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第1篇 酒店人力資源管理規(guī)范
我在平時工作中就人力資源管理工作有一些管理經驗,雖然我以前工作單位的人力資源管理和酒店人力資源管理有一定的區(qū)別,但是就從整體學科來講“本質的工作內容”上是一樣的。下面我 就針對酒店人力資源管理的工作,并且結合我平時工作中積累的一些人力資源管理經驗來簡單闡述關于“酒店人力資源管理工作”的個人觀點:
一、 酒店人力資源管理工作的基本任務:
根據酒店不同時期、不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計劃地對本企業(yè)人力和資源進行合理配置。通過對酒店中各階層員工的招聘、培訓、聘用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程,充分調動員工地積極性,發(fā)揮員工的內在潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價值,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二,酒店人力資源管理工作的主要內容:
1、在職員工的檔案管理;
2、本企業(yè)人力和資源的中長期規(guī)劃;
3、本企業(yè)各層面崗位的職務分析說明及各崗位績效考核辦法;
4、招聘,錄用新員工;
5、培訓,開發(fā)員工的內在潛力和調動員工的積極性;
6、員工福利以及薪資管理;
7、員工激勵;
8、人事調整;
9、勞動、社會關系。
三、人力資源管理工作的主要流程:
從員工的聘用程序來看,人力資源管理流程為:人力資源部門根據企業(yè)的目標,崗位需要,按照職務說明書要求招聘符合條件的員工,員工進入酒店后,通過上崗培訓,具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后,酒店要對員工考核,考核結果形成的信息反饋是調整員工使用(獎勵、晉升、降級、辭退)依據。
四、人力資源崗位職責
1、核心職能:
作為酒店人力資源的管理部門,選拔、培養(yǎng)、開發(fā)、考核酒店所需的各類人才,制訂實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,充分調動員工積極性,激發(fā)員工潛能,對酒店持續(xù)長久發(fā)展負責,并且準確為酒店總經理提供的一手的人事管理數(shù)據。
2、工作職責:
1)制度建設與管理
a:制訂酒店中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃;
b:制訂酒店人事管理制度,酒店人事管理權限與工作流程,組織、協(xié)調、監(jiān)督人事制度和流程的落實;
c:核定酒店年度人員需求計劃、確定年度人員編制計劃;
d:定期進行同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平調研,提供決策參考依據;
e:指導、協(xié)助酒店員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2)機構管理
a:配合酒店其他相關部門做好人才貯備、籌備、設立等方面工作;
b:制訂酒店機構、部門和人員的崗位職責;
c:酒店及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理;
d:監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部門的工作。
3)人事管理
a:酒店員工招聘、入職、考核、培訓、調動、離職管理;
b:酒店后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng);
c:酒店干部和員工的人事檔案、勞動合同管理;
d:協(xié)助組織本酒店各專業(yè)系列技術職務的考試與評聘;
e:提供各類人力資源數(shù)據分析以及統(tǒng)計;
f:管理并組織實施酒店員工的業(yè)績考核工作。
4)薪酬福利管理
a:制訂并監(jiān)控酒店系統(tǒng)薪酬成本的預算;
b:核定酒店員工的工資;
c:制訂酒店員工福利政策并管理和實施。
5)培訓發(fā)展管理
a:酒店年度培訓計劃的制訂與實施;
b:監(jiān)督、指導、配合酒店各部門及分支機構的教育培訓工作;
c:管理酒店員工因公外出培訓、學歷教育和繼續(xù)教育;
d:制訂酒店年度培訓經費的預算并進行管理和使用;
e:開發(fā)培訓的人力資源和崗位專業(yè)技能培訓課程。
6)其他工作
a:制訂酒店員工手冊;
b:定期進行員工滿意度調查,開發(fā)酒店員工溝通渠道;
c:協(xié)調本酒店各部門的關系,協(xié)調有關政府部門、機關及業(yè)內單位關系;
d:聯(lián)系各高校、權威咨詢機構,收集匯總并提供最新人力資源管理信息;
e:酒店人事管理信息系統(tǒng)的建設和維護。
第2篇 酒店人力資源管理調查分析規(guī)范
酒店人力資源管理和員工滿意度的調查與分析
前言
酒店是服務性行業(yè),酒店服務質量評價的標準就是客人的“滿意程度”,而酒店服務工作中員工與顧客直接接觸,員工的工作態(tài)度、情緒會直接影響服務質量的高低,酒店要想為顧客提供可靠優(yōu)質的服務,就必須充分考慮員工的需要,關注和解決員工的心理壓力問題。所謂“只有滿意的員工,才會有滿意的顧客”。
酒店人力資源的目標:構筑先進合理的人力資源管理體系,體現(xiàn)“以人為本”的理念,在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工,使員工和企業(yè)共同成長;保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性;保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準,保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。
盡管現(xiàn)實如此殘酷,卻依然存在很多酒店,不懂得廣納賢才,或做不到知人善用,導致人才外流,造成人才無處展拳腳,酒店也苦于無才可用。
二、實地考察
口頭采訪
8月11日我去了有斐五星大酒店,有斐酒店開始就以高起點、高標準、高品味、高要求為工作準則,精心培養(yǎng)酒店業(yè)高端市場。經過兩年多的努力,酒店的服務已得到中外賓客的普遍贊譽,現(xiàn)已成為酒店業(yè)的旗艦,代表接待水平和形象。我通過與不同崗位員工的交談,發(fā)現(xiàn)酒店人力資源的管理的問題如下:他們有的失去發(fā)展動力,做事沒精打采;有的團體觀念不強,與集體格格不入;還有的企業(yè)存在諸多不滿,留住人也留不住他們的心。并且,公共區(qū)域的走到上涂滿了“涂鴉”,剛刷完的雪白墻壁又是“滿目瘡痍”,甚至員工生活區(qū)域的門戶都會經常被員工用手或腳砸出一個個洞。
_分析原因
現(xiàn)代社會對人才素質的要求越來越高,對工作質量的要求也水漲船高,對員工的要求更是步步攀升。隨著時代的發(fā)展和市場競爭的激烈,業(yè)績、利潤、市場占有率像緊箍咒一樣使得企業(yè)承受的壓力也越來越大,巨大的心理壓力使得員工的心里健康狀況不容樂觀。在企業(yè)中,壓抑、抑郁、焦慮、煩躁、苦悶、不滿、失眠、恐懼、無助、痛苦等不良的心靈因素像幽靈一樣時時困擾著員工的心,它可以使得企業(yè)停滯不前,在嚴重的“內耗”中走向滅亡。
據有關調查研究表明,每年因員工心理壓力給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元,超過500家大公司稅后利潤的5倍?？梢妴T工的心理素質關系到企業(yè)的生死存亡。因此,做好員工心理壓力管理,就企業(yè)和員工而言,都非常有意義。
壓力
形成壓力的原因是很多方面的,通常情況下在工作中產生或者形成的各種壓力,包括工作任務過重、角色沖突、工作環(huán)境、個人生活、家庭等。
人際關系
主要是與上司、同事和下屬的關系,如別人的閑言雜語、與人爭執(zhí)或冷戰(zhàn)等。
組織歸屬感
誤以為自己已經付出努力卻依舊在原地踏步,結果對組織、主管心生憤怒,他們怨恨組織,因為沒有收到重用;他們怨恨上司,因為沒有得到賞識;更可悲的是,他們也怨恨自己,恨自己處于被動,怨自己運氣太差,經常產生離職的念頭,或是畫地為牢,變得極其任命。
2、調查問卷
1、逃避作決定。
a、經?！?b、偶爾□ c、看情況決定□
2、沒有學習的欲望。
a、是□ b、否□
3、老想著提早退休。
a、是□ b、有時這么想過□ c、否□
4、莫名的焦慮。
a、經常□ b、偶爾□ c、從未□
5、總是許多替罪羊來為你的痛苦承擔責任。你總可以責備其他的人或事,從而不必努力使自己從痛苦中解脫出來。
a、經常□ b、偶爾□ c、否□
6、以升職加薪為衡量成敗的標準,總把升職看作自我價值的提高,并因此自鳴得意。
a、經?！?b、偶爾□ c、從未□
7、同一件事跟朋友說了好幾個禮拜。
a、經?！?b、偶爾□ c、從未□
8、失眠(進一段時間)。
a、經?！?b、偶爾□ c、從未□
9、經常為小事感到憤怒。
a、是□ b、否□
10、談論你即將要做的事,“我明天就開始做,”卻從來沒有去做或認真的完成。
a、是□ b、否□
11、不愿為自己的生活負責;容許環(huán)境或其它人左右你的生命、決定和方向。
a、是□ b、否□
12、一直過著墨守成規(guī)、雖然單調的但卻安全舒適的生活。因為人際關系,不愿或害怕將住所搬遷到新地方去;
a、是□ b、否□
13、幾近刻板的時間觀念,事事講究計劃,遇事只要看看計劃就行了,何必去動腦筋思考。
a、是□ b、看情況□ c、否□
14、認為還是保持現(xiàn)狀來得容易,不愿冒險或嘗試新事物。認為這樣做是“成熟的行為”,從而固守熟悉事物并以此自慰。
a、是□ b、否□
15、目前的工作沒有任何發(fā)展與提高的機會,而又不愿調換工作。不愿意放棄自己的工作即使你不喜歡它,不是因為你必須干,而是害怕?lián)Q新工作;
a、是□ b、否□
16、夫妻感情已完全破裂,卻依然要勉強維持婚姻關系。同時幻想著情況會有好轉。
a、是□ b、否□
17、有心花一天或一個小時高高興興和孩子們一起玩玩,卻因為工作太多或有要事纏身而一拖再拖。同樣,不能在晚上抽時間與家人出去吃頓飯、看場戲或觀看體育節(jié)目,總以“太忙”為理由拖延。
a、是□ b、否□
18、當上司、朋友、家人、推銷員或售貨員有錯誤或誤解時,避而不說不愿去澄清事實,與別人交往時遇到的各種問題,一拖一拖,盡管當面把問題講清楚可能會改善相互的關系,只是消極等待事物的自然轉變。
a、是□ b、看情況□ c、否□
19、以“沒有時間”為借口,這樣你就可以名正言順地不去做某件事。實際上,你若真心想做一件事,就總會擠出時間來的。
a、是□ b、有時會□ c、否□
20、總是在盼望休假或旅行。
a、是□ b、否□
21、通過評論別人來掩飾自己的無所作為。
a、經?！?b、偶爾□ c、從未□
22、對生活感到厭倦。
a、是□ b、否□
23、如果將事情弄得很糟時,你會:
a、一直感到慚愧自責□
b、只允許情緒低落一下子□
c、感到慶幸“太棒了,我又學到一招,下次又有機會嘗試其它處理方法” □
24、“我與眾不同,所以我只做我想做的。如果我要做,就做no:one?！?/p>
a、經常這么認為□ b、偶爾這么認為□ c、從未這么認為□
25、加班加點地工作,
a、經常□ b、偶爾□ c、從未□
26、每天只看幾份相同的報刊、雜志和電視節(jié)目;
a、是□ b、否□
27、強迫自己在學習或工作中取得成功;
a、是□ b、否□
28、不管你干什么,總是用成敗權衡;想方設法獲得重要稱號和頭銜、高級汽車、名牌商品或其他象征社會地位的東西;
a、是□ b、否□
29、生活的全部意義就是履行承諾,承擔一系列的責任。你認為:
a、對□ b、有時對 □c、不對
30、對于“唾沫星子淹死人”“眾口鑠金”的說法,你認為:
a、是這樣□ b、有可能□ c、不可能□
31“你為什么沮喪”
a、“上司待我很不好” □
b、“事情不太順利” □
c、“我太擔心別人會怎么看” □
32、“你為什么這么高興”
a、“某領導對我很有好感” □
b、“最近工作上沒人找我麻煩”□
c、“我為自己創(chuàng)造了有利條件”□
33、你是否經常使用 “希望”、“但愿”、“或許”這三個詞
a、是□ b、也許是□ c、不是□
34、你的年齡階段
a、45-55□ b、35-45□ c、25-35□
35、你的性別
a、男性□ b、女性□
評分標準: a:+3分 b:+2分 c:-1分
謝謝您的支持和配合!
在收回的57張問卷中,9人的得分在33分以下,他們尚無任何停滯的征兆,目前工作家庭事業(yè)一帆風順。40人的得分在33-75分之間,已出現(xiàn)停滯的前兆。8人的得分在75分以上,他們正陷于停滯期的旋渦里,不能自拔。
第3篇 工程公司人力資源管理規(guī)范
工程有限公司人力資源管理規(guī)范
(一)人力資源管理準則
人力資源管理的基本目的,是建立一支高素質的隊伍,以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制,為公司的快速成長和高效運作提供保障。人力資源管理的基本準則是公正、公開和公平。
1、公正
共同的價值觀是我們對員工做出公正評價的準則;對每個員工提出明確的挑戰(zhàn)性目標與任務,是我們對員工績效改進做出公正評價的依據;員工在完成本職工作中表現(xiàn)出的能力與潛力,是比文憑和學歷更重要的評價能力的公正標準。
2、公平
公司奉行效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。我們鼓勵每個員工在真正合作與責任承諾基礎上展開競爭;并為員工的發(fā)展,提供公平的機會與條件。每個員工應依靠自身的努力與才干,爭取公司提供的機會;依靠工作和自學提高自身的素質與能力;依靠創(chuàng)造地完成和改進本職工作滿足自己的成就愿望。我們從根本上否定評價與價值分配上的短視、攀比與平均主義。
3、公開
遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定,均要充分征求意見與協(xié)商,提高制度執(zhí)行上的透明度。公司從根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。
(1)公司通過內部勞動力調配和外部勞動力市場的置換,在人力資源管理中引入競爭和選擇機制促進優(yōu)秀人才的脫穎而出,實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適其職,職適其人。
(2)人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作,而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作,負有幫助下屬人員成長的責任。
下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦,是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。
(二)員工的義務和權利
1、義務
(1)公司鼓勵員工對公司及本職工作的主人翁意識與行為。每個員工主要有完成勞動任務,做好本職工作,提高職業(yè)技能,執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀律和職業(yè)道德的義務。員工應努力擴大視野,深入領會公司目標對自己的要求,養(yǎng)成為他人作貢獻的思維方式,提高協(xié)作水平與技巧。另一方面,員工應遵守職責間的制約關系,避免越俎代庖,避免因出現(xiàn)職責不清掩蓋管理漏洞與問題的現(xiàn)象。
(2)員工有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事,為公司把握機會,躲避風險,以及減輕災情做貢獻。
2、權利
(1)每個員工都擁有以下基本權利:咨詢權、建議權、申訴權、保留意見權、休息休假權、技能培訓權。
(2)員工在確保工作和業(yè)務順利開展的前提下,有權向上司提出咨詢,上司有責任做出合理的解釋與說明。
(3)員工在改善經營與管理工作具有合理化建議權。員工有權利對認為不公正的處理,向直接上司的上司提出越級申訴。申訴必須實事求是,不得影響本職工作或干擾組織的正常運作。
(4)各級主管對下屬員工的申訴,都必須盡早予以明確的答復。員工有權保留自己的意見,但不能因此影響工作。上司不得因下屬保留自己的不同意見而對其歧視。
(三)員工守則
1、遵守公司的章程及一切規(guī)章制度。
2、盡忠職守、服從領導,不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。
3、全體員工必須不斷提高自己的工作技能,以達到工作上精益求精、提高工作效率的目的。
4、不得泄露業(yè)務或職務機密,或假借職權貪污舞弊、接受招待,或以公司名義在外招搖撞騙。
5、員工在作業(yè)開始時不得怠慢拖延,作業(yè)期間應全神貫注、通力合作、嚴禁吵鬧、斗毆或相互閑談聊天、搬弄是非或擾亂秩序。
6、全體員工必須堅信惟有努力生產,提高質量,才能獲得較高的薪酬及改善福利,以達到勞資兩利的目的。
7、各級主管負責人必須注意自身涵養(yǎng),領導所屬員工同舟共濟,提高員工情緒,使部屬精神愉快,在職業(yè)上有安全感。
8、按規(guī)定時間上下班,不得無故遲到、早退。
9、愛護本公司財物,不浪費,不化公為私。
10、嚴謹操守,不得收受與公司業(yè)務有關人士或單位的饋贈、賄賂或向其挪借財物。
(四)考核與評價
1、建立考評體系的依據
(1)絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的,是高度自尊和有強烈成就欲望的。
(2)金無足赤,人無完人;優(yōu)點突出的人往往缺點也明顯。
(3)工作態(tài)度和工作能力應當體現(xiàn)在工作績效的改進上。
(4)失敗輔就成功,但重犯同樣的錯誤是不應該的。
(5)員工未能達到考證標準要求,也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。
2、考評方式
(1)員工的考評,是按明確的目標和要求,對每個員工的工作績效、工作態(tài)度與工作能力的一種例行性的考核與評價。工作績效的考評側重在長期表現(xiàn)上,宜粗不宜細?？荚u結果要建立記錄,考評要素隨公司不同時期的成長要求應有所側重。
(2)在各層上下級主管之間要建立定期述職制度。各級主管與下屬之間都必須實現(xiàn)良好的溝通,以加強相互的理解和信任。溝通將列入對各級管理人員的考評。
(3)員工的考評實行縱橫交叉的全方位考評。
(五)人力資源管理規(guī)范
1、招聘與錄用
(1)公司依靠自己的宗旨和文化、成就與機會、以及政策和待遇,吸引和招攬人才。
(2)在招聘和錄用中,注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上,提供客觀且對等的承諾。
(3)公司將根據公司在不同時期的戰(zhàn)略和目標,確定合理的人才結構。
(4)公司根據生產經營需求,依法自主決定招聘(用)員工,建立員工能進能出的靈活用工制度。優(yōu)化勞動組織結構,科學設置工作崗位,合理確定用工人數(shù),實行定崗定員,推行全員競爭(聘)上崗制度。
(5)員工參加管理崗位競爭(聘)上崗,按公司《管理崗位競聘暫行辦法》執(zhí)行。
(6)員工參加生產崗位及工程隊/項目部設立的一般管理崗位的競爭(聘)上崗,由用人單位根據公司有關規(guī)定組織實施,其工作程序應報公司批準后實施。
(7)各工程隊/項目部招用農民合同工必須報呈計劃,經公司批準后方可辦理招用手續(xù),具體辦法和操作程序按公司《招收農民合同工管理辦法》進行。
(8)各工程隊/項目部招用外部勞務隊伍必須報經公司審批后,按公司《外部勞務招投標管理辦法》進行。
(9)各用人單位對農民合同工和外部勞務隊伍的管理,納入員工管理范疇,嚴禁只用不管,杜絕以包代管。
2、解聘與辭退
(1)公司利用內部勞動力調配的競爭與淘汰機制,建立例行的員工解聘與辭退程序。對違法、違反公司紀律或因牟取私利而給公司利益造成嚴重損害的員工,根據有關制度強行辭退。
(2)公司不搞終身雇傭制,但這不等于員工不能終身在公司工作。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,可以一直雇傭。公司主張自由雇傭制,對離開公司可獲得更大發(fā)展空間的員工的離職請求,公司將給予支持。
3、報酬與待遇
(1)公司認為,員工的勞動不僅要得到尊重,而且要得到應有的報酬。公司在報酬與待遇上,堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。
(2)公司實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。工資分配實行崗位工資和計件工資制,具體按公司有關規(guī)定執(zhí)行;獎金的分配與部門和個人的績效掛鉤;醫(yī)療及養(yǎng)老保險等福利的分配,按照國家及上級的規(guī)定執(zhí)行。
(3)公司不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化,但是公司保證在承攬任務飽滿的經濟景氣時期與事業(yè)發(fā)展良好階段,員工的人均收入高于區(qū)域內同行業(yè)的平均水平。
(4)公司在承攬任務不飽滿或工程項目結束暫時沒有任務階段,啟用息工工資,改發(fā)生活費,但保證生活費標準不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準制度,避免過度裁員與人才流失,確保公司度過難關。
4、職務晉升
(1)每個員工通過努力工作,以及在工作中增長的才干,都可獲得職務或任職資格的晉升機會。與此相對應,保留職務上的公平競爭機制,堅決推行能上能下的用人制度。
(2)公司遵循人才成長規(guī)律,依據客觀公正的考評結果,讓最有責任心的人才擔負重要的責任。
(3)公司按組織目標與事業(yè)發(fā)展的要求,對有才干和突出貢獻者實施破格晉升。但在一般情況下,職務晉升按循序漸進的原則進行。
(六)全員合同管理規(guī)范
勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當依法訂立勞動合同。
崗位責任(目標)合同是指在簽訂勞動合同的基礎上,勞動者通過競爭(聘)上崗取得工作崗位后,用人單位根據其責任大小,難易程度規(guī)定的工作標準和硬性指標。員工上崗,必須與用人單位簽訂崗位責任(目標)合同。
1、工程隊/項目部根據承擔工程任務數(shù)量的大小和完成投資數(shù)額的多少,實行彈性設置管理工作崗位,按公司有關規(guī)定確定崗位工資,并制定崗位責任(目標),做到及時考核兌現(xiàn)。
2、工程隊領導代表其所在單位與勞動者簽訂勞動合同和崗位責任(目標)合同后,要定期對雙方的履行情況進行檢查,及時做好合同的變更、續(xù)訂、終止和解除等各項工作。
3、集體合同由公司工會代表全體員工與企業(yè)簽訂。
4、無固定期限合同是指企業(yè)與員工簽訂直至達到國家規(guī)定退休年齡的勞動合同。下列人員可以簽訂無固定期限合同:
(1)在關鍵崗位工作的管理人員;
(2)專業(yè)技術人員;
(3)高級技工和技師;
(4)男年滿50周歲、女年滿45周歲以上,能勝任本職工作,并經領導同意的人員;
(5)公司認為生產經營和特殊工作崗位必須保持長期穩(wěn)定的人員。
5、固定期限合同是指有一定期限的勞動合同。由工程隊根據工程項目工期長短分階段確定合同期限,并與員工簽訂勞動合同。下列人員可以簽訂固定期限勞動合同:
(1)從事普通生產經營(工作)崗位的員工及勤雜服務人員;
(2)公司認為不宜簽訂無固定期限合同的人員;
(3)新招員工和調入員工簽訂勞動合同,實行試用期或見習期,試用期限為三個月至六個月,中專技校畢業(yè)生試用期為六個月,大專以上院校畢業(yè)生見習期為一年。試用期或見習期列入勞動合同期限內,期滿后經考核合格并通過競爭(聘)上崗后再簽訂崗位責任(目標)合同。
(4)公司原有員工及接收的復轉軍人簽訂勞動合同時,不實行試用期。
(5)因傷、病、殘長休、休哺乳假、脫產學習的人員,也應簽訂相應期限的勞動合同,暫不簽訂崗位責任(目標)合同,可根據情況簽訂協(xié)議書,待復職后再按有關規(guī)定辦理。
6、原有在職員工,本人在規(guī)定期限內不與企業(yè)簽訂勞動合同或在一個月內經協(xié)商仍不愿簽訂勞動合同的,視為未與單位建立勞動關系,用人單位應予以辭退。
7、勞動者有以下情形之一的,用人單位報公司批準后可以解除勞動合同:
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;
(3)嚴重失職、瀆職,營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;
(4)在工作中玩忽職守、違章作業(yè),造成重大事故、員工死亡的;
(5)被除名、開除、勞動教養(yǎng)或被依法追究刑事責任的,勞動合同自行解除;
8、有下列情形之一的,用人單位應征得同級工會同意后,可以解除勞動合同,并報公司備案。但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(1)勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時,所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經雙方當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
9、勞動者有下列情形有之一的,用人單位不得解除勞動合同:
(1)患職業(yè)病或者因工負傷,并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(2)患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(3)女工在孕期、產期、哺乳期內的;
(4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
10、有下列情形之一的,勞動者可以隨時書面通知用人單位解除勞動合同:
(1)在試用期內的;
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
11、因履行勞動合同發(fā)生爭議,當事人可向公司工會申請調解。經調解無效,可按有關規(guī)定向當?shù)貏趧又俨脵C構申請仲裁,或向當?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。
(七)員工日常管理規(guī)范
1、作息。員工應嚴格遵守單位的作息制度,作息時間表由用人單位根據工程任務特點和具體情況制定并公布實施。
2、員
工在上班時間逾時或提前下班視為遲到早退。遲到或早退15分鐘以內二次以曠工半天計;遲到或早退15分鐘以上,1小時以內,每次以曠工半天計;遲到或早退1小時以上以曠工一天計。曠工情況記入考勤表月終結算。
3、考勤、考績。用工單位應建立健全考勤考績制度。考勤、考績旨在考核員工的出勤、出工情況,以此來記錄員工的工作效率、工作績效、能力、品德及適應性,并作為發(fā)放獎金、調整工資、升遷及培養(yǎng)的參考依據。公司機關以部室為單位,工程隊/項目部以工班組單位進行考勤。工程隊/項目部領導班子成員的考績,每年終由公司組織實施。工程隊/項目部所屬人員由工程隊/項目部負責組織實施。
4、會議制度各單位根據所擔負的工程任務特點制定會議制度。各種會議要事先通知與會人員會議內容、時間,力求開小會、短會,通過會議的形式,統(tǒng)一思想,解決存在的實際問題,促進施工生產經營任務的完成。
5、探親
(1)員工到異地探望配偶,每年給假1次,假期為30天。
(2)未婚員工到異地探望父母,每年給假一次,假期為20天。
(3)已婚員工到異地探望父母,每四年給假一次,假期為20天。
(4)員工與配偶、父母分居三地,員工在一年內只能探望一方,如員工要求既探望配偶,又探望父母的,可給增加路途,不再增加假期,只能報銷去一地的路費。
6、年休假(工齡假)
(1)連續(xù)工齡滿1年不滿5年,每年給假3天;
(2)連續(xù)工齡滿5年不滿10年,每年給假7天;
(3)連續(xù)工齡滿10年不滿20年,每年給假10天;
(4)連續(xù)工齡滿20年及以上的,每年給假14天。
以上假期不得跨年度使用,也不準提前使用,用人單位根據員工應享受的假期天數(shù),不管其當年是否休假,年底一次性核給員工休假期間的工資,在員工申請?zhí)接H休假時,一律按事假審批。
7、出差
(1)公司機關工作人員因公出差,應由所在部室提出書面報告,經公司主管領導批準,并到機關黨委登記后,方可出差。同時,憑出差審批單到財務預借出差費用。出差歸來后,及時到機關黨委銷假,辦理報銷手續(xù)。
(2)工程隊/項目部所屬工作人員因公出差,由工程隊/項目部主管領導審批,并按公司差旅費報銷規(guī)定由所在單位辦理報銷手續(xù)。
8、病假。員工因病不能參加工作,需要請病假時,必須持有醫(yī)院診斷證明和書面申請,6個月內的病假由所在單位領導審批;6個月以上的,由所在單位領導簽署意見后經公司醫(yī)療衛(wèi)生部門審批,報人力資源部批準后方可休假。
9、婚、產、喪、事假
(1)員工結婚可申請婚假,在駐地結婚的給與3天假期,在異地結婚的另加路途,符合晚婚條件的另給晚婚假。晚婚假天數(shù)按公司計生部門規(guī)定執(zhí)行。
(2)員工分娩可申請產假,產假天數(shù)按公司計生部門規(guī)定執(zhí)行。
(3)員工直系親屬死亡需前去料理,可申請喪假,喪假天數(shù)為:父、母、妻、子女為7天;其他親屬死亡為3天;岳父母死亡為6天。其親屬在異地死亡的另加路途。
(4)員工因事非本人處理時,可申請事假,但一次請事假不得超過15天。
以上各種假期工資待遇按公司工資管理辦法執(zhí),差旅費報銷按公司差旅費報銷規(guī)定執(zhí)行。
10、員工在見習、試用期間不享受探親待遇。但上半年見習、試用期滿者可享受當年探親假期的50%,下半年期滿者,次年享受探親待遇,新調入員工符合探親條件者同上。
11、員工經批準調出原工作單位或因故解除勞動合同者,其當年的休假工資由原工作單位按實際工作時間分段計發(fā)。
借調、助勤人員的休假工資由用工單位發(fā)給,計算辦法同上。
(八)員工調配
1、有下列情形之一的可申請調出:
(1)被評為有殘廢等級的;
(2)患有嚴重慢性病,不能適應施工企業(yè)工作的;
(3)普通女工不能適應施工流動單位環(huán)境的;
(4)競爭(聘)上崗落聘的人員及被精簡下來的富余人員;
(5)因分居家庭確有困難,公司領導同意調出的人員;
2、員工辦理調出,應先由本人寫出書面申請,經所在單位領導簽署意見后報公司人力資源部審核、由總經理審批,方可辦理有關手續(xù)。
3、有下列情形之一的可申請調入:
(1)具有中級職稱以上或行政副科以上或助理級職稱五年以上的業(yè)務技術骨干,因夫妻分居,確有困難要求其愛人調入且其愛人年齡在35歲以下并有一定專長、企業(yè)可以安置;
(2)有一定技術專長、又屬企業(yè)短缺的專業(yè)人才,年齡在35歲以下的男性員工申請調入,并同意調入后安排在施工一線的。
4、符合調入條件人員,應由本人寫出書面調入申請和填寫商調審批表,報公司人力資源部審核后,經公司主管領導批準,方可辦理調入手續(xù)。
5、公司內部員工調動工作者,必須持由接收單位和調出單位領導簽署同意字樣的手續(xù),報公司人力資源部審核,經公司主管領導批準后,辦理有關手續(xù)。
6、公司所屬各單位之間一般不辦理員工助勤(借調),但確因工作需要辦理助勤(借調)的,可由需求方(借調)單位直接和被借調員工的單位聯(lián)系,并填寫《員工助勤(借調)審批表》報公司人力資源部批準后施實。也可以書面申請公司人力資源部協(xié)調解決。
7、員工辦理調動工作或經批準助勤(借調)時,應將養(yǎng)老基金等手續(xù)一并轉移到調入單位,具體歸口公司財務部“三金辦”辦理。
(九)員工退休(職)
1、根據國家有關規(guī)定,符合下列條件者的正式員工,可申請退休、退職:
(1)男年滿60周歲、女滿50周歲,其中女干部年滿55周歲,連續(xù)工齡滿10年的;
(2)從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或者其它有害身體健康的工作,男年滿55周歲,女滿45周歲,連續(xù)工齡滿10年的;
(3)男年滿50周歲、女滿45周歲,連續(xù)工齡滿10年,由醫(yī)院證明,并經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的;
(1)因工致殘,由醫(yī)院證明,并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的;
(2)不具備退休條件,由醫(yī)院證明,并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的,可申請退職。
2、員工符合退休(職)條件,必須由本人寫出退休(職)書面申請,經所在單位領導簽署意見后,由公司人力資源部部審報有關手續(xù)。
(十)工傷保險
1、工傷保險按局集團公司有關規(guī)定執(zhí)行。工程隊應當自工傷事故發(fā)生之日起,按規(guī)定向上級有關部門提出工傷(亡)報告。
工傷員工或者其親屬應當自工傷發(fā)生之日起15日內向工傷保險經辦機構提出工傷認定和工傷保險待遇申請。遇有特殊情況,申請期限可以延長至30日,過期不予認可。
員工工傷認定和保險待遇申請應當經用工單位負責人簽字并加蓋公章后報送。用工單位拒不簽章的,工傷員工或者親屬也可直接報送申請。
(十一)附則
1、本辦法未盡事宜按上級有關規(guī)定執(zhí)行。
2、本辦法自《員工手冊》發(fā)放之日起執(zhí)行。
第4篇 股份公司人力資源管理基本規(guī)范
__股份有限公司人力資源管理基本規(guī)范
(20__年11月20日北京__股份有限公司第一屆董事會第二次會議通過)
第一章總則
第一條人力資源是公司獲得持久競爭優(yōu)勢的可靠資源。為建立一種面向市場、富有活力的人力資源管理體制,建設一支職業(yè)化的人力資源管理隊伍,提高公司人力資源管理整體水平,以便于充分挖掘員工的潛力,提升企業(yè)價值,特制定本規(guī)范。
第二條人力資源管理理念
(一)以人為本:尊重人、信任人、關心人、造就人。
(二)制度管理:明晰組織管理體系;健全相關管理制度;制度面前人人平等;制度有不適應之處,先按制度辦理,再提出修改建議并通過相關程序予以修訂。
第三條人力資源管理核心流程:吸引人才、使用人才、激勵人才、發(fā)展人才、留住人才。
第四條本規(guī)范適用于所有與公司建立勞動關系的人員。
第二章人力資源管理組織體系
第五條公司人力資源管理組織體系圖:
第六條公司人力資源部的職能
(一)制定公司人力資源戰(zhàn)略及實施計劃,為公司的發(fā)展提供及時、有力的人力資源保證;
(二)負責公司對人力資源進行開發(fā)、培育和優(yōu)化配置,造就一批管理、研發(fā)、營銷等領域的優(yōu)秀人才;
(三)建立、完善與人才戰(zhàn)略相配套的激勵機制,不斷形成優(yōu)勝劣汰、競爭上崗從而使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。
第七條各二級單位人事專員及各職能部室人事協(xié)調員在行政關系上受本單位負責人管轄,在業(yè)務上接受公司人力資源部的指導,在人力資源部授權范圍內積極開展本單位的人力資源管理工作。人力資源部對各單位人事專員的年終考核、任免有建議權。
第八條人力資源管理人員素質要求
(一)基本要求:態(tài)度熱情、服務周到、處事公正、專業(yè)技能嫻熟。
(二)較高要求:對高新技術行業(yè)業(yè)界情況有全面了解,對公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向有精深把握,能從戰(zhàn)略高度上理解、實施和變革公司人力資源管理,提升企業(yè)價值。
第九條人力資源管理絕不僅僅是人力資源管理部門的職責,而是公司全體管理者的職責。各級管理人員在人力資源管理方面負有以下責任:
向公司舉薦人才的責任;
記錄、評價、指導、支持、激勵、協(xié)調、約束下屬工作行為的責任;
(三)開發(fā)、培養(yǎng)員工能力的責任。
第十條各級管理人員的工作準則
為了增強人力資源管理制度的實際意義,充分發(fā)揮公司人力資源的價值,各級管理人員在制定、執(zhí)行和變革制度過程中,應遵循下列原則:
(一)有利于公平、公正和公開;
(二)有利于提高工作群體的成果與效率;
(三)有利于公司的人才隊伍建設;
(四)有利于公司的成長。
第十一條公司將在時機成熟的時候組建公司人力資源委員會,以便于履行以下主要職責:
對公司的主要經理及后備人才進行評價、考核、培養(yǎng)及晉升;
審批公司在薪資、報酬方面的重大決策。
第三章人力資源信息管理
第十二條為保障合理配置人才,公司人力資源部組建信息中心。公司各單位人力資源管理部門要相應作好人才儲備工作,即建立內部人才信息庫和外部人才信息庫。
第十三條內部人才信息庫是對公司內各類管理或專業(yè)人才進行動態(tài)掌握,包括員工簡歷、考核資料、培訓記錄以及其它材料的整理歸檔。
外部人才信息庫是在本公司外部人才市場上,對公司目前需求或預期需求的各類管理或專業(yè)人才,尤其是同行業(yè)甚至競爭對手的人才的信息收集情況。
第十四條公司將借助現(xiàn)代化的人力資源管理軟件,逐步實現(xiàn)人力資源管理信息化。
第四章員工權利和相關義務
第十五條所有與公司存在和建立勞動關系的人員都要求與公司簽訂勞動合同(協(xié)議),籍此明確公司與員工雙方的權力、義務。
第十六條公司在人才配置上實行競爭和雙向選擇機制,通過內部人才開發(fā)和外部人才市場相結合,實現(xiàn)人力資源的合理配置。公司不提倡、不保證終身聘任,但公司將通過合理使用和不斷培訓相結合的機制來提高員工的終身就業(yè)能力。
第十七條公司內全體員工,無論職務高低、分工不同及性別差異,在人格方面、在制度面前人人平等。
第十八條員工必須具有高度的責任心和主人翁意識,誠信,務實,高效,敬業(yè),發(fā)揚團隊協(xié)作精神,保守公司秘密,維護公司信譽和形象。
第十九條員工擁有公司經營管理的建議權。員工在認為自己受到不公正待遇時,可以通過正當渠道和程序、在不影響工作的前提下,向上級提出申訴。上級應及時就申訴問題做出明確答復。
第五章人力資源管理相關規(guī)定
第二十條公司招聘錄用員工管理參見《北京__股份有限公司員工招聘錄用管理辦法》;
第二十一條公司人事異動管理參見《北京__股份有限公司員工人事異動管理辦法》;
第二十二條公司員工培訓管理參見《北京__股份有限公司員工培訓管理辦法》;
第二十三條公司員工績效管理參見《北京__股份有限公司員工績效管理辦法》;
第二十四條公司員工薪資福利管理參見《北京__股份有限公司員工薪資福利管理辦法》;
第二十五條公司員工考勤休假管理參見《北京__股份有限公司員工考勤休假管理辦法》;
第二十六條員工行為規(guī)范及相關處分見《北京__股份有限公司員工手冊》。
第六章附則
第二十七條本規(guī)范由本公司人力資源管理部負責解釋。
第二十八條本規(guī)范經本公司董事會審議通過后自下發(fā)之日起實施。
