設警示標志。
第十六條? 再生資源回收利用企業(yè)在再生資源的回收、儲存、運輸、處理過程中，應當采取覆蓋、圍擋、保潔等相應措施，防止飛濺、濺落、溢漏、惡臭擴散、爆炸等污染環(huán)境和影響生產(chǎn)經(jīng)營安全的情況發(fā)生。
第十七條? 再生資源回收利用企業(yè)和個體經(jīng)營者不得回收下列物品：
（一）槍支彈藥，易燃易爆、劇毒、放射性物品，醫(yī)療廢物等各種危險物品及容器；
（二）禁止收購、買賣《國家危險廢物名錄》中所列的危險廢物；
（三）其它有毒、有害物品；
（四）來源不明的廢舊物品和境外的生活性廢舊物品；（五）法律、法規(guī)規(guī)定禁止回收的其他物品。
廢品回收站（點）和廢品回收加工再生利用企業(yè)經(jīng)營者發(fā)現(xiàn)上述物品時，須及時向公安機關報告。
第三章 安全管理
第十八條 再生資源回收利用企業(yè)的主要負責人對本單位的安全生產(chǎn)工作全面負責，必須依照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》的規(guī)定，履行安全生產(chǎn)管理職責。
第十九條? 再生資源回收利用企業(yè)必須遵守本暫行辦法和其他有關安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)，加強安全生產(chǎn)管理，建立、健全安全生產(chǎn)責任制，制定安全生產(chǎn)規(guī)章制度，完善安全生產(chǎn)條件，確保安全生產(chǎn)。
第二十條 再生資源回收利用企業(yè)必須按照相關要求配備安全管理人員。企業(yè)主要負責人、安全管理人員應當接受安全培訓，具備與所從事的生產(chǎn)經(jīng)營活動相適應的安全生產(chǎn)知識和管理能力。
第二十一條 再生資源回收利用企業(yè)應當對從業(yè)人員進行安全生產(chǎn)教育和培訓，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能，增強預防事故、控制職業(yè)危害和應急處理的能力。未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。
第二十二條? 再生資源回收利用企業(yè)的特種作業(yè)人員（電氣焊、電工等）必須按照國家有關規(guī)定經(jīng)專門的安全作業(yè)培訓，取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。
第二十三條 再生資源回收利用企業(yè)應當具備的安全生產(chǎn)條件所必需的資金投入，并對由于安全生產(chǎn)所必需的資金投入不足導致的后果承擔責任。
第二十四條? 再生資源回收利用企業(yè)必須對安全設備進行經(jīng)常性維護、保養(yǎng)，并定期檢測，保證正常運轉(zhuǎn)。維護、保養(yǎng)、檢測應當作好記錄，并由有關人員簽字。再生資源回收利用企業(yè)使用的涉及生命安全、危險性較大的特種設備，以及危險物品的容器、運輸工具，必須按照國家有關規(guī)定，由專業(yè)生產(chǎn)單位生產(chǎn)，并經(jīng)取得專業(yè)資質(zhì)的檢測、檢驗機構(gòu)檢測、檢驗合格，取得安全使用證或者安全標志，方可投入使用。
第二十五條 在設有儲存?zhèn)}庫或加工車間的建筑物內(nèi)，不得設置員工宿舍。
生產(chǎn)經(jīng)營場所和員工宿舍應當設有符合緊急疏散要求、標志明顯、保持暢通的出口。
禁止封閉、堵塞生產(chǎn)經(jīng)營場所或者員工宿舍的出口。嚴禁再生資源回收利用企業(yè)占用安全通道、防火間距、安全出口堆放回收的再生資源。
第二十六條 再生資源回收利用企業(yè)進行動火等危險作業(yè)，應當安排專門人員進行現(xiàn)場安全管理，確保操作規(guī)程的遵守和安全措施的落實。
第二十七條? 再生資源回收利用企業(yè)應當教育和督促從業(yè)人員嚴格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程；并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施以及事故應急措施。
第二十八條? 再生資源回收利用企業(yè)必須為從業(yè)人員提供符合國家標準或者行業(yè)標準的勞動防護用品，并監(jiān)督、教育從業(yè)人員按照使用規(guī)則佩戴、使用。
第二十九條? 再生資源回收利用企業(yè)的安全生產(chǎn)管理人員應當根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點，對安全生產(chǎn)狀況進行經(jīng)常性檢查；對檢查中發(fā)現(xiàn)的安全問題，應當立即處理；不能處理的，應當及時報告本單位有關負責人。檢查及處理情況應當記錄在案。
第三十條? 生產(chǎn)經(jīng)營單位應當定期組織安全生產(chǎn)管理人員和其他相關人員排查本單位的事故隱患。對排查出的事故隱患，應當按照事故隱患的等級進行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照職責分工實施監(jiān)控治理，及時消除安全隱患。
第三十一條? 再生資源回收利用企業(yè)應當根據(jù)本單位的實際情況，制定生產(chǎn)安全事故應急救援預案；應當采取多種形式開展應急預案的宣傳教育，普及生產(chǎn)安全事故預防、避險、自救和互救知識，提高從業(yè)人員安全意識和應急處置技能；生產(chǎn)經(jīng)營單位應當組織開展本單位的應急預案培訓活動，使有關人員了解應急預案內(nèi)容，熟悉應急職責、應急程序和崗位應急處置方案。
第三十二條? 再生資源回收利用企業(yè)發(fā)生生產(chǎn)安全事故時，單位的主要負責人應當及時、如實報告生產(chǎn)安全事故，立即組織搶救，并不得在事故調(diào)查處理期間擅離職守。
第三十三條? 再生資源回收利用企業(yè)不得將生產(chǎn)經(jīng)營項目、場所、設備發(fā)包或者出租給不具備安全生產(chǎn)條件或者相應資質(zhì)的單位或者個人。
第三十三條? 再生資源回收利用企業(yè)對在同一作業(yè)區(qū)域內(nèi)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的單位，可能危及對方生產(chǎn)安全的，應當簽訂安全生產(chǎn)管理協(xié)議，明確各自的安全生產(chǎn)管理職責和應當采取的安全措施，并指定專職安全生產(chǎn)管理人員進行安全檢查與協(xié)調(diào)。
第三十四條? 回收的易燃易爆物品要設立專門的安全區(qū)域，并且要符合遠離明火、嚴禁爆曬等各項安全要求，不得在回收儲存易燃物品的場所內(nèi)使用明火。嚴禁再生資源回收利用企業(yè)違規(guī)使用、儲存易燃易爆危險物品或?qū)Υ嬉兹家妆ｋU物品的容器進行切割、分裝。
第四章? 附 則
第三十五條? 本暫行辦法引用法律法規(guī)、行政規(guī)章，其最新版本（包括所有的修改單）適用于本暫行辦法。
第三十六條? 本暫行辦法自公布之日起施行。
第14篇 石油公司人力資源配置管理辦法
石油銷售公司人力資源配置管理辦法
第一章 總則
第一條為適應石油銷售公司(以下簡稱'hb公司'或'公司')管理和經(jīng)營需要,根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規(guī)及集團公司《人力資源配置管理辦法》的規(guī)定,最大限度地實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)化配置,特制定本辦法。
第二條人力資源配置的基本原則:
(一)合理配置。按照hb公司'四定'方案進行人力資源合理配置。
(二)總量控制。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展的需要,做好定編、定崗、定責、定員,盤活現(xiàn)有人力資源,嚴格控制人員增量。
(三)調(diào)整結(jié)構(gòu)。根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務發(fā)展實際,適時調(diào)整技能操作、專業(yè)技術、職能管理隊伍結(jié)構(gòu),增加高技能、高技術、高學歷人員的數(shù)量。
第四條人力資源配置的目標:努力實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、人事相宜、能崗匹配、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、機制完善,為公司整體戰(zhàn)略及經(jīng)營結(jié)構(gòu)調(diào)整提供人力資源保障。
第五條人力資源配置管理的主要內(nèi)容:招聘、內(nèi)部冗余調(diào)劑、員工調(diào)配管理、勞務派遣、退休與退出等。
第二章 人力資源需求計劃
第六條公司人力資源配置實行計劃管理,必須提前預測人才需求,并形成分類計劃,于每年8月10日前將下一年度人才需求計劃上報上級公司。
第七條因新設立部門(辦事處),以及因員工辭職、辭退、調(diào)動、轉(zhuǎn)崗、晉升而出現(xiàn)崗位空缺未納入年度招聘計劃又急需補充人員的,應及時上報補充人才需求計劃。
第八條人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素,同時優(yōu)先考慮內(nèi)部人才供給,在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下再進行外部供給。
第九條公司上報的人才需求分類計劃和補充人才需求計劃,由產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源部分析,提出意見或建議,提交相關會議研究審定后于8月底前上報集團公司。
第十條人才需求計劃經(jīng)集團公司批復后下達執(zhí)行,逾期未上報、未列入年度人才需求計劃及補充需求計劃的,不予配置相應人員。
第三章 招聘
第十一條一般人才招聘工作由人力資源負責人負責擬定招聘計劃并組織實施,用人部門參與招聘測評方法、策略的設計及應聘人員的測試、面試、評價等工作。
第十二條高層次人才的招聘由集團公司或產(chǎn)品經(jīng)銷公司直接領導,hb公司協(xié)助招聘工作。
第十三條招聘工作包括校園招聘和社會招聘兩種方式:
(一)校園招聘由集團公司組織實施,并將畢業(yè)生分配至公司。
(二)社會招聘是為了引進符合公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)調(diào)整、具備一定工作經(jīng)歷的管理、技術、技能型人才的人力資源配置方式。
第十四條社會招聘基本條件:
應聘人員除應符合招聘崗位規(guī)定的知識、技能外,還應具備以下條件:
1.身體健康、品行端正;
2.無違法違紀不良記錄;
3.從事相關工作應在五年及以上;
4.管理及專業(yè)技術人員應具備與招聘崗位要求匹配的管理技能與專業(yè)技能,同時應具備本科學歷、中級以上專業(yè)技術職稱等;
5.技能操作人員必須具備一定操作技能,同時必須具備崗位要求的中級及以上職業(yè)技能資格;
6.管理及專業(yè)技術人員年齡應控制在45周歲以內(nèi),技能操作人員年齡應控制在40周歲以內(nèi)。
第十五條社會招聘工作流程
社會招聘工作流程包括發(fā)布招聘公告、簡歷收集、簡歷篩選、筆試、面試、體檢、綜合評價等環(huán)節(jié),對擬招聘的管理及專業(yè)技術人員應采取至少兩面兩試的測評與甄選,綜合考察、優(yōu)中擇優(yōu)。
(一)結(jié)合公司經(jīng)營實際情況,按集團批復的人才需求計劃或單報單批的需求計劃,hb公司應配合上級公司人力資源部制定招聘方案,經(jīng)領導審核后上報上級公司。
招聘方案應包括計劃招聘人員數(shù)量、專業(yè)(工種)、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技術背景、公告發(fā)布渠道、招聘工作流程、招聘小組成員組成等;
(二)集團公司人力資源部審定招聘方案并在集團網(wǎng)站發(fā)布招聘簡章,由hb公司選擇在網(wǎng)站或報紙等渠道發(fā)布招聘信息,收集簡歷并進行初選;
(三)hb公司組織筆試、面試、甄選等綜合測評工作,條件允許的情況下,應在上級公司人力資源部專人監(jiān)督下進行。擬錄用人員名單上報上級公司審批;
(四)擬錄用人員經(jīng)集團公司審定、批復后,由上級公司人力資源部出具工作調(diào)動函或工作調(diào)動介紹信,hb公司辦理接收調(diào)配、入職培訓、簽訂勞動合同及辦理'五險一金'等手續(xù)。
第四章 內(nèi)部冗余調(diào)劑
第十七條內(nèi)部冗余調(diào)劑是指公司有人才需求計劃時,首先考慮從公司內(nèi)部冗員調(diào)劑安置富裕人員,以確保公司在控制人員總量的基礎上,滿足人才需求,降低人才招聘及培訓成本。
第十八條內(nèi)部冗余調(diào)劑應具備以下條件:
(一)身體健康、品行端正;
(二)無違法違紀不良記錄;
(三)工作表現(xiàn)良好,僅因業(yè)務調(diào)整而需要內(nèi)部調(diào)劑的。
工作業(yè)績差、綜合表現(xiàn)不佳的人員不納入冗余調(diào)劑范圍。
第十九條公司根據(jù)招聘計劃,結(jié)合公司人才隊伍整體狀況,首先內(nèi)部調(diào)劑,調(diào)劑不能滿足需求時可面向社會招聘。
第五章 員工調(diào)配管理
第二十條公司員工調(diào)配管理實行分級管理、合理流動、按需調(diào)配。
第二十一條員工在公司內(nèi)部調(diào)動,由公司審批辦理。
第二十二條員工在公司外部集團系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動,由集團公司內(nèi)部其他板塊或集團系統(tǒng)外調(diào)入或調(diào)出hb公司的,由集團公司審批管理,按照集團公司《人力資源配置管理辦法》相關條款執(zhí)行。
第二十四條公司內(nèi)部調(diào)配辦理程序:
(一)根據(jù)公司人力資源需求及現(xiàn)狀,提出調(diào)配計劃,并填寫《調(diào)配審批表》;
(二)人力資源負責人審核簽字;
(三)《調(diào)配審批表》由調(diào)出部門負責人簽字同意;
(四)擬調(diào)入部門負責人簽署意見,簽字同意;
(五)提交公司負責人審批后加蓋公章;
(六)公司負責人審批同意后開具內(nèi)部調(diào)動通知書。
第二十五條公司根據(jù)工作需要需借調(diào)其他單位人員時,按照以下程序辦理:
(一)根據(jù)工作需要需借調(diào)其他單位人員的,需向產(chǎn)品經(jīng)銷公司提出借調(diào)申請并經(jīng)相關領導審批后方可借入(出);
(二)產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源部依據(jù)審批結(jié)果辦理借調(diào)通知單;
借調(diào)人員由原單位發(fā)放工資的,借調(diào)單位應按月將借入人員當月考勤、考核情況及時提供給其原單位,由原單位按
考勤及考核情況支付借出人員工資;
(三)借調(diào)人員借調(diào)期滿后,應返回原單位工作;若因崗位和工作需要需繼續(xù)留用的,須按規(guī)定重新辦理審批手續(xù)。
第二十六條距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調(diào)動。
第六章 勞務派遣
第二十七條勞務派遣是公司為深化勞動用工制度改革,規(guī)范勞動用工管理,降低企業(yè)用工風險的一種人力資源配置模式。
第二十八條hb公司及所屬辦事處非合同制用工(也稱其他用工或聘用工)必須上報產(chǎn)品經(jīng)銷公司,由產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源部匯總后上報集團公司審批,經(jīng)集團公司批準后,公司方可實施招聘。
第二十九條公司非合同制用工必須按照集團公司《勞務派遣管理辦法》全部納入勞務派遣管理。
第七章 退休與退出
第三十條對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險退休待遇的員工,應及時辦理退休手續(xù)。
第三十一條員工退出機制按照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《工傷保險條例》、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》等法律、法規(guī)嚴格執(zhí)行,公司加強勞動用工管理,對不符合條件的員工,應及時予以解除勞動關系。
第八章 附則
第三十二條本辦法由hb公司負責解釋和修訂。
第三十三條本辦法未盡事宜,按國家相關法律法規(guī)和集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第15篇 人力資源公司差旅費管理辦法實施細則
人力資源顧問公司差旅費管理辦法實施細則
一、目的
為保證公司出差人員圓滿完成工作,并貫徹高效、勤儉節(jié)約的原則,特制定本規(guī)定。
二、適用范圍
本規(guī)定差旅費是指公司員工在因公出差期間發(fā)生的車(機)票、交通費、住宿費、途中應酬費和伙食補助等相關費用。
三、管理原則
差旅費一律納入各部門預算管理,各部門應根據(jù)本部門工作計劃分別就本部門的差旅費編制標準預算。
四、審批權(quán)限及支出標準
1、審批權(quán)限:出差借款與報銷審批權(quán)限按公司制度規(guī)定的借款/報銷審批權(quán)限執(zhí)行(見《審批權(quán)限表》)。
2、乘車標準:
行政級別交通工具
飛機火車輪船長途汽車
副總裁以上級別(含)商務艙/經(jīng)濟艙軟臥頭等艙據(jù)實報銷
部門總監(jiān)經(jīng)濟艙軟硬臥、硬座二等艙據(jù)實報銷
其它人員特批硬臥、硬座三等艙據(jù)實報銷
備注:表中所述'特批'系指由其主管上級(即直接審批領導)批準。
3、住宿標準:
a、員工出差地區(qū)有公司簽約酒店的,應通過行政部在簽約酒店預定住房,如無簽約酒店的地區(qū),需經(jīng)行政部協(xié)調(diào)辦理酒店住宿。
b、部門總監(jiān)以下級員工原則上需選擇連鎖商務型酒店入住,如:如家快捷酒店。
c、同性兩人或兩人以上出差前往同一地點辦事的,應安排一同住宿,兩人住宿費按一人標準報銷。
4、交通費標準:(另行通知)
5、伙食補助標準:(另行通知)
五、具體規(guī)定
1、出差期間的招待費規(guī)定
a、出差期間的招待費包括工作用餐、招待客戶支出、為客戶購買禮品或招待客戶娛樂。
b、若出差人員外出用餐、招待客戶用餐或招待客戶娛樂應扣減當日補助。
c、出差期間為客戶購買禮品超過300元應附購買禮品的小票。
2、帶車出差或由接待單位提供交通工具的規(guī)定
a、自帶車出差或由接待單位提供交通工具的,一律不得報銷市內(nèi)交通費。
b、自帶車包括外租車輛、私人車輛、公司公用車輛。
c、外租車輛出差的需提供租車合同方能報銷;因業(yè)務需要架私人車輛出差的由直接領導審批可據(jù)實報銷;帶公司公用車輛出差的需附行政部的派車單復印件據(jù)實報銷。
3、員工到外地培訓、到公司所屬分公司出差的規(guī)定
a、員工到外地參加公司規(guī)定的培訓,若公司與培訓單位簽訂食宿協(xié)議,由公司或培訓單位負責食宿支出的,員工不享受伙食補助;若員工自理伙食費支出,則按公司標準發(fā)給伙食補助。
b、員工到公司所屬公司出差,當?shù)靥峁┯貌蜅l件的,免除伙食補助。
六、報銷規(guī)定
1、報銷人員應在出差回來的當月持整理好的單據(jù)就此次出差發(fā)生的相關費用到財務部進行報銷,同時沖減出差發(fā)生的借款,報銷時間同員工日常費用報銷時間,如在規(guī)定的報銷期間內(nèi)沒有報銷應提出說明,否則財務部有權(quán)對此次出差發(fā)生的借款在該員工當月的工資中扣回。
2、申請伙食補助的規(guī)定
出差人員申請伙食補助,應是一個完整出差行程,如出差行程為旅程:北京--上海--廣州,返程:廣州--北京,如報銷人員不能提供一個完整行程的原始單據(jù),空缺行程所對應的伙食補貼應經(jīng)部門主管副總裁或總經(jīng)理特批方可發(fā)放,否則不予發(fā)放。
3、報銷憑證的要求
a、原始憑證的要求:報銷人員應提供真實、合法、完整的原始憑證,往返的車票(機票)應與出差期間相對應。出差期間的其他票據(jù)都應在出差時間段之內(nèi)。例如從北京到上海出差,出差時間從2008年12月3日到2008年12月10日結(jié)束,這次出差所報銷的票據(jù)不能超出開始和結(jié)束時間。否則財務部有權(quán)拒收。
b、憑證提交的要求:各項費用的原始單據(jù)應按照類別的不同分別進行粘貼,粘貼時請按照從左到右的順序粘貼。例如從北京到上海出差,分別發(fā)生機票、交通費、住宿費、業(yè)務招待費等,應按照機票和交通費為一類、住宿為一類、業(yè)務招待費為一類,分別粘貼在不同的a4紙上。
c、對于出差期間給予的差旅費補助,需要提供相應金額的發(fā)票方可進行報銷(提供發(fā)票不限出差當?shù)氐陌l(fā)票,可以提供本地的發(fā)票)。
七、本辦法由公司財務部負責解釋。
八、本辦法自自公布之日起開始執(zhí)行,原公司有關差旅費的管理規(guī)定廢止。
