酒店人力管理制度(11篇)

酒店人力管理制度是對(duì)酒店人力資源進(jìn)行有效管理和優(yōu)化配置的一套規(guī)則和程序，旨在提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量，保障員工權(quán)益，實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：

1. 員工招聘與選拔

2. 培訓(xùn)與發(fā)展

3. 職位描述與職責(zé)

4. 績(jī)效管理

5. 薪酬與福利

6. 員工關(guān)系與勞動(dòng)法規(guī)遵從

7. 離職與退休管理

包括哪些方面

1. 員工招聘與選拔：明確招聘流程，設(shè)定崗位要求，制定面試標(biāo)準(zhǔn)，確保公平公正地選拔合適的人才。

2. 培訓(xùn)與發(fā)展：規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供技能培訓(xùn)，提升員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和服務(wù)水平。

3. 職位描述與職責(zé)：清晰定義每個(gè)職位的職責(zé)和權(quán)限，確保員工了解其工作內(nèi)容和期望。

4. 績(jī)效管理：設(shè)立績(jī)效評(píng)估體系，定期進(jìn)行考核，激勵(lì)員工提升工作表現(xiàn)。

5. 薪酬與福利：制定薪酬策略，提供競(jìng)爭(zhēng)性的薪資待遇和福利，保持員工滿(mǎn)意度。

6. 員工關(guān)系與勞動(dòng)法規(guī)遵從：遵守勞動(dòng)法規(guī)，維護(hù)良好的勞資關(guān)系，處理員工糾紛。

7. 離職與退休管理：規(guī)范離職程序，處理好員工離職后的交接工作，為退休員工提供必要的關(guān)懷。

重要性

酒店人力管理制度的重要性在于：

1. 提升效率：通過(guò)明確的職責(zé)劃分和流程規(guī)范，提高工作效率，減少資源浪費(fèi)。

2. 保證質(zhì)量：通過(guò)培訓(xùn)和績(jī)效管理，確保員工提供高質(zhì)量的服務(wù)，增強(qiáng)客戶(hù)滿(mǎn)意度。

3. 激勵(lì)員工：合理的薪酬制度和晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。

4. 法規(guī)遵從：防止勞動(dòng)糾紛，保障酒店運(yùn)營(yíng)的合法性，維護(hù)企業(yè)形象。

5. 人才保留：良好的員工關(guān)系和福利政策，有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。

方案

1. 制定詳細(xì)的操作手冊(cè)，明確每個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行步驟，確保制度落地。

2. 定期評(píng)估制度的有效性，根據(jù)業(yè)務(wù)變化和員工反饋進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。

3. 加強(qiáng)管理層的制度培訓(xùn)，確保他們理解并能正確執(zhí)行制度。

4. 建立員工溝通渠道，鼓勵(lì)員工提出建議和問(wèn)題，參與制度的改進(jìn)。

5. 強(qiáng)化合規(guī)意識(shí)，通過(guò)內(nèi)部審計(jì)和培訓(xùn)，確保勞動(dòng)法規(guī)的嚴(yán)格遵守。

6. 建立激勵(lì)機(jī)制，表彰優(yōu)秀員工，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和持續(xù)進(jìn)步。

以上方案旨在構(gòu)建一個(gè)公平、高效、和諧的人力管理制度，為酒店的穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

酒店人力管理制度范文

第1篇 a酒店人力資源部安全管理

酒店人力資源部安全管理

把好招收新員工關(guān),注意錄用品德優(yōu)良,作風(fēng)正派的人員進(jìn)入酒店工作,新員工錄用后,需經(jīng)過(guò)安全培訓(xùn)后方能正式上崗。培訓(xùn)教育工作包括兩部分:一是培訓(xùn)員工安全管理意識(shí),擔(dān)高他們識(shí)別違法犯罪分子的能力和處理有關(guān)安全事故的能力;二是不斷對(duì)員工進(jìn)行思想教育與法制教育,以防發(fā)生違法亂紀(jì)行為、內(nèi)部作案。

人事培訓(xùn)部要建立一套酒店安全管理的政策,對(duì)在安全工作中做出成績(jī)的和違反酒店安全規(guī)定的要獎(jiǎng)罰分明;在員工手冊(cè)中要寫(xiě)明酒店的安全管理規(guī)定和安全報(bào)警程序等。

對(duì)車(chē)輛駕駛員進(jìn)行安全教育,注意行車(chē)安全,嚴(yán)禁違規(guī)違單操作,嚴(yán)禁私出車(chē),出私車(chē)。

第2篇 酒店人力資源管理規(guī)范

我在平時(shí)工作中就人力資源管理工作有一些管理經(jīng)驗(yàn),雖然我以前工作單位的人力資源管理和酒店人力資源管理有一定的區(qū)別,但是就從整體學(xué)科來(lái)講“本質(zhì)的工作內(nèi)容”上是一樣的。下面我 就針對(duì)酒店人力資源管理的工作,并且結(jié)合我平時(shí)工作中積累的一些人力資源管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)簡(jiǎn)單闡述關(guān)于“酒店人力資源管理工作”的個(gè)人觀點(diǎn):

一、 酒店人力資源管理工作的基本任務(wù):

根據(jù)酒店不同時(shí)期、不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計(jì)劃地對(duì)本企業(yè)人力和資源進(jìn)行合理配置。通過(guò)對(duì)酒店中各階層員工的招聘、培訓(xùn)、聘用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程,充分調(diào)動(dòng)員工地積極性,發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二,酒店人力資源管理工作的主要內(nèi)容:

1、在職員工的檔案管理;

2、本企業(yè)人力和資源的中長(zhǎng)期規(guī)劃;

3、本企業(yè)各層面崗位的職務(wù)分析說(shuō)明及各崗位績(jī)效考核辦法;

4、招聘,錄用新員工;

5、培訓(xùn),開(kāi)發(fā)員工的內(nèi)在潛力和調(diào)動(dòng)員工的積極性;

6、員工福利以及薪資管理;

7、員工激勵(lì);

8、人事調(diào)整;

9、勞動(dòng)、社會(huì)關(guān)系。

三、人力資源管理工作的主要流程:

從員工的聘用程序來(lái)看,人力資源管理流程為:人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo),崗位需要,按照職務(wù)說(shuō)明書(shū)要求招聘符合條件的員工,員工進(jìn)入酒店后,通過(guò)上崗培訓(xùn),具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時(shí)間后,酒店要對(duì)員工考核,考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用(獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、辭退)依據(jù)。

四、人力資源崗位職責(zé)

1、核心職能:

作為酒店人力資源的管理部門(mén),選拔、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、考核酒店所需的各類(lèi)人才,制訂實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃,充分調(diào)動(dòng)員工積極性,激發(fā)員工潛能,對(duì)酒店持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé),并且準(zhǔn)確為酒店總經(jīng)理提供的一手的人事管理數(shù)據(jù)。

2、工作職責(zé):

1)制度建設(shè)與管理

a:制訂酒店中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃;

b:制訂酒店人事管理制度,酒店人事管理權(quán)限與工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督人事制度和流程的落實(shí);

c:核定酒店年度人員需求計(jì)劃、確定年度人員編制計(jì)劃;

d:定期進(jìn)行同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研,提供決策參考依據(jù);

e:指導(dǎo)、協(xié)助酒店員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2)機(jī)構(gòu)管理

a:配合酒店其他相關(guān)部門(mén)做好人才貯備、籌備、設(shè)立等方面工作;

b:制訂酒店機(jī)構(gòu)、部門(mén)和人員的崗位職責(zé);

c:酒店及分支機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理;

d:監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部門(mén)的工作。

3)人事管理

a:酒店員工招聘、入職、考核、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、離職管理;

b:酒店后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng);

c:酒店干部和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理;

d:協(xié)助組織本酒店各專(zhuān)業(yè)系列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘;

e:提供各類(lèi)人力資源數(shù)據(jù)分析以及統(tǒng)計(jì);

f:管理并組織實(shí)施酒店員工的業(yè)績(jī)考核工作。

4)薪酬福利管理

a:制訂并監(jiān)控酒店系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算;

b:核定酒店員工的工資;

c:制訂酒店員工福利政策并管理和實(shí)施。

5)培訓(xùn)發(fā)展管理

a:酒店年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施;

b:監(jiān)督、指導(dǎo)、配合酒店各部門(mén)及分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作;

c:管理酒店員工因公外出培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育;

d:制訂酒店年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用;

e:開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的人力資源和崗位專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)課程。

6)其他工作

a:制訂酒店員工手冊(cè);

b:定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查,開(kāi)發(fā)酒店員工溝通渠道;

c:協(xié)調(diào)本酒店各部門(mén)的關(guān)系,協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門(mén)、機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系;

d:聯(lián)系各高校、權(quán)威咨詢(xún)機(jī)構(gòu),收集匯總并提供最新人力資源管理信息;

e:酒店人事管理信息系統(tǒng)的建設(shè)和維護(hù)。

第3篇 酒店人力資源管理之鯰魚(yú)效應(yīng)

姓名:張明江

單位:察罕蘇力德酒店

[摘要] 其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理在酒店管理中的地位和作用也是現(xiàn)在被各大酒店所擺在首位考慮的事情?！蚌T魚(yú)效應(yīng)”常常被引用到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,并逐步演變?yōu)橐环N競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。作為一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,“鯰魚(yú)效應(yīng)”在人力資源管理上能發(fā)揮兩大作用:一為帶動(dòng)作用,二為刺激作用。為了完全成為業(yè)務(wù)伙伴,人力資源管理者必須從過(guò)去的那種狹窄的某一方面專(zhuān)才轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用性管理團(tuán)隊(duì)的成員,與其它經(jīng)理們并肩作戰(zhàn),以進(jìn)行各種業(yè)務(wù)活動(dòng),而不僅僅是具體職能活動(dòng)。

關(guān)鍵詞:管理 鯰魚(yú)效應(yīng) 作用 目標(biāo)

引言:討論中西方人力資源培訓(xùn)在酒店里的作用,分析二者在實(shí)際工作中的運(yùn)用要注意的側(cè)重方面,如何迅速的找到二者的切合點(diǎn)。從實(shí)際操作上剝離其弊端,同時(shí)吸取二者之長(zhǎng)處,有效規(guī)劃人力資源培訓(xùn)的目的和方案,最終達(dá)到適合與自己酒店的人力資源培訓(xùn)的目的,增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力度,

酒店是以人為中心的行業(yè),酒店的管理說(shuō)到底就是對(duì)人的管理,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的利用和開(kāi)發(fā),以提高全體員工的素質(zhì),使其得到最優(yōu)化的組合,發(fā)揮最大的積極性,從而提高全體員工的素質(zhì)不斷提高勞動(dòng)效率。因此,加強(qiáng)人力資源管理對(duì)酒店具有極重要的意義。

一、酒店的人力資源管理

外方管理酒店作為中國(guó)旅游業(yè)改革開(kāi)放的重要標(biāo)志之一,經(jīng)過(guò)近20年的發(fā)展,已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進(jìn)入到運(yùn)作成熟、快速擴(kuò)張的新時(shí)期。這些酒店已由過(guò)去僅僅關(guān)注外國(guó)客人市場(chǎng)轉(zhuǎn)向國(guó)內(nèi)和國(guó)際并重、由主要城市向二級(jí)城市邁進(jìn)、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴(kuò)展,并開(kāi)始了對(duì)中國(guó)酒店業(yè)的全方位影響。外方管理酒店成功經(jīng)營(yíng)的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外,其充分利用人力資源以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國(guó)大陸由外方管理的主要幾大集團(tuán)酒店,如香格里拉、假日、喜來(lái)登、萬(wàn)豪、希爾頓等。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理在酒店管理中的地位和作用也是現(xiàn)在被各大酒店所擺在首位考慮的事情,撥掉酒店人力資源管理的其它事務(wù)性的工作外,其中人力培訓(xùn)是酒店資源的核心,本著“以人為本”的觀點(diǎn),要想要做到員工的再提高和滿(mǎn)足員工的自我發(fā)展和完善感,培訓(xùn)是不容忽視的一個(gè)大的問(wèn)題,階段性的培訓(xùn),針對(duì)性的培訓(xùn)等都是圍繞著酒店每一個(gè)員工所開(kāi)展的,要想保持有酒店有持續(xù)性的發(fā)展,人才的儲(chǔ)備和人才的培養(yǎng)都是酒店人力資源管理的重中之重。但由于不同酒店的實(shí)際情況不同,管理公司的文化背景不同,要想實(shí)現(xiàn)酒店人力資源管理培訓(xùn)本土化的最好效果必須充分考慮到不同文化背景的差距性,和了解顧客文化背景的深度性才能開(kāi)始有計(jì)劃的行動(dòng)。任何一個(gè)酒店無(wú)論是中方管理還是西方的管理公司管理都認(rèn)識(shí)到要充分發(fā)揮人才的作用,酒店的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),而人又是生在文化中,長(zhǎng)在文化中,作為酒店的管理者,由于文化上的差異性,他們首先在觀點(diǎn)上就存在著不同,比如有些酒店的管理者對(duì)于酒店來(lái)自世界各地的顧客的文化背景沒(méi)有一個(gè)大概的了解,很容易照成在接待上的一些失誤甚至是鬧些笑話(huà)。所以說(shuō)酒店的人力資源培訓(xùn)要考慮到由于文化背景上的差異性,

二、“鯰魚(yú)效應(yīng)”對(duì)酒店人力資源管理的作用

當(dāng)鯰魚(yú)裝入魚(yú)槽后,由于環(huán)境陌生,就會(huì)四處游動(dòng),而沙丁魚(yú)發(fā)現(xiàn)這一異己分子后也會(huì)緊張起來(lái),只好跟著鯰魚(yú)一起游動(dòng),這樣就避免了沙丁魚(yú)因窒息而死亡。如此一來(lái),沙丁魚(yú)便活著抵達(dá)港口。這就是所謂的“鯰魚(yú)效應(yīng)”。

1、“鯰魚(yú)效應(yīng)”在酒店人力資源管理中的應(yīng)用

“鯰魚(yú)效應(yīng)”常常被引用到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,并逐步演變?yōu)橐环N競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。作為一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,“鯰魚(yú)效應(yīng)”在人力資源管理上能發(fā)揮兩大作用:一為帶動(dòng)作用。因?yàn)槟切蚌T魚(yú)”有著較高的個(gè)人素質(zhì)、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和較強(qiáng)的個(gè)人感召力,周?chē)娜丝偸窃陉P(guān)注著他們,不管他們手中有沒(méi)有權(quán)力,他們的積極性、主動(dòng)性都會(huì)通過(guò)言行去影響和感化周?chē)娜?使周?chē)娜嗽诓恢挥X(jué)中能夠仿效并追隨。二為刺激作用。“鯰魚(yú)”的活動(dòng)能力會(huì)打破現(xiàn)有的平衡,會(huì)給周?chē)娜藥?lái)壓力,會(huì)刺激周?chē)说淖宰鹦?在“你能我也能”的意識(shí)支配下,引導(dǎo)得當(dāng),則會(huì)出現(xiàn)“比、學(xué)、趕、超”的良好局面。當(dāng)然,“鯰魚(yú)效應(yīng)”是有條件的,是要經(jīng)過(guò)科學(xué)評(píng)估與運(yùn)作的,如果不能將“鯰魚(yú)效應(yīng)”放在整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)中全盤(pán)考慮,不僅不能實(shí)現(xiàn)良好的人才效益,反而會(huì)適得其反,產(chǎn)生很大的副作用。有幾種局面必須提防:不能在團(tuán)隊(duì)整體狀態(tài)還很好的時(shí)候引進(jìn)“鯰魚(yú)”。這個(gè)時(shí)候引進(jìn)“鯰魚(yú)”,將會(huì)打擊團(tuán)隊(duì)成員的積極性,同時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)酒店認(rèn)同感的降低,會(huì)認(rèn)為酒店對(duì)他們失去了信任或存心想“整”他們。這時(shí)候員工將會(huì)把對(duì)工作的積極性轉(zhuǎn)化為破壞性行為,故意和酒店對(duì)著干;骨干員工會(huì)失去對(duì)前景的希望而離職;消極怠工,變成“休克魚(yú)”,在工作中表現(xiàn)出“讓能干的人(鯰魚(yú))去干吧”的心態(tài)。對(duì)此,酒店可采取以下方法應(yīng)對(duì):緩行“鯰魚(yú)”提出的各項(xiàng)措施,特別是針對(duì)人的措施;迅速找骨干員工談話(huà),告知引進(jìn)“鯰魚(yú)”的目的和意義,穩(wěn)定情緒;提高骨干員工的待遇,表示雖然引進(jìn)了“鯰魚(yú)”,但酒店還是非常重視他們的。

第4篇 酒店人力資源管理調(diào)查分析規(guī)范

酒店人力資源管理和員工滿(mǎn)意度的調(diào)查與分析

前言

酒店是服務(wù)性行業(yè),酒店服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)就是客人的“滿(mǎn)意程度”,而酒店服務(wù)工作中員工與顧客直接接觸,員工的工作態(tài)度、情緒會(huì)直接影響服務(wù)質(zhì)量的高低,酒店要想為顧客提供可靠?jī)?yōu)質(zhì)的服務(wù),就必須充分考慮員工的需要,關(guān)注和解決員工的心理壓力問(wèn)題。所謂“只有滿(mǎn)意的員工,才會(huì)有滿(mǎn)意的顧客”。

酒店人力資源的目標(biāo):構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系,體現(xiàn)“以人為本”的理念,在使用中培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工,使員工和企業(yè)共同成長(zhǎng);保持酒店內(nèi)部各部門(mén)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性;保持人力資源系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn),保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定。

盡管現(xiàn)實(shí)如此殘酷,卻依然存在很多酒店,不懂得廣納賢才,或做不到知人善用,導(dǎo)致人才外流,造成人才無(wú)處展拳腳,酒店也苦于無(wú)才可用。

二、實(shí)地考察

口頭采訪(fǎng)

8月11日我去了有斐五星大酒店,有斐酒店開(kāi)始就以高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)、高品味、高要求為工作準(zhǔn)則,精心培養(yǎng)酒店業(yè)高端市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)兩年多的努力,酒店的服務(wù)已得到中外賓客的普遍贊譽(yù),現(xiàn)已成為酒店業(yè)的旗艦,代表接待水平和形象。我通過(guò)與不同崗位員工的交談,發(fā)現(xiàn)酒店人力資源的管理的問(wèn)題如下:他們有的失去發(fā)展動(dòng)力,做事沒(méi)精打采;有的團(tuán)體觀念不強(qiáng),與集體格格不入;還有的企業(yè)存在諸多不滿(mǎn),留住人也留不住他們的心。并且,公共區(qū)域的走到上涂滿(mǎn)了“涂鴉”,剛刷完的雪白墻壁又是“滿(mǎn)目瘡痍”,甚至員工生活區(qū)域的門(mén)戶(hù)都會(huì)經(jīng)常被員工用手或腳砸出一個(gè)個(gè)洞。

_分析原因

現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才素質(zhì)的要求越來(lái)越高,對(duì)工作質(zhì)量的要求也水漲船高,對(duì)員工的要求更是步步攀升。隨著時(shí)代的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈,業(yè)績(jī)、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率像緊箍咒一樣使得企業(yè)承受的壓力也越來(lái)越大,巨大的心理壓力使得員工的心里健康狀況不容樂(lè)觀。在企業(yè)中,壓抑、抑郁、焦慮、煩躁、苦悶、不滿(mǎn)、失眠、恐懼、無(wú)助、痛苦等不良的心靈因素像幽靈一樣時(shí)時(shí)困擾著員工的心,它可以使得企業(yè)停滯不前,在嚴(yán)重的“內(nèi)耗”中走向滅亡。

據(jù)有關(guān)調(diào)查研究表明,每年因員工心理壓力給美國(guó)公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元,超過(guò)500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍?？梢?jiàn)員工的心理素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。因此,做好員工心理壓力管理,就企業(yè)和員工而言,都非常有意義。

壓力

形成壓力的原因是很多方面的,通常情況下在工作中產(chǎn)生或者形成的各種壓力,包括工作任務(wù)過(guò)重、角色沖突、工作環(huán)境、個(gè)人生活、家庭等。

人際關(guān)系

主要是與上司、同事和下屬的關(guān)系,如別人的閑言雜語(yǔ)、與人爭(zhēng)執(zhí)或冷戰(zhàn)等。

組織歸屬感

誤以為自己已經(jīng)付出努力卻依舊在原地踏步,結(jié)果對(duì)組織、主管心生憤怒,他們?cè)购藿M織,因?yàn)闆](méi)有收到重用;他們?cè)购奚纤?因?yàn)闆](méi)有得到賞識(shí);更可悲的是,他們也怨恨自己,恨自己處于被動(dòng),怨自己運(yùn)氣太差,經(jīng)常產(chǎn)生離職的念頭,或是畫(huà)地為牢,變得極其任命。

2、調(diào)查問(wèn)卷

1、逃避作決定。

a、經(jīng)常□ b、偶爾□ c、看情況決定□

2、沒(méi)有學(xué)習(xí)的欲望。

a、是□ b、否□

3、老想著提早退休。

a、是□ b、有時(shí)這么想過(guò)□ c、否□

4、莫名的焦慮。

a、經(jīng)常□ b、偶爾□ c、從未□

5、總是許多替罪羊來(lái)為你的痛苦承擔(dān)責(zé)任。你總可以責(zé)備其他的人或事,從而不必努力使自己從痛苦中解脫出來(lái)。

a、經(jīng)?！?b、偶爾□ c、否□

6、以升職加薪為衡量成敗的標(biāo)準(zhǔn),總把升職看作自我價(jià)值的提高,并因此自鳴得意。

a、經(jīng)?！?b、偶爾□ c、從未□

7、同一件事跟朋友說(shuō)了好幾個(gè)禮拜。

a、經(jīng)?！?b、偶爾□ c、從未□

8、失眠(進(jìn)一段時(shí)間)。

a、經(jīng)?！?b、偶爾□ c、從未□

9、經(jīng)常為小事感到憤怒。

a、是□ b、否□

10、談?wù)撃慵磳⒁龅氖?“我明天就開(kāi)始做,”卻從來(lái)沒(méi)有去做或認(rèn)真的完成。

a、是□ b、否□

11、不愿為自己的生活負(fù)責(zé);容許環(huán)境或其它人左右你的生命、決定和方向。

a、是□ b、否□

12、一直過(guò)著墨守成規(guī)、雖然單調(diào)的但卻安全舒適的生活。因?yàn)槿穗H關(guān)系,不愿或害怕將住所搬遷到新地方去;

a、是□ b、否□

13、幾近刻板的時(shí)間觀念,事事講究計(jì)劃,遇事只要看看計(jì)劃就行了,何必去動(dòng)腦筋思考。

a、是□ b、看情況□ c、否□

14、認(rèn)為還是保持現(xiàn)狀來(lái)得容易,不愿冒險(xiǎn)或嘗試新事物。認(rèn)為這樣做是“成熟的行為”,從而固守熟悉事物并以此自慰。

a、是□ b、否□

15、目前的工作沒(méi)有任何發(fā)展與提高的機(jī)會(huì),而又不愿調(diào)換工作。不愿意放棄自己的工作即使你不喜歡它,不是因?yàn)槟惚仨毟?而是害怕?lián)Q新工作;

a、是□ b、否□

16、夫妻感情已完全破裂,卻依然要勉強(qiáng)維持婚姻關(guān)系。同時(shí)幻想著情況會(huì)有好轉(zhuǎn)。

a、是□ b、否□

17、有心花一天或一個(gè)小時(shí)高高興興和孩子們一起玩玩,卻因?yàn)楣ぷ魈嗷蛴幸吕p身而一拖再拖。同樣,不能在晚上抽時(shí)間與家人出去吃頓飯、看場(chǎng)戲或觀看體育節(jié)目,總以“太忙”為理由拖延。

a、是□ b、否□

18、當(dāng)上司、朋友、家人、推銷(xiāo)員或售貨員有錯(cuò)誤或誤解時(shí),避而不說(shuō)不愿去澄清事實(shí),與別人交往時(shí)遇到的各種問(wèn)題,一拖一拖,盡管當(dāng)面把問(wèn)題講清楚可能會(huì)改善相互的關(guān)系,只是消極等待事物的自然轉(zhuǎn)變。

a、是□ b、看情況□ c、否□

19、以“沒(méi)有時(shí)間”為借口,這樣你就可以名正言順地不去做某件事。實(shí)際上,你若真心想做一件事,就總會(huì)擠出時(shí)間來(lái)的。

a、是□ b、有時(shí)會(huì)□ c、否□

20、總是在盼望休假或旅行。

a、是□ b、否□

21、通過(guò)評(píng)論別人來(lái)掩飾自己的無(wú)所作為。

a、經(jīng)?！?b、偶爾□ c、從未□

22、對(duì)生活感到厭倦。

a、是□ b、否□

23、如果將事情弄得很糟時(shí),你會(huì):

a、一直感到慚愧自責(zé)□

b、只允許情緒低落一下子□

c、感到慶幸“太棒了,我又學(xué)到一招,下次又有機(jī)會(huì)嘗試其它處理方法” □

24、“我與眾不同,所以我只做我想做的。如果我要做,就做no:one?！?/p>

a、經(jīng)常這么認(rèn)為□ b、偶爾這么認(rèn)為□ c、從未這么認(rèn)為□

25、加班加點(diǎn)地工作,

a、經(jīng)?！?b、偶爾□ c、從未□

26、每天只看幾份相同的報(bào)刊、雜志和電視節(jié)目;

a、是□ b、否□

27、強(qiáng)迫自己在學(xué)習(xí)或工作中取得成功;

a、是□ b、否□

28、不管你干什么,總是用成敗權(quán)衡;想方設(shè)法獲得重要稱(chēng)號(hào)和頭銜、高級(jí)汽車(chē)、名牌商品或其他象征社會(huì)地位的東西;

a、是□ b、否□

29、生活的全部意義就是履行承諾,承擔(dān)一系列的責(zé)任。你認(rèn)為:

a、對(duì)□ b、有時(shí)對(duì) □c、不對(duì)

30、對(duì)于“唾沫星子淹死人”“眾口鑠金”的說(shuō)法,你認(rèn)為:

a、是這樣□ b、有可能□ c、不可能□

31“你為什么沮喪”

a、“上司待我很不好” □

b、“事情不太順利” □

c、“我太擔(dān)心別人會(huì)怎么看” □

32、“你為什么這么高興”

a、“某領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我很有好感” □

b、“最近工作上沒(méi)人找我麻煩”□

c、“我為自己創(chuàng)造了有利條件”□

33、你是否經(jīng)常使用 “希望”、“但愿”、“或許”這三個(gè)詞

a、是□ b、也許是□ c、不是□

34、你的年齡階段

a、45-55□ b、35-45□ c、25-35□

35、你的性別

a、男性□ b、女性□

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn): a:+3分 b:+2分 c:-1分

謝謝您的支持和配合!

在收回的57張問(wèn)卷中,9人的得分在33分以下,他們尚無(wú)任何停滯的征兆,目前工作家庭事業(yè)一帆風(fēng)順。40人的得分在33-75分之間,已出現(xiàn)停滯的前兆。8人的得分在75分以上,他們正陷于停滯期的旋渦里,不能自拔。

第5篇 酒店人力資源部辦公室管理規(guī)定（3）

酒店人力資源部辦公室管理規(guī)定(三)

1.所有人力資源部職員必須按時(shí)上下班,不得遲到早退,有事及生病必須向上級(jí)請(qǐng)假;

2.嚴(yán)格遵守酒店內(nèi)部及人力資源部?jī)?nèi)部的一切規(guī)章制度,如有觸犯則從重處罰;

3.愛(ài)護(hù)人力資源部的公共設(shè)施及物品,上下班鎖好本人職責(zé)內(nèi)的一切門(mén)窗及柜子。最后離開(kāi)的員工要關(guān)掉辦公室的一切應(yīng)該關(guān)掉的電器;,

4.上班時(shí)間不得做與工作無(wú)關(guān)的事情,暫時(shí)離開(kāi)要知會(huì)同事或向經(jīng)理請(qǐng)假;

5.上班時(shí)間必須穿工服,佩戴工牌,工服必須干凈、整潔,儀表整潔、大方;

6.責(zé)任內(nèi)的工作要在當(dāng)天完成,做好工作記錄,每周末在本部例會(huì)上匯報(bào)工作;

7.所有在職人員不得利用職權(quán)謀取私利;

8.對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)及員工有禮貌,切記“員工就是上帝”;

9.團(tuán)結(jié)同事.努力工作;

10.對(duì)員工的違紀(jì)行為要進(jìn)行處理,切不可視而不見(jiàn);

11.要有高度的責(zé)任感和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,不得推卸責(zé)任;

第6篇 a酒店人力資源部質(zhì)量檢查督導(dǎo)管理制度

酒店人力資源部質(zhì)量檢查督導(dǎo)管理制度

1、建立三級(jí)檢查督導(dǎo)制度

在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下,人力資源部質(zhì)檢主任和質(zhì)檢員有權(quán)對(duì)酒店各部門(mén)進(jìn)行全面服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督檢查。部門(mén)級(jí)在部門(mén)經(jīng)理指導(dǎo)下,對(duì)本部門(mén)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行監(jiān)督檢查。主管級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)本管區(qū)的工作進(jìn)行監(jiān)督和檢查。組成酒店質(zhì)量督導(dǎo)--部門(mén)--主管三級(jí)檢查督導(dǎo)制。

2、質(zhì)量檢查處罰規(guī)定

為提高酒店的服務(wù)質(zhì)量,使客人真正有賓至如歸的感覺(jué),增強(qiáng)員工的勞動(dòng)紀(jì)律性,同時(shí)也使酒店管理人員真正做到抓好自己部門(mén)的事,管好自己部門(mén)的人,增強(qiáng)管理人員的管理職能和督導(dǎo)意識(shí),特制定酒店質(zhì)量督導(dǎo)檢查罰款的有關(guān)規(guī)定。

(1)酒店質(zhì)量檢查出的質(zhì)量、紀(jì)律方面的問(wèn)題一律處罰部門(mén)經(jīng)理。

(2)對(duì)檢查出的問(wèn)題,統(tǒng)一報(bào)人力資源部進(jìn)行處罰。

(3)不管部門(mén)人員多少,凡對(duì)酒店的服務(wù)質(zhì)量造成不良影響并由此引起客人投訴的,除處罰員工外一并處罰部門(mén)經(jīng)理。

(4)在工作中相互推諉、沒(méi)有按時(shí)完成工作任務(wù)并造成影響的,除處罰責(zé)任人外一并處罰部門(mén)經(jīng)理。

(5)凡酒店質(zhì)量檢查出的問(wèn)題,一律按酒店員工手冊(cè)紀(jì)律處罰的有關(guān)規(guī)定扣罰,并按以下規(guī)定處罰部門(mén)經(jīng)理。

①10人以下的部門(mén)有違紀(jì)的員工,發(fā)現(xiàn)一起,處罰部門(mén)經(jīng)理一次。

②10人-50人的部門(mén)有違紀(jì)的員工一個(gè)月內(nèi)發(fā)現(xiàn)二次處罰部門(mén)經(jīng)理一次,不夠二次,按百分比扣除。

③50人-100人的部門(mén)有違紀(jì)的員工一個(gè)月內(nèi)發(fā)現(xiàn)三次處罰部門(mén)經(jīng)理一次,不夠三次,按百分比扣除

④100人以上的部門(mén)有違紀(jì)的員工,一個(gè)月內(nèi)發(fā)現(xiàn)四次,處罰部門(mén)經(jīng)理一次,不夠四次,按百分比扣除。

第7篇 a酒店人力資源工作目標(biāo)管理制度

酒店人力資源工作目標(biāo)管理制度

1、實(shí)行目標(biāo)管理,應(yīng)做到確立目標(biāo)、期限達(dá)標(biāo)、定期復(fù)查、期終評(píng)價(jià)。人力資源工作的目標(biāo)管理分為人力資源管理(含人員流動(dòng)率,人員配備計(jì)劃,違紀(jì)率,出勤率等);勞動(dòng)工資管理(含勞務(wù)成本控制、工資總額使用計(jì)劃,勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本利潤(rùn)率等);教育培訓(xùn)管理(含崗位資格培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率、崗位提高培訓(xùn)完成率、考核合格率等)以及其他方面(含制定建設(shè)、勞動(dòng)保護(hù)檢查、酒店下達(dá)工作任務(wù)完成情況等)。

2、人力資源目標(biāo)管理的制訂依據(jù)是:行業(yè)和上級(jí)主管部門(mén)近、中期人力資源管理規(guī)劃,酒店年度綜合計(jì)劃、部門(mén)總監(jiān)目標(biāo)責(zé)任、行業(yè)先進(jìn)企業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的水平。人力資源部在每年10月至12月根據(jù)酒店的下一年度方針目標(biāo),制定部門(mén)目標(biāo)管理圖,并在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)分解,填寫(xiě)個(gè)人目標(biāo)管理。目標(biāo)要盡可能量化,確實(shí)無(wú)法計(jì)量,應(yīng)采取定期定質(zhì)的辦法。

3、實(shí)行目標(biāo)管理,應(yīng)結(jié)合部門(mén)崗位責(zé)任制,崗位職責(zé),并結(jié)合現(xiàn)行的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),按期、按質(zhì)、按量開(kāi)展目標(biāo)管理工作。

4、要每隔一個(gè)工作周期進(jìn)行檢查總結(jié)。(一般一個(gè)月對(duì)照,一個(gè)季度檢查、半年小結(jié)、年綜總結(jié)評(píng)價(jià))。部門(mén)個(gè)人目標(biāo)管理工作實(shí)績(jī)要與獎(jiǎng)金分配掛鉤考核。

第8篇 a酒店人力資源部檔案管理制度

酒店人力資源部檔案管理制度

根據(jù)《中華人民共和國(guó)國(guó)檔案法》及有關(guān)法規(guī)的規(guī)定,酒店的人力資源部應(yīng)該做到有關(guān)檔案的管理工作。

檔案管理實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分節(jié)管理的原則,維持檔案的真實(shí)、完善與安全,便于將來(lái)使用。

1、員工檔案

員工檔案由酒店的人力資源部統(tǒng)一管理,人力資源部應(yīng)全面掌握酒店員工基本情況的收集、鑒別、管理和利用工作。為做好考察培養(yǎng)使用工作提供重要的依據(jù)。員工檔案主要分以下二類(lèi):

(1)員工人事檔案

員工人事檔案是人力資源部從個(gè)人為單位集中保存起來(lái)的反映個(gè)人一定時(shí)期的社會(huì)經(jīng)歷和德才表現(xiàn)的文件資料。主要包括以下基本內(nèi)容:員工履歷、自傳、鑒定、考核、考察資料,學(xué)歷和評(píng)聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)及專(zhuān)業(yè)工種技術(shù)等級(jí)考核或鑒定材料;黨團(tuán)、獎(jiǎng)勵(lì)處分材料;任免、工資、錄用、離店等審批表及其它有關(guān)重要材料。

a、員工人事檔案的收集、整理和保管

員工人事檔案整理應(yīng)按有關(guān)方面規(guī)定的十個(gè)大類(lèi)進(jìn)行。整理、裝訂成冊(cè)的材料必須具有一定保存價(jià)值,還要符合進(jìn)入員工人事檔案的規(guī)定。

員工人事檔案必須存放在可靠安全的場(chǎng)所,做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盜工作。并實(shí)施專(zhuān)人保管。

b、員工人事檔案的查閱和借用

查閱人事檔案,必須辦理查閱登記手續(xù),查閱一般員工人事檔案,由人力資源部總監(jiān)批準(zhǔn);查閱管理人員人事檔案按管理權(quán)限辦理審批手續(xù)。

外單位人員需要查閱、借用人事檔案時(shí),必須出示有效的證明,并經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。查閱和借用人事檔案的人員必須嚴(yán)格遵守保密制度,不準(zhǔn)向無(wú)關(guān)人員泄露或向外公布檔案內(nèi)容,違反者視情況輕重,予以批評(píng)教育直至紀(jì)律處分。

c、員工人事檔案的傳遞

在員工錄用和離店時(shí),人力資源部應(yīng)及時(shí)辦理員工人事檔案的傳遞,做到傳遞手續(xù)完備,材料完整。

員工人事檔案的傳遞不得由本人辦理。

(2)員工的工作檔案

從員工進(jìn)入飯店開(kāi)始,記錄員工在為酒店工作過(guò)程中各個(gè)階段的個(gè)人經(jīng)歷,思想品德;業(yè)務(wù)表現(xiàn)、教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲記錄的綜合情況。材料包括:員工求職申請(qǐng)、招聘錄用、勞動(dòng)合同和有關(guān)離店記錄等資料;教育培訓(xùn)記錄、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)與愛(ài)好的資料;工資福利資料;勞動(dòng)業(yè)績(jī)、服務(wù)工作評(píng)估資料;出勤記錄、工作崗位流動(dòng)等資料。

員工工作檔案由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)收集、整理和管理,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)。每一年由人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)部門(mén)對(duì)員工的各種資料進(jìn)行匯總、鑒別、分類(lèi)和歸檔。員工離店或部門(mén)之間調(diào)動(dòng)時(shí)由所在部門(mén)將員工工作檔案轉(zhuǎn)入人力資源部。

2、部門(mén)工作檔案

人力資源部的工作檔案分為人力資源檔案、工資福利檔案、教育培訓(xùn)檔案和行政人事檔案等四個(gè)部分,分別記錄人力資源部的工作。

(1)人力資源檔案

有關(guān)請(qǐng)示、批復(fù)、報(bào)告、通知等文件、工作計(jì)劃,以及員工招聘錄用或離店的審批材料,勞動(dòng)合同資料(包括簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止勞動(dòng)合同的有關(guān)資料),崗位變更資料等。

(2)工資福利檔案

有關(guān)請(qǐng)示、批復(fù)、報(bào)告、通知等文件、工作計(jì)劃,以及工資、獎(jiǎng)金分配辦法、考核資料,福利發(fā)放及變更記錄、月度員工考勤匯總等。

(3)教育培訓(xùn)檔案

有關(guān)請(qǐng)示、批復(fù)、報(bào)告、通知等文件、工作計(jì)劃,教育培訓(xùn)工作、教育管理等活動(dòng)中產(chǎn)生的,經(jīng)整理并保存下來(lái)的具有價(jià)值的文字資料、授課講義、考試資料、圖表、照片和音像資料等。

(4)行政人事檔案

有關(guān)請(qǐng)示、批復(fù)、報(bào)告、通知等文件、工作計(jì)劃,衛(wèi)生防疫檢查記錄、員工健康檢查材料、食品衛(wèi)生檢查資料、員工餐廳有關(guān)管理資料等。

(5)人力資源部的工作檔案按年度建立索引、裝訂成冊(cè)。

第9篇 酒店人力資源迷失的管理藝術(shù)案例

酒店人力資源案例:迷失的管理藝術(shù)

我們常常都在強(qiáng)調(diào)管理人員執(zhí)行力,作為一個(gè)優(yōu)秀的管理人員不能有任何借口推卸自己的責(zé)任、放松對(duì)自己的要求,不管遇到什么樣的情況,都應(yīng)該將我們的制度不折不扣的落實(shí)下去,但是在履行管理職能時(shí),往往找不到更為理想的方法,從根本上去解決一些矛盾,無(wú)法將管理工作引入到一個(gè)良性發(fā)展方向。由于很多管理人員因缺乏靈活性和彈性化的管理方式,故而得不到員工的理解和尊重,導(dǎo)致一些簡(jiǎn)單的矛盾不斷惡化。

某日收到一張被拒簽的《獎(jiǎng)罰通知單》,該員工既沒(méi)有在獎(jiǎng)罰單上要求第二次申訴,也沒(méi)有簽名表示對(duì)部門(mén)的處罰結(jié)果認(rèn)可,取而代之的是一張充滿(mǎn)憤怒的書(shū)函。詳查,原來(lái)這個(gè)員工臨上班前,在沒(méi)有通知部門(mén)管理層的情況下,自行到醫(yī)院就醫(yī),事后回酒店才向部門(mén)申請(qǐng)休假,部門(mén)認(rèn)為該員工的行為過(guò)于散漫,缺乏組織紀(jì)律性,故按考勤管理制度,對(duì)該員工的行為以曠工性質(zhì)實(shí)施處罰。然而該員工認(rèn)為部門(mén)對(duì)員工的休假問(wèn)題過(guò)分苛刻,缺乏人性化,不能從員工的角度出發(fā),故不服從該部門(mén)的處罰結(jié)果,接下來(lái)的日子里,該員工以消極怠工的行為來(lái)發(fā)泄自己的憤懣。

在與一名營(yíng)業(yè)部門(mén)員工的面談過(guò)程中,她反復(fù)強(qiáng)調(diào)在該部門(mén)工作,感覺(jué)壓力很大,管理層對(duì)基層員工缺乏關(guān)愛(ài),員工犯了一些小錯(cuò),便揪住不放,不管大會(huì)小會(huì)點(diǎn)名到姓批評(píng),置員工的自尊于不顧;員工不小心打碎了餐具,從來(lái)不問(wèn)員工是否有受傷,第一件事情就是開(kāi)具破損報(bào)告,扣工資,以罰代教;部門(mén)管理層員工要求員工講究禮貌禮儀,但是基層員工在通道上向其問(wèn)好,卻不理不睬,由于在該部門(mén)員工感受不到一點(diǎn)溫情,企業(yè)文化與管理層的行為反差太大,令到員工難以面對(duì),故該員工不得不選擇離開(kāi)。

我們的企業(yè)需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫热ゼs束員工的行為,也同樣需要高超的管理藝術(shù)作為管理過(guò)程中的潤(rùn)滑劑,受傳統(tǒng)觀念的影響,企業(yè)關(guān)注員工心理的意識(shí)還非常淡薄,然而就因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)這類(lèi)問(wèn)題的忽視,往往會(huì)導(dǎo)致員工流失率、投訴率、缺勤率增加的種種惡果,這是管理過(guò)程中的致命傷。

點(diǎn)評(píng):古德有云上好禮,則民莫敢不敬;上好義,則民莫敢不服;上好信,則民莫敢不用情

撰稿人:z 點(diǎn)評(píng):人力資源部

第10篇 酒店人力資源管理作業(yè)程序（2）

酒店人力資源管理作業(yè)程序(二)

一、人力資源規(guī)劃

1、在經(jīng)營(yíng)年度結(jié)束前,根據(jù)酒店的人員定編定額計(jì)劃和下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及發(fā)展需要,人力資源部會(huì)同酒店總經(jīng)理和各部門(mén)負(fù)責(zé)人討論、確定下一年度的人員需求和招聘計(jì)劃,重點(diǎn)崗位、管理崗位人員的內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃。

2、根據(jù)集團(tuán)公司的發(fā)展和本酒店的人員流失率,以及可能發(fā)生的人員調(diào)動(dòng)情況,做好人員儲(chǔ)備計(jì)劃。

3、根據(jù)集團(tuán)公司人力資源發(fā)展的要求和現(xiàn)狀,編制本酒店年度人力資源的重點(diǎn)工作,設(shè)計(jì)相應(yīng)的方案和詳細(xì)計(jì)劃。

4、人力資源相關(guān)管理事務(wù)的其它方面計(jì)劃。

二、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)

職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)是人力資源管理中一項(xiàng)重要而又基礎(chǔ)的管理工作。

職務(wù)分析也叫工作分析,它是對(duì)各種工作的性質(zhì)、責(zé)任、任務(wù)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能條件進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)整和研究分析,以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過(guò)程。職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容應(yīng)包括:崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、程序和方法、任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格等。

編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)的方法如下:

1、確定需編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)的崗位;

2、組織職務(wù)說(shuō)明書(shū)的分析、撰寫(xiě)小組,應(yīng)包括各部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人和各類(lèi)專(zhuān)家或崗位骨干;

3、編制職務(wù)調(diào)查表,選擇部分人員進(jìn)行調(diào)查,其中可以有目的地選擇一些有代表性的人員進(jìn)行調(diào)查;

4、進(jìn)行職務(wù)分析,評(píng)定調(diào)查結(jié)果;

5、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū),其中應(yīng)包括崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、程序和方法、任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格等;

6、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的維護(hù)和修訂,根據(jù)社會(huì)發(fā)展和酒店崗位功能的變化,不斷調(diào)整相應(yīng)崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū),使之符合實(shí)際的要求。

三、招聘和聘用

(一)招聘

1、根據(jù)年度人力資源規(guī)劃,酒店各部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位定編制定部門(mén)的年度人員招收計(jì)劃,確定需要招收人員數(shù),報(bào)總經(jīng)理室經(jīng)同意后,由人力資源部制定統(tǒng)一的人員招聘計(jì)劃。

2、人員招聘應(yīng)遵循先內(nèi)后外的原則,即管理崗位、重要崗位先本酒店、集團(tuán)公司內(nèi)進(jìn)行競(jìng)聘,無(wú)法招到合適人選的情況下,從外部進(jìn)行招聘;一般的大中專(zhuān)畢業(yè)生和員工原則上成批從各類(lèi)院校進(jìn)行招聘。

3、外部招聘的主要途徑是:

(1)參加人才招聘會(huì);

(2)報(bào)刊發(fā)布招聘信息;

(3)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息;

(4)聯(lián)系學(xué)校進(jìn)行專(zhuān)場(chǎng)招聘;

(5)和外部院校進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué);

(6)企業(yè)內(nèi)員工推薦、委托獵頭公司等。

4、所有應(yīng)聘人員都要填寫(xiě)應(yīng)聘人員登記表或者遞交應(yīng)聘簡(jiǎn)歷。

5、根據(jù)登記表和簡(jiǎn)歷由人力資源部組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行篩選,由人力資源部通知具體面試事宜。

6、甄選由人力資源部統(tǒng)一組織,由各酒店負(fù)責(zé)人和各部門(mén)負(fù)責(zé)人參與;人力資源部負(fù)責(zé)把關(guān),使招聘的人員符合職務(wù)說(shuō)明書(shū)的任職要求。

7、甄選主要采用面談和筆試的形式,面談?dòng)删频昊虿块T(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部同應(yīng)聘者進(jìn)行交流,并在相應(yīng)的面試表格中作記錄,負(fù)責(zé)人主要從以下幾方面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng):

(1)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn);

(2)專(zhuān)業(yè)技能;

(3)事業(yè)心;

(4)自信心;

(5)忠誠(chéng)度;

(6)反應(yīng)能力;

(7)表達(dá)能力等。

筆試包括專(zhuān)業(yè)測(cè)驗(yàn)(由申請(qǐng)部門(mén)擬定試題)、定向測(cè)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)等作為對(duì)面試的一種補(bǔ)充形式。

8、經(jīng)甄選合格,初步?jīng)Q定的人員,視情況做有效的背景調(diào)查。

9、招聘結(jié)束之后,所有人員的應(yīng)聘資料都應(yīng)存檔,對(duì)于被錄用人員,面試所形成的表單等都要完備的存檔;對(duì)于面試合格預(yù)聘用者,人力資源部在一周之內(nèi)給予通知,未錄取人員一周內(nèi)發(fā)出感謝函通知。

10、對(duì)同意錄用的應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生,酒店需與學(xué)生簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)

(二)聘用

1、人員前來(lái)報(bào)到時(shí),人力資源部負(fù)責(zé)收集相關(guān)的個(gè)人資料,包括:鑒定人員的學(xué)歷證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)、履歷內(nèi)容等,留存各類(lèi)報(bào)到通知書(shū)、介紹信等,留存身份證、學(xué)歷證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)復(fù)印件等。

2、報(bào)到當(dāng)日填寫(xiě)人事變動(dòng)與行動(dòng)表,人力資源部發(fā)給員工手冊(cè)、員工卡、工作服和工作用具等,并根據(jù)具體情況安排住宿。

3、人力資源部和各部門(mén)協(xié)商安排新員工進(jìn)入培訓(xùn)(實(shí)習(xí))崗位,并按工資制度發(fā)放培訓(xùn)(實(shí)習(xí))期間工資。

4、所有新員工上崗前均安排相應(yīng)的時(shí)間接受上崗前培訓(xùn)。

5、新員工進(jìn)入酒店有6個(gè)月以下的實(shí)習(xí)期,具體時(shí)間視情況而定,在經(jīng)過(guò)相關(guān)崗位的實(shí)習(xí)后經(jīng)考核合格者方可轉(zhuǎn)正,轉(zhuǎn)正后按酒店的工資制度定級(jí);不合格者可延長(zhǎng)實(shí)習(xí)時(shí)間或根據(jù)實(shí)際情況給予辭退并備案。

6、人力資源部根據(jù)員工報(bào)到的材料和工作資料,建立每位新員工的工作檔案。

7、關(guān)于聘用中其它細(xì)則問(wèn)題請(qǐng)參考酒店招聘管理程序。

四、晉升/任免/調(diào)動(dòng)/離職/獎(jiǎng)懲

(一)晉升、任免和調(diào)動(dòng)

1、酒店可根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位,員工也可以根據(jù)本人意愿申請(qǐng)?jiān)诰频旮鞑块T(mén)之間流動(dòng)。員工的調(diào)動(dòng)分為酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)、集團(tuán)公司內(nèi)各酒店間調(diào)動(dòng)和跨產(chǎn)業(yè)調(diào)動(dòng)三種情況。員工的調(diào)動(dòng)依據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)部門(mén)的調(diào)令進(jìn)行。

2、晉升的方法:

公司內(nèi)部人員晉升采取競(jìng)聘或聘任的形式:

(1)對(duì)于晉升的人員要從工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力和工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核和民意測(cè)驗(yàn);

(2)晉升人員填寫(xiě)選拔聘任經(jīng)營(yíng)管理者考察(推薦)材料表上交相關(guān)部門(mén),經(jīng)批準(zhǔn)后方可晉升,材料表作為本人工作檔案,以作備案;

(3)在晉升過(guò)程中所形成的文件資料一律歸檔;

(4)競(jìng)聘過(guò)程中比較優(yōu)秀而沒(méi)有被錄用的人員歸入酒店的人才梯隊(duì)庫(kù)。

3、調(diào)動(dòng)的方法:

(1)人員的調(diào)動(dòng)應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的文件備案并在電腦人事系統(tǒng)中記錄;

(2)集團(tuán)公司所屬各酒店之間調(diào)動(dòng)的人員,除了備案文件之外應(yīng)包括:集團(tuán)公司內(nèi)工作檔案,工資轉(zhuǎn)移單,有關(guān)人事關(guān)系、勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移通知和單據(jù)。

4、調(diào)動(dòng)的具體細(xì)則參考酒店員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序。

(二)離職

1、員工要求提前解除勞動(dòng)關(guān)系

,應(yīng)提前三十天向該部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面解除勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng),在未得到批準(zhǔn)前,應(yīng)繼續(xù)工作,不得先行離職。

2、根據(jù)員工的表現(xiàn)或酒店用人結(jié)構(gòu)調(diào)整,需要解聘員工,應(yīng)提前三十天通知被解職的員工。

3、因違反了酒店規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的,由所在部門(mén)主管填寫(xiě)解聘申請(qǐng)報(bào)告,報(bào)人力資源部,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),由人力資源部通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。

4、人力資源部負(fù)責(zé)的工作有:

(1)安排時(shí)間約見(jiàn)離職員工面談;

(2)促離職人員辦理相關(guān)離職手續(xù);

5、應(yīng)領(lǐng)取的工資等,應(yīng)于離職手續(xù)辦妥后再予發(fā)給。

(三)獎(jiǎng)懲

獎(jiǎng)懲的具體細(xì)則和操作方法參考酒店制定的員工手冊(cè)質(zhì)檢條例中有關(guān)獎(jiǎng)懲管理制度相關(guān)規(guī)定。

五、員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)的作業(yè)程序參考集團(tuán)公司及酒店制定的員工培訓(xùn)管理制度。

六、薪酬

1、集團(tuán)公司所屬各酒店根據(jù)各自酒店性質(zhì)實(shí)行不同的工資制度,對(duì)一些特殊的崗位和人員,經(jīng)批準(zhǔn)可實(shí)行一人一策制。

2、新增員工或員工工資變動(dòng)等,所在部門(mén)填寫(xiě)員工人事變動(dòng)及行動(dòng)表,送報(bào)人力資源部和總經(jīng)理審批通過(guò)后,定級(jí)變動(dòng);特殊工資變動(dòng)須按制度規(guī)定逐級(jí)審批后實(shí)施。

3、工資中應(yīng)扣項(xiàng)目:各類(lèi)假期的缺勤、應(yīng)扣所得稅、雜費(fèi)等由人力資源部根據(jù)員工的實(shí)際狀況給予相應(yīng)的扣繳。

4、確定所有的工資調(diào)整狀況后,勞資員編制《工資表》,交人力資源部經(jīng)理審核,并遞交總經(jīng)理審批,審批通過(guò)后送交財(cái)務(wù)部。

5、工資和的發(fā)放時(shí)間為每月25日之前,具體由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。

6、集團(tuán)人力資源部門(mén)要履行對(duì)下屬酒店薪酬制度執(zhí)行情況的監(jiān)控職能,每月對(duì)工資福利等薪酬發(fā)放狀況進(jìn)行審核。

7、其它事項(xiàng)參考酒店有關(guān)薪酬待遇和管理方面的制度與程序。

七、績(jī)效管理

1、績(jī)效管理的核心內(nèi)容是績(jī)效考核體系的建立和考核結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用,是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。根據(jù)考核的對(duì)象和時(shí)間的不同,績(jī)效考核可分為年度績(jī)效考核、月度績(jī)效考核、臨時(shí)績(jī)效考核;一般員工績(jī)效考核、管理人員績(jī)效考核、職稱(chēng)認(rèn)定績(jī)效考核;部門(mén)績(jī)效考核、人員和崗位績(jī)效考核等。

2、績(jī)效考核體系的建立以目標(biāo)管理為核心,結(jié)合平?記分卡,對(duì)崗位、員工的工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化,設(shè)立科學(xué)有效的、量化的指標(biāo)。

3、在績(jī)效考核的前提下推行績(jī)效管理,績(jī)效考核的真正目的是為績(jī)效管理提供科學(xué)的數(shù)據(jù)。運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果,分析每個(gè)員工或部門(mén)的特點(diǎn),根據(jù)其特點(diǎn)出發(fā)設(shè)立相應(yīng)培訓(xùn)體系、薪酬和激勵(lì)體系以及個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等,有效地推動(dòng)個(gè)人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

4、原則上酒店的各崗位都要進(jìn)行績(jī)效考核,考核的方法由人力資源部會(huì)同各部門(mén)制定,報(bào)總經(jīng)理審核確認(rèn)后予以實(shí)施。

八、勤務(wù)管理

1、對(duì)酒店員工的出勤按月度進(jìn)行統(tǒng)計(jì),核實(shí)每位員工的考勤情況,并登記入冊(cè)。

2、對(duì)員工的各類(lèi)假期進(jìn)行審查、核實(shí)與管理統(tǒng)計(jì)。

3、對(duì)員工的加班加點(diǎn)進(jìn)行核實(shí)管理,具體加班工資的發(fā)放辦法參考酒店相關(guān)制度的規(guī)定。

4、對(duì)酒店人員因公出差進(jìn)行審核與管理,在員工出差完畢后,填寫(xiě)差旅費(fèi)報(bào)告單連同各項(xiàng)單據(jù),一并呈報(bào)核銷(xiāo)。

5、對(duì)員工的日常行為舉止進(jìn)行管理,按照酒店的管理規(guī)范,訓(xùn)導(dǎo)員工的行為舉止。

6、對(duì)酒店的后勤設(shè)施、場(chǎng)地進(jìn)行管理,給員工工作之余的生活創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境。

九、人事檔案資料管理

1、人事檔案管理是指各酒店建立本酒店員工工作檔案及電腦人事信息系統(tǒng)檔案,以及對(duì)月度、年度向各級(jí)管理部門(mén)上報(bào)的人力資源報(bào)表資料和相關(guān)的人力資源管理資料與數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和利用。

2、工作檔案是指員工進(jìn)入集團(tuán)各酒店工作之后,反映員工個(gè)人狀況、考核、晉升、榮譽(yù)、獎(jiǎng)懲等方面的資料。

3、員工在集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí),調(diào)出酒店應(yīng)將其勞動(dòng)檔案和工作檔案移交調(diào)入酒店,雙方酒店在提交檔案時(shí)應(yīng)辦理移交手續(xù)。

5、合同工在終止或提前解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),離職員工的工作檔案仍由原酒店保管。

第11篇 酒店人力資源管理工作

酒店人力資源的管理工作(二)

1、人力招聘優(yōu)化組合

a、管理層

管理層起關(guān)鍵性,指導(dǎo)作用,高層管理者(部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上)要有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)戰(zhàn)能力,需從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃來(lái)開(kāi)展籌備工作,做好一期、二期、三期、直到n期的管理發(fā)展規(guī)劃、以保順利試業(yè)后還能讓酒店、穩(wěn)步、健康、正常的發(fā)展下去。

有些業(yè)主在聘用高層管理者時(shí),只考慮酒店在什么階段就重金聘請(qǐng)這個(gè)階段所對(duì)應(yīng)的人才,如:籌備期聘用籌備偏長(zhǎng)的專(zhuān)才(打江山),試業(yè)后改偏重管理精英(守業(yè)),業(yè)務(wù)不理想時(shí)偏重銷(xiāo)售專(zhuān)才(謀擴(kuò)張發(fā)展);給人多少有點(diǎn)消防員的感覺(jué)。

一個(gè)酒店自然發(fā)展規(guī)律如此:打江山→守業(yè)→謀擴(kuò)張發(fā)展,每發(fā)展至一個(gè)新階段,便會(huì)有一個(gè)新的管理循環(huán),要重視這方面的人才,太過(guò)于偏重,是一種不健全的用人方式,因?yàn)闃I(yè)主在重用某個(gè)階段的專(zhuān)才時(shí),為使專(zhuān)才順暢發(fā)揮,會(huì)給予一定的人事權(quán)和決策權(quán),而這些擅長(zhǎng)專(zhuān)才的管理者風(fēng)格各異,也各有所偏重,勢(shì)必會(huì)造成一種動(dòng)蕩不安,中基層人員思想雜亂的局面,這樣也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此,平?的組合布置人才,善加培養(yǎng)利用,讓酒店在各個(gè)階段都有各方面的人才,才能健康發(fā)展。

b、基層人員

對(duì)星級(jí)酒店來(lái)講,基層人員是一支寵大的“作戰(zhàn)”隊(duì)伍,籌備期的人員要求大批量一步到位,酒店來(lái)不及個(gè)挑細(xì)選和以合適的方式來(lái)考核錄用,寵大的作戰(zhàn)隊(duì)伍要贏得勝利,必須要有很強(qiáng)的心理素質(zhì)和強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),怎樣才能讓他們擁有這種素質(zhì),除了要花一定的時(shí)間培訓(xùn)他們之外,應(yīng)在組織這些人力時(shí),采用一些輔助措施以取得成效。

(一)外地成批招聘:

做過(guò)3家酒店以上的管理者,可能都有一定的感觸:某某地方的人普遍性格樂(lè)觀、善于交流、心胸寬闊,而某某地方的人喜歡斤斤計(jì)較,猶豫寡歡,人情味不足。有的管理者注意到某些地方的人在酒店工作就最容易發(fā)生不愉快的事情,給酒店帶來(lái)不少麻煩,于是便杜絕某地方的人入職、來(lái)降低人事風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

智者樂(lè)水,仁者樂(lè)山。人的性格由出生,生長(zhǎng)環(huán)境造成,生長(zhǎng)在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意識(shí)強(qiáng)烈,在反應(yīng),靈敏度上,初見(jiàn)肯定不如長(zhǎng)年在沿海的快,沿海生長(zhǎng)的性格較開(kāi)朗、主動(dòng),給人多以刁鉆、靈活的形象。

人以類(lèi)聚,物以群分。大到每個(gè)國(guó)家,小至每個(gè)城市、鄉(xiāng)村都存在著一定的文化差異,于是生活在這片的人所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性也有很多相似之處。

舍近求遠(yuǎn),或近小遠(yuǎn)多。招用邊遠(yuǎn)地區(qū)的穩(wěn)過(guò)招用近區(qū)的,這是因?yàn)榻鼌^(qū)人員離家較近,家里大小事件都會(huì)受到牽掛、影響,另外因本地區(qū)經(jīng)濟(jì)條件的原因,一般人不易滿(mǎn)足,對(duì)工作挑三揀四,稍有不順便提出回家不干,職業(yè)精神較差;邊遠(yuǎn)地區(qū)的來(lái)回一趟不容易,家庭經(jīng)濟(jì)條件不允許出門(mén)帶有試探、嘻哈玩鬧的心態(tài),酒店只要營(yíng)造一種企業(yè)文化,家庭氛圍,這些人一進(jìn)入酒店便較易投入。

近墨者黑,近朱者赤。酒店在大批量從外地輸入人才時(shí),為了獲得有利信息,方便管理,也要對(duì)當(dāng)?shù)氐挠霉で闆r作適當(dāng)?shù)恼{(diào)查。

(二)就地廣招:

就地招聘對(duì)象是附近的流動(dòng)人員,一般會(huì)招到以下四種人:剛步入社會(huì)從未工作過(guò)的青年、曾工作過(guò)現(xiàn)轉(zhuǎn)行的、曾做過(guò)酒店現(xiàn)失業(yè)的、現(xiàn)在職欲跳槽的。

剛從學(xué)校步入社會(huì)從未工作過(guò)的青年:這類(lèi)人對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)中各個(gè)行業(yè)都有一種好奇心,任你怎么考驗(yàn)他,開(kāi)始都表現(xiàn)得很堅(jiān)強(qiáng),你問(wèn)他怕不怕累、能不能適應(yīng)這種環(huán)境、對(duì)這個(gè)工作有什么感想等等,他都說(shuō):沒(méi)問(wèn)題。說(shuō)了也等于白說(shuō)!到了實(shí)際性工作的時(shí)期,他可能會(huì)覺(jué)得現(xiàn)實(shí)中的工作與想像的相差甚遠(yuǎn),在不順心時(shí),于是對(duì)你哭鼻子訴苦,強(qiáng)調(diào)人身自由;如果酒店的人事制度、福利、管理稍有跟不上,這類(lèi)人便會(huì)與公司說(shuō)“拜拜”。招用這類(lèi)人要早有心理準(zhǔn)備。

曾工作過(guò)現(xiàn)轉(zhuǎn)行的:如果在工廠(chǎng)從事的人員,由于經(jīng)常性無(wú)日無(wú)夜加班,工作性質(zhì)較單一,枯燥無(wú)味,個(gè)人人身自由較服務(wù)行業(yè)狹窄,環(huán)境又較惡劣,這時(shí)候這類(lèi)人轉(zhuǎn)入酒店業(yè),經(jīng)統(tǒng)一培訓(xùn)進(jìn)入工作崗位,多數(shù)會(huì)較知足和勤力,這類(lèi)人由于傳統(tǒng)思想觀念的原因,開(kāi)始少有人轉(zhuǎn)入,但一旦轉(zhuǎn)入酒店業(yè),多數(shù)都成為酒店的優(yōu)秀員工,起到很好的榜樣作用。

曾做過(guò)相同工作現(xiàn)失業(yè)的:這類(lèi)人應(yīng)根據(jù)其前任職單位時(shí)間長(zhǎng)短,然后試探他的反應(yīng)能力和職業(yè)道德觀念,提出與職業(yè)相關(guān)問(wèn)題5-6個(gè)而回答1-2個(gè)也顯困難的,這就是反應(yīng)能力差和工作不投入所致,可能是被前任職單位辭退的,應(yīng)慎謹(jǐn)錄用。如果任職時(shí)間較長(zhǎng)(一年以上),道德觀念較強(qiáng),提相關(guān)問(wèn)題時(shí),雖不能完全回答,但能知其意,表達(dá)出個(gè)123,則可以考慮錄用。

現(xiàn)在職,欲跳槽的:這類(lèi)情況一般為:原單位待遇較差;現(xiàn)工作環(huán)境、人際關(guān)系緊張;工作中犯了太多錯(cuò)誤,試謀更好職位。這些原因通過(guò)背景調(diào)查都較易了解,如屬第2、3原因的,可能會(huì)習(xí)性難改,當(dāng)應(yīng)留意。

酒店必須要有完善的人力資源管理方法,從年齡、文化、結(jié)識(shí)結(jié)構(gòu)、地緣環(huán)境等各方面進(jìn)行合理調(diào)整、分配,取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短,才能達(dá)到最好的優(yōu)化組合。

2、培訓(xùn)

新招來(lái)的員工都來(lái)自五湖四海、全國(guó)各地,既有工作經(jīng)驗(yàn)的,也有剛離開(kāi)校門(mén)的學(xué)生和其它行業(yè)轉(zhuǎn)入的。他們的思想、動(dòng)機(jī)、行為、習(xí)慣都不一樣,存在著很大的差異,所以培訓(xùn)工作前期要做到統(tǒng)一大家思想,明確讓顧客滿(mǎn)意的動(dòng)機(jī)目標(biāo),規(guī)范員工的行為、操作標(biāo)準(zhǔn),養(yǎng)成酒店職業(yè)道德和樂(lè)于奉獻(xiàn)的良好習(xí)慣,這種培訓(xùn)同樣分兩個(gè)過(guò)程。

第一個(gè)過(guò)程是人力資源培訓(xùn):主要以介紹酒店背景、文化、決策、管理機(jī)構(gòu);認(rèn)識(shí)本行業(yè)和了解需要遵守的行業(yè)規(guī)章制度、禮貌、態(tài)度、修養(yǎng)、福利待遇和安全規(guī)則;統(tǒng)一員工思想、樹(shù)立酒店的三個(gè)基本意識(shí)(酒店意識(shí)、客人意識(shí)、服務(wù)意識(shí))和強(qiáng)烈的職業(yè)道德觀念;明確公司目標(biāo)、協(xié)和員工動(dòng)機(jī)。

第二個(gè)過(guò)程是部門(mén)培訓(xùn):部門(mén)培訓(xùn)是一項(xiàng)很細(xì)的工作,需要把理論和實(shí)操有機(jī)地結(jié)合起來(lái),巧妙地填空員工理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距,規(guī)范員工的日常行為、操作習(xí)慣,達(dá)到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)并養(yǎng)成習(xí)慣,在試營(yíng)業(yè)前進(jìn)行一段時(shí)間的模擬訓(xùn)練。

酒店要把培訓(xùn)定為一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)系統(tǒng)的計(jì)劃目標(biāo),經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的員工,知識(shí)全面才能經(jīng)得起考驗(yàn),才能提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

人事福利、激勵(lì)機(jī)制的工作

有些企業(yè)總把人事福利、激勵(lì)機(jī)制這個(gè)問(wèn)題放到最后來(lái)討論,沒(méi)有發(fā)展成績(jī)、休談福利條件。酒店認(rèn)為職員必須為酒店創(chuàng)造更多的價(jià)值;老板的心態(tài)也認(rèn)為你得好好干,公司發(fā)展了然后才會(huì)有更好的福利待遇給你。因?yàn)槲乙苍?jīng)從酒店的基層做起的,在溫州的時(shí)候,更多的是與基層員工接觸的多,根據(jù)我的理解,一般員工的心態(tài)是,你得先解決我的憂(yōu)慮,提供一定的安全保障,滿(mǎn)足我的生活條件,才有心機(jī)好好地為酒店出力工作。這是一對(duì)矛盾,如果不加以重視調(diào)整的話(huà),那么人才的勢(shì)必最終會(huì)流失,給酒店造成很大的損失。

金錢(qián)物質(zhì)不能使人滿(mǎn)足,滿(mǎn)足是一種精神狀態(tài)。精明的酒店并不是為員工提供高薪和過(guò)多的物質(zhì)待遇,他們知道,更多的

物質(zhì)金錢(qián)如果沒(méi)有適合的激勵(lì)機(jī)制,只會(huì)使人注重享樂(lè),更易誘發(fā)人的天生惰性,越來(lái)越無(wú)法滿(mǎn)足。

這個(gè)方面,溫州香格里拉是我做過(guò)的酒店中做的最好的。他們是這樣設(shè)計(jì)運(yùn)作的:酒店安全期尊重自我實(shí)現(xiàn)人員;發(fā)展期尊重重要的高層管理人員;成長(zhǎng)期重視主要的中層管理人員;平穩(wěn)期重視基層管理人員;營(yíng)運(yùn)初期重視優(yōu)秀員工;籌備期重視必要的普通員工。

籌備期:在這個(gè)階段,由于人員成批地進(jìn)入企業(yè),有一種“新人”、“新企業(yè)”、“新面貌”、“一切都新”的感覺(jué),大家都帶有一份激情、好奇、平等的心態(tài),所以士氣較易提起來(lái),團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)很強(qiáng),容易理解企業(yè)成立的各種困境,只要加入了這個(gè)企業(yè),對(duì)籌備期的福利待遇和要求不會(huì)提得太多。酒店在生理、衣食住行、休假、人身、職業(yè)安全等方面著重滿(mǎn)足,員工就會(huì)很滿(mǎn)意了。

營(yíng)運(yùn)初期:自籌備期到營(yíng)業(yè)初期,員工普遍有一種自豪感、成就感,酒店在這個(gè)時(shí)期如果管理不當(dāng),人員是最容易流動(dòng)的,有的酒店在這個(gè)時(shí)期的人員流動(dòng)率超過(guò)100%,是什么原因引起的

①酒店在籌備招工計(jì)劃時(shí)沒(méi)按崗位,標(biāo)準(zhǔn)配置設(shè)計(jì)人數(shù),在試業(yè)至營(yíng)業(yè)初期往往客流量較少,營(yíng)業(yè)成績(jī)不佳,酒店為達(dá)到降低成本的目的,于是裁掉一部分。

②與前者恰恰相反,因新開(kāi)張,客人喜歡嘗新,很多客人從其它酒店轉(zhuǎn)來(lái)消費(fèi),試業(yè)初期人員操作業(yè)務(wù)不熟練,自然顯得很忙、很累,而管理層此時(shí)又缺少耐性,疏忽了關(guān)心、鼓舞,于是員工承受不了自籌備至營(yíng)業(yè)初期這段時(shí)間的壓力,便紛紛提出辭職。

③比較優(yōu)秀的員工,由籌備到營(yíng)業(yè)初期,從成就感到自豪,慢慢地走向驕傲、自滿(mǎn),開(kāi)始覺(jué)得酒店的這里不好,那里又有問(wèn)題,種種不滿(mǎn)情緒,得不到和解而辭職。

④酒店試業(yè)至營(yíng)業(yè)一段時(shí)間,生意平淡、績(jī)效不佳,一些帶著美好希望而來(lái)的員工,此時(shí)感到有些失望,心里便想著另一個(gè)較合符理想的地方,于是也迷迷糊糊地辭職。

針對(duì)這些問(wèn)題,酒店應(yīng)以穩(wěn)定人心為主,及時(shí)地完善勞動(dòng)機(jī)制,根據(jù)淡旺季節(jié),合理平?地配置人員。除了能為員工提供正常的24小時(shí)4餐、良好的住宿環(huán)境外,還要為員工提供更多的勞動(dòng)保障安全,如:及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同、購(gòu)買(mǎi)社會(huì)醫(yī)療福利保險(xiǎn)、及時(shí)轉(zhuǎn)正調(diào)薪等。不能疏忽關(guān)心員工,應(yīng)逐層抓好思想教育,鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣,穩(wěn)定軍心之后再來(lái)提高業(yè)務(wù)技能。

平穩(wěn)期:酒店經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的營(yíng)業(yè)磨合、調(diào)整后,各方面便相對(duì)地平穩(wěn),此時(shí)應(yīng)借機(jī)加強(qiáng)樹(shù)立員工的忠誠(chéng)感,通過(guò)企業(yè)文化的傳播和企業(yè)文化活動(dòng)營(yíng)造一種大家庭的環(huán)境氛圍,把重點(diǎn)放到歸屬感上。

成長(zhǎng)期和發(fā)展期:酒店不能長(zhǎng)期一潭死水,保持原狀。如果酒店要成長(zhǎng),必需要有一批高素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工,以保證酒店在成長(zhǎng)、發(fā)展時(shí)期有足夠的人才作后盾。這種高素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工是如何得到必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練、培養(yǎng)、鼓舞和建立創(chuàng)新機(jī)制,激發(fā)員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的欲望,讓其主動(dòng)學(xué)習(xí)提高業(yè)務(wù)技能,挖掘潛能,達(dá)到擁有自我管理的能力;通過(guò)舉辦各種問(wèn)題的研討分析課題,激發(fā)員工的創(chuàng)新思想,讓員工在為酒店出謀劃策解決問(wèn)題的同時(shí),有一種自我實(shí)現(xiàn)的成就感和被酒店尊重的榮譽(yù)感。

搞好人力資源管理,不是單靠人力資源部能夠?qū)崿F(xiàn)的,員工更多接觸的是部門(mén)管理者,管理者的言傳身教、做事作風(fēng)和思想觀念,深深地感染著員工。因此每個(gè)部門(mén)的管理人員要學(xué)習(xí)和掌握一定的管理技能,掌握一些非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的工作技巧。