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有哪些
薪酬制度模板是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，通常包括以下幾個核心組成部分：
1. 基本工資：這是員工的基本收入，通常基于職位、技能和工作經(jīng)驗來確定。
2. 績效獎金：與員工的工作表現(xiàn)掛鉤，激勵員工提高工作效率和質量。
3. 福利待遇：包括醫(yī)療保險、退休金、年假等法定福利，以及公司提供的其他福利如員工餐廳、健身房等。
4. 股權激勵：對于關鍵崗位或貢獻突出的員工，公司可能會提供股票期權或股權獎勵。
5. 激勵計劃：如銷售提成、項目獎金等，針對特定目標或成果的額外獎勵。
內容是什么
薪酬制度的設計應當公平、透明，確保員工能夠理解他們的收入是如何構成的?；竟べY應符合行業(yè)標準，同時考慮地區(qū)生活水平和公司的財務狀況?？冃И劷饝c明確的業(yè)績指標相關聯(lián)，確?？珊饬啃院涂蛇_成性。福利待遇應符合國家法規(guī)，并盡可能滿足員工的基本需求。股權激勵則用于綁定員工與公司的長期利益，增強歸屬感。
規(guī)范
制定薪酬制度時，需遵守勞動法律法規(guī)，尊重員工權益，確保薪酬制度的合法性。應定期評估和調整薪酬體系，以適應市場變化和內部業(yè)務發(fā)展。此外，企業(yè)還需建立公正的晉升機制，確保薪酬與職務、責任相匹配。保持與競爭對手的薪酬水平相當，有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。
重要性
薪酬制度不僅是企業(yè)吸引和留住人才的關鍵手段，也是激勵員工積極性、提高工作滿意度的重要因素。一個科學合理的薪酬制度可以促進員工的工作投入，提升組織效率，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，建立并維護一個公平、透明且具有競爭力的薪酬制度，是企業(yè)管理中的重要任務，也是企業(yè)成功的基礎。
薪酬制度模板范文
第1篇 薪酬制度模板
下面是一份有用的薪酬制度,主要是為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進門便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領都使出來。
薪酬制度
1.0目的:
提供公平的待遇、均等的機會,促進公司及員工的發(fā)展與成長。
2.0適用范圍:
適用于_公司所有員工
3.0內容
3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務,確定其薪級。試用期結束后,公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn),決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內,公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調整(高、低)員工的薪級。
3.10根據(jù)公司政策,工資每年7月調整一次。
3.11因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時,公司可對工資做臨時調整。
3.2工資構成:
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金:本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式%_
半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。
計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例
工作時間比例:以六個月為標準,至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。
加班費計算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補助
休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22_200%_加班時間(天)%
節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22_300%_加班時間(天)
3.3員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,《員工考勤規(guī)定》。
3.4新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))_月工資總額
5支付方式:
員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工
員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放;
工資正常支付日為次月3日、10日
1中途離職:
若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。
3.6根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除
1.個人所得稅
2.社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險
3.個人負擔的工會會費
4.應由個人負擔但公司已預支的費用
5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)
6.其他個人應負擔部分
薪酬保密制度
1.公司實行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴重者將受到開除的處分。
第2篇 業(yè)務代表薪酬制度范本
在工作中,業(yè)務員代表和業(yè)務員的崗位職責是一樣的,都是公司的一線人員。企業(yè)如何制定出符合實際的,有促進性作用的薪酬制度呢請看列舉的以下幾點業(yè)務代表薪酬制度資料:
業(yè)務代表主要為公司進行最直接的產(chǎn)品的推廣和銷售。和業(yè)務員一樣的性質。業(yè)務代表的6種薪酬制度
業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調動業(yè)務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調和,而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng)新的是國內某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務量×制定百分比(10%)
這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。
4、分解任務量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司共10個業(yè)務代表,在2005年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放2000元。
具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:
最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵,應略大于(最高薪水÷最高任務額)×100%的值。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結考核的方式。具體操作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后,或提前預支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。
當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
第3篇 制定健全科學薪酬制度
制定健全科學的薪酬制度,是管理中的一項重大決策。以下提供了詳細介紹,歡迎瀏覽。
企業(yè)薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業(yè)目標體系最佳的連接點,即達到特定的組織目標,員工將會得到相應的獎酬。
制定健全科學的薪酬制度,是管理中的一項重大決策。因此,需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質量:
(1)確定企業(yè)薪酬的原則與策略
這是企業(yè)文化的一部分內容,是以后諸環(huán)節(jié)的前提,對后者起著重要的指導作用。在此基礎上,確定企業(yè)的有關分配政策與策略,如分配的原則、拉開差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。
(2)職位分析
職位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業(yè)的經(jīng)營目標,企業(yè)管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,規(guī)范職位體系,編制企業(yè)的組織結構系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
(3)職位評價
職位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的:一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查,建立統(tǒng)一的職位評估標準,消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同,或即使職位名稱相同,但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果,同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有許多種,比較復雜和科學的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素,并給這些要素定義不同的重和分數(shù)。在國際上,比較流行的如hay模式和crg模式,都是采用對職位價值進行量化評估的辦法,從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。
大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上,中小企業(yè)多采用11—15級。國際上有一種趨勢是“減級增距”,即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少,而薪酬級差變得更大,呈現(xiàn)出寬幅化的特點。
(4)市場薪酬調查
市場薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
(5)確定薪酬水平
通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準,雖然在理淪上是可行的,但在實際操作中,若企業(yè)中每一職位都有一種獨特的薪酬,就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂,也不利于對員工的管理與激勵。所以,實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級,如200分以下的職位薪酬水平為第一級,200至400分的為第二級,以此類推。
薪酬等級數(shù)目應視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質而定,其多寡并沒有的對的標準。但若級數(shù)過少,員工會感到難以晉升,缺少激勵效果。相反,若數(shù)目過多,會增加管理的困難與費用。
另外還要給每一等級都規(guī)定一個薪酬變化的范圍,或稱為薪幅,其下限為等級起薪點,上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致,但比較常見的是隨等級上升而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會出現(xiàn)重疊,這不僅是不可避免的,也是必要的和有益的,可以使員工在某一等級內獲得較高的薪酬,從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多,否則可能會造成員工在晉升后薪酬反而降低的現(xiàn)象。
(6)薪酬的實施與修正
薪酬制度一經(jīng)建立,就應嚴格執(zhí)行。在保持相對穩(wěn)定的前提下,還應隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道,生理需要是一個人生存的基礎。所以在激勵員工的過程中,管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。
第4篇 管錢激勵薪酬制度
薪酬制度,對一個企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。大型企業(yè)我們見過很多公開的薪酬管理制度,對于管錢之激勵的薪酬制度您了解過嗎對企業(yè)的發(fā)展又起著怎樣的作用呢
薪酬是總報酬(薪酬、福利、工作體驗)的重要內容,由固定部分和浮動部分組成。固定部分就是通常說的底薪或基本工資,浮動部分就是通常說的績效獎金和長期激勵,所以要構建經(jīng)銷商公司的工資與獎金體系,就是要建立一套切實可行的薪酬制度體系。經(jīng)銷商公司屬于流通企業(yè)。流通企業(yè)比生產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系更具靈活性,但仍然遵循下面講到的原則和規(guī)律。在建立薪酬制度之前,經(jīng)銷商公司老板首先要回答的問題就是薪酬政策是什么即為何支付薪酬、哪些因素驅動薪酬及薪酬對公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么
總體上講,要弄明白這些問題,經(jīng)銷商老板要了解公司的薪酬支付應該充分考慮四個方面的因素,分別是崗位、績效、能力、市場,并在此基礎上實行一套方法體制:
第一,明確薪酬策略以后,以規(guī)范的崗位說明書為基礎,運用科學的崗位評估工具,由專家組進行各崗位的崗位價值評估。
第二,獲取市場薪酬數(shù)據(jù)。通過向專業(yè)的薪酬調查公司購買薪酬報告以了解外部的薪酬狀況,并與公司內部的數(shù)據(jù)相比較,通過薪酬曲線,確定公司薪酬的市場定位,并保證具有一定的市場競爭力。
第三,設計基本的薪資結構,薪資結構是一家公司內部不同崗位薪酬水平的排列形式,包括薪酬等級數(shù)、級差和級差標準。結合崗位評估和市場數(shù)據(jù),確定薪資水平值,形成薪資基數(shù)表。
第四,設計公司薪酬制度框架,確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計件工資制、市場工資制等。
第五,確定各崗位的薪資結構比例,即固定部分與浮動部分的比例大小。不同層級、不同序列的崗位,薪資結構的比例往往不同。如崗位級別越高,浮動部分比例應該越大。
第六,薪酬總額的測算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制,因此,必須精確測算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動范圍,有利于工資套改。
第七,制定薪酬制度手冊。
第八,結合崗位調整和績效考核,進行薪酬變動的動態(tài)維護。
第5篇 導游薪酬制度范文
每行每業(yè)的職工薪酬制度都會根據(jù)行業(yè)或企業(yè)的不同而各有不同。對于一個服務性工作人員導游薪酬制度您有多少了解呢以下為您提供相關資料:
旅游局官員表示 導游有望告別零底薪
“好的時候旅行社給40~150元的帶團補貼,不好的時候旅行社甚至一分錢都不給,不靠購物回扣我們吃什么”對于導游的抱怨,記者日前從國家旅游局了解到,我國目前正在修改包括《導游人員管理條例》在內的三項旅游法規(guī),將對導游的薪酬制度作出明確的規(guī)定。
調查:穗半數(shù)以上導游無底薪
在實際操作中,導游其實很難拿到所謂的“導游服務費”:在大型旅行社做導游,每月有千余元的固定工資,然后每天又有幾十元或上百元不等的帶團補貼;如果在一些不規(guī)范的中小旅行社做導游,每月不僅沒有固定工資和帶團補貼,還要向旅行社“買團”來帶。
廣之旅常務副總經(jīng)理陳白羽女士日前告訴記者,目前廣州半數(shù)以上的導游都是掛靠于三大導游服務公司,這些導游都是沒有底薪的。這種扭曲的導游薪金制度使得眾多的優(yōu)秀人才退出這個行業(yè)。根據(jù)國家旅游局的統(tǒng)計數(shù)字,截至2006年9月,國內擁有導游資格證的人數(shù)達47.27萬人,其中執(zhí)業(yè)導游僅32.05萬人,有三成多的持證導游并沒有從事導游工作。
在現(xiàn)有的導游隊伍中,越來越呈現(xiàn)年輕化、平均學歷偏低的狀況。在32萬名執(zhí)業(yè)導游中,30歲以下的占80%,大專及以下學歷者占80%。而且初級導游占97%,高級導游和專家型導游人數(shù)少得可憐。
深圳大學旅游科學研究所所長郁龍余教授認為,“旅行社向導游支付低廉工資甚至不支付工資,并且克扣導游服務費,導游必然會從游客身上‘尋租’,最終導游的工資將由游客來承擔?！?/p>
對策:修改法規(guī)規(guī)范導游薪酬
這些問題已經(jīng)引起了國家旅游局的重視,記者了解到,國家旅游局目前正在修改《旅行社管理條例》、《導游人員管理條例》和《中國公民出國旅游管理辦法》三部法規(guī),其中在《導游人員管理條例》的修訂中,導游薪酬制度將是“重中之重”。
作為三部法規(guī)修改的“試金石”,國家旅游局即將頒布《關于進一步加強全國導游隊伍建設的若干意見》,國家旅游局相關官員表示,我國將建立公平透明的導游薪酬制度,建立以“基本工資+帶團補貼”為主體,傭金為補充的導游人員薪酬辦法。并將實行按照業(yè)務技能、職業(yè)貢獻和已從業(yè)年限為基礎,與報酬相一致的導游執(zhí)業(yè)激勵機制,與此同時,《意見》還將要求旅行社和社會導游的服務管理機構與導游簽訂合法的勞動合同,辦理有關保險,確保導游的基本工資收入和社會保障等合法權益。
回應:應先治理購物點
“有利于避免惡性競爭、保護導游應得的利益?！睆V之旅常務副總經(jīng)理陳白羽接受本報記者采訪時表示,“從治標治本的角度來考慮,國家旅游局應先對購物點進行治理?！睒I(yè)內也認為,如果購物回扣存在,給導游再多的工資、再好的社會保障,也難以避免他們通過收取購物回扣的方式來牟取不正當?shù)睦?。只有先取締“購物回扣?才能從根本上杜絕“零團費”、“負團費”的現(xiàn)象。
第6篇 薪酬制度設計注意事項
薪酬如何設計才能具科學性、合理性、系統(tǒng)性,做到按勞分配,多勞多得,公平公正呢以下為大家收集了薪酬設計八項注意的資料,僅供參考。
薪酬是一個極其敏感的話題,做好薪酬體系的設計與管理不是一件容易的工作,如果出現(xiàn)一些設計紕漏或管理措施欠妥,就可能會影響到勞資關系的穩(wěn)定,輕則影響員工的工作積極性,說嚴重點會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
如何設計具科學性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系,做到按勞分配,多勞多得,公平公正呢hr薪酬經(jīng)理在設計薪酬體系時,要注意以下八項細節(jié):
1、注意薪酬結構要合理
薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理,基本工資對企業(yè)來說一般是通用型,滿足當?shù)刈畹凸べY水準,體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來分析崗位的價值,做出科學準確的崗位評估,來體現(xiàn)職位薪水的高低,滿足員工內部薪資平衡心理,績效薪是根據(jù)績效結果的達成,來確定績效工資多少,企業(yè)內不同層次的員工,績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內部普調工資,應體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
2、注意薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此,如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準,同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等,就容易造成員工流失,直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。
3、注意執(zhí)薪公正,做到同工同酬
如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬,員工就會認為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大,但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給企業(yè)造成的損失將難以估量。
4、注意同級別、同層次員工分工合理,勞逸平均
如果一家企業(yè)中,在同一層次和同一級別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有,而有些員工卻無事可做,喝茶聊天,這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往,公司的員工一定會是牢騷滿腹,輕則造成內部不團結,影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩(wěn),跳槽頻繁。管理
5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術人員確是屬于企業(yè)核心人才,所產(chǎn)生的價值確實不一樣,工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開展。
企業(yè)內崗位的調薪,做好了能激勵員工的士氣,做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調薪,或績效評估不公正,都會導致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,甚至不滿,調薪必須有依據(jù),講原則,重激勵。
7、注意薪資計算準確,發(fā)放及時
企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資,薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤,都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問,很可能致使公司名譽遭受損失,也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心,同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī),得不償失。
8、注意公司利潤與員工適當共享
企業(yè)是個利益共同體,利潤大家創(chuàng)造,收益共同分享。因此,企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時,注意分配的度。如果分給員工的過少,可能會導致員工不滿,影響員工工作的積極性;分給員工的過多,這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要,與前者相比,公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配,這同期股期權的激勵還不一樣。
第7篇 個人績效薪酬制度范例
個人績效薪酬制度或稱個人績效獎勵計劃,是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度,以下是企業(yè)管理網(wǎng)提供詳細的介紹,供參考。
通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后,了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:
1.有損團隊精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是,它沒有關注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神。同時,企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng),每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關心上級所考核的那項指標,只關心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作,而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關系的工作。
3.鼓勵員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時,企業(yè)往往側重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯(lián)度往往不高,從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達到滿意效果。
實際上,個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質產(chǎn)出,對從事這類“知識型工作”的員工個人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關系都非常緊密,因而很難以物質產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。
5.設計、變動績效衡量標準時,會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術改造而使生產(chǎn)效率增加時,企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標準,但容易引起員工的不滿和反對,企業(yè)應當做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔心新技術會帶來業(yè)績衡量標準的變化,可能會抵制引進新技術的嘗試。一些技術熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢,也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進一步提高。在時代光華網(wǎng)絡培訓中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開設了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養(yǎng)和維護、濫用設備,或者是浪費生產(chǎn)資源來達成個人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關,而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí),如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結果不公正等等。
9.從根本上說,對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質疑?？冃匠暝O計主要包括三個方面:設立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實際上前兩方面都是績效考評工作,后一項才直接與薪酬管理有關,可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。
威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項實證調查研究也表明:在對調查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調查結果,莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當問題產(chǎn)生時,更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責,而是去檢查他們如何去改變現(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績效薪酬制度上,也要關注系統(tǒng),關注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調,而不能僅僅關注個人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟性薪酬,也要重視工作本身所具有的內在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉換視角,關注系統(tǒng),強調整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個組織部門的氣氛,使員工處在一個舒心的工作環(huán)境,極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
第8篇 薪酬制度設計范例
公司發(fā)展的最大機會、最大動力在于制定合理的薪酬制度,那么一個公司 如何制定薪酬制度才是合理的呢如果您還不知道怎么薪酬制度設計的話,請瀏覽以下內容,供參考。
近幾年,國家加大基礎建設投資力度,建筑施工行業(yè)得到了前所未有的發(fā)展。在建筑施工企業(yè)中,項目經(jīng)理部(以下簡稱項目部)是企業(yè)的重要組成部分。通過在項目管理中建立科學合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才,激發(fā)員工的工作熱情,這對企業(yè)的發(fā)展至關重要。
一、建筑工程項目薪酬制度設計中存在的問題
1、薪酬制度制定程序不合法、內容不合理
《勞動合同法》明確規(guī)定,企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過。然而,隨著企業(yè)薪酬“自主分配權”的逐步下放,許多項目部的薪酬制度制定隨意性越來越強,缺乏戰(zhàn)略眼光,缺少必要的協(xié)商和溝通程序。
項目部的薪酬制度在薪酬結構設計上過于簡單,不同崗位(專業(yè)、部門)之間的薪酬差異制定缺乏依據(jù),沒有經(jīng)過認真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對企業(yè)或項目部的不滿,對崗位(專業(yè)、部門)之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響,從而降低企業(yè)的工作效率。
2、薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性
項目部組建后,往往由新到崗的人力資源管理人員設計項目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往簡單照搬其它項目原有的薪酬管理模式,對項目部自身缺乏認真的分析,對工資項目的原理、發(fā)放程序、計算方法等不甚理解,致使薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性,流于形式,難以完全執(zhí)行。
3、薪酬制度不能夠起到有效激勵的作用
項目部員工薪酬水平往往與項目部整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況密切相關,而與員工個人工作績效關聯(lián)度不高。薪酬制度未能充分發(fā)揮其激勵的功能,項目部整體工作效率低下。
二、建筑工程項目薪酬制度設計產(chǎn)生問題的原因
1、企業(yè)重視程度不夠
不可否認,當前國內的很多企業(yè),人力資源管理部門遠沒有像生產(chǎn)、經(jīng)營、技術部門那樣得到重視。項目部作為施工企業(yè)的一個臨時性派出機構,其主要任務在于完成項目的進度、利潤、質量、安全及文明施工等指標。在項目管理中,未能將人力資源管理放在應有的戰(zhàn)略高度進行系統(tǒng)的籌劃、設計和實施。部分項目部沒有設置專門的人力資源管理部門,甚至沒有專職的管理人員。
2、準備、計劃不夠充分
項目部是為施工現(xiàn)場管理而成立的一次性的生產(chǎn)經(jīng)營管理機構。項目部人力資源管理人員在項目部成立后由項目經(jīng)理在企業(yè)內部或面向社會招聘,人力資源部門(崗位)在短時間內難以收集到薪酬制度設計需要的相關信息和資料,對本項目的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工的現(xiàn)實需求缺乏必要的了解,不能制定出切合項目部實際的薪酬制度。
3、薪酬制度的建立缺乏依據(jù)
許多大型建筑施工項目都在野外工作,地理位置偏僻,通信交通不便,給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時受人力資源管理人員自身專業(yè)能力的限制,項目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進行簡單的調整和修改,薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據(jù)。
4、薪酬發(fā)放與員工業(yè)績關聯(lián)度不高
“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)似乎積重難返。在項目部薪酬管理中,員工薪資的高低與個人業(yè)績并無太多關聯(lián)。特別是在獎金的分配上,員工獎金的高低可能與項目部整體業(yè)績的關聯(lián)度更大,除非是降職或離職,否則員工個人業(yè)績對其收入沒有太大的影響。
5、薪酬制度未能與其他人力資源管理制度統(tǒng)籌設計
項目部作為一個臨時性機構,一般不會有系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。項目部的員工培訓、職務晉升、休息休假、工資發(fā)放、績效考核及員工福利等相關制度往往是進行單純的、片面的管理,沒有進行系統(tǒng)的整合,未能在項目管理中發(fā)揮出人力資源管理的綜合效益。
三、建筑工程項目薪酬制度設計的要點和措施
1、加強預見性和計劃性
企業(yè)人力資源管理人員應參與到項目的方案設計和投標報價階段。施工企業(yè)在工程項目的方案設計和投標報價一般由工程技術和商務人員組成,沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對人工費用的預算一般采用經(jīng)驗值進行簡單估算,往往與實際發(fā)生的人工成本產(chǎn)生較大的差距。假如預算中的人工費用過高,使員工對未來的薪酬期望過高,將導致在實際工程施工過程中支付過高的人工成本;如果預算中的人工費用不足,可能使項目部采取比較保守的薪酬水平,將難以在項目管理中招聘或留用項目部需要的人員。
在人工成本的預算中還要重點考慮的一個因素是物價和城鎮(zhèn)居民消費水平的增長。大型工程施工項目的工期一般都在2—3年以上,有的甚至更長。隨著物價水平和居民消費指數(shù)的不斷上漲,項目部薪酬水平也應進行一定的調整,由此必然會對項目部當期人工成本總額產(chǎn)生一定的影響。
2、掌握足夠的理論和政策依據(jù)
(1)同類型工程項目經(jīng)驗數(shù)據(jù)。同類型、相近規(guī)模工程項目的人工成本、勞動生產(chǎn)率、工資利潤率等數(shù)據(jù)和相關資料對新開工項目的薪酬設計顯然有著重要的參考價值。但由于商業(yè)競爭的存在,其它企業(yè)或項目的相關數(shù)據(jù)信息通常難以獲取。
(2)行業(yè)和地方勞動力市場價格。企業(yè)或項目部的薪酬水平?jīng)Q定了項目部是否能夠吸引、留住和激勵項目管理需要的管理(專業(yè)技術)人員。對施工企業(yè)而言,行業(yè)勞動力市場對企業(yè)的影響占主導地位。對于勞動力市場價格信息取得的渠道,一般包括:政府發(fā)布的勞動力市場價格、專業(yè)管理公司、企業(yè)間的非正式交流、離職員工的離職面談。
(3)國家相關法律法規(guī)和企業(yè)管理規(guī)定。國家及地方政府有關工資管理的法律法規(guī)規(guī)定是企業(yè)制定薪酬制度的基本政策依據(jù)和必須遵守的基本原則。項目部應當充分了解和掌握相關法律法規(guī)關于企業(yè)工資管理的有關規(guī)定和要求,項目部制定的薪酬制度和人力資源管理相關制度均不得違反相關法律法規(guī)的規(guī)定。
上級企業(yè)主管部門制定的與薪酬管理相關的管理規(guī)定,是企業(yè)內部制定的具有全局性、戰(zhàn)略性的人力資源政策之一。它在一定程度上制約了在項目管理中出現(xiàn)的局部利益和短期行為,使企業(yè)內部各單位和各類人員薪酬水平保持相對的穩(wěn)定和平衡。
(4)員工的收入期望值。每個企業(yè)或項目部的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展前景等各有不同,員工對企業(yè)或項目部薪酬要求也會相應有所不同。項目部應充分了解員工的收入期望,及時進行溝通,在制定薪酬制度時盡可能在項目部的成本控制范圍內使薪酬水平與員工的期望值達到平衡,這樣才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,使效益最大化。
3、建立合理的績效評價體系
項目部各項經(jīng)濟指標的完成取決于項目部各個部門和崗位員工的業(yè)績的高低,員工的收入水平也主要取決于項目部整體的經(jīng)濟效益的好壞。因此,項目部應將主要任務和各項經(jīng)濟指標逐級分解到各部門、各崗位,建立科學合理的績效評價體系。員工的薪酬水平和業(yè)績考核結果直接掛鉤,這樣才能更好的激勵員工提高工作效率,促進項目部整體經(jīng)濟效益的提高。
另外,在項目部整體業(yè)績和員工個人業(yè)績之間,究竟哪一項對員工薪酬的影響更大。部分項目管理者認為,如果項目部整體業(yè)績水平不高,項目部沒有額外的經(jīng)濟來源,無論員工個人業(yè)績如何突出,員工個人也不應該得到績效工資或者獎金。這種觀點有一定的片面性。在施工企業(yè)項目部中,對于中低層管理人員,其單個崗位或部門的優(yōu)秀表現(xiàn)一般不足以使整個項目部的業(yè)績取得優(yōu)秀,其薪酬水平應該與其崗位或部門的業(yè)績相關性更高些。只要其崗位或部門業(yè)績突出,就應該得到相應的獎勵;對于高層管理人員來說,其工作上的些許失誤,都有可能對項目部的整體業(yè)績造成較大的影響,其薪酬水平與項目部的整體業(yè)績聯(lián)系應該更為直接。
4、平衡幾種關系
(1)工資總額和人均工資控制。如前所述,在項目施工中決定項目部工資總額的主要因素之一就是投標預算中的人工費用。在項目工程量變化不大的情況下,項目部可開支的人工成本費用基本上是一個定數(shù)。項目部對工資總額的控制既是項目自身成本控制的需要,也是企業(yè)薪酬管理政策的要求。
這里需要指出的是,在實際工作中,為了爭取中標,企業(yè)往往壓低標價,調低投標預算中的人工費用,造成與實際需求人工成本費用不符。在項目部薪酬制度設計時,應根據(jù)項目管理的實際需求將在投標中調整的部分費用予以還原。
在工資總額和人均工資控制中應注意以下幾點。一是項目部的工資總額應按照項目部的組織形式、員工數(shù)量,參考勞動力市場價格及同類型工程項目經(jīng)驗數(shù)據(jù)和企業(yè)歷史水平等為主要依據(jù)在法律法規(guī)和上級企業(yè)管理規(guī)定的范圍內來計算控制,不應僅局限在投標預算的人工費用以內。二是在項目施工工期內的不同年度,計算工資總額用的人均工資應根據(jù)物價和城鎮(zhèn)居民消費價格等因素進行相應的調整。三是工資總額應根據(jù)項目部總體經(jīng)濟效益指標完成情況進行浮動(工效掛鉤),同時對人均工資應限高保底,保證員工在正常勞動的前提下能夠獲得與勞動力市場水平接近的勞動報酬。
(2)不同工作環(huán)境薪酬收入水平的平衡。許多大型工程施工項目都在野外施工,在項目部之間,項目部所在地海拔高度、空氣質量、溫度、濕度和相關生存條件,以及對外交通、通信、對外交流等條件差異很大。甚至在同一項目部內部,不同部門和崗位之間的工作環(huán)境和條件也有很大的區(qū)別。在薪酬制度的設計中應對上述各項因素進行科學分析,合理確定不同工作環(huán)境下工作人員的薪資標準。
(3)固定薪酬與可變薪酬的平衡。固定薪酬主要體現(xiàn)對員工的經(jīng)濟保障功能,可變薪酬更多的體現(xiàn)對員工的激勵功能。根據(jù)資料,在建筑業(yè)有41%的企業(yè)技術人員固定工資占其收入比例的60%以上。在某些施工企業(yè)項目管理中,為了激勵員工績效的提高,往往將可變薪酬比例定的很高。這樣帶來的直接后果就是:在項目部整體業(yè)績完成情況較好時,員工薪酬水平普遍較高,員工工作熱情高漲;在項目部整體業(yè)績完成情況較差時,員工薪酬水平隨之降低,員工感到收入沒有保障,人心渙散。在項目薪酬制度設計中,固定薪酬與可變薪酬的比例,應根據(jù)崗位和層級不同而有所區(qū)別:對于工作內容與項目部經(jīng)濟指標關聯(lián)不大的崗位或中低層管理人員,應主要體現(xiàn)薪酬對員工的經(jīng)濟保障功能,其固定薪酬應占薪酬總額的主要部分,可變薪酬主要用于對其工作勝任能力的一種體現(xiàn);對于與項目部經(jīng)濟指標關聯(lián)較大或者收入較高的高層管理人員,應更多的體現(xiàn)薪酬的激勵功能,其可變薪酬占薪酬總額的比例可適當大些。
(4)直接薪酬與間接薪酬的平衡。間接薪酬一般指企業(yè)為員工提供的福利或服務,包括非工作時間付薪、向員工家庭提供的服務、健康及醫(yī)療保健及年金等。在人工成本費用預算較低的情況下,項目部的直接薪酬占總人工成本的比例應適當大一些,盡可能縮小項目部直接薪酬水平與外部勞動力市場的差距;在項目部人工成本費用比較充足時,項目部應提高間接薪酬占總人工成本的比例,避免直接薪酬過高造成的所得稅影響和企業(yè)工資總額指標的超標。
(5)工期內不同時期薪酬水平的平衡。項目部在不同時期的薪酬費用預算時,除了要考慮物價和城鎮(zhèn)居民消費價格等因素對不同時期的薪酬水平計劃作適當調整,還應該根據(jù)建筑工程項目施工的特點,對工期內不同時期的薪酬水平進行宏觀控制和統(tǒng)籌安排。對項目施工生產(chǎn)的高峰期產(chǎn)生的經(jīng)濟效益,在費用安排時要留有節(jié)余,避免短期行為;對項目施工生產(chǎn)的低谷期或難以產(chǎn)生經(jīng)濟效益的時期,對員工的薪酬水平也應該控制在一個合理的標準之上,以此穩(wěn)定員工工作情緒,促進項目部整體工作效率的提高。
5、企業(yè)對項目人力資源管理的重視和從業(yè)人員素質的提高
項目部建立科學合理的薪酬制度,加強和規(guī)范項目部人力資源管理,需要得到上級企業(yè)的重視和支持,也需要項目部人力資源管理人員努力提高自身的綜合素質。
(1)項目部人力資源管理的基本制度應由企業(yè)主管部門來制定和建立。首先,項目部作為一個臨時性機構,人力資源管理力量相對薄弱,缺少知識全面和有工作經(jīng)驗的專業(yè)人力資源管理人員,難以系統(tǒng)、全面和完善的制訂出適應項目部需要的人力資源管理制度。其次,企業(yè)作為一個相對穩(wěn)定的經(jīng)營實體,能夠將薪酬制度等人力資源管理制度放在全局性的企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃中統(tǒng)籌設計。最后,項目部以工程項目建設為主要任務,其工會和職工代表大會制度難以健全或實質性的開展工作,需要由企業(yè)來解決薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的合法性問題。
(2)項目部人力資源管理人員素質的提高。在大型工程項目中,人力資源管理工作涉及的范圍廣、內容多,在專職人力資源管理人員比較少的情況下,就對從業(yè)人員的素質提出了較高的要求。項目部人力資源管理人員不僅要掌握人力資源管理相關的專業(yè)知識,還需要充分了解與企業(yè)人力資源管理相關的法律、法規(guī)和上級企業(yè)管理規(guī)定、項目施工的特點和生產(chǎn)流程、與勞動經(jīng)濟相關的經(jīng)濟基礎知識和一定的公文寫作能力,如此才能更好的適應施工項目管理中對人力資源管理工作的需要。
第9篇 薪酬福利制度
不同的企業(yè),其薪酬管理制度也會有所不同。那么,什么是薪酬管理呢以下是一則薪酬福利制度范本,供各位參考,希望大家從中了解如何做好薪酬管理工作,并制訂出一套完善的薪酬管理制度范本。
第一節(jié) 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2 、適用對象:本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據(jù)公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內無浮動工資。
5 、 公司按實際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取,正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調整機制
1 、集團薪酬管理的主要內容是根據(jù)公司實際發(fā)展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 “議薪 ”,人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調整的依據(jù):
( 1 )公司范圍的工資調整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應調整其在該職級內的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調崗位薪金。
( 5 )根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調其崗位薪金,以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié) 福利
1 、假期 (1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。 (2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日: a. 元旦(公歷 1 月 1 日) b. 春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)c. 勞動節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 國慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日,女員工放假半天)(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時,可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。 (4) 產(chǎn)假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn) 120 天,難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。 (5) 男員工護理假 7 天,晚育者為 15 天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。 (6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,路費自理。 (7) 工傷假 因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。(8)公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門 批準的,可按上班時間計發(fā)薪資。 (9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本工資 50 %計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。 (10)休假規(guī)定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的,按休息日加班標準給予工資補貼。 2 、保險 :公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節(jié)費 公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。
第10篇 z美容院薪酬制度
各個美容院根據(jù)美容師,美容技師等各個崗位的不同工作內容及工作標準等,如何制定各員工薪酬制度呢以下整理了美容院薪酬制度的范本,請參考。
美容院管理規(guī)章制度規(guī)定美容院美容師的工資結構為“基本工資+提成”。另外,2023年最熱門的美容院內部員工管理制度中采取了多樣的美容師薪酬管理方法,幫助美容院更好地管理員工。
美容師工資制度
基本工資
美容院的美容師應聘成功后,經(jīng)培訓考核通過后可正式入職,享受試用期待遇。成為正式員工后,職位可分為初、中、高、超級美容師等不同級別,其工資底薪也依次不同。依次為:超級美容師基本工資:底薪:1500元;高級美容師基本工資:底薪:1000元;中級美容師基本工資:底薪:900元;初級美容師基本工資:底薪:800元。試用期底薪600元。
提成標準
根據(jù)美容院績效考核管理辦法,特提出以下提成標準。
美容師提成考核標準
服務費
(注:持免費體驗卡者不提手工費,在店購買產(chǎn)品或做其它項目所贈護理則提手工費)
美容師服務費標準:面部(面、眼、頸、手)護理3元/人(不以卡或次論);身體部位護理6元/人(不以卡或次論);全身減肥護理10元/人(不以卡或次論);大型促銷活動業(yè)績減30%(店內正常活動促銷除外)。
綜合考核
工資結算方式
美容院財務管理有哪些技巧美容師的薪酬以“底薪+業(yè)務提成+服務費+全勤獎+業(yè)績達標獎”的形式來結算。每月業(yè)績達到1萬元以上獎勵100元,達到2萬元以上獎勵200元;每月無任何遲到、早退、曠工、請假的可獲得全勤獎50元,以出勤26-27天為全勤;每月休息4天,當月工資一律按30天核算,不足30天按30天核算,30天須出勤26天,31天須出勤27天為全勤;遇國家法定節(jié)假日(五一節(jié)、國慶、元旦、春節(jié)),不能正常休息的,需按基本工資付雙倍日薪給員工;每天工作10小時,超出1小時以上按3元/小時計算加班費等。
第11篇 職工薪酬制度范例
企業(yè)的員工薪酬制度與職工薪酬制度有何不同,何為企業(yè)職工薪酬制度呢詳見以下資料:
職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。這里所稱“職工”比較寬泛。包括三類人員:一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工;二是未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員,如董事會成員、監(jiān)事會成員等;三是在企業(yè)的計劃和控制下雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命但為其提供與職工類似服務的人員。
職工薪酬包括:
(一)職工工資、獎金、津貼和補貼;
(二)職工福利費;
(三)醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費;
(四)住房公積金;
(五)工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費;
(六)非貨幣性福利;
(七)因解除與職工的勞動關系給予的補償;
(八)其他與獲得職工提供的服務相關的支出。
一、本科目核算企業(yè)根據(jù)有關規(guī)定應付給職工的各種薪酬。
外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金,也在本科目核算。
二、本科目應當按照“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經(jīng)費”、“職工教育經(jīng)費”、“解除職工勞動關系補償”等應付職工薪酬項目進行明細核算。
三、應付職工薪酬的主要賬務處理
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等),借記本科目,貸記“其他應收款”、“應交稅費--應交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。企業(yè)支付工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費用于工會運作和職工培訓,借記本科目,貸記“銀行存款”等科目。企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金,借記本科目,貸記“銀行存款”科目。企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象,對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理:生產(chǎn)部門人員的職工薪酬,借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務成本”科目,貸記本科目。烽火獵聘資深顧問認為管理部門人員的職工薪酬,借記“管理費用”科目,貸記本科目。銷售人員的職工薪酬,借記“銷售費用”科目,貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬,借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目,貸記本科目。
因解除與職工的勞動關系給予的補償,借記“管理費用”科目,貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金,借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目,貸記本科目。
四、本科目期末貸方余額,反映企業(yè)應付職工薪酬的結余。
工會經(jīng)費,每年只要交一點,就可以全部抵扣所得稅.
每個月提工資的時候,同步把14%的福利費、2.5%的教育經(jīng)費,2%的工會經(jīng)費一并提取
所以,一量有職工發(fā)生教育方面的費用時,直接在借:應付職工薪酬-職工教育經(jīng)費中列支,不用再入費用了.
支付報考職業(yè)指導師的鑒定費用使用哪個科目
1:提取時:借:管理費用-職工教育經(jīng)費 職工來報銷時:借:應付職工薪酬-職工教育經(jīng)費
貸:應付職工薪酬-職工教育經(jīng)費 貸:銀行或現(xiàn)金
2:提取時:借:管理費用-職工教育經(jīng)費
貸:應付職工薪酬, 職工報銷時:借:應付職工薪酬 貸:現(xiàn)金
職工薪酬,包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等,也屬于職工薪酬。
由《企業(yè)會計準則第11 號—— 股份支付》規(guī)范的對職工的股份支付,也屬于職工薪酬。
對于首次執(zhí)行日存在的解除與職工的勞動關系計劃,滿足《企業(yè)會計準則第9 號——職工薪酬》預計負債確認條件的,應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產(chǎn)生的負債,并調整留存收益。
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第12篇 海爾薪酬制度
世界人都知道海爾,因為它走進了千家萬戶,它是世界白色家電第一品牌,那么它是以什么來留住員工的呢一起來看海爾的薪酬制度:
員工在企業(yè)中工作是為了得到他們重視的薪酬,員工們用自己的時間、努力和勞動來換取這些薪酬,所以薪酬管理者要做的就是在這個交換過程中,如何使員工和雇主都感到滿意。薪酬是人力資源管理的核心,也是企業(yè)動作中最受關注的問題之一。
合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性,促進員工努力實現(xiàn)組織目標,提高組織的效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。
海爾企業(yè)在薪酬方面有許多值得其他企業(yè)學習的地方,也是他們取得成功的因素。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬制度確定的基礎
海爾集團的發(fā)展可以概括為三個階段:名牌戰(zhàn)略階段(1984--1991年),用7年的時間,通過專心致志于冰箱的過程實施了名牌戰(zhàn)略,建立了全面質量管理體系;多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段(1992--1998年),用7年的時間,通過企業(yè)文化的延伸及東方亮了再亮西方’的理念,成功地實施了多元化的擴張;國際化戰(zhàn)略階段(1998年以后),以創(chuàng)國際名牌為導向的國際化戰(zhàn)略,通過以國際市場作為發(fā)展空間的三個1/3的策略正在加快實施與進展。海爾根據(jù)不同的發(fā)展階段,隨時調整薪酬制度。
(一)名牌戰(zhàn)略階段的薪酬制度
國際上認為,企業(yè)20世紀80年代應該以品質作為企業(yè)主題,也就是全面質量管理。這個階段海爾把主要的工作放在質量上,因此薪酬管理制度也就以質量為主要內容。以質量為主的薪酬管理制度主要是改變員工的質量觀念。企業(yè)的薪酬制度特點是把工資考核制度的重點放在考核質量上。當時海爾建立了質量價值券考核制度,要求員工不但要干出一臺,而且要干好一臺產(chǎn)品。其次考核重點是遵章守法,凡是企業(yè)的規(guī)章制度,不是擺樣子,而是建立一項就執(zhí)行一項、考核一項、兌現(xiàn)一項。所以,此時的分配制度主要同質量掛鉤,誰出質量問題,就按考核規(guī)定扣掉誰的工資,這種做法對后來進入國際市場非常有利。
(二)多元化階段的薪酬制度--多種工資模式
多元化階段的薪酬制度是由原來的4種模式完善規(guī)范到13利模式,實行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式?？萍既藛T實行科研承包制,營銷人員實行年薪制和提成工資制,生產(chǎn)人員實行計件工資制,輔助人員則實行薪點工資制。海爾工資分檔次發(fā)放,崗位工資標準不超過青島市職工平均工資的3倍。崗位工資+國家補貼=工資總額。
第13篇 薪酬制度方案范例
每一個企業(yè)的薪酬制度的制定所針對的員工為所有人,以更好的管理公司員工及激勵員工為主。以下資料則為公司的薪酬制度方案,可供參考。
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1. 公司董事長、總經(jīng)理;
2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1. 基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2. 提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1. 基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2. 崗位工資。
(1) 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3. 工齡工資。
(1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金(效益工資)。
(1) 根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。
5. 津貼。
(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;
3. 員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。
1. 獎金的核定程序。
(1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4) 考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關于工齡工資。
1. 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。
第14篇 中正薪酬福利制度
中正薪酬福利制度
青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個廣闊的平臺、發(fā)揮自己一技之長的同學、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們中正軟銀科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平，如果你是一顆具有強大生命力的種子，中正期待你的加入！
1.公司簡介：
深圳中正軟銀科技有限公司成立于2023年，是面向手機用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)服務提供及運營商。中正軟銀科技擁有業(yè)內頂尖的手機客戶端研發(fā)實力，致力于為手機用戶提供最人性化的服務，為優(yōu)化用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)體驗不斷創(chuàng)新，推崇便捷時尚的手機網(wǎng)絡生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯(lián)網(wǎng)偉大企業(yè)而努力。
2.企業(yè)文化：
專注、共贏
專注自身定位，共創(chuàng)團隊價值。
指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。
汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。
3.招聘職位（對高校學生提供實習機會）：
信息編輯類
（1）圖文編輯
（2）視頻編輯
職位描述：
1、負責資源目標客戶開發(fā)、拓展、維護；
2、負責信息化管理平臺相信息編輯工作；
4、根據(jù)市場發(fā)展，提出積極的、符合產(chǎn)品的市場發(fā)展的建議和意見；
5、迅速反饋目標市場客戶的信息，協(xié)調公司內部資源，及時完善服務；
6、能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。
軟件開發(fā)類：
（1）開發(fā)工程師
（2）平面設計
職位描述：
開發(fā)工程師
1、熟悉軟件的程序設計與代碼編寫；
2、具有較強技術方案、文檔的編寫能力；
3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；
4、軟件開發(fā)過程中具有較強的分析及解決問題的能力、較好的團隊精神和軟件自學能力。
平面設計
1、具深厚的美術功底及較高審美能力；
2、具豐富的想象力和較強的創(chuàng)作能力，并能通過軟件技術表現(xiàn)為作品；
3、精通photoshop、crowdraw等設計軟件，對illustrator或indesign精通者優(yōu)先；
4、具良好的客戶溝通能力及團隊合作精神；
5、具有相關行業(yè)工作經(jīng)驗，以及vi設計或品牌形象設計經(jīng)驗者優(yōu)先。
4.員工薪酬制度
中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質量，這也將激勵員工去創(chuàng)造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發(fā)展目標。
中正員工年度薪酬結構示意圖
（1）.根據(jù)各地經(jīng)濟發(fā)展狀況，將按照全國地區(qū)劃分標準執(zhí)行如下薪酬制度：
貴陽信息編輯類
實習生試用期（rmb）
（底薪）
試用期滿留任實習
(底薪）
正式員工（rmb）
（底薪）13個月
績效獎金
800
1500
2000（合格員工）
按個人實際績效發(fā)放
2500（優(yōu)秀員工）
3000（突出貢獻）
（2）.中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。
（3）.員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)異者可申請?zhí)崆稗D正，實習生試用期結束后經(jīng)考核繼續(xù)留任實習工資底薪為1500元。
（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。
（5）正式員工每年工資按13個月發(fā)放。
5.規(guī)范的法定社會保險和住房公積金
員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供五險一金，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險和住房公積金。
6.大額醫(yī)療保險，給予員工更多保障
中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫(yī)療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險計劃。
7.生活和工作的良好平
1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工
凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時我們鼓勵在公司內建立體育運動的團體，并提供資金支持。
2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創(chuàng)造一個良好的生活和工作環(huán)境。同時提供工作餐。
3.加班工資：周末加班每人每天按50元計算。法定節(jié)假日和休息日的性質不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據(jù)相關法規(guī)，舉例說明10月1日安排員工加班，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
8.周到的假期和員工關懷
1.婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假.
2.產(chǎn)假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的產(chǎn)假，男員工可享受5個工作日的陪產(chǎn)假
3.春節(jié)長假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；
4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。
6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機構為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。
7.節(jié)日禮品：中國法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。
9.多樣化的獎勵機制
為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
獎勵種類：本制度規(guī)定獎勵的種類為創(chuàng)造獎、功績獎、年終獎等。
1.績效獎勵：對工作中具有突出表現(xiàn)以及在具體的領域有業(yè)績的即時發(fā)放現(xiàn)金獎勵，按實際績效發(fā)放。
2.創(chuàng)造獎勵：設計新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業(yè)務的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎勵。上述各款至少應觀察6個月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效。
3.年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發(fā)行。
其它獎勵：
2.公司評優(yōu)：對在特定的領域內綜合表現(xiàn)出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領域內的意見之星、產(chǎn)品領域內的優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)等。每年一次。
4.連續(xù)服務獎：在公司服務滿3年及以上的員工予以專門獎勵
第15篇 _置業(yè)顧問薪酬制度及福利待遇
置業(yè)顧問薪酬制度及福利待遇
1.底薪:
置業(yè)顧問試用期為三個月,試用期工資為800元。
試用期滿后,經(jīng)過公司考核合格后即轉為正式員工。轉正后基本工資為800元正,社保金補助200元正。(因銷售員來自不同地方且工作地點不固定等因素,公司同意由員工自己去交納社保金)。
2提成:
基本提成為千分之二,具體根據(jù)各個項目的實際情況來定。
3.公司住宿安排:
非成都本地項目工作的置業(yè)顧問由公司統(tǒng)一安排住宿。
每套宿舍標配為:
1)床(不含被褥、枕頭及其他床上用品)。
2)彩電一臺并開通有線電視。
3)公司提供寬帶一條。
4)每間臥室配一個衣柜。
5)客廳配沙發(fā)及茶幾。
6)提供掃帚、拖把等清潔用具一套。
7)公司提供洗衣機一臺。
每套宿舍每個月所產(chǎn)生的水、電、氣費用由公司和所住員工各承擔一半。
每套宿舍由銷售經(jīng)理或銷售經(jīng)理指定某個員工做為宿舍的臨時管理人員,負責安排宿舍的日常清潔衛(wèi)生及室內所有家私電器等物品的維護與代管(不包括各自的私人物品),如公司提供的家私、電器出現(xiàn)非人為因素的質量問題需立即通知銷售秘書處理。
每套宿舍所配的家私電器等物品如被人為損壞,由損壞者自行賠償。
第16篇 薪酬制度
薪酬制度
1.0 目的：
提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
2.0 適用范圍：
適用于_公司所有員工
3.0 內容
3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調整（高、低）員工的薪級。
3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調整一次。
3.11 因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。
3.2工資構成：
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金： 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定
的表彰方式
半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。
計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例
工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。
加班費計算公式：
工作日：加班至20：00以后，50元補助
休息日：加班工資=(基本工資＋補貼)/22_200%_加班時間(天)
節(jié)假日：加班工資=(基本工資＋補貼)/22_300%_加班時間(天)
3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》， 《員工考勤規(guī)定》。
3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算：（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）_月工資總額
3.5 支付方式：
員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工
員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51中途離職：
若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。
3.6 根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除
1. 個人所得稅
2. 社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據(jù)自身情況，聲明放棄此項保險
3. 個人負擔的工會會費
4. 應由個人負擔但公司已預支的費用
5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）
6. 其他個人應負擔部分
4.0 薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
第17篇 業(yè)務員薪酬制度
企業(yè)對于業(yè)務員,一定要有一套成型且激勵性的業(yè)務員管理制度和業(yè)務員薪酬制度,以下是某企業(yè)對業(yè)務員的薪酬制度范本,僅供參考。
一. 員工工資及福利
a.試用員工工資待遇(三個月)
1.底薪1800元/月,當月任務:必須當月銷售飛馬仕節(jié)油器6個;
2.當月完成銷售數(shù)量在2個的,工資待遇為:1000元;
3,當月本人業(yè)績量超過6個,超額部分金額×5%作為獎勵
4、當月無業(yè)績的,公司給付基本生活費450元(含交通費50元、手機話費補貼100元)
5,試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程,合格者正式上崗。
b.正式員工工資待遇(取消底薪制)
1,當月個人零售額×15% = 當月工資
2,享受公司年底一次性獎金3000元。
3,當月享有交通費100元,手機話費補貼100元
4,享受公司三天的(職業(yè)主管成長和初級講師)培訓班
c.業(yè)務主任津貼
1,享有正式員工的一切待遇
2,增加提成:當月本人直轄團隊累計業(yè)績(包括本人業(yè)績)×3%
3,當月享有手機話費補貼150元,交通費補貼200元。
4,享受公司三天(職業(yè)經(jīng)理人成長和中級講師)培訓班
d,業(yè)務經(jīng)理津貼
1.享有正式員工和主任的一切待遇
2.在晉升主任后的1-3個月內,直接或間接育成二個以上營業(yè)組,當月各小組累計業(yè)績×2%
3.當月享有手機話費補貼200元,交通費補貼300元。
4.享受公司三天(職業(yè)高級經(jīng)理人成長和高級講師)培訓班
e. 獎金分配
是指公司業(yè)務部當月銷售額×2%的基金,公司以當月各級業(yè)務人員排名前3名分別給予(獎金)或獎品,具體分配作如下規(guī)定:
第一名:獎基金總額的50%,
第二名:獎基金總額的30%,
第三名:獎基金總額的20%,
f,半年度旅游獎金:是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金,經(jīng)過半年的業(yè)績累計,員工在公司工作6 個月以上的,個人業(yè)績排名公司前三名的員工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%給予獎金
二.各級員工的定級
1.業(yè)務員
是指:年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學歷,經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓,具體要求是:填寫個人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個人身份證和學歷證(原件)以及復印件各一份;
試用期內個人業(yè)績當月不得低于1360元(二個節(jié)油器)。
2. 業(yè)務主任(主管)
是指本人直接推薦二位以上員工,小組當月人力不少于3人(不含本人),當月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標準;
3. 業(yè)務經(jīng)理
是指本人直接育成2個營業(yè)組(每個小組人力不少于3人,不含本人),當月團隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標準,個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單;
三. 各級業(yè)務員工的收益分析(例如)
1. 某員工當月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15% =3000元,當月個人業(yè)務排名公司(假定當月公司銷售部業(yè)績是10萬元),你排名第一名(10萬×2%)_50%=1000元,該業(yè)務員當月收入:3000元+1000元=4000元;
2. 某業(yè)務主任當月個人業(yè)績1.8萬元,團隊業(yè)績4萬元,當月個人業(yè)績排名銷售部第二名,這位主任的當月收入是:1.8萬元×15%=2700元,團隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元,獎金(10萬×2%)×2%=500元, 該主任的各項收入:2700+1200+500=4300元
第18篇 某4s店薪酬制度
不管是大到集團公司,小到門面,想要做到更好,就必須有符合實際的薪酬制度。以下為您舉例4s店薪酬制度范本,僅供參考。
第一部分 銷售序列
1薪酬構成:基本工資+整車銷售提成+其他提成
1.1銷售顧問:
1.1.1基本工資600元。
1.1.2銷售提成理論數(shù)據(jù),按照下列表格計算:
第1臺 第2臺 第3臺 第4臺 第5臺 第6臺 第7臺及以上
120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元
1.1.3銷售顧問實際發(fā)放的銷售提成根據(jù)公司月計劃完成比例發(fā)放,具體數(shù)目見下表:
任務完成率(_) _<60% 60%≤_<80% 80%≤_<100% 100%≤_<1200% 120%≤_
銷售提成發(fā)放率 70% 80% 90% 100% 120%
1.1.4銷售顧問在每月的客戶接待過程中,客戶的資料留有率要達到40%,獎金按原規(guī)定發(fā)放。未完成的銷售顧問則在每月的獎金中扣除100元的獎金。
1.1.5轉介紹客戶,中介人獲得200元介紹費,銷售顧問該車提取50元勞務費,計入車輛累加。如中介人想要獲得高額回報,該車售價必須高于公司當期限價,差價部分作為中介人的回報,并中介人要按20%繳納差價的稅款。
1.1.6如出現(xiàn)客戶向公司投訴的情況,已經(jīng)查實,則取消該車輛的銷售業(yè)績。如發(fā)生客戶向廠家投訴者,已經(jīng)查實,除取消該車銷售業(yè)績外,另行給予責任人500元處罰,從當月工資中扣除。
1.1.7實習生指沒有取得畢業(yè)證書的在校學生,在實習期間發(fā)給生活費300元,等實習期滿3個月后進入試用期。實習期間銷售車輛無銷售提成。
1.1.8銷售顧問試用期1個月,前3個月工資為500元,試用期無業(yè)績,并經(jīng)銷售經(jīng)理考核不合格者,自動離職。
1.1.9其他提成包括保險銷售提成、精品銷售提成、臨牌提成。
1.1.9.1精品銷售提成:銷售部必須結合公司以及廠家要求,在每月初5個工作日內將銷售顧問的精品銷售目標進行分解并向總經(jīng)理報備,否則銷售顧問按最低標準發(fā)放精品銷售提成。提成實際數(shù)據(jù)按照以下表格計算:
精品銷售完成率_ 業(yè)績提獎
_<80% 精品收入×5%
80%≤_<100% 精品收入×6%
100%≤_ 精品收入×7%
試用期銷售顧問,在3個月見習期內至少銷售6臺車才能轉正
1.2銷售副經(jīng)理(主管):實行基本工資+獎金。
1.2.1銷售副經(jīng)理基本工資1100元,銷售主管基本工資800元,這兩個職位只設置其中一個。
1.2.2銷售主管(銷售副經(jīng)理)獎金按照銷售顧問平均獎勵的1.2倍獎勵。
1.2.3銷售顧問的平均提成計算方法為總獎金數(shù)/銷售顧問人數(shù),其中銷售顧問人數(shù)包括正式員工與試用期員工,但不包括實習期員工。
1.3銷售經(jīng)理:實行基本工資+獎金。
1.2.1 基本工資1500元。如銷售經(jīng)理兼總經(jīng)理助理職位,另加1000元職位工資。
1.2.2按照每臺車50元標準作為獎勵理論數(shù)據(jù)。
1.2.3銷售經(jīng)理實際發(fā)放獎金要按照以下表格比例發(fā)放:年初銷售經(jīng)理要確定全年任務分解計劃,沒有計劃的執(zhí)行最低獎勵標準。
任務完成率 70%及以下 80%(含)不到90% 90%(含)不到100% 100及以上
獎金比例 80% 90% 95% 100%
1.4 其他銷售序列人員的工資與獎金,執(zhí)行以下規(guī)定:
1.4.1大客戶主管兼二級網(wǎng)點主管:基本工資800元,大客戶兼二級網(wǎng)點主管不得參與本店店面銷售,網(wǎng)絡集客銷售提成方式,等同于銷售顧問。大客戶以及二級網(wǎng)點銷售,提成為200元/輛。
1.4.2二手車部經(jīng)理兼租賃部經(jīng)理:基本工資1200元,部門副經(jīng)理待遇,獎金為:當月二手車置換純利潤×0.2+租賃純利潤×0.1
1.4.3信息主管(兼廠家意向資料調度員、兼售后保有客戶資料保管員)基本工資800元,獎金按銷售顧問平均獎金×0.8。
1.4.4牌證專員兼保險專員:基本工資800元,獎金為:(當月上牌數(shù)量+當月消貸臺次)×10元/輛+新車保險及續(xù)保部分每臺車按公司利潤的1%提成。
1.4.5整車庫存管理員兼pda助理員:基本工資700元,獎金為:商品車當月入庫數(shù)量×4元/輛+銷售部當月整車銷售數(shù)量×3元/輛。
1.4.6銷售售后服務客服回訪員兼售回訪專員:基本工資為800元,獎金為:銷售部當月整車銷售數(shù)量×7元/輛。
1.4.7前臺接待兼數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析員:基本工資700元,獎金為:銷售部當月整車銷售數(shù)量×4元/輛。
第二部分 市場序列
1市場部每月初5個工作日內與銷售部一道制定出本月的來店批次并向總經(jīng)理報備,否則市場部全體員工按80%發(fā)放獎金。
來店達成率(_) _<60% 60%≤_<80% 80%≤_<100% 100%≤_
獎金發(fā)放率 70% 80% 90% 100%
2市場經(jīng)理: 實行基本工資+獎金。
2.1市場經(jīng)理的基本工資1500元。
2.2市場經(jīng)理的獎金為:銷售部和服務部所有人員的平均獎金×1.2+當月廠家活動支持獎勵提成+市場績效評估獎勵×3%+廣宣盈余提成。
3市場主管:基本工資為800元,獎金為:市場企劃/信息廣宣的獎金為:銷售部和服務部所有人員的平均獎金×0.5+當月廠家活動支持獎勵提成+市場績效評估獎勵×2%+廣宣盈余提成。
4如當月有廠家活動支持獎金,在支持金額中提取4%作為市場部的獎勵,具體分配方案由市場部經(jīng)理負責分發(fā)。
5如當月廠家廣宣支持高于實際發(fā)生費用,在差額中提取4%作為市場部的獎勵,由市場部全體人員均分。
第三部分 售后服務序列(該序列的考核方法根據(jù)情況適時修改)
3總的原則:
3.1服務人員考核方法隨著業(yè)務的不斷開展,再適當時候進行調整。
3.2服務人員原則上在前期實行高基本工資的方法,適當發(fā)一些獎金。
4人員基本工資:
服務經(jīng)理:1500元;前臺主管:1000元;前臺接待800元;技術總監(jiān)(兼培訓、質檢):900元;索賠員(兼理陪員):800元;信息員(兼客服):800元;配件主管:1000元;車間主任:1000元;配件管理員(兼專用工具管理):600元;機修技工:(初級580元、中級680元、高級780元),由服務經(jīng)理確定級別后,報公司行政人力部經(jīng)理備案。鈑噴技工(700元、1000元、1300元),由服務經(jīng)理確定級別后,報公司行政人力部經(jīng)理備案。
5以上人員試用期為1個月,1—3月份基本工資為應發(fā)工資的80%。三個月后執(zhí)行全額工資。
6獎金的發(fā)放:外部拉來事故車,獎勵維修額的5%給拉車人員。服務部毛利潤的10%作為獎金由服務經(jīng)理確定基數(shù),總經(jīng)理簽字后發(fā)給責任員工。
第四部分 管理序列
4.1總經(jīng)理實行年薪制,具體考核辦法另行規(guī)定。
4.2 財務序列
4.2.1財務經(jīng)理現(xiàn)基本工資(無浮動工資)2000元。等有獎金并按照以下公式計算超過2000元時,實行基本工資1500元,獎金系數(shù)按照銷售與服務平均獎勵的1.0倍。
4.2.2人力行政經(jīng)理基本工資1350元,獎金系數(shù)為按照銷售與服務平均獎勵的0.8倍。
4.2.3 主管會計基本工資1500元,等有獎金并按照以下公式計算超過1500元時,實行基本工資1200元,獎金系數(shù)按照銷售與服務平均獎勵的0.8倍。
4.2.4出納及一般會計基本工資1200元,等有獎金并按照以下公式計算超過1200元時,實行基本工資800元,獎金系數(shù)按照銷售與服務平均獎勵的0.6倍。
第五部分 其他說明事項
5.1員工工作滿一年增加工齡工資10元,最高增加到50元/月。
5.2午餐費每個月補助100元,如食堂成立不發(fā)放該100元,有食堂后該補助取消,員工食堂執(zhí)行2元/天。
5.3在前期由于業(yè)務較少,為每個員工發(fā)放浮動工資,具體標準為總經(jīng)理助理500元,部門經(jīng)理200元,部門主管、副經(jīng)理150元,其他人員一律100元。獎金標準與此浮動工資不可以同時執(zhí)行,取其中較高者。
5.3電話費報銷辦法執(zhí)行公司有關文件,也可在集團文件規(guī)定的范圍內自行制定標準,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
5.4沒有集團人力資源部審核,董事長簽發(fā),不允許發(fā)放該辦法以外的任何錢物。
第19篇 業(yè)務薪酬制度范文
一個企業(yè)的銷售人員是企業(yè)發(fā)展的基石,所以對業(yè)務人員制定出合理、公平且有激勵性的薪酬制度相當重要。以下是某公司的業(yè)務薪酬制度范例,請參考。
一、 業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、 底薪
2-1 標準:
片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%
初級業(yè)務助理月薪:本科900元,專科800元(不參加過程考核)
注:新聘用員工實習期(2個月)本科700元,?？?00元,實習期滿自動轉為初級業(yè)務助理
2-2 底薪發(fā)放時間為每月5日,出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1 傭金標準:傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)
3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.
3.2 提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)
3.2.1 提成系數(shù)(指標均為百分比)
華南(西南)部部長提成系數(shù)(1100萬)1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(海南粵西(200萬)3.5
珠三角(240萬3.2)、粵東贛州(200萬)3.5、廣西(200萬)3.5);
云貴川大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9(云貴1個助理(280萬)3.1、四川(200萬)3.5
華東部部長提成系數(shù)(1000萬)1.2,業(yè)務代表提成系數(shù)(湖北(180萬)3.5、湖南(200萬)3.5、
浙贛(助理1人240萬)3.9、福建(240萬)3.2);
蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù) 江蘇上海(220萬)3.4、
安徽(260萬)3.0
華北大區(qū)提成系數(shù)(800萬):1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(遼寧(150萬)4.5吉黑(150萬)4.5、
冀北1個助理(300萬)3.1、冀南直供(300萬)3.1、
山東大區(qū)提成系數(shù)(750萬):1.3 (膠東1個助理(320萬)3.0、魯中(230萬)3.5、魯西(200萬)3.5);
西北部部長提成系數(shù)(1000萬)1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(山西(200萬)3.5、陜甘寧蒙2個助理(400萬)3.8、新疆(200萬)4.0、河南(230萬)3.3)
3.2.2銷售公司后勤人員(包括財務人員)參考片區(qū)平均收入、結合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。
3.3業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的15-20%,由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔,初級業(yè)務助理不參與提成分配。
3.4 庫存細則
3.4.1 庫存率=(退貨總額/全年發(fā)貨總額)×100%
3.4.2 庫存率指標
長江以北庫存率為13%,長江以南庫存率為8%,廣東庫存率為6%。
3.4.3 獎罰標準
庫存率減少,獎勵減少貨款金額的3%;庫存增加,則扣除增加貨款金額的3%。
3.5 罰款
3.5.1 片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》
3.5.2 以公司規(guī)定的回款政策為標準,如果所屬片區(qū)內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次,每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。
四、 本制度的解釋權歸河北冠龍農(nóng)化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。
這個可作參考
最有代表性的六種業(yè)務員薪酬制度
業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調動業(yè)務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調和,而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、 高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。
2、 中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、 少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng)新的是國內某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務量×制定百分比(10%)
這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。
4、 分解任務量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司共10個業(yè)務代表,在2005年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。
5、 達標高薪制
顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放2000元。
具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:
最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵,應略大于最高薪水÷最高任務額。
6、 階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結考核的方式。具體_作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后,或提前預支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。
當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。
第20篇 超市薪酬制度范例
每一個企業(yè)的員工的薪酬一般是由基本工資+獎金+出勤率+績效獎金等的組成。以下一起來看超市薪酬制度的相關資料:
超市員工的薪酬總額一般是由基本工資、獎金(包括出勤、表現(xiàn)、績效獎等)、福利等構成,獎金部分中出勤,表現(xiàn),績效等各自占比不同超市有不同的情況,占比也不同,但是總的薪酬結構基本上是大同小異,其中績效獎應該作為員工的一項比較重要的薪酬來源,而且薪酬制度改革重點在于績效獎金的改革,績效獎金是用來調動員工積極性的最好手段,績效獎的不同計算方式會對員工行為產(chǎn)生不同的影響。
下面就不同的績效獎金計算方式分別探討
第一種方式,以員工所在課的銷售額作為計算績效獎金的基數(shù)。這種方法的優(yōu)點是能夠讓員工非常關注自己課的銷售,從而想辦法提高銷售額,能夠很好的提高員工的工作積極性;但是會造成員工對其他課甚至整個店的銷售莫不關心,同時會造成各課各部門的不協(xié)調,另外每個科在不同的季節(jié)有不同的銷售額,比如飲料在夏季是銷售高峰,休閑食品在過節(jié)是高峰,等等,這樣如果以自己課的銷售做為績效獎金基數(shù),會讓員工產(chǎn)生極大的不平衡;
這種方式對全員防損也很不利,全員防損是希望全體員工能夠對超市的所有商品負責,盡量降低商品的耗損,但是既然薪酬制度以自己課為計算,那么勢必會導致員工對其他課的商品不管不問,甚至也在背后造成商品損耗。從而是全員防損成為一句空話。
第二種方式,以員工所在課及所在處的銷售額加權平均數(shù)作為績效獎金計算基數(shù)。假設員工所在課的銷售額為a,所屬的處銷售額為b,那么員工績效獎金的計算基數(shù)=(a+r×(b-a))/(1+r),r是員工所在課的銷售與整個處銷售的相關系數(shù),通過統(tǒng)計軟件可以計算得來,因為一個課的銷售包括該科的員工行為都為對其他課及整個處的銷售帶來影響,也就是相關性,影響的大小用相關系數(shù)r表示。
這種績效獎金的計算方式優(yōu)點在于能夠加強整個處的合作協(xié)調,不但能夠提高員工所在課的銷售,同時能夠有效的提高整個處的銷售,各科協(xié)調合作從而能夠降低各科的損耗。
第三種方式:以員工所在課的銷售及整個店的銷售加權平均作為績效獎計算基數(shù)。假設課的銷售額為a,整個店的銷售額為b,那么員工績效獎金的基數(shù)=(a+r×(b-a))/(1+r)。
這種方式可以使員工的獎金與整個門店的銷售息息相關,從而加強門店各部門的協(xié)調合作,充分調動員工的工作積極性,最大限度的提高門店的銷售,同時這種方法的優(yōu)點是員工能夠愛護門店里所有的商品,也是為全員防損打下了良好的基礎。
以上三種績效獎金的計算方式各有不同,但是如果要真正調動員工的積極性,一定要在尊重員工的基礎上,制定出適合自己門店的薪酬制度。
