薪酬制度匯編設(shè)計范例（20篇范文）

有哪些

薪酬制度設(shè)計是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，它涵蓋了多種要素，包括基本薪資、績效獎金、福利待遇和激勵機(jī)制。這些組成部分共同構(gòu)成了一個完整的薪酬體系。

內(nèi)容是什么

1. 基本薪資：這是員工的基本收入，通?；趰徫粌r值、員工經(jīng)驗和教育背景來設(shè)定。

2. 績效獎金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績，定期或不定期發(fā)放，鼓勵員工提高工作效率。

3. 福利待遇：包括醫(yī)療保險、退休金、年假、員工培訓(xùn)等，旨在保障員工的生活質(zhì)量和職業(yè)發(fā)展。

4. 激勵機(jī)制：如股票期權(quán)、年終獎、晉升機(jī)會等，旨在激發(fā)員工的長期承諾和創(chuàng)新精神。

規(guī)范

設(shè)計薪酬制度時，需遵循公平、透明和競爭力三大原則。公平意味著內(nèi)部一致，確保相同職位的員工得到相應(yīng)回報；透明則要求員工清楚了解薪酬計算方式，增強(qiáng)信任感；競爭力則是確保公司的薪酬水平在市場上具有吸引力，能留住和吸引優(yōu)秀人才。

重要性

薪酬制度不僅是吸引和留住人才的關(guān)鍵，更是驅(qū)動企業(yè)績效的重要杠桿。合理的薪酬制度可以激發(fā)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它也是企業(yè)文化的一部分，體現(xiàn)公司的價值觀和對員工的尊重。因此，制定一套科學(xué)、公正的薪酬制度，對于維持員工滿意度、提升組織效率和保持企業(yè)競爭力至關(guān)重要。

薪酬制度設(shè)計范例范文

第1篇 薪酬制度設(shè)計范例

公司發(fā)展的最大機(jī)會、最大動力在于制定合理的薪酬制度,那么一個公司 如何制定薪酬制度才是合理的呢如果您還不知道怎么薪酬制度設(shè)計的話,請瀏覽以下內(nèi)容,供參考。

近幾年,國家加大基礎(chǔ)建設(shè)投資力度,建筑施工行業(yè)得到了前所未有的發(fā)展。在建筑施工企業(yè)中,項目經(jīng)理部(以下簡稱項目部)是企業(yè)的重要組成部分。通過在項目管理中建立科學(xué)合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才,激發(fā)員工的工作熱情,這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、建筑工程項目薪酬制度設(shè)計中存在的問題

1、薪酬制度制定程序不合法、內(nèi)容不合理

《勞動合同法》明確規(guī)定,企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過。然而,隨著企業(yè)薪酬“自主分配權(quán)”的逐步下放,許多項目部的薪酬制度制定隨意性越來越強(qiáng),缺乏戰(zhàn)略眼光,缺少必要的協(xié)商和溝通程序。

項目部的薪酬制度在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上過于簡單,不同崗位(專業(yè)、部門)之間的薪酬差異制定缺乏依據(jù),沒有經(jīng)過認(rèn)真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對企業(yè)或項目部的不滿,對崗位(專業(yè)、部門)之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響,從而降低企業(yè)的工作效率。

2、薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性

項目部組建后,往往由新到崗的人力資源管理人員設(shè)計項目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往簡單照搬其它項目原有的薪酬管理模式,對項目部自身缺乏認(rèn)真的分析,對工資項目的原理、發(fā)放程序、計算方法等不甚理解,致使薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性,流于形式,難以完全執(zhí)行。

3、薪酬制度不能夠起到有效激勵的作用

項目部員工薪酬水平往往與項目部整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況密切相關(guān),而與員工個人工作績效關(guān)聯(lián)度不高。薪酬制度未能充分發(fā)揮其激勵的功能,項目部整體工作效率低下。

二、建筑工程項目薪酬制度設(shè)計產(chǎn)生問題的原因

1、企業(yè)重視程度不夠

不可否認(rèn),當(dāng)前國內(nèi)的很多企業(yè),人力資源管理部門遠(yuǎn)沒有像生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)部門那樣得到重視。項目部作為施工企業(yè)的一個臨時性派出機(jī)構(gòu),其主要任務(wù)在于完成項目的進(jìn)度、利潤、質(zhì)量、安全及文明施工等指標(biāo)。在項目管理中,未能將人力資源管理放在應(yīng)有的戰(zhàn)略高度進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃、設(shè)計和實(shí)施。部分項目部沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門,甚至沒有專職的管理人員。

2、準(zhǔn)備、計劃不夠充分

項目部是為施工現(xiàn)場管理而成立的一次性的生產(chǎn)經(jīng)營管理機(jī)構(gòu)。項目部人力資源管理人員在項目部成立后由項目經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部或面向社會招聘,人力資源部門(崗位)在短時間內(nèi)難以收集到薪酬制度設(shè)計需要的相關(guān)信息和資料,對本項目的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工的現(xiàn)實(shí)需求缺乏必要的了解,不能制定出切合項目部實(shí)際的薪酬制度。

3、薪酬制度的建立缺乏依據(jù)

許多大型建筑施工項目都在野外工作,地理位置偏僻,通信交通不便,給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時受人力資源管理人員自身專業(yè)能力的限制,項目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進(jìn)行簡單的調(diào)整和修改,薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據(jù)。

4、薪酬發(fā)放與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高

“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)似乎積重難返。在項目部薪酬管理中,員工薪資的高低與個人業(yè)績并無太多關(guān)聯(lián)。特別是在獎金的分配上,員工獎金的高低可能與項目部整體業(yè)績的關(guān)聯(lián)度更大,除非是降職或離職,否則員工個人業(yè)績對其收入沒有太大的影響。

5、薪酬制度未能與其他人力資源管理制度統(tǒng)籌設(shè)計

項目部作為一個臨時性機(jī)構(gòu),一般不會有系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。項目部的員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升、休息休假、工資發(fā)放、績效考核及員工福利等相關(guān)制度往往是進(jìn)行單純的、片面的管理,沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整合,未能在項目管理中發(fā)揮出人力資源管理的綜合效益。

三、建筑工程項目薪酬制度設(shè)計的要點(diǎn)和措施

1、加強(qiáng)預(yù)見性和計劃性

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)參與到項目的方案設(shè)計和投標(biāo)報價階段。施工企業(yè)在工程項目的方案設(shè)計和投標(biāo)報價一般由工程技術(shù)和商務(wù)人員組成,沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對人工費(fèi)用的預(yù)算一般采用經(jīng)驗值進(jìn)行簡單估算,往往與實(shí)際發(fā)生的人工成本產(chǎn)生較大的差距。假如預(yù)算中的人工費(fèi)用過高,使員工對未來的薪酬期望過高,將導(dǎo)致在實(shí)際工程施工過程中支付過高的人工成本;如果預(yù)算中的人工費(fèi)用不足,可能使項目部采取比較保守的薪酬水平,將難以在項目管理中招聘或留用項目部需要的人員。

在人工成本的預(yù)算中還要重點(diǎn)考慮的一個因素是物價和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)水平的增長。大型工程施工項目的工期一般都在2—3年以上,有的甚至更長。隨著物價水平和居民消費(fèi)指數(shù)的不斷上漲,項目部薪酬水平也應(yīng)進(jìn)行一定的調(diào)整,由此必然會對項目部當(dāng)期人工成本總額產(chǎn)生一定的影響。

2、掌握足夠的理論和政策依據(jù)

(1)同類型工程項目經(jīng)驗數(shù)據(jù)。同類型、相近規(guī)模工程項目的人工成本、勞動生產(chǎn)率、工資利潤率等數(shù)據(jù)和相關(guān)資料對新開工項目的薪酬設(shè)計顯然有著重要的參考價值。但由于商業(yè)競爭的存在,其它企業(yè)或項目的相關(guān)數(shù)據(jù)信息通常難以獲取。

(2)行業(yè)和地方勞動力市場價格。企業(yè)或項目部的薪酬水平?jīng)Q定了項目部是否能夠吸引、留住和激勵項目管理需要的管理(專業(yè)技術(shù))人員。對施工企業(yè)而言,行業(yè)勞動力市場對企業(yè)的影響占主導(dǎo)地位。對于勞動力市場價格信息取得的渠道,一般包括:政府發(fā)布的勞動力市場價格、專業(yè)管理公司、企業(yè)間的非正式交流、離職員工的離職面談。

(3)國家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)管理規(guī)定。國家及地方政府有關(guān)工資管理的法律法規(guī)規(guī)定是企業(yè)制定薪酬制度的基本政策依據(jù)和必須遵守的基本原則。項目部應(yīng)當(dāng)充分了解和掌握相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于企業(yè)工資管理的有關(guān)規(guī)定和要求,項目部制定的薪酬制度和人力資源管理相關(guān)制度均不得違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

上級企業(yè)主管部門制定的與薪酬管理相關(guān)的管理規(guī)定,是企業(yè)內(nèi)部制定的具有全局性、戰(zhàn)略性的人力資源政策之一。它在一定程度上制約了在項目管理中出現(xiàn)的局部利益和短期行為,使企業(yè)內(nèi)部各單位和各類人員薪酬水平保持相對的穩(wěn)定和平衡。

(4)員工的收入期望值。每個企業(yè)或項目部的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展前景等各有不同,員工對企業(yè)或項目部薪酬要求也會相應(yīng)有所不同。項目部應(yīng)充分了解員工的收入期望,及時進(jìn)行溝通,在制定薪酬制度時盡可能在項目部的成本控制范圍內(nèi)使薪酬水平與員工的期望值達(dá)到平衡,這樣才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,使效益最大化。

3、建立合理的績效評價體系

項目部各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成取決于項目部各個部門和崗位員工的業(yè)績的高低,員工的收入水平也主要取決于項目部整體的經(jīng)濟(jì)效益的好壞。因此,項目部應(yīng)將主要任務(wù)和各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐級分解到各部門、各崗位,建立科學(xué)合理的績效評價體系。員工的薪酬水平和業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤,這樣才能更好的激勵員工提高工作效率,促進(jìn)項目部整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。

另外,在項目部整體業(yè)績和員工個人業(yè)績之間,究竟哪一項對員工薪酬的影響更大。部分項目管理者認(rèn)為,如果項目部整體業(yè)績水平不高,項目部沒有額外的經(jīng)濟(jì)來源,無論員工個人業(yè)績?nèi)绾瓮怀?員工個人也不應(yīng)該得到績效工資或者獎金。這種觀點(diǎn)有一定的片面性。在施工企業(yè)項目部中,對于中低層管理人員,其單個崗位或部門的優(yōu)秀表現(xiàn)一般不足以使整個項目部的業(yè)績?nèi)〉脙?yōu)秀,其薪酬水平應(yīng)該與其崗位或部門的業(yè)績相關(guān)性更高些。只要其崗位或部門業(yè)績突出,就應(yīng)該得到相應(yīng)的獎勵;對于高層管理人員來說,其工作上的些許失誤,都有可能對項目部的整體業(yè)績造成較大的影響,其薪酬水平與項目部的整體業(yè)績聯(lián)系應(yīng)該更為直接。

4、平衡幾種關(guān)系

(1)工資總額和人均工資控制。如前所述,在項目施工中決定項目部工資總額的主要因素之一就是投標(biāo)預(yù)算中的人工費(fèi)用。在項目工程量變化不大的情況下,項目部可開支的人工成本費(fèi)用基本上是一個定數(shù)。項目部對工資總額的控制既是項目自身成本控制的需要,也是企業(yè)薪酬管理政策的要求。

這里需要指出的是,在實(shí)際工作中,為了爭取中標(biāo),企業(yè)往往壓低標(biāo)價,調(diào)低投標(biāo)預(yù)算中的人工費(fèi)用,造成與實(shí)際需求人工成本費(fèi)用不符。在項目部薪酬制度設(shè)計時,應(yīng)根據(jù)項目管理的實(shí)際需求將在投標(biāo)中調(diào)整的部分費(fèi)用予以還原。

在工資總額和人均工資控制中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。一是項目部的工資總額應(yīng)按照項目部的組織形式、員工數(shù)量,參考勞動力市場價格及同類型工程項目經(jīng)驗數(shù)據(jù)和企業(yè)歷史水平等為主要依據(jù)在法律法規(guī)和上級企業(yè)管理規(guī)定的范圍內(nèi)來計算控制,不應(yīng)僅局限在投標(biāo)預(yù)算的人工費(fèi)用以內(nèi)。二是在項目施工工期內(nèi)的不同年度,計算工資總額用的人均工資應(yīng)根據(jù)物價和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格等因素進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。三是工資總額應(yīng)根據(jù)項目部總體經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況進(jìn)行浮動(工效掛鉤),同時對人均工資應(yīng)限高保底,保證員工在正常勞動的前提下能夠獲得與勞動力市場水平接近的勞動報酬。

(2)不同工作環(huán)境薪酬收入水平的平衡。許多大型工程施工項目都在野外施工,在項目部之間,項目部所在地海拔高度、空氣質(zhì)量、溫度、濕度和相關(guān)生存條件,以及對外交通、通信、對外交流等條件差異很大。甚至在同一項目部內(nèi)部,不同部門和崗位之間的工作環(huán)境和條件也有很大的區(qū)別。在薪酬制度的設(shè)計中應(yīng)對上述各項因素進(jìn)行科學(xué)分析,合理確定不同工作環(huán)境下工作人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

(3)固定薪酬與可變薪酬的平衡。固定薪酬主要體現(xiàn)對員工的經(jīng)濟(jì)保障功能,可變薪酬更多的體現(xiàn)對員工的激勵功能。根據(jù)資料,在建筑業(yè)有41%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例的60%以上。在某些施工企業(yè)項目管理中,為了激勵員工績效的提高,往往將可變薪酬比例定的很高。這樣帶來的直接后果就是:在項目部整體業(yè)績完成情況較好時,員工薪酬水平普遍較高,員工工作熱情高漲;在項目部整體業(yè)績完成情況較差時,員工薪酬水平隨之降低,員工感到收入沒有保障,人心渙散。在項目薪酬制度設(shè)計中,固定薪酬與可變薪酬的比例,應(yīng)根據(jù)崗位和層級不同而有所區(qū)別:對于工作內(nèi)容與項目部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)不大的崗位或中低層管理人員,應(yīng)主要體現(xiàn)薪酬對員工的經(jīng)濟(jì)保障功能,其固定薪酬應(yīng)占薪酬總額的主要部分,可變薪酬主要用于對其工作勝任能力的一種體現(xiàn);對于與項目部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)較大或者收入較高的高層管理人員,應(yīng)更多的體現(xiàn)薪酬的激勵功能,其可變薪酬占薪酬總額的比例可適當(dāng)大些。

(4)直接薪酬與間接薪酬的平衡。間接薪酬一般指企業(yè)為員工提供的福利或服務(wù),包括非工作時間付薪、向員工家庭提供的服務(wù)、健康及醫(yī)療保健及年金等。在人工成本費(fèi)用預(yù)算較低的情況下,項目部的直接薪酬占總?cè)斯こ杀镜谋壤龖?yīng)適當(dāng)大一些,盡可能縮小項目部直接薪酬水平與外部勞動力市場的差距;在項目部人工成本費(fèi)用比較充足時,項目部應(yīng)提高間接薪酬占總?cè)斯こ杀镜谋壤?避免直接薪酬過高造成的所得稅影響和企業(yè)工資總額指標(biāo)的超標(biāo)。

(5)工期內(nèi)不同時期薪酬水平的平衡。項目部在不同時期的薪酬費(fèi)用預(yù)算時,除了要考慮物價和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格等因素對不同時期的薪酬水平計劃作適當(dāng)調(diào)整,還應(yīng)該根據(jù)建筑工程項目施工的特點(diǎn),對工期內(nèi)不同時期的薪酬水平進(jìn)行宏觀控制和統(tǒng)籌安排。對項目施工生產(chǎn)的高峰期產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益,在費(fèi)用安排時要留有節(jié)余,避免短期行為;對項目施工生產(chǎn)的低谷期或難以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的時期,對員工的薪酬水平也應(yīng)該控制在一個合理的標(biāo)準(zhǔn)之上,以此穩(wěn)定員工工作情緒,促進(jìn)項目部整體工作效率的提高。

5、企業(yè)對項目人力資源管理的重視和從業(yè)人員素質(zhì)的提高

項目部建立科學(xué)合理的薪酬制度,加強(qiáng)和規(guī)范項目部人力資源管理,需要得到上級企業(yè)的重視和支持,也需要項目部人力資源管理人員努力提高自身的綜合素質(zhì)。

(1)項目部人力資源管理的基本制度應(yīng)由企業(yè)主管部門來制定和建立。首先,項目部作為一個臨時性機(jī)構(gòu),人力資源管理力量相對薄弱,缺少知識全面和有工作經(jīng)驗的專業(yè)人力資源管理人員,難以系統(tǒng)、全面和完善的制訂出適應(yīng)項目部需要的人力資源管理制度。其次,企業(yè)作為一個相對穩(wěn)定的經(jīng)營實(shí)體,能夠?qū)⑿匠曛贫鹊热肆Y源管理制度放在全局性的企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃中統(tǒng)籌設(shè)計。最后,項目部以工程項目建設(shè)為主要任務(wù),其工會和職工代表大會制度難以健全或?qū)嵸|(zhì)性的開展工作,需要由企業(yè)來解決薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的合法性問題。

(2)項目部人力資源管理人員素質(zhì)的提高。在大型工程項目中,人力資源管理工作涉及的范圍廣、內(nèi)容多,在專職人力資源管理人員比較少的情況下,就對從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高的要求。項目部人力資源管理人員不僅要掌握人力資源管理相關(guān)的專業(yè)知識,還需要充分了解與企業(yè)人力資源管理相關(guān)的法律、法規(guī)和上級企業(yè)管理規(guī)定、項目施工的特點(diǎn)和生產(chǎn)流程、與勞動經(jīng)濟(jì)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識和一定的公文寫作能力,如此才能更好的適應(yīng)施工項目管理中對人力資源管理工作的需要。

第2篇 薪酬福利制度范例

一個企業(yè)想要員工有良好的工作氛圍,良好的企業(yè)文化很重要,同時具有吸引力的薪酬制度必不可少。如何制度企業(yè)薪酬制度呢需要的企業(yè)可參考以下的薪酬福利制度:

第一條 為充分發(fā)揮薪酬的效能,規(guī)范公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬支付形式,根公司司經(jīng)營管理現(xiàn)狀,制定本制度。

第二條 凡本公司正式員工均依本規(guī)定執(zhí)行。

第三條 薪酬水平的確定

a. 在確定公司整體的薪酬水平時,綜合考慮企業(yè)的行業(yè)規(guī)模、特點(diǎn),盈利狀況、支付能力、人才市場狀況、社會和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)形勢來確定薪酬水平。

b. 公司的目標(biāo)是使薪酬對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力。

第四條薪酬體系

本公司實(shí)行以下兩種薪酬體系:

a 年薪制:適用于技術(shù)開赴業(yè)務(wù)部,市場銷售部.

b 月薪制: 適用于財務(wù)行政部,人力資源部

第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

年薪制:固定工資+績效獎金 月薪制:100%固定工資

第六條 固定工資

a. 月固定工資視為員工的標(biāo)準(zhǔn)工資,是公司計算辭退補(bǔ)償金、各項保險、住房公積金、加班工資的依據(jù)。

b. 公司將通過對各崗位的評估,由此確定各崗位的工資檔位。

職位評價因素包括:

(1) 企業(yè)的規(guī)模(企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、營業(yè)額、員工人數(shù))、該職位對企業(yè)效益的影響作用程度;

(2) 職位的監(jiān)督管理責(zé)任(包括所管理的人數(shù)多少);

(3) 貢獻(xiàn)的大小程度

(4) 職位的責(zé)任范圍(包括任職者的工作范圍寬度、履行職責(zé)時的獨(dú)立程度、對任職者的行業(yè)知識要求程度;

(5) 職位需要的溝通能力與技巧要求(包括溝通的對象差異、頻率、溝通的重要性);

(6) 職位任職資格(包括任職者的學(xué)歷、經(jīng)驗);

(7) 職位任職者解決問題的難易度(包括對任職這所要求的創(chuàng)造性、工作本身的復(fù)雜性);

(8) 環(huán)境條件(包括任職者所面對的風(fēng)險性和環(huán)境條件)。

c. 公司將各崗位歸類,現(xiàn)分為5檔,每個檔分為14個級。

d. 員工工資的確定

公司將主要根據(jù)員工的工作崗位、工作經(jīng)驗及市場水平,同時綜合員工的個人能力、專業(yè)知識等的考核結(jié)果來確定員工工資?？己吮硪姼郊?一)

e. 根據(jù)任職者的不同能力,不同工作經(jīng)驗,相同職位上不同的任職者,工資可以處于不同的級別。

f. 為了向員工有更多的發(fā)展空間,新員工工資水平原則上以崗位所在級別的起檔計算;

g. 公司不執(zhí)行試用期工資制度,即員工的基本工資在試用期與轉(zhuǎn)正后相同。

第七條 對于公司聘任的具有一定實(shí)際工作經(jīng)驗、因為完全可以確信能夠勝任職位要求的,可以不約定試用期,但須得到人力資源經(jīng)理的批準(zhǔn)。

第八條 年度目標(biāo)獎金

a. 目標(biāo)獎金是一個動態(tài)的工資,與員工的業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。

b. 公司每年將為員工確定年度目標(biāo)獎金和年度目標(biāo)任務(wù),在年終對員工的目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核,根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放比例。

c. 計算方式:年度目標(biāo)獎金÷12個月×在職時間×目標(biāo)任務(wù)考核結(jié)果(%)

d. 考核條件:參見“關(guān)于年度目標(biāo)獎金適用解釋規(guī)定”

第九條 工資調(diào)整和確定權(quán)限

a. 薪酬調(diào)整分為兩種:公司級的普遍性調(diào)整或個別員工的薪酬調(diào)整。

b. 普遍性調(diào)整:

公司將根據(jù)經(jīng)營狀況,市場薪酬水平等相關(guān)因素來確定是否調(diào)整。調(diào)整的比例由公司董事會提出,各部門根據(jù)員工全年工作考核情況確定調(diào)整比例(不得超過公司提出比例),經(jīng)總裁和人力資源部審核批準(zhǔn)后實(shí)施。

c. 個別調(diào)整

公司將在每年年底對員工進(jìn)行一次綜合性評估,如出現(xiàn)以下幾種情形,,公司將對此類員工工資進(jìn)個別行調(diào)整。如遇公司經(jīng)營困難,公司有權(quán)可以根據(jù)經(jīng)營狀況取消調(diào)整。

a) 員工工資缺乏內(nèi)部公平性;

b) 員工工資與實(shí)際能力,崗位職責(zé)不匹配;

c) 員工的個人能力和所承擔(dān)的崗位職責(zé)符合晉升到上一個級別;

d. 工資調(diào)整是適用于通過試用期,并在公司工作6個月以上的員工;

e. 員工工資一年只能調(diào)整一次,若有重大貢獻(xiàn)者,公司將以特殊獎金的形式發(fā)放。

f. 部門經(jīng)理級以上的員工對其下屬的薪資有提議降級和升級的權(quán)力。

g. 任何薪酬確定、薪酬變動必須經(jīng)過總裁和人力資源部經(jīng)理的批準(zhǔn)。如發(fā)生違規(guī)行為,將從違規(guī)者的薪酬中予以處罰。任何員工的工資變動須報部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理審核,由總裁批準(zhǔn)批準(zhǔn)。

第十條 缺勤的工資計算

a. 病假:

試用期滿員工,每月享受1天帶薪病假,可累計使用,但不可跨年度使用;具體辦法參照《員工手冊》執(zhí)行。

病假按月固定工資的50%計發(fā)病假工資。

b. 婚、喪、產(chǎn)假按國家規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 薪酬的發(fā)放

公司采用下發(fā)工資制,月固定工資和津貼在每月末發(fā)放;目標(biāo)獎金在下一個考核期內(nèi)發(fā)放。發(fā)放日期遇法定休息日順延。

第十二條 保險

公司正式聘用員工試聘期滿,并將本人檔案調(diào)入公司指定機(jī)構(gòu)統(tǒng)一存檔,或外地戶籍員工辦理《外地員工北京地區(qū)應(yīng)聘證》后,公司可為其繳納以下國家規(guī)定的社會保險:

(1)養(yǎng)老統(tǒng)籌:以北京市社會平均工資水平為基數(shù)底限,上限為6000元,超過6000元的按6000元計算;

(2)醫(yī)療保險:執(zhí)行《北京市基本醫(yī)療保險規(guī)定》

(3)失業(yè)保險:同(1)

(4)住房公積金:以本人基本工資為基數(shù)(基本工資超過6000元的按6000元計算),個人10%,公司10%,每月劃入本人住房公積金帳戶。

2. 需由員工個人所繳納的保險費(fèi)或基金由公司從工資中扣除。

第十三條 休假

公司員工享受國家法定的雙休日及節(jié)假日,除此之外,公司提供的休假福利制度包括:

a. 員工試聘期滿后,每年可以享受十五個工作日的帶薪假期,具體按照公司員工帶薪年假規(guī)定執(zhí)行;

b. 年假可以拆分使用,但最小計算單位為半天;

c. 其它特殊休假按照公司員工手冊規(guī)定執(zhí)行;

d. 休假須填寫休假申請表,經(jīng)上級主管簽字批準(zhǔn)。五天以上休假,須得到部門總監(jiān)或總裁的批準(zhǔn)。

第十四條 加班

a. 加班應(yīng)提前提出申請,填寫《加班申請表》,經(jīng)上級主管簽字批準(zhǔn);

b. 加班費(fèi)計算基數(shù):根據(jù)北京市關(guān)于加班工資支付的有關(guān)規(guī)定;

c. 加班應(yīng)優(yōu)先計算同等時間的倒休,確實(shí)不能安排倒休,方可計算加班。

d. 外埠出差期間一律不計算加班。

e. 部門經(jīng)理(含)以上人員、市場銷售部員工(不含內(nèi)勤),研發(fā)平日加班不作計算,節(jié)、假日加班可計算同等時間的倒休。

f. 實(shí)行彈性工作制的崗位每工作日出勤不得少于6小時,每月出勤不得少于160小時,不足部分應(yīng)在倒休或年假中抵扣,抵扣不足則計為曠工。實(shí)行彈性工作制的崗位不再計算加班。

第十六條 進(jìn)京戶口申請

a. 公司僅為總監(jiān)以上級別員工辦理進(jìn)京戶口;

b. 持北京市居住證三年以上,符合辦理戶口條件的員工,公司可以為其出具辦理戶口所需相關(guān)材料,一切費(fèi)用及手續(xù)辦理由員工自理;

c. 上海政策

d. 招聘的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生申請辦理,如遇公司有應(yīng)屆學(xué)畢業(yè)生進(jìn)京戶口指標(biāo),公司可以辦理,但應(yīng)和公司簽訂相關(guān)協(xié)議;

e. 所有戶口辦理申請,需得到公司總監(jiān)或總裁的批準(zhǔn);

第十六條薪酬保密制度

a. 本公司的工資結(jié)構(gòu)、工資和獎金均屬保密范圍。任何泄漏、打探此秘密的行為都應(yīng)受到批評甚至處分。即使直接主管也無權(quán)向下屬許諾工資或擅自了解他人的工資。任何不明之處應(yīng)向人力資源部詢問。

b. 公司不接受任何以他人工資為理由的申訴。

c. 除總裁、人力資源部、部門總監(jiān)、分公司經(jīng)理外,其他人不具有薪酬知情權(quán)。其中,各部門經(jīng)理、各分公司經(jīng)理只能知道所轄員工的薪酬,不能打探、比較其他人的薪酬。任何由于工作需要而擴(kuò)大薪酬知情權(quán)范圍的情況,必須報請總裁批準(zhǔn)。

d. 任何涉及薪酬的文件都需要妥善保管,以防泄密。涉及薪酬等保密資料的文件,在傳遞過程中,需要密封或注明“保密”字樣或加蓋“保密”印章。

e. 公司級的薪酬資料、相關(guān)文件由人力資源部實(shí)施控制管理。

第十七條 本制度的解釋權(quán)在公司人力資源部。

本制度自公布之日起執(zhí)

第3篇 薪酬制度方案范例

每一個企業(yè)的薪酬制度的制定所針對的員工為所有人,以更好的管理公司員工及激勵員工為主。以下資料則為公司的薪酬制度方案,可供參考。

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍。

1. 公司董事長、總經(jīng)理;

2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

第七條 工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1. 基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條 實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實(shí)施細(xì)則。

第四章 正式員工工資制

第十一條 適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1. 基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。

2. 崗位工資。

(1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。

3. 工齡工資。

(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3) 年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4. 獎金(效益工資)。

(1) 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;

(4) 獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2) 各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條 關(guān)于崗位工資。

1. 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1) 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2. 員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3. 員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條 關(guān)于獎金。

1. 獎金的核定程序。

(1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條 關(guān)于工齡工資。

1. 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。

1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3. 員工加班、值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4. 各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計入工資總額;

5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 附 則

第二十一條 公司每月支薪日為 日。

第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條 公司實(shí)行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會。

第4篇 薪酬制度設(shè)計注意事項

薪酬如何設(shè)計才能具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性,做到按勞分配,多勞多得,公平公正呢以下為大家收集了薪酬設(shè)計八項注意的資料,僅供參考。

薪酬是一個極其敏感的話題,做好薪酬體系的設(shè)計與管理不是一件容易的工作,如果出現(xiàn)一些設(shè)計紕漏或管理措施欠妥,就可能會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定,輕則影響員工的工作積極性,說嚴(yán)重點(diǎn)會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

如何設(shè)計具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系,做到按勞分配,多勞多得,公平公正呢hr薪酬經(jīng)理在設(shè)計薪酬體系時,要注意以下八項細(xì)節(jié):

1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理,基本工資對企業(yè)來說一般是通用型,滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn),體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來分析崗位的價值,做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估,來體現(xiàn)職位薪水的高低,滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理,績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成,來確定績效工資多少,企業(yè)內(nèi)不同層次的員工,績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2、注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此,如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn),同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會等,就容易造成員工流失,直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、注意執(zhí)薪公正,做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬,員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大,但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4、注意同級別、同層次員工分工合理,勞逸平均

如果一家企業(yè)中,在同一層次和同一級別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有,而有些員工卻無事可做,喝茶聊天,這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往,公司的員工一定會是牢騷滿腹,輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩(wěn),跳槽頻繁。管理

5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才,所產(chǎn)生的價值確實(shí)不一樣,工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開展。

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪,做好了能激勵員工的士氣,做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績效評估不公正,都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,甚至不滿,調(diào)薪必須有依據(jù),講原則,重激勵。

7、注意薪資計算準(zhǔn)確,發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資,薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤,都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問,很可能致使公司名譽(yù)遭受損失,也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心,同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī),得不償失。

8、注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個利益共同體,利潤大家創(chuàng)造,收益共同分享。因此,企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時,注意分配的度。如果分給員工的過少,可能會導(dǎo)致員工不滿,影響員工工作的積極性;分給員工的過多,這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要,與前者相比,公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進(jìn)行對員工分配,這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。

第5篇 導(dǎo)游薪酬制度范文

每行每業(yè)的職工薪酬制度都會根據(jù)行業(yè)或企業(yè)的不同而各有不同。對于一個服務(wù)性工作人員導(dǎo)游薪酬制度您有多少了解呢以下為您提供相關(guān)資料:

旅游局官員表示 導(dǎo)游有望告別零底薪

“好的時候旅行社給40~150元的帶團(tuán)補(bǔ)貼,不好的時候旅行社甚至一分錢都不給,不靠購物回扣我們吃什么”對于導(dǎo)游的抱怨,記者日前從國家旅游局了解到,我國目前正在修改包括《導(dǎo)游人員管理條例》在內(nèi)的三項旅游法規(guī),將對導(dǎo)游的薪酬制度作出明確的規(guī)定。

調(diào)查:穗半數(shù)以上導(dǎo)游無底薪

在實(shí)際操作中,導(dǎo)游其實(shí)很難拿到所謂的“導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)”:在大型旅行社做導(dǎo)游,每月有千余元的固定工資,然后每天又有幾十元或上百元不等的帶團(tuán)補(bǔ)貼;如果在一些不規(guī)范的中小旅行社做導(dǎo)游,每月不僅沒有固定工資和帶團(tuán)補(bǔ)貼,還要向旅行社“買團(tuán)”來帶。

廣之旅常務(wù)副總經(jīng)理陳白羽女士日前告訴記者,目前廣州半數(shù)以上的導(dǎo)游都是掛靠于三大導(dǎo)游服務(wù)公司,這些導(dǎo)游都是沒有底薪的。這種扭曲的導(dǎo)游薪金制度使得眾多的優(yōu)秀人才退出這個行業(yè)。根據(jù)國家旅游局的統(tǒng)計數(shù)字,截至2006年9月,國內(nèi)擁有導(dǎo)游資格證的人數(shù)達(dá)47.27萬人,其中執(zhí)業(yè)導(dǎo)游僅32.05萬人,有三成多的持證導(dǎo)游并沒有從事導(dǎo)游工作。

在現(xiàn)有的導(dǎo)游隊伍中,越來越呈現(xiàn)年輕化、平均學(xué)歷偏低的狀況。在32萬名執(zhí)業(yè)導(dǎo)游中,30歲以下的占80%,大專及以下學(xué)歷者占80%。而且初級導(dǎo)游占97%,高級導(dǎo)游和專家型導(dǎo)游人數(shù)少得可憐。

深圳大學(xué)旅游科學(xué)研究所所長郁龍余教授認(rèn)為,“旅行社向?qū)в沃Ц兜土べY甚至不支付工資,并且克扣導(dǎo)游服務(wù)費(fèi),導(dǎo)游必然會從游客身上‘尋租’,最終導(dǎo)游的工資將由游客來承擔(dān)?！?/p>

對策:修改法規(guī)規(guī)范導(dǎo)游薪酬

這些問題已經(jīng)引起了國家旅游局的重視,記者了解到,國家旅游局目前正在修改《旅行社管理條例》、《導(dǎo)游人員管理條例》和《中國公民出國旅游管理辦法》三部法規(guī),其中在《導(dǎo)游人員管理條例》的修訂中,導(dǎo)游薪酬制度將是“重中之重”。

作為三部法規(guī)修改的“試金石”,國家旅游局即將頒布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全國導(dǎo)游隊伍建設(shè)的若干意見》,國家旅游局相關(guān)官員表示,我國將建立公平透明的導(dǎo)游薪酬制度,建立以“基本工資+帶團(tuán)補(bǔ)貼”為主體,傭金為補(bǔ)充的導(dǎo)游人員薪酬辦法。并將實(shí)行按照業(yè)務(wù)技能、職業(yè)貢獻(xiàn)和已從業(yè)年限為基礎(chǔ),與報酬相一致的導(dǎo)游執(zhí)業(yè)激勵機(jī)制,與此同時,《意見》還將要求旅行社和社會導(dǎo)游的服務(wù)管理機(jī)構(gòu)與導(dǎo)游簽訂合法的勞動合同,辦理有關(guān)保險,確保導(dǎo)游的基本工資收入和社會保障等合法權(quán)益。

回應(yīng):應(yīng)先治理購物點(diǎn)

“有利于避免惡性競爭、保護(hù)導(dǎo)游應(yīng)得的利益?！睆V之旅常務(wù)副總經(jīng)理陳白羽接受本報記者采訪時表示,“從治標(biāo)治本的角度來考慮,國家旅游局應(yīng)先對購物點(diǎn)進(jìn)行治理。”業(yè)內(nèi)也認(rèn)為,如果購物回扣存在,給導(dǎo)游再多的工資、再好的社會保障,也難以避免他們通過收取購物回扣的方式來牟取不正當(dāng)?shù)睦妗Ｖ挥邢热【啞百徫锘乜邸?才能從根本上杜絕“零團(tuán)費(fèi)”、“負(fù)團(tuán)費(fèi)”的現(xiàn)象。

第6篇 z房地產(chǎn)薪酬制度

一個企業(yè)的薪酬制度有很多的架構(gòu)組成,有薪酬機(jī)制、薪酬體系等等。以下為您提供房地產(chǎn)薪酬制度資料,僅供參考:

薪酬機(jī)制

本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

薪酬體系

公司薪酬體系有以下類別:

1、年薪制:實(shí)行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。

2、等級工資制:實(shí)行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。

3、提成工資制:實(shí)行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4、特區(qū)工資制:實(shí)行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:

(1)基本工資:每月600元。

(2)工齡工資:zz集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團(tuán)外的工齡工資為2元/年。

(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。

(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分?jǐn)偟较乱患径热齻€月支付。

(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。

(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。

(7)餐費(fèi)是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補(bǔ)貼,每月300元。

(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

(10)個人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負(fù)擔(dān)。

工資調(diào)整

公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“差”的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進(jìn)行待崗處理。

2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。

3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。

4、工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。

聘任職稱

確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

工資其它事項

1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。

加班費(fèi)=(加班天數(shù)_等級工資)/21.5

2、經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除。

病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/21.5

3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

4、公司脫產(chǎn)培訓(xùn)員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

工資支付

公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實(shí)際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細(xì)單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

第7篇 餐飲業(yè)薪酬制度范本

餐飲業(yè)薪酬制度

一.員工在試用期期間由經(jīng)理作試用工資申報,由總經(jīng)理作最后核準(zhǔn)。

二.試用期過后由部門領(lǐng)班作考評,由部門經(jīng)理遞交工資的調(diào)整,經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,具體辦法如下:

1.通過公平考核被評選為a級者,加三十元。

2.通過公平考核被評選為aa級者,加五十元。

3.通過公平考核被評選為aaa級者,加八十元。

4.通過公平考核被評選為aaaa級者,加一百元。

5.通過公平考核被評晉升者,按調(diào)整后職位的工資予以調(diào)整。

三.獎懲分明,本餐廳由部門領(lǐng)班級以上根據(jù)獎懲條例進(jìn)行獎懲,由經(jīng)理核準(zhǔn)后方可生效。

四.員工工資的發(fā)放日為每月的十五日,其工資表由部門經(jīng)理作申報,總經(jīng)理核準(zhǔn)后,如員工對工資有任何異議,須在一個星期內(nèi)向部門經(jīng)理提出,逾期視作無異議。

五.員工自動離職,其未領(lǐng)取的工資不再發(fā)放、不退工衣押金。

第8篇 薪酬制度范文

企業(yè)每一個制度的制定都有制定的目的,適用范圍及內(nèi)容等。薪酬制度也不例外,以下是企業(yè)的薪酬制度范本,僅供參考。

一、目的

建立公平、公正、合理的薪酬制度,促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

二、適用范圍

適用于 。

三、內(nèi)容

1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù),確定其薪級。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

根據(jù)公司政策,工資每年____月調(diào)整一次。

因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時,公司可對工資做臨時調(diào)整。

2.工資構(gòu)成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金

標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資,根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%,為員工的最低生活保障工資,應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%,含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%,不同崗位的員工,崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

獎金(效益工資):

根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

獎金在工資總額中占_______%左右,也可上不封頂;

“獎金考核標(biāo)準(zhǔn)”見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

獎金通過隱秘形式發(fā)放。

3.加班費(fèi)計算公式

工作日:加班至20:00以后,____________元補(bǔ)助

休息日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22×200%×加班時間(天)

節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22×300%×加班時間(天)

4.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

5.新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下公式計算:(實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))×月工資總額

6.支付方式

員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工,員工工資以月為單位計算,如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放。

標(biāo)準(zhǔn)工資:標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放,遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

7.根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費(fèi)用從每月工資中扣除:

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費(fèi)(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負(fù)擔(dān)的部分,住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項保險;

(3)應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費(fèi)用;

(4)其他扣款;

(5)其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。

四、薪酬保密

1.公司實(shí)行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴(yán)重者將受到開除的處分。

五、附注

1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;

2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。

第9篇 寬帶薪酬制度模板

各行各業(yè)都有其行業(yè)和公司中特定的員工薪酬管理,我們常見到的寬帶行業(yè)中,其寬帶薪酬制度有哪些功能特點(diǎn),優(yōu)勢,劣勢等呢以下是詳細(xì)的資料介紹:

寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別,將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別,并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

簡介

一般來說,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達(dá)到200%~300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%~50%。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別,將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別,并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代,是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。

所謂“寬帶薪酬設(shè)計”,就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍,將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別,寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式,即工資浮動范圍小,級別較多。目前國內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管理模式。

在寬帶薪酬體系設(shè)計中,員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走,相反,他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中,他們在企業(yè)中的流動是橫向的,隨著能力的提高,他們將承擔(dān)新的責(zé)任,只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效,就能獲得更高的薪酬,即使是被安排到低層次的崗位上工作,也一樣有機(jī)會獲得較高的報酬。

功能

寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬一樣,對人具有維持、保障、激勵功能,對企業(yè)具有保值增值功能,對社會具有勞動力資源的再配置功能。

除此之外,寬帶薪酬在以下幾個方面表現(xiàn)出獨(dú)特的特征與作用:

1.寬帶薪酬適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整的需要

2.支持組織扁平化設(shè)計

3.關(guān)注員工技能和能力的提高

4.有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展

5.促進(jìn)績效的改進(jìn)

6.配合勞動力市場上的變化

優(yōu)勢

打破等級觀念

打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念。減少了工作之間的等級差別,有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展,同時有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。

重視個人

在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中,員工即使能力達(dá)到了較高的水平,但是若企業(yè)沒有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪酬;而在寬帶薪酬體系下,即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi),企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍增大,員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力,并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。

利于職位輪換

培育員工在組織中跨職能成長的能力。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中,員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤,同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化,但是這種變化又使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西,從而工作難度增加、辛苦程度增大,因此,員工往往不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下,由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的,員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力,以此來獲得更大的回報。

注重市場水平

寬帶薪酬的工資水平是以市場調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來確定的,因此,薪酬水平得定期核對與調(diào)整將會使企業(yè)更能把握其市場競爭力;同時,也能相應(yīng)地做好員工成本的控制工作。

利于管理

實(shí)行寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中,由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率至少有100%,因此,對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下,部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任,可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想,有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé);同時也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價值不高的事務(wù)性工作中脫身,轉(zhuǎn)而更多地關(guān)注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。

推動工作績效

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對員工的晉升激勵下降的問題,但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為靈活地對員工進(jìn)行激勵。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中,上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力,而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下,直線管理人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng),業(yè)績好,也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。因為那時的加薪主要是通過晉升來實(shí)現(xiàn)的,而晉升的機(jī)會和實(shí)踐卻不會那么靈活。此外,寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化,而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進(jìn)步,以此來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊績效文化,而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。

劣勢

晉升困難

實(shí)施寬帶薪酬,會使員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級別多,員工比較容易得到晉升,然而寬帶薪酬制度下的職位級別少,員工很可能始終在一個職級里面移動,長時間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在中國,職位晉升對員工來說也是一種相當(dāng)重要的激勵手段,尤其對于知識員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工來說更是如此,晉升機(jī)會減少可能導(dǎo)致員工士氣低落而失去進(jìn)取熱情。

成本增加

在寬帶薪酬模式下,經(jīng)理在決定員工工資時有更大的自由,因而使人力成本有可能大幅度上升。美國寬帶薪酬相關(guān)示意圖

聯(lián)邦政府的經(jīng)驗表明,在寬帶結(jié)構(gòu)下,薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下要快得多。

適用性不廣

另外,不是所有組織都實(shí)用。僅在技術(shù)類、創(chuàng)新型企業(yè)中有良好的應(yīng)用,不太適用于密集型勞動力企業(yè)。

入門層次較高

寬帶薪酬不像360或kpi甚至平衡計分卡那樣在具備一定管理基礎(chǔ)的企業(yè)就可有效實(shí)施,寬帶薪酬相對有較高的入門門檻,要做好寬帶薪酬,必須具備以下四個基本條件:

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須明確。

2、良好的組織結(jié)構(gòu)形式與公司發(fā)展的匹配性。

3、公司治理結(jié)構(gòu)相對完善。

4、技術(shù)上企業(yè)具備良好的條件。

特征與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比,寬帶薪酬模式具有以下特征:

打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念,減少了工作之間的等級差別,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下,員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高,因為即使能力達(dá)到了較高的水平,但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設(shè)計下,即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi),企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大,這樣,員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題,而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。

有利于職位輪換,培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)中,員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的。由于同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化,但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西,從而工作的難度增加,辛苦程度更高,這樣,員工不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬制度下,由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定,員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力,以此來獲得更大的回報。

有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。在寬帶薪酬體系中,上級對下級員工的薪酬有更大的決策權(quán),從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn),有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

yintl(鷹騰咨詢)在“管理上市”系列叢書之《上市·策》中,對寬帶薪酬的進(jìn)行了詳細(xì)的描述。

yintl(鷹騰咨詢)同時也提供薪酬體系設(shè)計服務(wù)。

流程

1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo),也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo),否則,人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略,將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價值觀轉(zhuǎn)化為可以測量的行動計劃和指標(biāo),并借助于激勵性的薪酬體系強(qiáng)化員工績效行為,增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力,有力地促動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這里,人力資源管理體系不僅僅是一套對員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評價并予以肯定激勵的方案,它更應(yīng)是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動,以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。

2、根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競爭態(tài)勢及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略。

如果薪酬戰(zhàn)略的一個基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來,那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會具體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案。

在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時,從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放及溝通,均應(yīng)體現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和價值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對激勵機(jī)制的要求,否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價值觀將得不到貫徹。對于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價值取向的行為和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動在薪酬上予以傾斜,以強(qiáng)化員工的績效行為。

企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值觀對人力資源尤其是激勵機(jī)制的要求,但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。

首先,企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為企業(yè)所在行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和競爭態(tài)勢。技術(shù)是用來使組織的投入轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織產(chǎn)出的工具、技能和行動。組織的水平技術(shù)有兩種形態(tài):制造和服務(wù),這兩種形態(tài)對企業(yè)的薪酬體系的要求是不同的。例如,ibm在向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型前薪酬等級為24級,轉(zhuǎn)型后的薪酬等級為5級。企業(yè)競爭對手所提供的薪酬情況在很大程度上影響了企業(yè)所選擇的薪酬模式和結(jié)構(gòu)。

其次,企業(yè)就像生命體一樣,也要經(jīng)歷從出生、成長、成熟直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)(或者企業(yè)處于不同的企業(yè)生命周期)具有不同的特點(diǎn),因此需要不同的薪酬體系來適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。

3、根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗小?/p>

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個人貢獻(xiàn)的文化氛圍中,往往采用等級制的薪酬模式,但隨著組織的等級逐漸趨于平坦,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作而不是個人貢獻(xiàn),在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下,寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生,以此減少了工作之間的等級差別。

工作的性質(zhì)對薪酬模式的選擇具有重大影響。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為例如,與工作較獨(dú)立、環(huán)境較為輕松的工作相比,如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊精神,平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績效。

4、運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系。

第一,確定寬帶的數(shù)量。

首先企業(yè)要確定使用多少個工資帶,在這些工資帶之間通常有一個分界點(diǎn)。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。

通用電氣零售商學(xué)院財務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個寬帶,替代了24個級別,并對每個寬帶的目標(biāo)、能力和培訓(xùn)要求作了明確的要求。

第二,根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu),以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。

第三,確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。

根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差,同時在每一個工資帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果同確定不同的薪酬等級和水平。

第四,寬帶內(nèi)橫向職位輪換。

同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似,在同一工資帶中,鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性,提高多角度思考問題的能力。因此,職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門,而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少。

第五,做好任職資格及工資評級工作。

寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn),但由于經(jīng)理在決定員工工資時有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗表明,在寬帶結(jié)構(gòu)下,薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。

為了有效地控制人力成本,抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn),在建立寬帶薪酬體系的同時,還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系,明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法,營造一個以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。

根據(jù)以上論述,我們可以得出,在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征,必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ),并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設(shè)計符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案,而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度及配套措施,使制度能夠有效運(yùn)用。

要素市場競爭性

內(nèi)部公平性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平,通常的方法是通過進(jìn)行寬帶薪酬相關(guān)示意圖

崗位分析和崗位評價,設(shè)計合理可行的級別體系。現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法,通過崗位評估,算出各崗位的點(diǎn)數(shù),通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。

根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別做為設(shè)計企業(yè)級別的基礎(chǔ),企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結(jié)果,多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同,到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系,是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。

中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制,缺乏激勵機(jī)制。外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理,但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的“寬度”都不完全相同。例如:在制藥型企業(yè),人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員,這是兩種不同的人員群體,人力資源顧問會做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長,所以,它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合,如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理,企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。

不過,在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣,這可能也是中國特點(diǎn)。跨國公司,在它的國外機(jī)構(gòu),工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高,但是,在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。

在中國,寬帶薪酬管理能解決一個問題,就是一種崗位不僅僅只有一個級別,根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路,有不同的級別,這就可以解決國有企業(yè)的“一崗一薪”問題。

內(nèi)部公平性

人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時,經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理,結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗:

1)澄清組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系

很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報告關(guān)系完全不符合。在設(shè)計薪酬管理方案前,先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性。

2)為每一個崗位建立清晰的崗位職責(zé)

崗位職責(zé)中的“職責(zé)”是指職務(wù)和責(zé)任的意思,也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負(fù)什么樣的責(zé)任,責(zé)任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中,企業(yè)只講員工做什么,不談員工責(zé)任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件,文件中對崗位職責(zé)也有規(guī)定,但是,實(shí)際上說的是職,而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系,花多少錢設(shè)計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責(zé)會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。

3)選擇一種崗位評價方法

內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻(xiàn),基本上所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大,崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。

4)建立公平的級別體系

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系。但是,這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評估的結(jié)果設(shè)計出內(nèi)部級別矩陣,建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系。在國內(nèi)企業(yè),通常企業(yè)級別是:總經(jīng)理級、主任級、副主任級、科員級等,非常簡單,實(shí)際上不同的部門主任之間,科員之間的責(zé)任大少也有差異,這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感。

5)先不要看市場,先讓內(nèi)部的薪酬分配相對公平

有些企業(yè),自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機(jī)制,就去與市場比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜,工資成本增長了,不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查,這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案,在咨詢項目開始前對員工進(jìn)行過一次關(guān)于對公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多,去公司又做了一次問卷調(diào)查,調(diào)查員工對薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度,這次調(diào)查結(jié)果與項目開始前的調(diào)查結(jié)果做對比,本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn),反而更糟糕。

推行問題這種盛行于歐美國家的薪酬管理模式相對于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處,但是,如果要在中國的企業(yè)中推行,有些問題需要加以關(guān)注:

(一)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略首先要明確

薪酬體系的最終目標(biāo)是推動人力資源管理,從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略,分析企業(yè)的核心競爭能力,明晰企業(yè)的核心價值觀,并將它們量化為指標(biāo),在此基礎(chǔ)上寬帶薪酬相關(guān)示意圖

建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性的存在的意義,那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,借助薪酬激勵,強(qiáng)化員工作為,推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。在引入新的薪酬模式時,策略的選擇、計劃的制定、方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通,都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,對于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動,在薪酬上要重點(diǎn)傾斜。

(二)要認(rèn)清行業(yè)特點(diǎn)和競爭對手

企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和行業(yè)競爭格局。行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)主要通過制造和服務(wù)這兩種形態(tài)來體現(xiàn),這兩種形態(tài)對薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設(shè)計薪酬,最基本的意愿就是提供比競爭對手更富競爭力的薪酬,與對手爭奪優(yōu)秀人才。所以摸清競爭對手的薪酬模式和設(shè)計方案,對于自身選擇和薪酬體系的指導(dǎo)和幫助意義是不言而喻的。

(三)要與企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合

直線職能制下,金字塔型組織結(jié)構(gòu)需要采用等級制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作,需要用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬,結(jié)果恐怕不會理想。因此,如果要引入寬帶薪酬,就應(yīng)該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革,為其準(zhǔn)備適宜的土壤。

(四)合理確定工資帶,區(qū)別級別特點(diǎn)設(shè)計薪酬

要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略,合理確定薪酬體系需要設(shè)計多少工資帶,工資帶之間要設(shè)計分界點(diǎn)。每個工資帶應(yīng)該對人員的技能、業(yè)績提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別,應(yīng)該體現(xiàn)個性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來確定,級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級和職位對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。要橫向做為職位評估工作,所設(shè)計指標(biāo)應(yīng)該能夠推動寬帶內(nèi)橫向職位的輪換,以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。

(五)出臺前要廣泛征求意見,要設(shè)計試用期和過渡期

任何先進(jìn)的薪酬體系都必須切合實(shí)際,必須融入企業(yè)才能發(fā)揮功效。薪酬體系設(shè)計過程中應(yīng)該廣泛征求各層級員工的意見,反復(fù)征求意見,公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計和評價。即使在廣泛征求意見后,在推行時也應(yīng)該設(shè)計試用期和過渡期,對試用中反映出的問題及時修正,使其日臻完善,得到最廣大員工的擁護(hù),才可能實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡,也才能確保在該企業(yè)得到真正推行。

(六)要做好任職資格及工資評級工作

人力成本在短期內(nèi)可能大幅上升,這是寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)。所以,引入寬帶薪酬時,要及時構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系,明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法,既鼓勵員工冒尖,同時通過拉大薪酬差距,限制平庸員工薪酬的上漲,也可以制訂懲罰性措施,對工作業(yè)績較差的員工薪酬進(jìn)行扣減,從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。

(七)不是所有的企業(yè)都適宜寬帶薪酬模式

采用寬帶薪酬模式的企業(yè)應(yīng)該具備一些基本的條件:一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用,員工的創(chuàng)造性、主動性對于企業(yè)績效成明顯的正相關(guān)關(guān)系;二是人力資源管理體系健全,用工制度和薪酬制度市場化程度較高;三是企業(yè)管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí),具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

從上述基本條件分析,技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)和外貿(mào)企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式,而勞動密集型企業(yè)則并不一定適宜。

(八)傳統(tǒng)薪酬體系運(yùn)行不正常的企業(yè)不適宜引入寬帶薪酬

中國不少國有企業(yè)也屬于高科技企業(yè),有的也是多年的外貿(mào)企業(yè),但是他們的人力資源尚未真正實(shí)現(xiàn)市場化,人員進(jìn)出不自由,一些伴隨企業(yè)成長的資深職工由于學(xué)歷和知識水平所限,一旦推行寬帶薪酬,所付出的代價將超過其承受能力。在這類企業(yè)里,如果人力資源的市場化沒有真正實(shí)現(xiàn),傳統(tǒng)的薪酬管理模式?jīng)]有理順,員工的起薪設(shè)立就會成為大問題,在從原有的薪酬制度向新制度轉(zhuǎn)換時,容易因為對接不到位而引起事端。

1、寬帶薪酬雖然打破了工資提升只能按照職位提升的做法和界限,但同樣陷入職位提升與個人績效提升之間的差別與矛盾。十分明顯,寬帶薪酬下,員工提升有2種渠道,一是職位提升,另外就是通過自己的知識技能獲得績效提升。

然而,不難看出的是,職位提升是一個工資等級層次的提升,而因為績效的提升,卻是在原來同級別寬帶里的提升。顯然,職位提升帶來的利益是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因為個人績效帶來的利益的。說到底,在任何企業(yè)的任何職種,最有效的激勵或者員工最本質(zhì)的追求還是職位的提升,不會是別的,包括技術(shù)性員工。所以,對員工激勵作用最大的永遠(yuǎn)都是職位,不是績效帶來的寬帶薪酬多幾百塊錢,因為職位提升可以看成是某種自我實(shí)現(xiàn),而績效只是帶來錢的一點(diǎn)增加,所以績效激勵相對于職位激勵作用小。

2、寬帶讓直線經(jīng)理更多參與員工管理的同時,也使企業(yè)內(nèi)部或團(tuán)隊內(nèi)部形成對直線經(jīng)理的倚重,容易滋生團(tuán)隊內(nèi)的腐敗。在寬帶薪酬模式下,由于工資在寬帶內(nèi)較大的浮動,另外由于員工的知識技能以及由此產(chǎn)生的績效與直線經(jīng)理關(guān)系密切,所以直線經(jīng)理對員工的薪酬具有較大發(fā)言權(quán),能夠很大程度參與對員工的人力資源管理,甚至是決定權(quán)。也正是因為如此,對工作的評價將被弱化為對人的評價。人情人為因素將導(dǎo)致企業(yè)走向薪酬公平公正原則的反面。當(dāng)然直線經(jīng)理大的權(quán)限,會導(dǎo)致直線經(jīng)理考核人情化,這不是寬帶薪酬造成的,而是績效考核的問題。

3、強(qiáng)調(diào)個人績效的寬帶薪酬,在個體績效得到強(qiáng)化的同時,同時也面臨組織內(nèi)部協(xié)同的失敗。作為一個分工合作的集體,每個員工的績效都會與其他人發(fā)生千絲萬縷的聯(lián)系。當(dāng)一個人與其他人產(chǎn)生隔閡的時候,個人能力再強(qiáng),績效也高不到那里去。中國人都比較討厭公開的競爭,講究和氣,寬帶薪酬公開了員工間的差異,強(qiáng)調(diào)了競爭,這樣對團(tuán)隊績效來說并非好事,將會影響團(tuán)隊協(xié)作。

4、寬帶薪酬在重視個體薪酬增加的同時,忽視了員工不同層次的需求,需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)向逐利性。寬帶薪酬設(shè)計的目的就是為了減少員工因為不能職位提升帶來薪酬提升問題,關(guān)注員工的需求更多考慮的是一種較低層次的滿足---也就是基本的生理和生活需求。企業(yè)寬帶薪酬弱化了員工對高層次需求的追求,長期來說,不利于企業(yè)的創(chuàng)新和人才的隊伍的建設(shè)。

5、寬帶薪酬會導(dǎo)致人力成本增加,簡單說就是會有不少人增加工資,但是一方面這和績效有關(guān),加工資的應(yīng)該說都是績效做的最好的人,那么這種加工資是一種激勵,是完全需要的,否則誰去好好干活,而且給他加的工資一定是少于他多創(chuàng)造的績效價值的,其次,就和績效考核的強(qiáng)制分布一樣,如果績效考核結(jié)果能控制好,薪酬增加自然在正常和必要的范圍內(nèi)。

說到底,寬帶薪酬本身沒有問題,因為寬帶薪酬只是結(jié)果,是對績效的運(yùn)用,問題只發(fā)生在考核上,考核結(jié)果錯了,講人情了,都是好了,或者把干的好的評成了績效最差,那么應(yīng)用在薪酬上,肯定這薪酬就會漏洞百出,就會適得其反。相反,績效考核做的好,那么反映到薪酬上,自然就會合理,而且需要拉開差距,增加激勵性。

應(yīng)用原則

(1)內(nèi)部公平原則

企業(yè)薪酬管理公平性是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素,是社會分配公平性的重要組成部分。澳大利亞學(xué)者伊沙克(joee.isaac)指出,管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則,員工才會自愿與管理人員合作,努力提高工作效率。寬帶薪酬的實(shí)施是以績效評估為基礎(chǔ),其公平性主要體現(xiàn)在兩個方面:一是結(jié)果的公平,指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價。根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯(j.stacyadams)1965年提出的公平理論,員工會對自己與他人的得失之比進(jìn)行比較,判斷分配結(jié)果的公平性。二是程序的公平性,員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計和管理工作、員工投訴和上訴程序,評估企業(yè)薪酬管理程序公平性。

(2)戰(zhàn)略匹配原則

薪酬體系的最終目標(biāo)是推動人力資源管理效能的提高,從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推動寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略,分析企業(yè)的核心競爭能力,明晰企業(yè)的核心價值觀,并將它們量化為指標(biāo),在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能存在的意義,那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,借助薪酬激勵,強(qiáng)化員工行為,推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。在引入寬帶薪酬模式時,策略的選擇、計劃的制定、方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通,都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

(3)全面激勵原則

薪酬并不是萬能的,必須對員工實(shí)行全面的激勵。企業(yè)應(yīng)該遵循激勵手段與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合和民主公正的原則。還可以考慮考核激勵、培訓(xùn)激勵和榮譽(yù)激勵與薪酬激勵相結(jié)合。

制定實(shí)施

(1)確定寬帶的數(shù)量。首先企業(yè)要確定使用多少個工資帶,在這些工資帶之間通常有一個分界點(diǎn)。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。通用電氣零售商學(xué)院財務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個寬帶,替代了24個級別,并對每個寬帶的目標(biāo)、能力和培訓(xùn)要求作了明確的要求。在此以寬帶i為例進(jìn)行說明。

(2)根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu),以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。

(3)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差,同時在每一個工資帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果同確定不同的薪酬等級和水平。

(4)寬帶內(nèi)橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似,在同一工資帶中,鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性,提高多角度思考問題的能力。因此,職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門,而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少。

(5)做好任職資格及工資評級工作。寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn),但由于經(jīng)理在決定員工工資時有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗表明,在寬帶結(jié)構(gòu)下,薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快;為了有效地控制人力成本,抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn),在建立寬帶薪酬體系的同時,還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系,明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法,營造一個以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。

主要措施

1、明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

薪酬體系的最終目標(biāo)是推動人力資源管理,從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略,分析企業(yè)的核心競爭能力,明晰企業(yè)的核心價值觀,并將它們量化為指標(biāo),在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有明確的目標(biāo),那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,借助薪酬激勵,強(qiáng)化員工作為,推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。

2、鼓勵員工廣泛參與

在寬帶薪酬體系的設(shè)計之初,要積極爭取各個層級的員工參與,廣泛征集意見和建議,并依據(jù)這些意見和建議反復(fù)修改,盡可能使薪酬設(shè)計透明化。設(shè)計完成后要進(jìn)行一定時期的試用,在此過程中,依然要對暴露出來的問題反復(fù)加以修改,力圖得到全體員工的支持,這樣才有助于消除員工的抵觸和不滿情緒。各部門的經(jīng)理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度,能與人力資源部門一起作出各種關(guān)鍵性的決策。寬帶薪酬制度的一個重要特點(diǎn)就是部門經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒有一個成熟的管理隊伍,在實(shí)行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重。例如,部門經(jīng)理不能對員工進(jìn)行客觀評價,破壞了內(nèi)部平衡;部門經(jīng)理不重視員工的發(fā)展等。另外,如果各部門都以自我為中心,不認(rèn)同寬帶薪酬制度,人力資源部就很難發(fā)揮其作用,這樣一來,寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3、對員工薪點(diǎn)數(shù)計量的關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)計和實(shí)行要公平,公正和合理

在整個寬帶薪酬體系的設(shè)計和實(shí)施過程中,員工薪點(diǎn)數(shù)的計量和計算是最核心的問題,如果關(guān)鍵指標(biāo)的制定不科學(xué)或者運(yùn)用不合理,不僅不能激發(fā)員工的工作熱情,而且還會挫傷員工的積極性。因此,在設(shè)計薪等表和薪點(diǎn)表時,要提倡管理層和各職能層的廣泛參與,使整個薪酬體系的設(shè)計盡可能科學(xué)合理。一個企業(yè)若不重視員工的工作表現(xiàn),必定會導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象。在此氛圍下,員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待,寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在寬帶薪酬體系下,員工薪酬在其所處寬帶范圍之內(nèi)隨其工作績效值的大小而不斷浮動變化,從而使得工作績效的考評體系備受員工的關(guān)注,一個公平、透明的績效考評程序是實(shí)行寬帶薪酬所必不可少的。波特和勞勒的綜合激勵理論認(rèn)為,激勵措施是否會令員工感到滿意,關(guān)鍵取決于員工認(rèn)為其所獲得的報酬是否公平?；缮鲜隼碚?寬帶薪酬這種注重績效的浮動式薪酬結(jié)構(gòu)更應(yīng)強(qiáng)調(diào)程序的公平,而且這種程序還必須被透明化,讓員工知道每一個評分細(xì)則,這不僅有助于完善公司監(jiān)督體系,提高員工積極性,還有助于員工通過評分標(biāo)準(zhǔn)來了解企業(yè)的愿望,從而隨時調(diào)整個人預(yù)期,使之與企業(yè)的整體價值取向保持一致。這樣,員工個人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展自然地聯(lián)系在一起,從而最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

4、擁有一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍

推行寬帶薪酬制度需要人力資源部門的薪酬管理人員與各部門進(jìn)行密切的合作,他們在與部門經(jīng)理一起給新職位定級、了解市場信息及協(xié)助制定薪酬計劃方面,必須以提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度和以專業(yè)顧問的角色去為部門服務(wù)。因此,是否擁有一支高效的人力資源管理隊伍非常重要。

第10篇 年薪制薪酬激勵制度范例

為維護(hù)某集團(tuán)中高層管理人員利益,形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團(tuán)隊,保證事業(yè)部的長遠(yuǎn)發(fā)展,特制定以下年薪制薪酬激勵制度,供參考。

總則

本制度適用于集團(tuán)高層管理人員,包括:集團(tuán)總裁、副總裁、學(xué)部校委會成員,及其他董事長和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的員工。

集團(tuán)高層管理人員實(shí)行聘任制,每屆任期13年,可連聘連任。

高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成:

基本年薪(下限年薪);

考核年薪(上限年薪);

獎勵年薪(年終獎金);

法定福利和保險;

特別福利保險計劃;

高層管理人員年薪采取保密制度,集團(tuán)內(nèi)部員工不得采取任何方式故意泄漏或取得與年薪額度相關(guān)信息。

標(biāo)準(zhǔn)年薪

標(biāo)準(zhǔn)年薪由基本年薪和績效年薪組成,總額根據(jù)上年績效結(jié)果由董事長和有關(guān)人員協(xié)商達(dá)成。

基本年薪占標(biāo)準(zhǔn)年薪40,按月核發(fā),招辦主任如進(jìn)入年薪制體系,基本年薪占標(biāo)準(zhǔn)年薪的30%。

基本年薪的初始核定以協(xié)定工資、勞動力市場價格、事業(yè)部人力資源政策為基礎(chǔ)。

特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以隨時進(jìn)行調(diào)整。資根據(jù)崗位價值確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。

新聘(或新晉升)高層管理人員的基本年薪按照事業(yè)部現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定。

績效年薪分為上半學(xué)年績效年薪和下半學(xué)年績效年薪兩大部分,分別根據(jù)上半學(xué)年和下半學(xué)年績效考核結(jié)果核發(fā),其比例為40:60,均在學(xué)期末招生結(jié)算工作全面結(jié)束后一個星期內(nèi)核發(fā)。

績效年薪核發(fā)根據(jù)學(xué)期績效年薪,核發(fā)比例如下:

優(yōu)秀

良好

稱職

需改進(jìn)

不稱職

核發(fā)比例

110及以上

100109

90109

7089

70以下

具體內(nèi)容參見相關(guān)績效考核制度

如在任期間發(fā)生重大事故,處理辦法見集團(tuán)其它規(guī)定

超額獎勵年薪

超額獎勵年薪基數(shù):在夏季招生核算結(jié)束后,根據(jù)集團(tuán)與學(xué)部業(yè)績核定上學(xué)年超出預(yù)定目標(biāo)的收入額,根據(jù)一定比例進(jìn)行提取,作為超額獎勵年薪總額。

超額獎勵年薪總額根據(jù)各崗位間標(biāo)準(zhǔn)年薪額的對比系數(shù)和績效考核系數(shù)進(jìn)行發(fā)放,具體辦法如下

各崗位獎勵年薪= ×獎勵年薪總額

∑(對比系數(shù)_考核系數(shù))

第11篇 業(yè)務(wù)員薪酬制度

企業(yè)對于業(yè)務(wù)員,一定要有一套成型且激勵性的業(yè)務(wù)員管理制度和業(yè)務(wù)員薪酬制度,以下是某企業(yè)對業(yè)務(wù)員的薪酬制度范本,僅供參考。

一. 員工工資及福利

a.試用員工工資待遇(三個月)

1.底薪1800元/月,當(dāng)月任務(wù):必須當(dāng)月銷售飛馬仕節(jié)油器6個;

2.當(dāng)月完成銷售數(shù)量在2個的,工資待遇為:1000元;

3,當(dāng)月本人業(yè)績量超過6個,超額部分金額×5%作為獎勵

4、當(dāng)月無業(yè)績的,公司給付基本生活費(fèi)450元(含交通費(fèi)50元、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元)

5,試用員工享受公司三天的免費(fèi)崗前培訓(xùn)課程,合格者正式上崗。

b.正式員工工資待遇(取消底薪制)

1,當(dāng)月個人零售額×15% = 當(dāng)月工資

2,享受公司年底一次性獎金3000元。

3,當(dāng)月享有交通費(fèi)100元,手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元

4,享受公司三天的(職業(yè)主管成長和初級講師)培訓(xùn)班

c.業(yè)務(wù)主任津貼

1,享有正式員工的一切待遇

2,增加提成:當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊累計業(yè)績(包括本人業(yè)績)×3%

3,當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼150元,交通費(fèi)補(bǔ)貼200元。

4,享受公司三天(職業(yè)經(jīng)理人成長和中級講師)培訓(xùn)班

d,業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼

1.享有正式員工和主任的一切待遇

2.在晉升主任后的1-3個月內(nèi),直接或間接育成二個以上營業(yè)組,當(dāng)月各小組累計業(yè)績×2%

3.當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼200元,交通費(fèi)補(bǔ)貼300元。

4.享受公司三天(職業(yè)高級經(jīng)理人成長和高級講師)培訓(xùn)班

e. 獎金分配

是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額×2%的基金,公司以當(dāng)月各級業(yè)務(wù)人員排名前3名分別給予(獎金)或獎品,具體分配作如下規(guī)定:

第一名:獎基金總額的50%,

第二名:獎基金總額的30%,

第三名:獎基金總額的20%,

f,半年度旅游獎金:是指公司營銷部當(dāng)月銷售額×1%的基金,經(jīng)過半年的業(yè)績累計,員工在公司工作6 個月以上的,個人業(yè)績排名公司前三名的員工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%給予獎金

二.各級員工的定級

1.業(yè)務(wù)員

是指:年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學(xué)歷,經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓(xùn),具體要求是:填寫個人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個人身份證和學(xué)歷證(原件)以及復(fù)印件各一份;

試用期內(nèi)個人業(yè)績當(dāng)月不得低于1360元(二個節(jié)油器)。

2. 業(yè)務(wù)主任(主管)

是指本人直接推薦二位以上員工,小組當(dāng)月人力不少于3人(不含本人),當(dāng)月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

3. 業(yè)務(wù)經(jīng)理

是指本人直接育成2個營業(yè)組(每個小組人力不少于3人,不含本人),當(dāng)月團(tuán)隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單;

三. 各級業(yè)務(wù)員工的收益分析(例如)

1. 某員工當(dāng)月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15% =3000元,當(dāng)月個人業(yè)務(wù)排名公司(假定當(dāng)月公司銷售部業(yè)績是10萬元),你排名第一名(10萬×2%)_50%=1000元,該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入:3000元+1000元=4000元;

2. 某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個人業(yè)績1.8萬元,團(tuán)隊業(yè)績4萬元,當(dāng)月個人業(yè)績排名銷售部第二名,這位主任的當(dāng)月收入是:1.8萬元×15%=2700元,團(tuán)隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元,獎金(10萬×2%)×2%=500元, 該主任的各項收入:2700+1200+500=4300元

第12篇 職工薪酬制度范例

企業(yè)的員工薪酬制度與職工薪酬制度有何不同,何為企業(yè)職工薪酬制度呢詳見以下資料:

職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。這里所稱“職工”比較寬泛。包括三類人員:一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工;二是未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員,如董事會成員、監(jiān)事會成員等;三是在企業(yè)的計劃和控制下雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。

職工薪酬包括:

(一)職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼;

(二)職工福利費(fèi);

(三)醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)等社會保險費(fèi);

(四)住房公積金;

(五)工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi);

(六)非貨幣性福利;

(七)因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償;

(八)其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。

一、本科目核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬。

外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金,也在本科目核算。

二、本科目應(yīng)當(dāng)按照“工資”、“職工福利”、“社會保險費(fèi)”、“住房公積金”、“工會經(jīng)費(fèi)”、“職工教育經(jīng)費(fèi)”、“解除職工勞動關(guān)系補(bǔ)償”等應(yīng)付職工薪酬項目進(jìn)行明細(xì)核算。

三、應(yīng)付職工薪酬的主要賬務(wù)處理

(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費(fèi)、個人所得稅等),借記本科目,貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)--應(yīng)交個人所得稅”等科目。

企業(yè)向職工支付職工福利費(fèi),借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。企業(yè)支付工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)用于工會運(yùn)作和職工培訓(xùn),借記本科目,貸記“銀行存款”等科目。企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費(fèi)和住房公積金,借記本科目,貸記“銀行存款”科目。企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系向職工給予的補(bǔ)償,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象,對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進(jìn)行處理:生產(chǎn)部門人員的職工薪酬,借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“勞務(wù)成本”科目,貸記本科目。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為管理部門人員的職工薪酬,借記“管理費(fèi)用”科目,貸記本科目。銷售人員的職工薪酬,借記“銷售費(fèi)用”科目,貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬,借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目,貸記本科目。

因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償,借記“管理費(fèi)用”科目,貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金,借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目,貸記本科目。

四、本科目期末貸方余額,反映企業(yè)應(yīng)付職工薪酬的結(jié)余。

工會經(jīng)費(fèi),每年只要交一點(diǎn),就可以全部抵扣所得稅.

每個月提工資的時候,同步把14%的福利費(fèi)、2.5%的教育經(jīng)費(fèi),2%的工會經(jīng)費(fèi)一并提取

所以,一量有職工發(fā)生教育方面的費(fèi)用時,直接在借:應(yīng)付職工薪酬-職工教育經(jīng)費(fèi)中列支,不用再入費(fèi)用了.

支付報考職業(yè)指導(dǎo)師的鑒定費(fèi)用使用哪個科目

1:提取時:借:管理費(fèi)用-職工教育經(jīng)費(fèi) 職工來報銷時:借:應(yīng)付職工薪酬-職工教育經(jīng)費(fèi)

貸:應(yīng)付職工薪酬-職工教育經(jīng)費(fèi) 貸:銀行或現(xiàn)金

2:提取時:借:管理費(fèi)用-職工教育經(jīng)費(fèi)

貸:應(yīng)付職工薪酬, 職工報銷時:借:應(yīng)付職工薪酬 貸:現(xiàn)金

職工薪酬,包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等,也屬于職工薪酬。

由《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11 號—— 股份支付》規(guī)范的對職工的股份支付,也屬于職工薪酬。

對于首次執(zhí)行日存在的解除與職工的勞動關(guān)系計劃,滿足《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9 號——職工薪酬》預(yù)計負(fù)債確認(rèn)條件的,應(yīng)當(dāng)確認(rèn)因解除與職工的勞動關(guān)系給予補(bǔ)償而產(chǎn)生的負(fù)債,并調(diào)整留存收益。

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第13篇 管錢激勵薪酬制度

薪酬制度,對一個企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。大型企業(yè)我們見過很多公開的薪酬管理制度,對于管錢之激勵的薪酬制度您了解過嗎對企業(yè)的發(fā)展又起著怎樣的作用呢

薪酬是總報酬(薪酬、福利、工作體驗)的重要內(nèi)容,由固定部分和浮動部分組成。固定部分就是通常說的底薪或基本工資,浮動部分就是通常說的績效獎金和長期激勵,所以要構(gòu)建經(jīng)銷商公司的工資與獎金體系,就是要建立一套切實(shí)可行的薪酬制度體系。經(jīng)銷商公司屬于流通企業(yè)。流通企業(yè)比生產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系更具靈活性,但仍然遵循下面講到的原則和規(guī)律。在建立薪酬制度之前,經(jīng)銷商公司老板首先要回答的問題就是薪酬政策是什么即為何支付薪酬、哪些因素驅(qū)動薪酬及薪酬對公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么

總體上講,要弄明白這些問題,經(jīng)銷商老板要了解公司的薪酬支付應(yīng)該充分考慮四個方面的因素,分別是崗位、績效、能力、市場,并在此基礎(chǔ)上實(shí)行一套方法體制:

第一,明確薪酬策略以后,以規(guī)范的崗位說明書為基礎(chǔ),運(yùn)用科學(xué)的崗位評估工具,由專家組進(jìn)行各崗位的崗位價值評估。

第二,獲取市場薪酬數(shù)據(jù)。通過向?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查公司購買薪酬報告以了解外部的薪酬狀況,并與公司內(nèi)部的數(shù)據(jù)相比較,通過薪酬曲線,確定公司薪酬的市場定位,并保證具有一定的市場競爭力。

第三,設(shè)計基本的薪資結(jié)構(gòu),薪資結(jié)構(gòu)是一家公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的排列形式,包括薪酬等級數(shù)、級差和級差標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合崗位評估和市場數(shù)據(jù),確定薪資水平值,形成薪資基數(shù)表。

第四,設(shè)計公司薪酬制度框架,確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計件工資制、市場工資制等。

第五,確定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)比例,即固定部分與浮動部分的比例大小。不同層級、不同序列的崗位,薪資結(jié)構(gòu)的比例往往不同。如崗位級別越高,浮動部分比例應(yīng)該越大。

第六,薪酬總額的測算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制,因此,必須精確測算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動范圍,有利于工資套改。

第七,制定薪酬制度手冊。

第八,結(jié)合崗位調(diào)整和績效考核,進(jìn)行薪酬變動的動態(tài)維護(hù)。

第14篇 高管薪酬制度全球化

未來的發(fā)展趨勢可能是,高管薪酬制度將更加科學(xué)和有效,更具多樣性和創(chuàng)新性,高管薪酬制度在各國間將更加趨同,具體信息請瀏覽以下高管薪酬制度將全球化的詳細(xì)內(nèi)容。

美國次貸危機(jī)對全球經(jīng)濟(jì)造成巨大沖擊。在對次貸危機(jī)的反思中,很多人認(rèn)為華爾街特有的“激進(jìn)的、高風(fēng)險高收益”的高管薪酬制度是釀成苦果的種子。因此,重新審視和設(shè)計高管薪酬制度被認(rèn)為是改善和加強(qiáng)公司治理以及政府監(jiān)管的一項重要措施。于是,各國都積極采取措施對現(xiàn)行高管薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。從目前來看,高管薪酬制度的未來發(fā)展趨勢主要包括:

隨著公司治理理論和實(shí)踐的不斷深化,高管薪酬制度將更加科學(xué)和有效。20世紀(jì)90年代以來,公司治理的理論研究和實(shí)踐不斷深入,其對高管薪酬制度產(chǎn)生了巨大而深遠(yuǎn)的影響。在公司治理理論研究中,學(xué)術(shù)界深入分析了持股人與高管之間的利益關(guān)系,探討了持股人應(yīng)如何對高管進(jìn)行控制和激勵。一方面,好的公司治理立法,可以加強(qiáng)持股人對高管行為的控制;另一方面,合理的薪酬激勵制度,可以促使高管發(fā)揮充分的積極性,為公司創(chuàng)造理想的利潤。通過公司治理實(shí)踐的不斷深入,對高級管理人員進(jìn)行激勵的薪酬制度也必將更加科學(xué)和有效。從公司治理角度來規(guī)范高管薪酬制度主要通過以下幾個方面:一是完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。通過建立良好的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu),尤其是通過健全董事會制度,可以有效防止內(nèi)部人控制,為建立高管薪酬制度創(chuàng)造良好的組織環(huán)境,從而保證公司的良性發(fā)展。二是積極發(fā)揮薪酬委員會的作用。薪酬委員會應(yīng)由不受控于公司管理層的獨(dú)立人士組成,委員會對高管薪酬的政策、程序、標(biāo)準(zhǔn)擁有完全的實(shí)施權(quán)和控制權(quán),這一系列權(quán)力可以保證薪酬委員會的獨(dú)立性和專業(yè)性,使其薪酬決策能夠有效地激勵和約束高管人員的行為。三是增強(qiáng)高管薪酬制度的透明度。完整、清晰、準(zhǔn)確地披露高管薪酬,可以降低股東與經(jīng)理層之間的信息不對稱性,有利于股東實(shí)施監(jiān)督,從而防止經(jīng)理人敗德行為的發(fā)生。四是合理設(shè)計業(yè)績指標(biāo)體系。業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)將短期指標(biāo)與長期指標(biāo)相結(jié)合,這樣可以避免經(jīng)營者的短期行為。同時,將財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,可以避免經(jīng)營者的財務(wù)造假行為,使其不僅關(guān)注財務(wù)結(jié)果,更要關(guān)注實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程。

隨著高管薪酬激勵形式的拓寬,高管薪酬制度將更加具有多樣性和創(chuàng)新性。隨著技術(shù)和管理水平的不斷提高,高級管理人員薪酬激勵的形式也會不斷創(chuàng)新。為了兼顧股東和高管人員雙方的利益,必將衍生出許多諸如遞延報酬等多樣化的、新的報酬形式。報酬形式的不斷衍生,主要是因為根據(jù)稅收、會計準(zhǔn)則,以及法律上的一些規(guī)定,高管人員有時會減少實(shí)際的凈收入。于是,根據(jù)政府對高管人員收入水平的上限控制和稅收等方面的要求,公司會聘請有關(guān)的咨詢專家或?qū)I(yè)人士進(jìn)行巧妙設(shè)計,以通過新的報酬形式或遞延報酬的方式把一部分收入轉(zhuǎn)移到未來實(shí)施,從而達(dá)到替公司和高管人員減少支出和增加收入的目的?？梢灶A(yù)見,在未來發(fā)展中,高管人員的薪酬激勵必將不斷發(fā)生創(chuàng)新,激勵的具體形式也會不斷地多樣化。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和跨國企業(yè)集團(tuán)的不斷發(fā)展,高管薪酬制度在各國間將更加趨同。各個國家的經(jīng)濟(jì)制度、歷史傳統(tǒng)、市場環(huán)境、法律觀念及其他條件的不同,導(dǎo)致各國的高管薪酬制度也不盡相同,即使在同一個國家之內(nèi),不同的企業(yè)形態(tài)中高管薪酬制度也存在著一定的差異。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,越來越多的企業(yè)成為跨國企業(yè)集團(tuán)。不同國家的公司治理模式、財務(wù)制度、法律環(huán)境、企業(yè)管理理論以及企業(yè)文化等方面都會在共同的發(fā)展中兼收并蓄、相互融合。因此,作為一項基本企業(yè)制度的高管薪酬制度也必將在未來的發(fā)展中,在各個國家的企業(yè)中相互影響、相互融合,出現(xiàn)不同程度的趨同。

第15篇 超市薪酬制度范例

每一個企業(yè)的員工的薪酬一般是由基本工資+獎金+出勤率+績效獎金等的組成。以下一起來看超市薪酬制度的相關(guān)資料:

超市員工的薪酬總額一般是由基本工資、獎金(包括出勤、表現(xiàn)、績效獎等)、福利等構(gòu)成,獎金部分中出勤,表現(xiàn),績效等各自占比不同超市有不同的情況,占比也不同,但是總的薪酬結(jié)構(gòu)基本上是大同小異,其中績效獎應(yīng)該作為員工的一項比較重要的薪酬來源,而且薪酬制度改革重點(diǎn)在于績效獎金的改革,績效獎金是用來調(diào)動員工積極性的最好手段,績效獎的不同計算方式會對員工行為產(chǎn)生不同的影響。

下面就不同的績效獎金計算方式分別探討

第一種方式,以員工所在課的銷售額作為計算績效獎金的基數(shù)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠讓員工非常關(guān)注自己課的銷售,從而想辦法提高銷售額,能夠很好的提高員工的工作積極性;但是會造成員工對其他課甚至整個店的銷售莫不關(guān)心,同時會造成各課各部門的不協(xié)調(diào),另外每個科在不同的季節(jié)有不同的銷售額,比如飲料在夏季是銷售高峰,休閑食品在過節(jié)是高峰,等等,這樣如果以自己課的銷售做為績效獎金基數(shù),會讓員工產(chǎn)生極大的不平衡;

這種方式對全員防損也很不利,全員防損是希望全體員工能夠?qū)Τ械乃猩唐坟?fù)責(zé),盡量降低商品的耗損,但是既然薪酬制度以自己課為計算,那么勢必會導(dǎo)致員工對其他課的商品不管不問,甚至也在背后造成商品損耗。從而是全員防損成為一句空話。

第二種方式,以員工所在課及所在處的銷售額加權(quán)平均數(shù)作為績效獎金計算基數(shù)。假設(shè)員工所在課的銷售額為a,所屬的處銷售額為b,那么員工績效獎金的計算基數(shù)=(a+r×(b-a))/(1+r),r是員工所在課的銷售與整個處銷售的相關(guān)系數(shù),通過統(tǒng)計軟件可以計算得來,因為一個課的銷售包括該科的員工行為都為對其他課及整個處的銷售帶來影響,也就是相關(guān)性,影響的大小用相關(guān)系數(shù)r表示。

這種績效獎金的計算方式優(yōu)點(diǎn)在于能夠加強(qiáng)整個處的合作協(xié)調(diào),不但能夠提高員工所在課的銷售,同時能夠有效的提高整個處的銷售,各科協(xié)調(diào)合作從而能夠降低各科的損耗。

第三種方式:以員工所在課的銷售及整個店的銷售加權(quán)平均作為績效獎計算基數(shù)。假設(shè)課的銷售額為a,整個店的銷售額為b,那么員工績效獎金的基數(shù)=(a+r×(b-a))/(1+r)。

這種方式可以使員工的獎金與整個門店的銷售息息相關(guān),從而加強(qiáng)門店各部門的協(xié)調(diào)合作,充分調(diào)動員工的工作積極性,最大限度的提高門店的銷售,同時這種方法的優(yōu)點(diǎn)是員工能夠愛護(hù)門店里所有的商品,也是為全員防損打下了良好的基礎(chǔ)。

以上三種績效獎金的計算方式各有不同,但是如果要真正調(diào)動員工的積極性,一定要在尊重員工的基礎(chǔ)上,制定出適合自己門店的薪酬制度。

第16篇 薪酬制度設(shè)計案例

大家在找工作時都會注重單位的基本條件如:工資、津貼、員工福利等待遇,這都屬于公司內(nèi)部常用的薪酬制度項目。下文是薪酬制度設(shè)計案例,可供各位參考。

一、設(shè)計理念

1、企業(yè)文化的特征之一就是在客戶和員工﹑員工和員工、員工和管理者以及每個股東之間樹立一種同甘苦、共命運(yùn)的價值觀念,建立一種強(qiáng)烈而融洽的合作關(guān)系。公平合理的績效考核與薪酬體系是塑造這種價值觀念和保持合作關(guān)系的重要途徑。

2、績效考核與薪酬制度設(shè)計的目標(biāo):讓員工的工作成績得到客觀公正的評價,員工的自身價值得到充分體現(xiàn),公司的績效考核體系化、標(biāo)準(zhǔn)化,薪酬管理制度化、程序化。

3、員工士氣是影響企業(yè)競爭力的重要因素?？冃Э己伺c薪酬制度必須在保證員工基本需求得到滿足的同時,也為員工提供分享成功和發(fā)展的機(jī)會,以充分激發(fā)員工的士氣。

4、讓員工感到工作著是美麗的。在績效考核和薪酬制度設(shè)計上,公司應(yīng)充分尊重員工的需求與尊嚴(yán),并把他們的奮斗目標(biāo)引導(dǎo)到與企業(yè)目標(biāo)一致上來,讓工作成為員工的一種自愿行為,也讓員工感受到離開公司、失去工作將會變得十分可惜,機(jī)會成本很大。

5、薪酬制度要基本保證能增強(qiáng)員工的歸屬意識、參與意識、責(zé)任心和忠誠心,又能體現(xiàn)智能結(jié)合、工效掛鉤、多勞多得的按勞分配原則。

二、設(shè)計基本原則)

1、以崗定責(zé),以責(zé)定權(quán),權(quán)責(zé)對等,責(zé)利一致。

2、保障基本收入,實(shí)行動態(tài)激勵。

3、績效考評,體現(xiàn)公平,在結(jié)果面前人人平等。

三、基本思想

1、績效考核與薪酬制度設(shè)計以崗位描述(職務(wù)說明書)為基礎(chǔ),崗位根據(jù)公司的實(shí)際需要和組織結(jié)構(gòu)來確定,在崗位描述的基礎(chǔ)上再來確定考核內(nèi)容和薪酬標(biāo)準(zhǔn)與績效工資,即公司組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置和崗位設(shè)置

崗位描述崗位工資績效考核績效工資。

薪酬設(shè)計的核心是崗位描述和績效考評。崗位描述主要對崗位的要求作出明確規(guī)定(年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱、經(jīng)歷、經(jīng)驗、技能與特長、業(yè)績、職權(quán)與職責(zé)、工作內(nèi)容、工作目標(biāo)等);績效考評設(shè)計涉及到考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)和考評主體等?？荚u指標(biāo)可以分為定性和定量兩部分。

四、績效考核與薪酬設(shè)計流程:

確定崗位設(shè)計原則和崗位數(shù)

崗位描述(職務(wù)分析)

確定工作崗位的重要性(系數(shù))

企業(yè)內(nèi)部問卷——了解民意,企業(yè)同行調(diào)查——外部公平

確定各崗位工資(根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)工確定崗位工資)

確定不同崗位績效考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn),

確定考評主體和辦法,計算考評分和績效工資

績效工資的動態(tài)調(diào)整

崗位工資+績效工資+其他獎勵(刺激)

五、績效考核與薪酬制度設(shè)計的具體操作

1、崗位描述:明確上級(司)、下屬、本崗位工作范圍,工作職權(quán),工作職責(zé)和目標(biāo)。

2、不同層級(崗位)系數(shù)的確定:確定每一個部門系數(shù)為1的工作崗位,然后進(jìn)行橫向、縱向權(quán)衡,確定同一部門不同層級(崗位)的系數(shù)。確定系數(shù)的目的是為了體現(xiàn)不同工作崗位的重要程度。系數(shù)的確定一定要有科學(xué)根據(jù),否則會失去公平性。

3、同行業(yè)薪酬調(diào)查和內(nèi)部問卷調(diào)查:為體現(xiàn)行業(yè)公平,需要對競爭者的薪金水平做調(diào)查,其結(jié)果作為本公司薪酬水平設(shè)計的參考。內(nèi)部問卷調(diào)查的目的在于了解員工對公司現(xiàn)行工資制度的看法和建議。

4、工資結(jié)構(gòu)組成:包括崗位工資、工齡工資、福利工資、績效工資四部分。崗位工資應(yīng)保證基本生活費(fèi)收入并體現(xiàn)崗位責(zé)任收入;工齡工資主要體現(xiàn)員工服務(wù)企業(yè)時間長短而為企業(yè)所做貢獻(xiàn)大小的一種補(bǔ)償,同時也是為了培養(yǎng)員工的歸屬感和忠誠心;福利收入為養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險和住房補(bǔ)貼,績效工資為體現(xiàn)按勞分配原則,主要根據(jù)績效考評結(jié)果(分值)來計算。

5、等級設(shè)計:根據(jù)工作性質(zhì),全公司所有的工作分為三種工作崗位,即行政管理崗位、技術(shù)管理崗位、業(yè)務(wù)操作崗位。行政管理崗位按行政級別設(shè)置,技術(shù)管理崗位按技術(shù)管理范圍或職稱高低設(shè)置,業(yè)務(wù)操作崗位按業(yè)務(wù)范圍或工種性質(zhì)設(shè)置。在三種崗位上工作的人實(shí)行可上可下制和交叉任職制,即同一系列崗位職務(wù)實(shí)行動態(tài)調(diào)整,不同系列崗位可以交叉上崗。按照崗位等級確定工資級差。這種制度既能體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰原則,又能為處于不同性質(zhì)崗位的員工提供向上發(fā)展的機(jī)會,并且打破不同性質(zhì)崗位之間的界限,不但技術(shù)管理崗位可以獲得與行政管理崗位同樣的收入,而且技術(shù)管理崗位也可以換成行政管理崗位,從行政管理崗位上退下來也可以從事技術(shù)管理崗位,以發(fā)揮他(她)自身從事行政和從事技術(shù)的特長。這種淡化職務(wù)、強(qiáng)化崗位的柔性崗位設(shè)計更有利于發(fā)揮每一個人的特長,調(diào)動每一個人的積極性。

行政管理崗位技術(shù)管理崗位

業(yè)務(wù)操作崗位

6、績效工資:績效工資根據(jù)考核結(jié)果來確定。實(shí)行上級對下級的考核制度,同時參考自我評估和下級對上級的考核結(jié)果;考核內(nèi)容(指標(biāo))和考核評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同的崗位分別設(shè)定;不同的考核內(nèi)容(指標(biāo))應(yīng)設(shè)定不同的權(quán)重;最后根據(jù)考核分計算績效工資。對部門經(jīng)理(含)以上的考核,每季度一次;對部門經(jīng)理以下人員每月考核一次。

六、不同性質(zhì)崗位考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計原則

由于企業(yè)員工的工作崗位(性質(zhì))不同,在考核指標(biāo)和薪酬設(shè)計時應(yīng)分別對待。根據(jù)上述行政管理崗位、技術(shù)管理崗位、業(yè)務(wù)操作崗位的分類方法,對不同層級、不同職稱、不同性質(zhì)的工作崗位(不同管理范圍、不同管理難度、不同技術(shù)熟練程度),其考核的內(nèi)容、考核指標(biāo)應(yīng)有所差異,包括程度上的差別。越是基層的工作崗位,定量考核的指標(biāo)就應(yīng)越多。

指標(biāo)設(shè)計原則為:定性定量結(jié)合,考核簡潔易行。

為了科學(xué)地進(jìn)行考核,需要深刻認(rèn)識考核中的幾個難點(diǎn)問題:

①如何對定性考核指標(biāo)進(jìn)行量化分析。

②對于不同的崗位,哪些考核指標(biāo)可以統(tǒng)一,哪些考核指標(biāo)不能統(tǒng)一,不能統(tǒng)一的考核指標(biāo)又如何設(shè)定

③定量考核用的統(tǒng)計資料必須準(zhǔn)確、及時,以保證月、季、年度的定量考核準(zhǔn)確有據(jù)。

④如何確定和動態(tài)調(diào)整考核指標(biāo)權(quán)重。

⑤考核主體如何組成及如何保證考核工作的公平性。

⑥如何避免和糾正考核評分中可能出現(xiàn)的有意打高分或有意打低分現(xiàn)象。

⑦如何對非正式組織中的核心人物的影響進(jìn)行客觀評估。

為了更好地明確各崗位的上下級關(guān)系、各崗位的工作范圍、工作職權(quán)、工作職責(zé)和目標(biāo),公司決策層在設(shè)計新的考核制度和薪酬制度時,應(yīng)在全廠范圍內(nèi)進(jìn)行一次績效考核與薪酬制度改革動員會,以引起全公司上下的關(guān)注和重視,同時也可以收集廣泛的信息。

七、績效考核與薪酬制度的推出

1、新的績效考核和薪酬制度,可以考慮兩種方法推出:

第一:先公布全公司不同層級崗位數(shù)(定崗定編)、崗位描述(職務(wù)分析書)、任職條件、工資標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核辦法,然后在公司內(nèi)公開竟聘(可以自薦、群眾推薦),也可以面向公司外部招聘。這樣,可以體現(xiàn)公平競爭原則,對公司全體員工的思想震動較大,程序復(fù)雜、工作量大,但有利于人才的脫穎而出,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)年輕干部。

第二:在現(xiàn)有崗位設(shè)置不變、人員不變的前提下,對不同層級的崗位進(jìn)行重新描述,明確各崗位的工作職責(zé)、工資標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核辦法。

2、各崗位除有相對穩(wěn)定的崗位工資收入外,根據(jù)月或季或年度考核結(jié)果發(fā)放績效工資或年終獎金。發(fā)放辦法另行規(guī)定。崗位聘期一到兩年,每一聘期均需簽訂勞動合同。聘期考核合格,可以續(xù)簽或不簽勞動合同。

3、職工福利工資中養(yǎng)老金、醫(yī)療保險金按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,住房補(bǔ)助金按崗位工資的一定比例提取,具體提取比例由公司董事會決定。

八、績效考核和薪酬制度的維護(hù)和更新。

新的績效考核和薪酬制度,需要一定時間試行(至少三個月),目的是為了使全體員工磨合適應(yīng)期。在試運(yùn)行過程中,應(yīng)聽取和搜集各方面意見,然后再做調(diào)整?？冃Э己撕托匠曛贫纫唤?jīng)最終確定,至少運(yùn)行一年以上。如需調(diào)整和更新,則應(yīng)有公司董事會決定。

第17篇 z美容院薪酬制度

各個美容院根據(jù)美容師,美容技師等各個崗位的不同工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)等,如何制定各員工薪酬制度呢以下整理了美容院薪酬制度的范本,請參考。

美容院管理規(guī)章制度規(guī)定美容院美容師的工資結(jié)構(gòu)為“基本工資+提成”。另外,2023年最熱門的美容院內(nèi)部員工管理制度中采取了多樣的美容師薪酬管理方法,幫助美容院更好地管理員工。

美容師工資制度

基本工資

美容院的美容師應(yīng)聘成功后,經(jīng)培訓(xùn)考核通過后可正式入職,享受試用期待遇。成為正式員工后,職位可分為初、中、高、超級美容師等不同級別,其工資底薪也依次不同。依次為:超級美容師基本工資:底薪:1500元;高級美容師基本工資:底薪:1000元;中級美容師基本工資:底薪:900元;初級美容師基本工資:底薪:800元。試用期底薪600元。

提成標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)美容院績效考核管理辦法,特提出以下提成標(biāo)準(zhǔn)。

美容師提成考核標(biāo)準(zhǔn)

服務(wù)費(fèi)

(注:持免費(fèi)體驗卡者不提手工費(fèi),在店購買產(chǎn)品或做其它項目所贈護(hù)理則提手工費(fèi))

美容師服務(wù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn):面部(面、眼、頸、手)護(hù)理3元/人(不以卡或次論);身體部位護(hù)理6元/人(不以卡或次論);全身減肥護(hù)理10元/人(不以卡或次論);大型促銷活動業(yè)績減30%(店內(nèi)正常活動促銷除外)。

綜合考核

工資結(jié)算方式

美容院財務(wù)管理有哪些技巧美容師的薪酬以“底薪+業(yè)務(wù)提成+服務(wù)費(fèi)+全勤獎+業(yè)績達(dá)標(biāo)獎”的形式來結(jié)算。每月業(yè)績達(dá)到1萬元以上獎勵100元,達(dá)到2萬元以上獎勵200元;每月無任何遲到、早退、曠工、請假的可獲得全勤獎50元,以出勤26-27天為全勤;每月休息4天,當(dāng)月工資一律按30天核算,不足30天按30天核算,30天須出勤26天,31天須出勤27天為全勤;遇國家法定節(jié)假日(五一節(jié)、國慶、元旦、春節(jié)),不能正常休息的,需按基本工資付雙倍日薪給員工;每天工作10小時,超出1小時以上按3元/小時計算加班費(fèi)等。

第18篇 薪酬制度模板

下面是一份有用的薪酬制度,主要是為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來。

薪酬制度

1.0目的:

提供公平的待遇、均等的機(jī)會,促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0適用范圍:

適用于_公司所有員工

3.0內(nèi)容

3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù),確定其薪級。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

3.10根據(jù)公司政策,工資每年7月調(diào)整一次。

3.11因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時,公司可對工資做臨時調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成:

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎金、半年獎、加班費(fèi)、其它收入等。

月獎金:本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻(xiàn)而定的表彰方式%_

半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時間比例:以六個月為標(biāo)準(zhǔn),至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費(fèi)計算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

休息日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22_200%_加班時間(天)%

節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22_300%_加班時間(天)

3.3員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,《員工考勤規(guī)定》。

3.4新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計算:(實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))_月工資總額

5支付方式:

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放;

工資正常支付日為次月3日、10日

1中途離職:

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費(fèi)用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

2.社會保險費(fèi)(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險

3.個人負(fù)擔(dān)的工會會費(fèi)

4.應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

6.其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

薪酬保密制度

1.公司實(shí)行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴(yán)重者將受到開除的處分。

第19篇 個人績效薪酬制度范例

個人績效薪酬制度或稱個人績效獎勵計劃,是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度,以下是企業(yè)管理網(wǎng)提供詳細(xì)的介紹,供參考。

通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:

1.有損團(tuán)隊精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊精神。同時,企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng),每個人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標(biāo),只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作,而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時,企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。

實(shí)際上,個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對從事這類“知識型工作”的員工個人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。

5.設(shè)計、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時,會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時,企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿和反對,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢,也會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時對于需要進(jìn)行長期性、試驗性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí),如工作機(jī)會不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說,對個人績效薪酬制度的批評實(shí)際上是對企業(yè)績效評價機(jī)制的質(zhì)疑。績效薪酬設(shè)計主要包括三個方面:設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評估方法;設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績效考評工作,后一項才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問題產(chǎn)生時,更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢”不要再浪費(fèi)時間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對團(tuán)隊績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個組織部門的氣氛,使員工處在一個舒心的工作環(huán)境,極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

第20篇 業(yè)務(wù)代表薪酬制度范本

在工作中,業(yè)務(wù)員代表和業(yè)務(wù)員的崗位職責(zé)是一樣的,都是公司的一線人員。企業(yè)如何制定出符合實(shí)際的,有促進(jìn)性作用的薪酬制度呢請看列舉的以下幾點(diǎn)業(yè)務(wù)代表薪酬制度資料:

業(yè)務(wù)代表主要為公司進(jìn)行最直接的產(chǎn)品的推廣和銷售。和業(yè)務(wù)員一樣的性質(zhì)。業(yè)務(wù)代表的6種薪酬制度

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機(jī)水平方面有一定的要求,所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去,門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強(qiáng)的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務(wù)代表,在2005年4月份制定的銷售任務(wù)50萬,那么每人的平均任務(wù)是5萬,當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算:平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計算,當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售,那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義,這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務(wù)人員來說,有一個頂點(diǎn)可以沖刺,這個頂點(diǎn)并非遙不可及,應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制,給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實(shí)際薪水只能發(fā)放2000元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算:

最高薪水—(最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,應(yīng)略大于(最高薪水÷最高任務(wù)額)×100%的值。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標(biāo),采取季度總結(jié)考核的方式。具體操作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后,或提前預(yù)支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應(yīng)說來說,對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

當(dāng)然,薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。