- 目錄
篇一 完善稅源管理服務機制的思考調研報告
稅源管理服務有廣義和狹義之分。通常廣義的稅源管理服務，是指稅收從納稅主體確立，到日常涉稅事項的處理、稅款的征收，到運行質量和效率的監(jiān)控、分析和干預的全過程。狹義的稅源管理服務，一般理解為稅管員日常對稅源的前置和基礎性管理。從實踐上看，單從狹義的角度來探討和研究的話，已不能適應形勢發(fā)展所要求的便捷、高效的需要。原因在于，稅管員在整個稅源管理服務中更多的是業(yè)務的起點，過程的各環(huán)節(jié)與終結確認的層級職責不在其列。
和諧的稅源管理服務機制，應該是科學的、可持續(xù)的和以人為本的，應該是在既定資源的動員和組織以及征管質量和效率方面的最大化，應該是管理有序、相互促進、便捷高效，基層和納稅人以及社會滿意并充滿激勵活力的制度體系。無疑，這是一項復雜而龐大的系統(tǒng)工程，絕非一人、一文所能辦到和說清的。本文試圖從確立整體基本架構的理念、原則等方面，做出“和諧稅源管理服務機制”建立的基礎性、方向性的、思路性的定位與探索。
一、 建立和諧稅源管理服務機制的一般思路
1、稅源結構與組織方式和人員適配的分類與規(guī)范
在稅源結構既定的前提下，管理服務的組織方式直接影響著運行的效率和質量。如重點稅源的集中與分散、專業(yè)化與屬地化等。而組織方式又影響著不同素質、能力層級人員的適配，不同的適配，不僅影響著智力和人力資源的動員與開發(fā)，同樣更加直接地影響著管理服務運行的質量和效率，還影響著組織管理資源和素質能力提高資源的運用效能。基礎的規(guī)范應該是，重點稅源集中加專業(yè)化、一般稅源屬地加專業(yè)化，人員則依管理組織方式進行相應的分類與適配。
2、業(yè)務與層級和崗責的分類與規(guī)范
在稅制既定的前提下：一是依據其性質和類別對所有業(yè)務進行分類，使其流程化和模塊化，并建立類業(yè)務系統(tǒng)模型和明確子類型間的關聯（邏輯關系及其重要程度）；二是分析、研究并把握每一業(yè)務流中核心的和關鍵的或起重要關聯作用的程序環(huán)節(jié)，并盡量使其量化與數字化，使其成為控制本業(yè)務流的主要抓手。這里最重要的是要充分考慮征、納雙方的便捷、高效問題。（也就是資源動用最少、成本最低的問題）；三是確認不同控制節(jié)點的層級所屬和崗責的屬性與操作要求。崗責屬性要明確是責任點、服務點、風險點的意義及作用；操作要求則要明確干什么、怎樣干、干的標準、負偏差應承擔的責任，使其具有可操作性和可描述性；四是對可量化的控制性項目逐一進行運行評價性研究，再從類項目和全部項目進行局部和整體的研究，從而形成既有單項又有類屬全部控制點的運行評價體系；五是實現不同層級不同性質業(yè)務的集合，研究并確定業(yè)務的類屬性和崗位設置，形成崗責基本業(yè)務操作和評價手冊；六是研究業(yè)務的上下、左右的關聯關系，同時對關系控制和干預的方法、途徑以及責任和運行評價標準進行明確規(guī)范并形成制度；七是對崗責和評價及制度進行廣泛的可行性評估，并通過評估加以修訂和完善，形成公開透明并被上下廣泛認同的辦法與制度體系。這時，也就形成了稅源管理服務的基本模型（以下簡稱“模型”）。
3、評價體系與運行激勵的方法和途徑
評價體系，應同“模型”的層級、類別、崗位、項目一致，并直接定位到具體的“責任人”，以在一定的時期和范圍內建立具有可比性的運行評價結果的比較模式。通過比較模式的展示和考量，來定位某一業(yè)務或崗位的質量與效率的狀態(tài)，進而研判其提升的空間可能，為下一周期的干預提供具體、可行的目標值選擇。這里應注意的：一是在“模式”中崗責規(guī)范的統(tǒng)一性將是“可比性”無可替代的基礎，；二是信息（虛擬）系統(tǒng)對實際現狀映照的一致性，將對組織管理提出最嚴格的要求；三是直接反映狀態(tài)的結果數據，在對責任人進行評價時應進一步同上期數據比較，得出穩(wěn)定性的正負差異數據，從而通過對差異的考量來判斷責任人的努力程度；四是所有評價數據均應以不同的目的在同類別性質的崗責下進行排序，以使各層級各崗位具體定位自己在全局的狀態(tài)和位置，進而肯定和彰顯長板，鼓勵和鞭策短板；五是在周期的過程中，努力通過信息系統(tǒng)實現將運行中出現的問題在第一時間提供給第一責任人，并配發(fā)規(guī)范操作意見指導書；六是為不同層級、類別、崗位的責任人提供分類的、具有確切針對性培訓，實現崗位技能素質的滴灌；七是建立各級各類問題交流溝通的數據平臺，為整個模式在運行中的不斷優(yōu)化和完善以及特殊問題的確認提供支持的方法和手段；八是建立以責任人為基本單元的動態(tài)業(yè)績變化數據庫，使系統(tǒng)中的每一責任人均有業(yè)績的歷史描述檔案；九是研究建立以稅收業(yè)務承載主體（責任人）為核心的政治、經濟、行政、人事、組織的配套激勵措施，來為責任型、服務型、效率型稅務機關的打造提供良好的環(huán)境保障。
二、基本理念和原則的定位與把握
系統(tǒng)和諧的研究，離不開在科學化指導下的專業(yè)化、精細化、系統(tǒng)化、人性化、制度化的研究與理念的體現。各理念之間相互融合、相互制約，在科學化的前提下統(tǒng)籌兼顧、有機統(tǒng)一。不同系統(tǒng)對理念內涵的價值取向不同。本文的基本取向如下：
科學化理念：是指用人類已認知的思維和知識綜合研究事物變化規(guī)律及趨勢，并尋求符合規(guī)律及趨勢的應用或指導的方法或途徑，使人們的社會活動行為不斷地、朝著預期更有效率地得到表達。其應用有三個層面：一是稅收管理服務本質（“征收率的提高與征納成本的降低”）與核心（“運行質量與效率的最大化”）的研判和定位。二是圍繞本質與核心的定位研判：所有涉稅業(yè)務流程的程序、環(huán)節(jié)、手段、方法、途徑以及預期的主要標準問題；三是組織管理方式的高效、便捷與人力資源適配的問題；層級間的整體平衡，綜合協(xié)調，有機運行的制度保障體系問題；四是理論最優(yōu)與實踐可行的結合與行政和人事管理保障的問題。
專業(yè)化理念：是指依據事物的類屬性，專題研究其某業(yè)務設定、運行和變化的內在聯系與必然趨勢，以及同它業(yè)務的關聯及其影響。界定起決定作用的環(huán)節(jié)與意義，表述其作用并數字化，使其具有可操作、可描述、可評價的屬性。其應用在于：由專業(yè)>;文秘站－您的專屬秘書！<人員來研究專業(yè)問題；在使其業(yè)務流程化、模塊化的同時，以對其的專業(yè)考量，提取出最核心、最關鍵的起綱舉目張作用的環(huán)節(jié)并實現量化；對量化的指標進行“責任點、服務點、風險點”的定位與界定，并明確具體的操作要求和評價標準。切忌小而全小而優(yōu)。>;
精細化理念：如果說，專業(yè)化是研究流程與關鍵環(huán)節(jié)確認的話，那么精細化則是指：尋求以最少的資源動用與最小的成本投入，實現對關鍵環(huán)節(jié)預期控制的方式、方法或途徑。也就是目標預期與高效便捷的
問題。其基本指導在于：一是能一個指標解決的不用多個、能一次辦的不兩次、能一船撐的不兩船、能互動的不單行；二是在既定稅制下，征、納雙方各自的法定責任、義務和風險的區(qū)別與界定，以及在互動中相互間行為的描述與確認。三是切忌畫蛇添足。
系統(tǒng)化理念：是指在專業(yè)化和精細化對事物研究的基礎上，考量和研判預期的綜合協(xié)調與統(tǒng)籌平衡問題，以達到可能、可行的目的。在這里，既要兼顧各類業(yè)務的專屬需求，又要考慮形式和內容的整體最優(yōu)，以及可行性問題。整體最優(yōu)，包括組織方式，管理方法、行政保障、制度設計等。其基本指導意義在于：系統(tǒng)思考、整體統(tǒng)一、普遍聯系、發(fā)展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念的把握與運用。切忌局部脫離整體。
人性化理念：以人為本，是所有社會行為研究的基點。人作為實踐的能動者，是全部行為中最具活力和潛力的主體。行為受心理影響，是一種思想意識，是行為的源泉。在這里，要充分考慮“擁有快樂而不是痛苦、要求尊重而不是貶抑、希望影響并被肯定而不是脫離與否定”，并通過社會屬性的表達來體現是人的自然屬性。使其具有共榮共辱的歸屬感、自覺維護的責任感、努力向上的使命感，便是我們的課題。指導意義在于：一是要最大限度地提供完成目標的必要時間、組織管理、信息等資源的條件和方法、途徑。使其既可能又可行；二是要盡量把責任人的努力程度作為績效評價的標準，即目標值的遵從性、穩(wěn)定性和成長性問題；三是把適合的人放在合適的崗位上；四是當目標值發(fā)生負偏離時，不僅要從客觀，還要從主觀方面，尋求關心、指導、協(xié)助的可能并實施；五是這里的人不僅是指稅務部門的各級責任人，還包括各類納稅人；六是建立問題溝通、交流和討論的互動平臺和制度的適調機制。同時，切忌脫離規(guī)制原則的導向。
制度化理念：是指對上述研究的成果，以及運行中各種關系的定位與協(xié)調，在普遍認同的前提下，通過規(guī)范化的形式來集成并固化。對于系統(tǒng)，制度應該是一個完整的體系，是模式運行中秩序功能、控制功能和強化功能的載體；是對各種行為預期的界定和貫徹的保障；是公開透明、上下認同的游戲規(guī)則。切忌保守僵化。
所謂“高度決定視野、角度改變觀念、尺度把握局勢；過程決定結果、細節(jié)決定成??；觀念決定思路、思路決定出路、出路決定方向、方向激發(fā)熱情、熱情彌補不足、不足完善制度、制度決定長效、長效決定生命力、生命力描述科學化、科學化指引和諧的可持續(xù)化”，應該是在上述“理念”的認知和厘清的前提下，經過在“思路”中的細雨潤物，來探討建立和實現“和諧稅源管理服務機制”的期盼。
篇二 縣人才機制管理工作情況報告
近年來，縣結實樹立人才資本是第一資本的理念，鼎力施行“人才強縣”計謀，針對人才總量、構造和本質不克不及很好順應社會開展需求，人才引進、競爭、鼓勵、活動機制不敷完美等問題，對峙四個著眼，樹立“精管細理”、“外引內聘”、“鼓勵關心”、“有為有位”的育才、引才、留才、用才機制，為經濟社會又好又快開展供應了強有力的人才保證和智力支撐。
一、著眼提拔人才本質這一根底，立異“精管細理”育才機制
針對人才資本缺少，不克不及很好順應經濟社會開展需求的問題，縣委、縣當局把進步現有人才本質、培訓開拓現有人才作為施行“人才強縣”計謀的根底性任務來抓，在立異育才機制上下功夫，多方式培育人才。一是選定對象重點培育。面向高新技能、支柱財產、重點工程和重點學科范疇，由主干企業(yè)、專業(yè)單元引薦，重點培育一批擁有自立學術效果的高級運營治理人員；對具有較強的技能立異才能，在重點財產范疇擁有科技效果或把握相關專業(yè)技能的技能主干或擔任人，經縣人才辦評審認定后，作為重點培育對象注銷把握，執(zhí)行跟蹤培育。二是拓寬渠道針對性培育。由縣委人才辦牽頭，相關部分共同，整合培訓資本，對確定的跟蹤培育對象，接納組織觀賞調查、到知名院校和科研機構參與專題培訓、專業(yè)研修，進行重點培育。三是凸起贊助指導性培育。設立人才任務基金，每兩年從培育對象中展開一次立異團隊評選表揚和贊助，個中對起主干效果的帶頭人進行獎勵，對團隊立異項目和對培育對象新產物開拓、參與財產技能交流運動、參與科技交流與協(xié)作等進行贊助。本年以來，以縣委黨校為中間、29個縣上掛牌基地為依托，科學整合各類培訓資本，集中舉行培訓班22期，培訓各類人才2700多人（次）；組織120名衛(wèi)生專業(yè)技能人才、218名教育人才、65名黨政人才到外埠參與各類專題培訓；抽調500名專業(yè)技能人才下底層展開農業(yè)財產化幫建指點運動，培訓鄉(xiāng)村適用人才2600多人（次）；應用西交會、蘭洽會、宓羲文明節(jié)等節(jié)會運動，舉行龐公玉、剪紙、手工制造、書畫展覽等各類交流培訓10多場次，帶動培育文明、加工等方面的人才280多名，有用進步了各類人才的綜合本質。
二、著眼多方引進人才這一路子，立異“外引內聘”引才機制
針對人才構造不合理，高條理人才匱乏的問題，鼎力營建“尊敬勞動、尊敬常識、尊敬人才、尊敬發(fā)明”的優(yōu)越氣氛，并依據經濟社會開展需求，重點開拓、引進支柱財產、高新技能財產、重點工程等范疇急需的專業(yè)技能人才和高條理創(chuàng)業(yè)立異人才。一是制訂引進高條理創(chuàng)業(yè)立異人才政策。對引進并落戶興辦科技型企業(yè)、產物契合重點財產開展偏向、擁有自立常識產權、有較大市場潛力和預期經濟效益的企業(yè)領武士才以及引進的高級運營治理人才和把握要害技能的高條理研討開拓專家等高條理創(chuàng)業(yè)立異人才，加大研發(fā)專項贊助力度，并賜與住房補助或異地安家費。二是樹立人才引進快捷通道。成立由相關部分構成的高條理創(chuàng)業(yè)立異人才引進協(xié)調機構，在縣人才任務指導小組指導下展開任務，擔任核定年度引才方案，組織施行征集引才需求、發(fā)布對接、申報引薦、審核贊助等任務，為人才引進供應“一站式”效勞。三是樹立柔性引才引智機制。鼓舞企事業(yè)單元面向全省甚至全國柔性引才引智，經過財產聚才、中心人才帶動引進、高新技能項目協(xié)作開拓、課題托付以及兼職、學術交流、擔任參謀等方式，自立引進緊缺高條理人才。當前，已對全縣往后五年農業(yè)、林學、水利治理等重點財產范疇和社會事業(yè)、民營企業(yè)急需引進的108名人才制訂了響應引才政策，上報省市列入引進方案，并對酒飲業(yè)急需引進的釀造窖池革新人才進行了對聯系談。
三、著眼想方設法留住人才這一要害，立異“鼓勵關心”留才機制
針對天然前提差、經濟總量小，人才開展空間缺乏、急需緊缺人才“引不進、留不住”的問題，進一步立異留才機制，盤活人才資本，防止人才的流掉、閑置和糜費。一是對凸起人才執(zhí)行重獎鼓勵。每兩年展開一次業(yè)績凸起、奉獻嚴重的凸起人才評選和各類人才技藝交手、表揚定名等運動。XX年，對科技功臣、科技提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)、進步前輩單元和小我以及科技提高項目共獎勵10萬元。二是積極推進薪酬準則變革。探究與事業(yè)單元崗亭設置相順應的薪酬準則變革，完成治理、常識、技能、本錢等要素參加分派，讓非凡人才享有非凡待遇，獲得非凡保證，讓工資待遇向一耳目才、要害崗亭傾斜，逐漸構成與市場接軌的工資待遇系統(tǒng)。三是樹立和完美指導干部聯絡人才準則和按期走訪準則。常常召開分歧類型的人才座談會、聯誼會，組織優(yōu)異人才進入當局決議計劃軍師團，連系嚴重節(jié)慶日，對峙展開慰勞和幫困運動，每年慰勞各類人才100名左右，充沛表現對人才的尊敬、關心和暖和，構成一個起勁干事的社會言論氣氛。
四、著眼激起人才生機這一目標，立異“有為有位”用才機制
針對人才效果發(fā)揚不敷、選人用人機制還需進一步完美的問題，進一步立異用才機制，為人才供應了公道、公開、公平的自我顯示、表現價值、磨煉成才的舞臺，使其都有發(fā)揮才氣的空間，發(fā)揚最大的全體效能。在干部選拔任用上，樹立“人才出自競爭”的理念，對峙公開、對等、競爭、擇優(yōu)準則，拓寬選人用人視野，形形色色選用人才。樹立了競爭上崗、公開選拔、公開遴選等競爭性干部選拔機制，本年公開遴選縣直機關任務人員8名，公開選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所擔任人87名、副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長6名，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，由“指導點將”走向“準則選人”。積極履行任期制、試用期制、聘用制、誡勉制等用人準則，樹立能上能下、能進能出的干部任用機制，進一步激起各類人才干事創(chuàng)業(yè)熱情。打破只看學歷、看資歷的人才評價辦法，樹立“責、諾、評”（一份責任書、一份承諾書、一次具體考評）人才審核評價方法，構成了一套科學的重才能、重業(yè)績的人才評價機制。在公事員錄用上，對峙凡進必考、面向社會、對等競爭、擇優(yōu)錄用的準則，近三年從高校卒業(yè)生、大學生村官、“三支一扶”效勞生、村黨組織書記中錄用公事員45名。在專業(yè)技能人才聘用上，對峙資歷前提、報名人員、測驗成果、上崗后果四公開，樹立公開選聘準則，本年公開選聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長9名、選調城區(qū)中小黌舍教員39名，處理了教育衛(wèi)生系統(tǒng)人才構造不合理、活動遲緩的問題。在發(fā)揚各類人才效果上，對峙科學把握和剖析人才的才能、才干、氣質與其地點職位能否相順應，把人才布置到最能發(fā)揚其才干的崗亭上去，使其用當當時、用當其位、用當其長、用當其愿，完成人與事的最佳組合。
篇三 對郵儲銀行合規(guī)風險管理機制建設的思考調研報告
商業(yè)銀行不僅是經營貨幣的企業(yè)，更是管理風險的企業(yè)。作為風險管理的重要內容，合規(guī)管理既是銀行實施有效內控的一項基礎性工作，也是銀行實現“又好又快”發(fā)展的內在要求。作為新成立的郵政儲蓄銀行，加強合規(guī)風險管理顯得尤為重要。
一、目前郵儲銀行在合規(guī)風險管理機制建設中存在的問題
風險管理基礎薄弱。中國郵政儲蓄銀行是在郵政儲蓄的基礎上組建的，主要沿用的是原郵政儲蓄網點、設施、人員配制及組織管理結構，部門設置還不完備，部門之間還存在重疊和交叉。缺乏必要的數據、技術手段和專業(yè)人才，這些都不利于推進合規(guī)管理機制建設。
風險管理理念尚未確立。郵儲銀行的員工由原郵政儲蓄的員工，社會招聘的新員工及一部分剛畢業(yè)的大學生組成，多數員工沒有經過專業(yè)培訓，對合規(guī)風險管理就是經營效益的理念認識不夠，漠視風險的粗放經營觀念和行為依然存在，合規(guī)風險管理意識沒有貫穿到業(yè)務拓展、經營管理的全過程。
內控制度不完善。郵儲銀行缺少一套統(tǒng)一完整的內控制度，且內控制度沒有形成檢查、評價與改進的良性循環(huán)，直接影響了內控的運行效力。郵儲銀行在開發(fā)新產品、拓展新業(yè)務時，沒有相應地制定新制度，或是新制度滯后于現實發(fā)生的風險，導致操作性不強。
二、加強合規(guī)風險管理機制建設的基本思路
建立有效管理合規(guī)風險的運行機制，才能確保銀行安全穩(wěn)健運行。結合郵儲銀行的實際，合規(guī)風險管理機制包括以下幾點：
建立合規(guī)風險組織體系。組建獨立的合規(guī)部門，在基層郵儲銀行配備合規(guī)風險審查人員。積極推行合規(guī)部門（崗位）人員任職資格審查制度及資格評定制度，通過雙向選擇、競爭上崗的方式選擇具備專業(yè)技能，熟悉銀行經營管理，經驗豐富的合規(guī)崗位人員，完善風險合規(guī)管理隊伍。建立起合規(guī)責任體系。明確合規(guī)部門是銀行專門實施合規(guī)風險管理的職能部門，董事會和高管層對銀行合規(guī)經營負最終責任，業(yè)務部門對合規(guī)風險負直接責任，員工對其業(yè)務活動的合規(guī)性負責。此外，業(yè)務部門應支持合規(guī)部門實施合規(guī)風險監(jiān)測與評估，主動地進行動態(tài)合規(guī)自我評估。
創(chuàng)建科學的合規(guī)管理體系。一是建立健全合規(guī)制度。堅持“先訂制度再運作”的原則，加快合規(guī)風險管理制度建設，并按照合規(guī)要求，對現行制度辦法和操作規(guī)程進行梳理完善。 二是要切實建立扁平化、流程管理、崗責體系的合規(guī)風險管理機制，確立清晰的報告路線和問責制、舉報制等，體現合規(guī)風險管理在整個銀行管理工作中的核心地位和作用。三是建立健全合規(guī)問責機制。嚴格對違規(guī)行為責任進行認定與追究，并采取有效的糾正措施。進一步完善績效考核辦法，將合規(guī)情況納入考核體系，加強合規(guī)管理，降低違規(guī)機率。
培育合規(guī)風險管理的企業(yè)文化。一是全員參與。合規(guī)是銀行所有員工的責任，樹立“合規(guī)人人有責”、“合規(guī)創(chuàng)造價值”等理念，使合規(guī)成為銀行全部員工的行為準則和自覺行動，才能保證合規(guī)管理的貫徹落實。二是提高員工合規(guī)能力。加強合規(guī)培訓和宣傳，大力開展崗位操作和職業(yè)道德培訓、政治思想教育和法制教育，規(guī)范員工的職業(yè)道德行為，增強員工合規(guī)意識和風險識別能力，了解自己在操作中的風險點，將合規(guī)理念貫穿到業(yè)務操作每一個環(huán)節(jié)和所辦理每筆業(yè)務中，在經營發(fā)展上杜絕違規(guī)行為。此外，可以定期組織開展合規(guī)風險大討論活動，鼓勵員工結合各自崗位職責，主動發(fā)現和暴露合規(guī)風險隱患或問題，對相應的業(yè)務政策、行為手冊和操作程序提出合理化建議或提出自身的落實計劃。
梳理各業(yè)務流程中的風險點。加強梳理各項業(yè)務流程，對可能導致操作風險的業(yè)務流程、環(huán)節(jié)或存在的風險點一一記錄在案，收集和掌握一線業(yè)務人員對各業(yè)務環(huán)節(jié)操作風險了解程度，根據梳理、排查情況，結合內外審計發(fā)現的合規(guī)風險隱患和監(jiān)管部門的合規(guī)風險提示等制定防范措施，抓好內部的協(xié)作配合，做到業(yè)務線、風險合規(guī)線、內部審計線“三線把關，三線合一”。只有通過各環(huán)節(jié)嚴密配合，銀行內部有效的合規(guī)機制才能形成，合規(guī)風險才能得到有效控制。
篇四 關于基層財政管理體制機制調查報告
推進基層財政管理體制機制改革，建立陽光財政，有利于促進農村經濟發(fā)展和社會進步，有利于加快推進統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展。經過調研，現就建立和完善基層財政管理體制機制報告如下。
一、全區(qū)基層財政管理體制機制現狀
(一)基層財政體制現狀
區(qū)現有30個街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)，均設置了財政所(3個街道財政所、12個鎮(zhèn)財政所、15個鄉(xiāng)財政所)。
財權與事權的統(tǒng)一。從有利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權建設和經濟社會事業(yè)發(fā)展出發(fā)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)與其承擔事權相一致的財政，按照責權明晰、科學合理、綜合配套、保障到位的要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員經費(行政人員生活補貼)、運轉經費(含事業(yè)人員)全額納入支出基數，切實做到責權結合。
注重城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，協(xié)調發(fā)展。加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)保障力度，調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)積極性，突出區(qū)級與鄉(xiāng)鎮(zhèn)財力分配，確保全區(qū)總收入保持增長，確保集中財力辦大事。
科學合理確定基數。針對上一輪體制調整時部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)收入基數不合理的問題，按照實事求是的原則，根據鄉(xiāng)鎮(zhèn)經濟發(fā)展水平，稅源基礎，重新合理確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)收入基數，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收入基數做實。
規(guī)范稅收程序。為了減少稅收成本，從源頭上杜絕鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與街道之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與區(qū)級之間挖稅買稅的現象，凈化稅收征收環(huán)境。
注重調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)一心一意抓發(fā)展的工作積極性。堅持財政一般性轉移支付與支持產業(yè)發(fā)展，招商引資相結合，實行以獎代補，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作性津貼等支出必須通過發(fā)展產業(yè)、招商引資工作才能兌現，充分調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展生產的積極性和主動性。
(二)基層財政管理機制現狀
新形勢、新時期賦予財政管理機制新的要求。一是編制年度財政預決算方案并組織執(zhí)行;二是制定財政收入計劃，依法組織各項財政收入，協(xié)助稅務部門做好稅收委托代征工作，確保財政收入及時足額入庫;三是加強財政支出管理，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員工資支出，政府機構正常運轉支出和社會公共需求支出的資金需要;四是加強本級財政事業(yè)單位及村級財務、帳戶統(tǒng)一管理，實行收支兩條線，辦理預算內外資金和各項專項、轉移支付資金撥付;五是加強債務管理，防范化解財政風險;六是加強行政事業(yè)單位資產管理，防止國有資產流失，發(fā)揮國有資產使用效益;七是監(jiān)督和檢查所屬會計單位執(zhí)行財稅方針政策、法律、法規(guī)的情況，會同有關部門查處各種違反財經紀律案件，提出加強規(guī)范和管理的政策建議;八是兌現落實各項惠民政策，強化涉農直補資金的發(fā)放與管理工作。
(三)基層財政隊伍現狀
二、基層財政體制機制存在的問題
(一)基層財政體制上存在的問題
自立自強精神不足。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為基礎的財政、經濟發(fā)展計劃，沒有突出逐步縮小財政補貼標準，摘掉靠財政補貼帽子的奮斗目標?？控斦a貼運轉的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道稅基培養(yǎng)乏力，支柱產業(yè)發(fā)展緩慢，主導產業(yè)不突出。
(二)運作機制上的不到位
適應不同經濟財政模式的基層財政所運作模式不明晰。全區(qū)30個街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)以社會、經濟、財政應為三大模式，一是城市財政經濟模式;二是城郊工業(yè)財政經濟模式;三是農村產業(yè)財政經濟模式，應盡快完善。
對大件和不易損耗的采購缺乏專家參與招標，鑒定質量環(huán)節(jié)。采購商品達不到理想使用年限較為突出，如電腦物件。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行傳票、報銷運作方式，無疑增加了基層運作成本。
(三)基層鎮(zhèn)鄉(xiāng)公共服務型陽光財政程序化體現較差，目前在基層政府財政所還未見到比較成熟的完整方案
街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)對享受中央、市、區(qū)的陽光財政 惠民補貼，項目、標準、兌現程序、結算終止日期在村、社區(qū)、居民小組，未見到公示榜。
街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)對所在地區(qū)的公共事業(yè)建設、村民法律法規(guī)、科普教育投入預安排沒有措施體現。
(四)基層財政隊伍建設存在的問題
基層財政所人員切身利益受到影響，等待觀望思想嚴重。以來，由于基層財政所人員原來享受的參公身份、事業(yè)性質。沒有及時納入參公人員登記和調資工作暫緩等因素的影響，思想上想不通，頗有尷尬和失落感，心態(tài)不平衡，主觀能動性差，情緒較為波動。
三、基層財政體制機制建設的對策與建議
(一)基層財政管理體制改革要解決的主要問題。一是解決財政分配的公平性和有效性問題，也就是在城鄉(xiāng)之間逐步實現公平分配財政支出。二是解決基層財政困難，保證基層運轉，防止基層通過亂收費彌補財政不足。按這樣的要求，街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)新的財政管理體制框架體現財政與事權相匹配，以事權定財權，以責任定財權，對新增的職能要追加運轉財力支持(例如文化站)，對弱化的職能要減少支出(如鄉(xiāng)鎮(zhèn)廣播站)。三是要體現財力支出向公共服務傾斜，公共服務體系項目支出要列入基層財政預算方案報告以接受同級人民代表大會依法進行監(jiān)督，切實增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)履行職責和提高公共服務職能。
(二)要確立基層財政在公共服務上的主導地位。即基層財政所在公共服務供給中可以行使以下基本職能：一是擬定公共服務指標體系，提供政府決策;二是監(jiān)管公共服務的生產與提供;三是投資，以保證基本公共產品和實現公共服務的均等化;四是直接生產和提供某些公共服務;五是引導社會資本有序和規(guī)范地進入公共服務領域。
(三)制定壯大產業(yè)經濟規(guī)模，培植稅源，增強稅基，逐步解決收支平衡的基層財政經濟發(fā)展計劃。街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)要充分利用資源優(yōu)勢配置市場，發(fā)展以適應增加財政財力的產業(yè)，增強稅基，逐年縮小補貼指標。據調查補貼少的鄉(xiāng)鎮(zhèn)主導產業(yè)就大，補貼大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)主導產業(yè)就小或無。就的區(qū)情有市場優(yōu)勢的蠶桑、生豬、烤煙、菜果品原料生產和深加工，大有潛力可挖，是增加稅源的有效途徑。以蠶桑為例，投入不大，見效快，技術難度不高，對勞動力要求不高，是適應農業(yè)區(qū)情的好稅基產業(yè)。但有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)人口上萬人，耕地上萬畝，土質又不適宜烤煙生產、抓蠶桑生產七八年，也不過畝，只有兩三個村種植。如此的發(fā)展速度，很不適應形勢發(fā)展富民強區(qū)的要求。必須實行以鎮(zhèn)、鄉(xiāng)、村為單位的支柱產業(yè)發(fā)展模式，在35年內見成效。堅持追蹤考核制度，未有突出稅基稅源產業(yè)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，區(qū)政府要幫助他們科學地找項目，制定發(fā)展生產計劃，督促產業(yè)項目的實施見成效。對原有蠶桑產業(yè)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行以交售蠶繭的銷售增值稅50%以獎轉移支付給鄉(xiāng)鎮(zhèn)，新發(fā)展的鄉(xiāng)鎮(zhèn)頭三年售繭增值稅100%的以獎轉移支付給鄉(xiāng)鎮(zhèn)，五年后享受50%的售繭增值稅以獎轉移支付給鄉(xiāng)鎮(zhèn)的優(yōu)惠政策，從而解決基層靠補貼吃飯的財政，實現富民強區(qū)集中區(qū)級財力辦大事的局面。
(四)全面建立街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)為單位的財政網絡運作體系。以適應鄉(xiāng)財區(qū)管的要求，保障高速及時的運作模式，節(jié)約經管人員報帳往返區(qū)、鄉(xiāng)的運作成本;進一步完善街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)所需運轉物品的采購程序。一是對所有采購環(huán)節(jié)都應邀請區(qū)人大代表、政協(xié)委員、紀檢監(jiān)察人員參與全程監(jiān)督。二是對大件和不易耗材，如電腦用品，應邀請專家代表參與質量鑒定，實現對物品的使用年限和價值。三是對易耗材和常用物品實行年度預報制，以便采購中心提前列入采購計劃，基層政府及時獲得所需物品的使用。
(五)建立管理考核制度。生產發(fā)展所需經費，年初以公安人口統(tǒng)計數為依據，按人平一定數額預算到鎮(zhèn)鄉(xiāng)，年終應以產業(yè)發(fā)展實績進行結算，從而形成增強培植稅源，增加稅基，促進產業(yè)發(fā)展的動力。
(六)建立一支精干穩(wěn)定的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道財政隊伍。通過考試優(yōu)選?；鶎迂斦藛T性質明確后，按高效、精干原則，以職能設崗，以崗定人，每個街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)34人為宜。保證各項工作正常開展。同時區(qū)人事局、基層黨委也要加強基層財政隊伍的建設管理工作。
(七)建立培植稅源的激勵機制。對街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)新增規(guī)模(產值500萬元)產業(yè)的增值稅，前三年應實行100%的以獎轉移支付給街道鎮(zhèn)鄉(xiāng)。
篇五 流動人口計生管理機制調研報告
流動人口計生管理機制調研報告
隨著改革開放的不斷深入，流動人口的迅速增長，在促進經濟發(fā)展的同時，給社會治安、計劃生育、勞動就業(yè)等工作帶來了許多新的問題。因此，流動人口的計劃生育管理，已成為我區(qū)計劃生育管理工作的一個難點。
一、流動人口計劃生育管理現狀
近年來，我區(qū)堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，堅持人口和經濟社會協(xié)調發(fā)展的原則，把常住人口和流動人口的計劃生育工作同安排、同檢查、同落實，使流動人口計劃生育工作呈現出平穩(wěn)、健康、有序的良好發(fā)展態(tài)勢。加強領導，實施齊抓共管。區(qū)級成立以區(qū)長為組長，分管區(qū)長為副組長，人口計生、公安、工商、衛(wèi)生、民政、勞動等有關部門和重要單位為成員的流動人口計劃生育管理領導小組，建立了共管部門流動人口計劃生育目標管理責任制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)級成立由計生辦、派出所、工商、勞動、衛(wèi)生等相關人員組成的流動人口綜合治理領導小組。層層簽訂了責任書，從上至下形成了流動人口計劃生育管理網絡，逐步形成了流動人口計劃生育綜合治理的大格局。加強整治，開展專項行動。今年以來，開展了多次針對出租屋流動人口的全面的宣傳、登記、查驗證專項行動。全區(qū)計生干部與民警、平安服務隊員及流動人口協(xié)管員聯合，在白天、晚上分批到各村開展地毯式登記。登記以“村不漏屋、屋不漏戶、戶不漏人、人不漏項、項不出錯”為要求。今年，全區(qū)新登記、查驗證流動人口15000余人，其中已育齡婦女6099人，并且已經及時錄入wis信息，全區(qū)進入微機管理的育齡婦女達到20433人，工作取得了重大成效，為抓好流動人口計劃生育管理與服務打下了扎實的基礎。加強指導，抓好“兩個”平臺。加強了日常檢查、指導、通報和督促，使國家和省內兩個流動人口信息交換平臺在雙向管理服務中發(fā)揮應有的積極作用。自20xx年9月21日至20xx年8月20日，國家平臺全區(qū)共接收信息714條，已反饋713條，信息反饋率均為 99.86%。
二、存在問題
雖然對流動人口計劃生育管理工作取得了一定的成績，也存在一些問題。
1．對流動人口的計劃生育管理還存在一些死角和漏洞。個別地方存在認識上的誤區(qū)，沒有真正做到屬地管理，而是認為流入人口計劃外懷孕，趕走了事，流出人口在外地計劃外生育按統(tǒng)計口徑哪生哪報，不影響計劃生育責任狀指標完成?，F如今流出地不允許收取抵押金，也沒有有效的約束手段，更有甚者，外來即不辦理《婚育證明》又不讓你知道去向，即流出地知情不知人，沒辦法，流入地知人不知情，沒措施。從而導致一些偷生人員有機可乘，這嚴重地影響計劃生育政策的全面落實。
2．對流動人口婚育證明的查驗、核發(fā)力度以及對違反計生政策人和事進行處理較難。對流入我區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人員，大多是家境較貧寒，對違反計劃生育政策的人員進行處罰，即無物又無錢，起訴到法院，法院也無力執(zhí)行。有的'三無'人員，在你查證時以各種借口搪塞你，又無具體制約措施，讓計生工作人員左右為難。對流出人員說話無人聽，調查了解無人在，兌現處理好似'紙上談兵'，更有甚者偷偷以外出打工為由，實際是躲生，但怎么調查打聽就是不知去向。各地管理規(guī)定不一致，對流動人口管理與服務不到位，所以流動人口計劃外生育后不回原居住地接受處理，也未受到現居住地處理的現象較為突出和明顯。
3．工作要求的不斷變化，管理措施的不斷推陳出新，個別干部對這一變化仍然很不適應、不習慣。以往的那種'株連政策'已經被廢除，現在強調文明執(zhí)法、正確執(zhí)法、優(yōu)質服務。個別人對計劃生育'七不準'規(guī)定不理解，工作上存在畏難情緒，對流動人口計劃生育工作的管理與服務服務弱化。
4．綜合治理部門齊抓共管的合力沒有真正形成。雖然建立了'綜合治理、齊抓共管'機制，但是有些部門應付了事，認為我沒有義務為你開展工作，還有的部門只做表面文章，應付檢查，造成了流動人口計劃生育管理工作出現空檔現象。
三、對策及建議
1．強化宣傳，提高各鄉(xiāng)鎮(zhèn)對抓緊抓好流動人口計劃生育工作的認識。堅持以人為本，維護群眾的合法權益，堅持'三個代表'重要思想，以公樸意識服務群眾。在宣傳的形式上一定要推陳出新，在抓好廣播、電視、文藝宣傳的基礎上，還可以辦一些貼近社會、貼近生活的計劃生育政策法規(guī)、生殖健康、青春期教育等專欄，拓寬宣傳渠道，創(chuàng)新宣傳內容。同時還應進一步加強城鎮(zhèn)流動人口計劃生育管理工作的領導，協(xié)調公安、民政、工商、稅務、衛(wèi)生、勞動、城建等部門，建立流動人口計劃生育綜合治理工作機制，密切配合、齊抓共管，真正發(fā)揮職能作用，切實把工作抓實、抓牢、抓好、抓到位。
2．進一步完善流動人口計劃生育管理機制，劃定歸屬、明確職責。為了杜絕流動人口管理工作中存在的'沾輕怕重'、你推我爭的不利局面，使流動人口計劃生育管理與服務不斷檔脫節(jié) ，推行計劃生育屬地管理，以流動人口現居住地管理為主，具有積極的現實意義。以現居住地為依據，劃定歸屬、明確責任與義務，服務管理、情況統(tǒng)計、檢查考核一律按現居住地管理口徑進行。避免管理主體之間責任的相互推諉，以及對流動人口的重復管理和管理斷層現象的發(fā)生。
3．落實管理責任，認真把好'四關'。一是戶籍地把好'流出關'，做好'一簽四定一發(fā)'即簽定計劃生育合同，定外出地點、定聯系人、定服務內容、定節(jié)育措施，發(fā)放流動人口《婚育證明》；二是現住地把好'流入關'，做到'四個到位'即管理職責落實到位、計劃生育證明檢驗到位、流入流出人員清理登記到位、管理服務措施落實到位；三是公安、工商、勞動和用人單位把好'驗證關'，要求有關部門在辦理暫住證、營業(yè)執(zhí)照、務工許可證等證照時，查驗經現居住地審核過的《婚育證明》，企業(yè)實行計劃生育法定代表人計劃生育負責制，確保計劃生育縱管到底，橫管到邊；四是房屋出租戶把好'居住關'，由村（居）委會與私房出租戶簽定計劃生育協(xié)議書，實行'雙簽雙制約'，促進戶籍地發(fā)證率、現居住地查驗率和有關部門查驗率的提高。
4．切實做好《婚育證明》的查驗工作，建立健全流出地與流入地共同管理的機制。通過查驗《婚育證明》，了解流入流出人員的基本情況，才能更好地為流入流出人員做好服務，便于掌握婚育、生育動態(tài)。辦證、查證、驗證是計劃生育信息交流、溝通的主渠道，查證可以促辦證，辦證可以轉發(fā)信息，通過查證、驗證、信息交換，可以避免計劃外懷孕、計劃外生育等問題的出現。對未持有《婚育證明》的流動人口進行清理，要求補辦證明，對于查出的歷年未經處理的計劃外生育對象，堅決按標準在流入地兌現處理，以維護法律法規(guī)的平等性和嚴肅性。
篇六 開發(fā)區(qū)管理體制和運行機制現狀調研報告
目前，開發(fā)區(qū)已經成為全省經濟社會發(fā)展的主要力量，其集約、高效、創(chuàng)新的本質特征逐漸顯現。統(tǒng)計表明，我省各類開發(fā)區(qū)在全省0.8%的土地上，實現了52%的利用外資，45%的進出口，24.6%的工業(yè)增加值，13.8%的稅收，解決就業(yè)人員245萬人。取得上述成績，主要得益于各級黨委、政府的高度重視，開發(fā)區(qū)“小政府、大社會”的管理體制和“精簡、統(tǒng)一、效能”的運行機制。但是，最近許多開發(fā)區(qū)反映，管理體制、運行機制正在弱化，有可能成為制約開發(fā)區(qū)又好又快發(fā)展的最大瓶頸。為此，我們向145家省級開發(fā)區(qū)（原批準開發(fā)區(qū)63家，新核準設立的開發(fā)區(qū)82家）發(fā)出了調查問卷，對管理體制、運行機制情況進行了摸底。同時，對40多家開發(fā)區(qū)進行了實地調研和考察，濟南、威海、煙臺、濟寧等市外經貿局對本轄區(qū)內的開發(fā)區(qū)也提報了基本情況?？偟目?，開發(fā)區(qū)發(fā)展的外部環(huán)境并不樂觀，應當引起高度重視。問題之一，管理體制不順《山東省省級經濟開發(fā)區(qū)管理暫行辦法》（魯政發(fā)[1998]7號，以下簡稱《辦法》）和《關于進一步搞好園區(qū)建設加快經濟發(fā)展的意見》（魯政發(fā)[xx]78號，以下簡稱《意見》）規(guī)定，開發(fā)區(qū)按照“小政府、大社會”和“精簡、統(tǒng)一、效能”的原則設立管委會。管委會作為同級政府的派出機構，行使同級政府的經濟管理權限和相關的行政管理職能，對開發(fā)區(qū)實行統(tǒng)一管理。管委會可自行設置內部機構，不搞上下對口，地方政府職能部門原則上不在開發(fā)區(qū)內設置工作機構。開發(fā)區(qū)中層干部由管委會實行聘任制。從調查調研情況分析，開發(fā)區(qū)管理體制和運行機制與省政府的規(guī)定出現了很大的偏差。原批準設立的63家省級開發(fā)區(qū)中，15家開發(fā)區(qū)管委會與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府實行了政區(qū)合一，體制和機制基本沿襲了政府的管理辦法。其余48家實行獨立管委會的開發(fā)區(qū)中，21家沒有自行設置內部機構的權力，工作機構由上級單位或部門委派，管委會內部機構設置基本與所在地政府雷同，開發(fā)區(qū)承擔了許多不必要的社會職能，管理成本提高，其開發(fā)功能、經濟功能和創(chuàng)新功能淹沒在繁雜的行政和社會事務中。新核準設立的82家開發(fā)區(qū)中，9家沒有設立開發(fā)機構，21家僅設立臨時開發(fā)辦公室，從不同部門抽調3-5人，難以承擔開發(fā)區(qū)的建設任務。從145家省級開發(fā)區(qū)的調查問卷中反映，68家開發(fā)區(qū)管理人員屬于事業(yè)編制，103家沒有內部中層干部任免權，中層干部由當地組織或人事部門選派，111家沒有自主用人調配權，需要的管理人員由當地人事部門調配。問題之二，職能權限不到位《辦法》和《意見》規(guī)定，開發(fā)區(qū)管委會負責區(qū)內環(huán)境保護、科學技術、進出口業(yè)務等管理工作；按照規(guī)定權限負責投資項目的申報和審批；負責組織實施區(qū)內各項基礎設施和公用設施的建設和管理；根據開發(fā)區(qū)總體規(guī)劃和土地利用規(guī)劃，依法進行區(qū)內土地的規(guī)劃、開發(fā)和土地利用管理工作。xx年開發(fā)區(qū)清理整頓以前，大多數所在地政府及其職能部門將這些權限賦予開發(fā)區(qū)管委會，隨著清理整頓工作的進一步深入，部分行業(yè)實行垂直管理，開發(fā)區(qū)本身又沒有明確的法律地位，致使許多管理權限不到位。在145家省級經濟開發(fā)區(qū)調查中，128家開發(fā)區(qū)沒有企業(yè)工商注冊登記職能，133家開發(fā)區(qū)不能辦理項目環(huán)境評價手續(xù)，115家開發(fā)區(qū)不能辦理土地征用和規(guī)劃手續(xù)。開發(fā)區(qū)普遍反映，一是原來擁有的部分管理權限上收到市、縣有關部門。如項目建設規(guī)劃證書發(fā)放權，xx年以前，大多數原批開發(fā)區(qū)內的投資項目，都由管委會發(fā)放項目建設選址意見書、建設用地規(guī)劃許可證、建設工程規(guī)劃許可證，而目前在開發(fā)區(qū)內的建設項目“一書兩證”，80%以上的開發(fā)區(qū)需要到當地建設局或規(guī)劃局辦理。如大中專畢業(yè)生接收權，xx年以前大中專畢業(yè)生進區(qū)工作，許多開發(fā)區(qū)可以自行確定，而現在絕大多數須報所在地人事局審批。類似這樣的權力上收問題還有企業(yè)工商注冊登記、外商投資企業(yè)年檢、兩類企業(yè)認證等管理權限。二是應下放給開發(fā)區(qū)而至今未到位的權限。如有限責任公司審批權、注冊地址在開發(fā)區(qū)的外商投資企業(yè)審批權、機電產品進口審批權、建設工程招標管理權、房屋產屬證書發(fā)放權、區(qū)域環(huán)境評價等，90%以上的省級經濟開發(fā)區(qū)需要報所在地有關部門審批或轉報。三是到位不徹底的管理權限。突出存在的問題是中間環(huán)節(jié)多，審批效率低，如固定資產投資計劃審批權、糧食、棉花、植物油、礦砂等原材料進口許可證發(fā)放權、總投資5000萬美元以上外商投資企業(yè)審批權等，仍需要經過有關部門審查后轉報省里，特別是設在縣市區(qū)的省級開發(fā)區(qū)，需要經過縣、市兩級政府部門審查。許多開發(fā)區(qū)設立的“一條龍”服務大廳，不少已成為政府部門收文窗口，無形中增加了一個管理層次，快捷優(yōu)勢已經喪失，辦事效率甚至比區(qū)外還低。問題之三，發(fā)展后勁明顯不足《意見》規(guī)定，開發(fā)區(qū)管委會負責區(qū)內的財政、稅收等管理工作；搞活園區(qū)管理人員收入分配機制，逐步實行企業(yè)化工資分配制度，由開發(fā)區(qū)管委會根據崗位、工作量、服務質量等自行制定工資標準；建立管委會主任獎勵基金制度，每年可在財政預算中安排一定經費作為獎勵資金，由管委會對做出突出貢獻的管理人員進行獎勵。但在145家省級開發(fā)區(qū)調查中，財政體制管理方面，92家開發(fā)區(qū)沒有設立財政體系或職能上收，盡管許多已經進入“收獲”時期，但是區(qū)內財政收入全額上繳，基礎設施和公共設施建設投資、管理人員工資、辦公經費等完全由所在地政府安排。在其余設立財政體系的53家開發(fā)區(qū)中，只有39家開發(fā)區(qū)成立了資產運營機構，采取企業(yè)化、市場化運作模式，利用區(qū)內資源，通過自籌資金進行區(qū)內基礎設施和公共設施建設。管理人員收入分配方面，所有開發(fā)區(qū)都沒有自行制定工資標準的職能，管理人員的工資按照當地人事部門核定的標準發(fā)放，只有極少數開發(fā)區(qū)建立了管委會主任資金獎勵制度。這種分配機制，短時期內可能對開發(fā)區(qū)的管理工作沒有很大的影響，但長期下去，肯定對工作效率、服務質量等帶來負面效應，尤其是對新核準設立的處于創(chuàng)業(yè)初期的開發(fā)區(qū)，“5+2（一周）”、“白+黑（一天）”的工作時間和不成比例的勞動報酬，可能成為制約開發(fā)區(qū)又好又快發(fā)展的阻力。盡管開發(fā)區(qū)在管理體制、運行機制、政策落實方面存在以上種種困難和問題，但是各地建設發(fā)展開發(fā)區(qū)的信心沒有動搖，決心沒有改變。建議各級政府和職能部門應當保護這種積極性，把開發(fā)區(qū)作為經濟國際化的示范區(qū)、深化改革的試驗區(qū)、先進制造業(yè)和高新技術的集中區(qū)、城市化建設的樣板區(qū)，不斷加大工作推動力度。根據以上存在的問題，提出如下措施和建議。（一）加強領導班子建設，給予開發(fā)區(qū)高效運作、快速發(fā)展的能力。開發(fā)區(qū)建設發(fā)展需要一支高素質的人才隊伍，開發(fā)區(qū)行政管理人員只有具備文化層次高、外語水平高、技術知識豐富和懂經營、熟悉國際經貿業(yè)務的綜合素質，才能擔負起開發(fā)區(qū)對外招商引資、延長產業(yè)鏈條、促進健康發(fā)展的重任。管委會領導班子成員作為開發(fā)區(qū)的組織領導和政策的決策、執(zhí)行者，更要具備這些能力。建議省有關部門對全省開發(fā)區(qū)班子建設、機構設置、人員編制、干部管理進行調研，提出加強開發(fā)區(qū)領導班子和機構建設的具體意見。參照江蘇省的做法，制定考核標準，對經濟發(fā)展快、拉動作用強、集約利用資源高、循環(huán)經濟效果好的省級開發(fā)區(qū)，提高管委會主要領導的行政待遇，增強管委會的組織協(xié)調能力。同時，在控制編制和機構總量的前提下，賦予開發(fā)區(qū)管委會設立內部機構的自主權和中層及以下管理干部的任免、使用權，開發(fā)區(qū)自行提拔任用的中層干部和向社會招聘的管理人員報當地組織或人事部門備案。（二）賦予相應的管理權限，給予開發(fā)區(qū)依法行政、規(guī)范管理的權力。省市政府各部門要切實把開發(fā)區(qū)作為特殊的經濟區(qū)域，實行特殊的管理模式，賦予特殊的管理權限，給予重點扶持。在不違背國家法律法規(guī)的前提下，按照事權統(tǒng)一的原則，賦予開發(fā)區(qū)同級政府的經濟管理權限和相應的行政管理職能，代表同級政府在區(qū)內行使經濟和行政管理職能。省外經貿廳制定標準，設立科學發(fā)展示范園區(qū)。建議省政府辦公廳協(xié)調有關部門，對科學發(fā)展示范園區(qū)需要上報的文件直接報省直有關部門審批或轉報，減少中間環(huán)節(jié)，提高行政效率。同時，建議由省政府辦公廳牽頭，會同有關部門督察《關于進一步搞好園區(qū)建設加快經濟發(fā)展的意見》（魯政發(fā)[xx]78號）的貫徹落實情況，解決開發(fā)區(qū)職能權限不到位的問題。加快《山東省經濟開發(fā)區(qū)管理條例》立法進度，盡早頒布實施，明確開發(fā)區(qū)的法律地位，賦予經濟執(zhí)法權。（三）加大政策、資金扶持力度，給予開發(fā)區(qū)高標準建設、高質量發(fā)展的動力。一是對科學示范園區(qū)進行政策扶持?？茖W發(fā)展示范園區(qū)都具備了自我擴張的能力，在發(fā)展過程中不僅不需要政府財政的資助，而且還能給當地做出貢獻，達到了設立開發(fā)區(qū)帶動區(qū)域經濟社會發(fā)展的目的。為使開發(fā)區(qū)發(fā)揮更大更強的作用，建議由省外經貿廳牽頭，會同省財政廳、人事廳等部門，按照《關于進一步搞好園區(qū)建設加快經濟發(fā)展的意見》（魯政發(fā)[xx]78號）的規(guī)定，對科學發(fā)展示范園區(qū)財政、稅收、勞動報酬、融資辦法等職能落實方面的情況進行督察，配合當地政府把應當到位的職能賦予開發(fā)區(qū)，建立一級財政體系和管委會主任獎勵基金制度，管委會自行制定工資標準，調動管理人員積極性。建立融資機制，拓寬融資渠道，吸引社會資本和其他各種金融資本進入開發(fā)區(qū)，增強開發(fā)區(qū)發(fā)展后勁。二是繼續(xù)加大西部開發(fā)區(qū)基礎設施建設支持力度。西部開發(fā)區(qū)尤其是新核準設立的開發(fā)區(qū)，還處在建設初期的創(chuàng)業(yè)階段，自我膨脹自我發(fā)展的能力還比較脆弱，政府在開發(fā)區(qū)基礎設施建設方面應當給予幫助和支持。xx年，省財政安排4000萬元，對西部開發(fā)區(qū)進行基礎設施建設資金貸款貼息，放大貸款金額23.6億元，取得了明顯效果。建議省政府將這有效辦法再延長5年。各開發(fā)區(qū)所在市、縣也參照省里的做法，提出扶持開發(fā)區(qū)基礎設施建設的意見。三是建立開發(fā)區(qū)土地開發(fā)整理專項資金?！蛾P于進一步搞好園區(qū)建設加快經濟發(fā)展的意見》（魯政發(fā)[xx]78號）的規(guī)定，開發(fā)區(qū)內的土地有償使用收入，除按規(guī)定上繳中央和省部分外，全部用于開發(fā)區(qū)基礎設施建設和土地開發(fā)整理。目前，開發(fā)區(qū)是建設用地使用量最多、土地集約利用水平最好的區(qū)域之一，建議按照國家對建設用地開發(fā)使用管理的新規(guī)定，省政府對開發(fā)區(qū)土地有償使用收入上繳省里的部分，建立專項資金，用于開發(fā)區(qū)土地開發(fā)整理、基礎設施建設和招商引資，由省國土資源廳牽頭，會同省財政廳、外經貿廳提出具體操作辦法。各開發(fā)區(qū)所在地政府對地方留成部分，也相應制定實施措施和具體辦法。
篇七 人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究開題報告
人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究開題報告
21世紀是經濟全球化發(fā)展的全新時代，我國所面臨的競爭環(huán)境也發(fā)生了巨大的轉變。在傳統(tǒng)市場競爭環(huán)境中，我國國內的企業(yè)僅需要面對來自國內的競爭對手，而到了現代市場競爭環(huán)境中時，我國國內的企業(yè)不僅需要面對國內競爭對手的壓力，還需要面對來自國際上的競爭對手。因此，這也在某種程度上促進了我國企業(yè)管理工作的發(fā)展，同時推動了我國人力資源管理模式的發(fā)展，促使我國相關工作者進行不斷的創(chuàng)新，尋找全新的思路來應對日益激烈的挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理效能的概述
結合現代市場經濟的快速發(fā)展，相關研究者提出，如果想要在當下的環(huán)境中不斷提升企業(yè)的競爭能力，就必須對企業(yè)的人力資源施行合理化、科學化的管理工作，這樣可以提升企業(yè)整體的組織績效，人力資源的管理工作效果與企業(yè)在未來發(fā)展過程中各項戰(zhàn)略的實現有著密不可分的關系。研究者認為，目前的人力資源有著很多的特性，例如稀缺性、不可復制性以及靈活性等，這些特性都決定了人力資源管理工作的方向，在實際管理過程中，相關管理者必須對人力資源的這些特性進行了解，并針對于這些特性為企業(yè)制定相關的管理措施。而對于人力資源管理部門對于企業(yè)人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測量標準，分別是企業(yè)人力資源的外部配比度、企業(yè)內部員工之間的關系、人力資源本身的效能。其中企業(yè)人自力資源外部的配比度主要就是對企業(yè)在實際運營過程中，人力資源所起到的執(zhí)行能力、組織能力以及應對能力等多方面能力的表現，其主要強調人力資源與企業(yè)發(fā)展策略之間的關系。企業(yè)內部員工之間的關系指的是員工對于企業(yè)的忠誠程度，也就是在實際工作過程中，員工所能夠為企業(yè)帶來的效益，員工本身的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)效果，同時還包括員工對于企業(yè)文化的認可度。而人力資源本身的效能也是評價人力資源管理部門工作效能的重要評價標準，其內容較多，囊括了員工在企業(yè)運營過程中的全部工作績效，屬于一類綜合性評價數據。
二、人力資源循證決策的概述
循證決策的理論是在20世紀80年代提出的，其主要是以當時已經被大眾所關注的循證理論為基礎，其早期被應用在教學領域、犯罪學領域、法學領域、醫(yī)學領域等多個方面，在近代時才被應用在人力資源管理工作上，并極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分研究者認為應該將這一理論在人力資源管理工作中進行推廣。傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅能夠對我國以往的企業(yè)人力資源進行管理，在面對時下日趨復雜的人力資源競爭環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理理念已經無法滿足現代企業(yè)的需求。因此，為了更好地應對現代日益復雜的競爭環(huán)境，就應該不斷對企業(yè)的管理模式進行改革，進而提升企業(yè)自身的管理能力和對風險的預判能力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。循證決策一般是以證據作為討論的核心，其主要包括研究證據觀、個體經驗證據結合觀以及多重證據觀所組成。
其中研究證據管主要就是管理在對人力資源進行管理的過程中，其完全依據與科學化的管理證據來開展相關工作，并不會因個人主觀判斷和工作經驗而產生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個人經驗證據結合觀是將人力資源管理者多年的工作經驗和科學化的證據相結合進行的管理工作，這種管理模式能夠實現個人主觀意識和科學證據的結合，但是由于這種管理模式下，需要相關管理者自行對各類證據進行主觀判斷，因此對于部分個人經驗較少的管理人員相對不適用。多重證據觀則指的是在按照科學化證據觀的基礎上，為人力資源管理者和提供幫助管理者對人力資源進行管理時的經驗、證據等進行判斷的綜合性數據，這類管理理念能夠實現管理者對管理決策的綜合性考慮，并且根據相關證據因素的變化而進行調整，大大提高了人力資源管理工作的靈活性。其要求相關管理者必須在得到4種以上的相關證據下才能夠進行判斷，相對于前兩種證據觀，這種方法具有更好的全面性。
三、決策承諾理論和循證決策、人資資源管理效能之間的關系
在以往的研究過程中，針對于循證決策理論與人力資源管理效能之間關系的研究較少，僅在近幾年中才對其進行了系統(tǒng)性的研究。相關研究結果顯示，由于循證決策理論本身具有的特殊性，其對于在工作過程中的相關證據的更新有著較大的重視度，并以此作為工作的重點，這樣能夠較大程度地幫助企業(yè)獲得外部人力資源的支持，進而能夠實現企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，進而提升企業(yè)的整體管理效能。同時相關研究者還提出了決策承諾理論，即是接受決策并將其付諸實踐的工作者對于該項決策施行的效果，同時也可以表現企業(yè)對于該項決策在施行過程中的支持力度。由此可見，想要提高企業(yè)人力資源的循證決策效能，首先就需要提升執(zhí)行者的決策承諾效果，其三者之間具有著相輔相成的關系。
決策承諾在實際工作施行過程中一般會遇到各種各樣的'問題，首先，員工對于新變革的決策本身就具有著一定的抵觸心理，這使得新決策在施行的過程中難免會造成干擾，使得決策的承諾效果大打折扣，其后的發(fā)展過程中，執(zhí)行者可能會看到決策有利于自身發(fā)展的一面，因此增加了決策承諾效果，該項決策才能夠真正得以實施。其次，現代的市場經濟發(fā)展較快，市場競爭也日趨激烈，人力資源部門在對相關決策施行的過程中，一個細小的失誤或延誤都可能會對決策承諾的效果造成一定的影響，因此在決策執(zhí)行過程中一定要提高決策承諾效果。第三，企業(yè)所進行的各類決策之間都具有著一定的內在聯系，在對于一項決策執(zhí)行的過程中出現承諾較低的情況，則可能會導致其后一系列的決策執(zhí)行出現障礙，并且會對整個企業(yè)的發(fā)展帶來較大的影響。
四、人力資源循證決策對于人力資源管理效能的影響機制
（一）二者之間的關系
根據研究顯示，人力資源循證決策和人力資源管理效能具有著正相關關系，從二者的基本理論上來看，人力資源循證決策就是強調以證據作為管理人力資源的依據，并指導相關員工對企業(yè)的決策進行執(zhí)行。而人力資源管理效能也就是人力資源部門對于人力資源管理工作的開展效果，對于企業(yè)決策的完成效果。由此可見，如果人資資源循證決策模式能夠在企業(yè)內部合理的開展，其所達到的效果即是人力資源管理效能的提高，也就可能提升企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。
（二）人力資源循證決策如何影響人力資源管理效能
在企業(yè)開展實際工作的過程中，企業(yè)的人力資源對于企業(yè)管理者決策的執(zhí)行能力也就反映了企業(yè)整體的人力資源管理效能。而為了提升企業(yè)人力資源管理的效能，就必須要將人力資源循證決策落到實處。首先，人力資源管理部門的人員必須要提高對于循證決策理論的認知，并且提高管理人員自身的素質，將這一理論落到實處。其次，企業(yè)的管理者也應該對人力資源管理部門提供相應的支持，多為其提供人力資源管理的相關證據，并同時保證企業(yè)人力資源的供給量，給人力資源管理部門充分的篩選空間。第三，強化員工對于決策承諾理論的重視度，在開展工作的過程中，對于企業(yè)的決策要做到最優(yōu)化執(zhí)行，不能夠出現消極怠工的行為，盡最大可能避免個人因素個企業(yè)整體決策承諾帶來影響。
五、結語
現代企業(yè)的人力資源管理工作在施行的過程中需要引入人力資源循證理論，通過不斷對自身人力資源的完善，提高企業(yè)人力資管管理效能，提升企業(yè)在市場中的競爭能力。
