制度范本的重要性

制度范本在企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色，它是一種規(guī)范性的文件，旨在為員工的行為和組織的運營設(shè)定清晰的指導(dǎo)原則。制度范本不僅明確了各個工作崗位的職責(zé)和權(quán)限，還為決策制定提供了框架，確保企業(yè)活動的有序進(jìn)行。通過制度范本，企業(yè)能夠減少不確定性，預(yù)防潛在沖突，提高工作效率，并促進(jìn)公平公正的企業(yè)文化。

包括哪些方面

制度范本通常涵蓋以下幾個關(guān)鍵領(lǐng)域：

1. 組織結(jié)構(gòu)：明確各部門的職能，以及部門間的協(xié)調(diào)機(jī)制。

2. 員工行為準(zhǔn)則：規(guī)定員工的職業(yè)道德、行為規(guī)范和工作紀(jì)律。

3. 工作流程：詳細(xì)描述各項業(yè)務(wù)的操作步驟，確保工作的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。

4. 考核與獎懲：設(shè)立績效評估標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制，以促進(jìn)員工的積極性。

5. 人力資源管理：包括招聘、培訓(xùn)、晉升、福利等方面的政策。

6. 財務(wù)管理：規(guī)定預(yù)算編制、費用報銷、資產(chǎn)管理等財務(wù)規(guī)則。

7. 安全與健康：制定安全規(guī)程，保障員工的工作環(huán)境安全。

重要性

制度范本的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 提高效率：明確的制度能減少決策時間，提高執(zhí)行速度，降低溝通成本。

2. 維護(hù)秩序：通過規(guī)范員工行為，防止因個人隨意性導(dǎo)致的混亂局面。

3. 風(fēng)險防控：制度預(yù)先設(shè)定了處理問題的框架，有助于規(guī)避潛在風(fēng)險。

4. 保障公平：制度的公開透明，確保所有員工在同一標(biāo)準(zhǔn)下接受評價，減少內(nèi)部矛盾。

5. 企業(yè)文化塑造：制度反映企業(yè)的價值觀，對形成統(tǒng)一的企業(yè)文化起到推動作用。

方案

建立和完善制度范本需要以下步驟：

1. 制度需求分析：根據(jù)企業(yè)的實際運營情況，識別制度建設(shè)的需求。

2. 制度編寫：由專業(yè)團(tuán)隊負(fù)責(zé)，確保制度的全面性和專業(yè)性。

3. 征求意見：廣泛征求員工和管理層的意見，確保制度的可接受性和實用性。

4. 制度審定：由高層管理者審批，確保制度符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

5. 實施與培訓(xùn)：發(fā)布制度，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，確保他們理解并遵守。

6. 持續(xù)改進(jìn)：定期評估制度的效果，根據(jù)反饋進(jìn)行必要的修訂和完善。

制度范本是企業(yè)運營的基石，它不僅規(guī)范了企業(yè)內(nèi)部的行為，也為企業(yè)的發(fā)展提供了穩(wěn)定的框架。通過科學(xué)合理的制度建設(shè)，企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)其目標(biāo)，提升競爭力。

制度范本的重要性范文

目錄

• 第一篇：制度重要性
• 第二篇：制度的重要性
• 第三篇：制度重要性
• 第四篇：制度的重要性
• 第五篇：企業(yè)管理制度的重要性

制度建設(shè)工作，是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)工作。企業(yè)想要規(guī)范管理、高效運作，離不開完善和可持續(xù)優(yōu)化的制度建設(shè)機(jī)制。 關(guān)于制度建設(shè)在企業(yè)管理工作中的重要性，結(jié)合筆者過去的一些經(jīng)驗，在這里談四點：

第一、企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是一個艱巨和漫長的過程。這個過程伴隨著企業(yè)管理水平和運營狀況的不斷優(yōu)化革新，是一個逐漸上升的循環(huán)。在循環(huán)優(yōu)化過程中，制度建設(shè)工作固化企業(yè)已有的成功經(jīng)驗?zāi)Ｊ胶蛢?yōu)秀管理方法，為企業(yè)鋪墊好上升“軌道”，確保企業(yè)各項管理工作依據(jù)即定的“軌跡”運行，最大限度避免偏離目標(biāo)和規(guī)避風(fēng)險。

第二、企業(yè)做強(qiáng)做大后體現(xiàn)出來的，是業(yè)務(wù)量日趨繁忙，管理流程逐漸復(fù)雜，對團(tuán)隊協(xié)作要求則越來越高的矛盾現(xiàn)狀。任何組成部分的無序行動都可能導(dǎo)致整體運行效率的下降。在這種情況下，企業(yè)成員共同遵守管理規(guī)則和操作流程成為不可或缺的高效管理前提。制度建設(shè)工作正是通過對管理規(guī)則和操作流程的梳理與確定，在整個企業(yè)范圍內(nèi)傳播統(tǒng)一的規(guī)則信息，并將其固化在企業(yè)成員的思想意識和工作行為中，從而為龐大的企業(yè)有機(jī)體的協(xié)調(diào)動作提供了保障。

第三、制度建設(shè)的目的之一，在于消除不利于企業(yè)發(fā)展的“潛規(guī)則”，把有利于企業(yè)發(fā)展的“潛規(guī)則”轉(zhuǎn)換為企業(yè)成員都清晰了解、一致認(rèn)同和共同遵守的明示規(guī)則，從而為實現(xiàn)真正意義上的規(guī)范管理掃清障礙，創(chuàng)造條件。

第四、企業(yè)文化是吸引人才的重要元素，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)勁動力。制度建設(shè)工作的過程，也是提煉、凝聚和固化企業(yè)優(yōu)秀文化的過程，它使企業(yè)在急速的發(fā)展和多變的競爭中，保持著高度協(xié)調(diào)的發(fā)展動力和應(yīng)變能力。作為塑造有形管理規(guī)則的制度建設(shè)工作，其實現(xiàn)成果總是有意無意地體現(xiàn)出企業(yè)文化的特征：企業(yè)的管理制度，總是體現(xiàn)著企業(yè)所有者對企業(yè)基本政策的取向，企業(yè)管理者對企業(yè)管理工作的自發(fā)詮釋；通過制度執(zhí)行和反饋，企業(yè)員工也會對企業(yè)文化具有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)知。文化通過制度反映出來，制度是文化的載體之一。

制度建設(shè)工作對于企業(yè)的重要性，還可以從上述四點以外的很多管理層面繼續(xù)發(fā)掘。深刻的理解和認(rèn)知，恐怕只有善于思考的管理者心里最能夠把握。當(dāng)向即將走上管理崗位的人問一個問題：到任后需要馬上展開的工作是什么時，我們往往聽到相同的回答——完善管理制度，加強(qiáng)制度建設(shè)——從這個意義上

說，制度建設(shè)的重要性不言而喻。

.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是維護(hù)企業(yè)利益的的需要。標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)在參與市場競爭中揚己之長、克己之短的有效技術(shù)手段，是國際貿(mào)易中激烈競爭的“技術(shù)壁壘”。沒有標(biāo)準(zhǔn)，或標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差，或有標(biāo)準(zhǔn)但不嚴(yán)格執(zhí)行，不僅會使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，更會影響到我國產(chǎn)品的聲譽、影響到國家的國際形象。

2.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是維護(hù)消費者合法權(quán)益的需要。保障產(chǎn)品質(zhì)量實質(zhì)上就是維護(hù)消費者的切身利益。隨著社會發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及人民生活水平的提高和消費理念的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在消費者更為關(guān)注產(chǎn)品的安全、衛(wèi)生、環(huán)保指標(biāo)是否“達(dá)標(biāo)”。

3.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是支撐技術(shù)創(chuàng)新的需要。技術(shù)創(chuàng)新要真正取得實效，離不開標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)化工作。技術(shù)創(chuàng)新的根本目的是要使具有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)、專利技術(shù)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化、商品化。在此過程中制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)并保證標(biāo)準(zhǔn)的貫徹與落實是必要條件之一。否則，創(chuàng)新成果在轉(zhuǎn)化過程中就會變形、走樣，就無法實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化。

4.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。要想了解、掌握行業(yè)的生產(chǎn)、營銷情況以及基本運行態(tài)勢和發(fā)展趨勢，及時、有效地實施調(diào)控，首要問題就

是要統(tǒng)一行業(yè)所有在用信息代碼的編制標(biāo)準(zhǔn)，形成全行業(yè)一體化的信息網(wǎng)絡(luò)；隨著卷煙生產(chǎn)企業(yè)重組步伐的加快，卷煙產(chǎn)品整合的力度不斷加大，大企業(yè)、大品牌的格局將逐步形成，而企業(yè)和品牌要做大、做強(qiáng)，就要統(tǒng)一相關(guān)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，并切實執(zhí)行到位。標(biāo)準(zhǔn)化工作必定要在重點培育“兩個10多個”的戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮重要作用。

舉例來說說：名牌快餐“麥當(dāng)勞”之所以在世界知名，就是因為不管你在全球的哪個國家的哪家麥當(dāng)勞快餐店，都能吃到味道一致的食品。而且，在相同的條件下，不管你是誰，只要按照食譜，用量具配放原料和作料，都能做出味道相同、完全符合標(biāo)準(zhǔn)的麥當(dāng)勞。有報道說，美國前總統(tǒng)布什表演廚房秀，根據(jù)食譜，按照規(guī)定的時間，做了一份麥當(dāng)勞，味道完全符合標(biāo)準(zhǔn)。它告訴我們：量化、標(biāo)準(zhǔn)化的東西就好操作，站得住腳，叫得響；而適量、少許之后的東西則往往因為標(biāo)準(zhǔn)的不同，不好把握，從而也不容易形成規(guī)模、創(chuàng)建品牌。

這個世界紛繁復(fù)雜，只有量化之后才好管理。量化是一把快刀，斬去種種亂麻般的細(xì)節(jié)，這世界上的任何事情就會變得簡單、方便、明白、規(guī)范，便于操作。因此，在管理工作中，我們要想取得成效，就必

須摒棄“少許”，堅持“量化”，推行標(biāo)準(zhǔn)化管理，使每一項工作、指標(biāo)、制度、方案、細(xì)則，都能在質(zhì)量保證的前提下具有可行性和可操作的量化指標(biāo)，從而使我們的管理更加系統(tǒng)化、規(guī)范化，最終建立品牌。

制度的重要性

中國有句俗話：沒有規(guī)矩，不成方圓。其意思就是說，沒有規(guī)則（即制度）的約束，人類的行為就會陷入混亂。這樣一個樸素而重要的思想，可能沒有人會認(rèn)為它不正確，但它卻一直在生活中被人們不應(yīng)該地忽視了。

何以有如此一說？比如我們歷來反對腐敗，可是為什么這些年來腐敗沒能有效遏止？社會學(xué)家可能把它歸結(jié)到官員們的道德水平下降。但是，這只是表象的，真正的原因還是只能到制度里面去找（其實道德本身也是由一系列不成文的制度構(gòu)成的，道德水平下降即意味著道德作為制度安排對人們的約束能力下降了）。當(dāng)一個社會中腐敗現(xiàn)象蔚然成風(fēng)，只能說這個社會的制度對腐敗行為缺乏約束，僅僅批判腐敗官員的職業(yè)道德品質(zhì)而不探求制度本身的缺陷是不可能有明顯成效的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常有一句名言：“你要放一個妖艷的女子在我的臥室，又要我對她沒有非份之想是不可能的；要我對她沒有非份之想的最好辦法就是，讓她離開我的臥室?！蓖瑯樱谝粋€有利于腐敗滋生的制度安排下，要官員們操守道德何其難也！如果有一套制度安排，可以約束官員根本沒有腐敗的想法，那么我們根本不必辛苦地教導(dǎo)官員們要操守道德。所以，讓大眾和公共管理者明白制度的重要性是經(jīng)濟(jì)學(xué)家的又一個重要責(zé)任。

為什么說制度是重要的？因為，人類的一切活動都與制度有關(guān)。經(jīng)濟(jì)學(xué)的一條重要原理就是：人們會對激勵作出反應(yīng)。而不同的制度安排會對一個人產(chǎn)生不同的激勵，從而導(dǎo)致他產(chǎn)生不同的行為反應(yīng)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家sam peltzman的研究可以說明這一點：60年代后期，美國國會通過立法要求生產(chǎn)的汽車必須配備安全帶。這項法律旨在提高駕車的安全性，但是它也改變了對人們的激勵。安全帶法律降低了駕駛員生命面臨的危險，導(dǎo)致他們可以更放肆地開車，結(jié)果是這些法律減少了每次車禍死亡的人數(shù)而增加了車禍次數(shù)，凈結(jié)果是駕駛員死亡人數(shù)變動很小而行人死亡人數(shù)增加了。

對于公共政策設(shè)計人員來說，一項政策是否成功就在于它對人們提供的激勵是不是跟預(yù)期的效果一樣。政策是正式的制度安排，政策的設(shè)計實際上就是進(jìn)行游戲規(guī)則的設(shè)計，是以制度來激勵（約束）人們的行為——這是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指導(dǎo)政策設(shè)計的核心問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)著作浩若煙海，但經(jīng)濟(jì)學(xué)對于現(xiàn)實最重要的意義恐怕就在這里了。在這個意義上，我們說制度對政策設(shè)計是重要的：制度的改變就是人們行為規(guī)則的改變，從而人們行為改變。比如，國家宣布對超生孩子罰款，人們就會少生孩子；國家宣布對科技發(fā)明進(jìn)行重獎，就會有更多的人獻(xiàn)身科學(xué)研究。

到這里，讀者可能會問一個問題：制度本身是如何產(chǎn)生的呢？任何一項制度的產(chǎn)生，都是社會成員相互博弈的結(jié)果。社會成員的博弈可能存在無數(shù)的均衡，一項制度的確立是其多種可能出現(xiàn)的均衡中成為現(xiàn)實的那一個結(jié)果。人們的博弈是隨時且無限期地在進(jìn)行，所以制度本身也不斷演變，從而可能形成一個制度演化的路徑，它代表了人類生活規(guī)則的歷史。制度的確立必須是得到大多數(shù)社會成員的認(rèn)同，大多數(shù)社會成員的認(rèn)同又進(jìn)一步使制度得到自我強(qiáng)化。比如，如果一個社會50%以上的司機(jī)贊同“靠右行”作為交通規(guī)則并加以遵守，那么“靠右行”才能作為一條制度被確立，而這條制度的確立將使越來越多的司機(jī)遵守“靠右行”，于是這個制度被強(qiáng)化了。

但是要指出，大多數(shù)社會成員的認(rèn)同應(yīng)該理解成社會成員的談判能力而不是他們的數(shù)量。比如一個國家統(tǒng)治者可能是少部分人，但他們掌握政權(quán)和暴力機(jī)構(gòu)，從而有更大的談判能力，因此他們更容易把自己的主張發(fā)展成制度。這如同我們在現(xiàn)實中看到，法律作為制度雖由小部分人制定卻是非常強(qiáng)硬的，原因在于法律依靠國家暴力機(jī)構(gòu)作為后盾；道德作為制度雖然常常由大眾在自由博弈中形成，而其約束力卻不如法律有效。這也可以說明，有組織的決策產(chǎn)生的行為將比分散決策產(chǎn)生的行為更具建設(shè)性或破壞力。生活中官員的數(shù)量少而百姓數(shù)量多，但是百姓怕官，就是因為官員是有組織的，百姓是沒有組織的。為什么雇員要成立工會，雇主要成立雇主協(xié)會，原因就在于試圖增加自己的談判能力，使己方的行為對談判局面更具影響力或支配力。為什么貿(mào)易保護(hù)有損國民福利但仍然會存在，甚至甚囂塵上？原因是那些從貿(mào)易保護(hù)中獲利的集團(tuán)容易團(tuán)結(jié)起來向政府施加壓力，而被損害的消費者卻因為“搭便車”問題不能解決而一團(tuán)散沙，缺乏談判能力。

也許我談得太遠(yuǎn)了。我們討論的話題是制度的重要性。制度于人類的重要性還可以由一個猜想來理解。假設(shè)在人類之初的蒙昧狀態(tài)，人類也沒有制度來約束行為，會是一個什么樣的局面？那將是“一切人對一切人

的戰(zhàn)爭”，每個人都努力追求著自己的“幸?！保ó?dāng)然那時的人們并不知道幸福為何物，但他們出于本能會追逐自己的利益），知識的缺乏使他們還沒有認(rèn)識到如何協(xié)調(diào)相互的利益和行為。正是經(jīng)過漫長歲月相互殘殺、斗爭的切膚之痛，人們逐漸認(rèn)識到行為的交互性而建立起約束人們行為的制度。知識的不斷積累成為制度不斷改進(jìn)的動力。是知識和制度使社會秩序得到建立，使人類越來越走向文明。

當(dāng)人類不斷建立起各種制度、不斷改變各種制度、不斷創(chuàng)新各種制度的時候，各種制度的綜合就形成了社會體制。經(jīng)濟(jì)體制就是一種重要的社會體制，它由各種規(guī)范經(jīng)濟(jì)行為的制度構(gòu)成。財產(chǎn)權(quán)利制度就是這些制度中最重要的一種——事實上，財產(chǎn)權(quán)利制度常常被看作經(jīng)濟(jì)體制的基礎(chǔ)。公有的經(jīng)濟(jì)體制和私有的經(jīng)濟(jì)體制就是這個基礎(chǔ)上兩大對立的體制。

我們講制度的重要，最典型地就可以反映到財產(chǎn)權(quán)利的重要性上來。1993年諾貝爾獎得主諾思的研究表明，資本主義之所以最早萌芽在荷蘭，就是荷蘭較歐洲其他地區(qū)更早形成了私有財產(chǎn)權(quán)利制度。張五常去年在華中理工大學(xué)就作了一場《產(chǎn)權(quán)為何重要》的精彩演講。他指出，制度安排的不同將導(dǎo)致收入的分配形式就會改變，從而資源的分配就會改變，隨之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和績效也會改變。

其實經(jīng)濟(jì)運行的一切問題最終都可以且應(yīng)該歸結(jié)到體制（制度）的問題。我們常常提及人才外流，譬如高級和優(yōu)秀的人才到國外、到外企等。一些評論說那些離去人們失去了愛國熱情、缺乏奉獻(xiàn)精神，評論者不知道愛國主義和奉獻(xiàn)精神是有價的。一個優(yōu)秀的人才愿意留在國內(nèi)企業(yè)工作，十倍的年薪都不足以將他吸引到國外企業(yè)，但是如果是二十倍、三十倍、一百倍呢？人才流失顯然并不簡單地是一個愛國主義、敬業(yè)精神、職業(yè)道德的問題，它更與報酬體制相關(guān)。又比如中國為什么缺乏企業(yè)家精神？我曾看到一本數(shù)十萬言的專著討論（中國）企業(yè)家精神，但我對它不以為然，因為它沒有接觸到最深層次的制度問題。企業(yè)家精神的缺乏固然與教育、經(jīng)濟(jì)等相關(guān)，但最大的問題恐怕還是在于我們尚沒有一套培育企業(yè)家的體制，比如競爭的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和與風(fēng)險責(zé)任相對稱的報酬體制。中國要培育企業(yè)家精神，首先應(yīng)建立有利于企業(yè)家成長的制度，比如企業(yè)家市場制度。再如國有企業(yè)改革，我們曾經(jīng)嘗試過許多方法，當(dāng)逐漸接觸深層次問題之后，我們還是必須進(jìn)行體制創(chuàng)新。

我們希望國家富強(qiáng)，實際上富強(qiáng)并不是一件難事，只要我們的制度安排1）能夠激勵人民求富2）能夠保證人民有自由求富的權(quán)利，我們就會走向富強(qiáng)。“干好干壞一個樣”挫傷人民求富的積極性，所以我們反對平均主義；非法斂取錢財破壞求富的自由權(quán)利，所以我們反對貪污腐敗。除卻戰(zhàn)爭和自然災(zāi)害，貧窮國家之所以貧窮的原因，如果不是因為政策等制度安排挫傷了人民的求富積極性，一定就是它的制度安排沒有保證人民自由求富的權(quán)利。在中國，目前也還存在著一些妨礙自由求富的制度安排，比如行政過度地介入經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)觀念和行為，比如地方保護(hù)主義，比如國家對某些政治強(qiáng)勢的行業(yè)（企業(yè)）的壟斷熟視無睹，等等，這些都是我們在體制創(chuàng)新過程中需要逐漸革掉的。

最后我還想補(bǔ)充幾點。其一是制度起源于降低交易成本，有的制度很好，但實行它需要太高的交易成本，它是不可能存在下去的，所以人類許多美好的設(shè)計最終還是烏托邦似的構(gòu)想；其二是制度具有路徑依賴，即制度存在自我強(qiáng)化和慣性，我們常?？吹剑豁椫贫炔⒉缓?，但它還是延續(xù)下去了。由于搭便車行為，許多制度創(chuàng)新并不總在最佳的時刻進(jìn)行，而是在那以后，情況非常糟糕終于到大家忍無可忍的時候才進(jìn)行；甚至，也可能人們“以濫為濫”，誰也沒有信心和興趣去改變這不合理的制度，于是出現(xiàn)制度“鎖定”（lock in）效應(yīng)，最終大家在腐敗沒落的制度中消亡。人類最初的二十幾個文明最后不少都銷聲匿跡了，與制度鎖定不能創(chuàng)新密切相關(guān)。記得經(jīng)濟(jì)學(xué)家汪丁丁說過，當(dāng)一個民族面臨制度鎖定效應(yīng)時，這是一個民族的悲哀。

組織有了一定的基礎(chǔ)后，領(lǐng)導(dǎo)者會意識到單純憑自己的個人決策來管理是不現(xiàn)實的，他必須要把組織通過制度化規(guī)范起來。但在這時，一起摸爬滾打的老員工們開始在心態(tài)和工作職責(zé)上出現(xiàn)混亂，這是領(lǐng)導(dǎo)者必須要正視和認(rèn)真思考的。使老員工們能夠充分負(fù)責(zé)并積極投入，組織才能更加健康地發(fā)展。

一如何看待制度

許多企業(yè)經(jīng)營者一開始考慮組織的規(guī)范化時，就首先想到要建立一套制度來規(guī)范組織成員的行為，接著就自然想到“應(yīng)該有一個人力資源經(jīng)理”來做這件事情。于是，在實踐中，人力資源經(jīng)理的工作很大程度上是為組織建立制度。從某種程度上說，人力資源經(jīng)理就是組織制度的具體建立者或者在組織員工看來是組織制度的代言人。

雖然這種看法不見得全面和準(zhǔn)確，但至少說明組織內(nèi)部所謂的制度通常都是與人有關(guān)的。組織內(nèi)，人們很少去討論工藝流程、操作規(guī)章等，因為在人們與工作或機(jī)器的互動中，要么是人適應(yīng)機(jī)器，要么是改造機(jī)器使其適應(yīng)人，這些事情都容易解決。而那些用來規(guī)范和約束人們行為的制度則顯得撲朔迷離，制度建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源經(jīng)理要特別注意思考以下三點。

1.制度是必需的嗎

這似乎是多余的問題，因為普遍的觀點是，制度建設(shè)一定會為那些成長中的企業(yè)帶來秩序、帶來更加輝煌的未來。企業(yè)經(jīng)營者們經(jīng)常舉例說明那些世界級企業(yè)是如何規(guī)范，并恨不得自己的企業(yè)也能那樣。制度似乎是引領(lǐng)企業(yè)成功的不二法寶，但果真如此嗎？在這方面，博思艾倫咨詢公司gary l. neilson的總結(jié)已經(jīng)十分全面，他認(rèn)為企業(yè)制度化管理必須把握尺度，否則會導(dǎo)致以下后果：

（1）企業(yè)管理過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足；

（2）企業(yè)監(jiān)管力度過嚴(yán)，物極必反，很容易造成員工的厭煩和抵觸情緒；

（3）企業(yè)在管理中一味強(qiáng)調(diào)制度就是“圣旨”，無法變通，即便一些不是違反原則的員工犯了小錯也不能變通和給予其糾正錯誤的機(jī)會；

（4）員工與企業(yè)之間只存在利益關(guān)系，沒有歸屬感，與企業(yè)距離越拉越大；

（5）員工人人自危，企業(yè)如一潭死水，相互間無人性與真誠可言。

這樣看來，無論是企業(yè)經(jīng)營者還是人力資源經(jīng)理們在建立制度時，還真的要特別注意。那些風(fēng)風(fēng)火火建立起來的制度不是被束之高閣就是根本不能執(zhí)行，往往都沒有太大的價值。所以，筆者提醒那些希望通過建立“規(guī)范”的制度來證明自身價值的人力資源經(jīng)理們，一定要結(jié)合組織的發(fā)展需要認(rèn)真考慮制度建設(shè)，那些為了制度而建立制度的想法是危險的。

2.制度是客觀的嗎

被廣泛接受但值得商榷的觀點認(rèn)為制度是客觀的，組織可以通過制度建設(shè)來減少人情色彩。那么，制度真的是客觀的嗎？與人相關(guān)的制度有什么特點呢？如果我們看看制度的形成過程，對此就會有更深切的體會。除去那些外部賦予的制度，例如組織請外部的咨詢公司進(jìn)行制度建設(shè)，組織自然而然形成的制度多半是因為工作中的沖突或問題。簡而言之，制度就是對可能出現(xiàn)分歧的地方給予事先的約定。

進(jìn)一步看，人們之間之所以會有分歧，除了工作的因素外一定還存在著人際的因素。而人與人的沖突從來都是一定時期的，還是那句名言，沒有永遠(yuǎn)的朋友，也沒有永遠(yuǎn)的敵人。所以，從某種程度上來說，制度都會存在一定的人際色彩，都是階段性妥協(xié)的產(chǎn)物。正因為如此，認(rèn)為制度是客觀的本身就是一個錯誤。應(yīng)該說，制度恰恰是人情的體現(xiàn)，它是一種客觀的“人情”。

3.制度改變是宏觀的事情

既然制度的形成是在一個特定的環(huán)境下，那么，制度應(yīng)當(dāng)隨著環(huán)境的變化而變化。但通常的情況是，組織所處的環(huán)境發(fā)生變化，而組織制度還保持著原來的狀態(tài)，制度表現(xiàn)出一定的剛性。隨著舊制度阻礙作用的日益明顯，制度的改變也就不可避免了。但是，為什么有時候制度的改變又是非常困難的呢？

最通常的解釋是制度改變背后利益的重新安排。應(yīng)該說，改革一種宏觀的利益安排，雖然困難，但通過理性分析和梳理畢竟有章可循。但一個往往被忽略的微觀要素是，那些人們遵守了多年的制度已經(jīng)成為他們行為習(xí)慣的一部分，這使得以新行為為基礎(chǔ)的制度很難被執(zhí)行，正所謂積習(xí)難改。

所以，人力資源經(jīng)理們在建立新制度時，眼睛不要只盯著宏觀層面的問題。思路局限在那些不在自己權(quán)力范圍內(nèi)的問題不僅無助于解決問題，而且只能帶來心灰意冷。比較積極的做法是，從微觀層面著手考慮如何塑造新的行為，而這一定是人力資源經(jīng)理們力所能及的。

建立制度是企業(yè)管理中重要而艱巨的工作，如何結(jié)合組織實際認(rèn)識即將進(jìn)行的建設(shè)工作更加重要，請那些雄心勃勃的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們和人力資源經(jīng)理們戒之慎之。

制訂企業(yè)規(guī)章制度的重要性

（三）集體合同在勞動關(guān)系管理中的無效性

集體合同就是企業(yè)行政一方與企業(yè)工會一方，簽訂的關(guān)于勞動者和用人單位之間權(quán)利義務(wù)的一個集體性的法律文件。

我們國家非常推崇集體合同的，希望企業(yè)和員工之間能夠簽訂集體合同，但是結(jié)果卻是廢紙一張。

關(guān)于集體合同的立法，在勞動法里面只有三條：

? 規(guī)定了簽訂集體合同的雙方當(dāng)事人；

? 規(guī)定了集體合同的內(nèi)容；

? 規(guī)定了集體合同生效的一個要件；

集體合同簽訂以后7天之內(nèi)，向當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ喜块T申報，勞動保障部門在15天之內(nèi)，如果做出核準(zhǔn)就生效，如果15天內(nèi)沒有做出核準(zhǔn)，或者沒有任何異議也生效。如果提出異議，那么企業(yè)和工會應(yīng)該重新簽訂集體合同。

1996年的時候，勞動和社會保障部發(fā)布了一個集體合同管理規(guī)定，也對簽訂集體合同的一些程序性的要件做出了一個規(guī)定。結(jié)果在具體的推廣和執(zhí)行的過程中，出現(xiàn)了一個偏差，工會一方非常積極，勞動保障部門卻沒有那么積極。

全國總工會督促各級工會和企業(yè)簽訂集體合同，勞動保障部門沒有像促進(jìn)企業(yè)和員工之間簽訂勞動合同這樣積極去辦這一件事情。而且企業(yè)集體合同簽訂以后，并沒有及時向勞動保障部門進(jìn)行申報。如果不符合程序，集體合同簽訂了以后就是無效的。不生效的集體合同怎么去管理員工呢？

（四）企業(yè)規(guī)章制度在勞動關(guān)系管理中的多重作用

勞動法律法規(guī)在管理勞動關(guān)系過程中，只有指導(dǎo)性的作用，勞動合同只起到了證明勞動關(guān)系的作用，而集體合同是廢紙一張，言下之意，只有運用規(guī)章制度才能彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的缺陷，彌補(bǔ)勞動合同的不足，彌補(bǔ)集體合同的不足。

1. 懲處的規(guī)范依據(jù)

一個員工經(jīng)常遲到早退，經(jīng)常曠工，企業(yè)如何去處理他呢？如果企業(yè)有恰當(dāng)?shù)囊?guī)章制度，就可以去懲處這個員工，如果沒有的話，就失去了懲處員工的依據(jù)。

比如某員工給企業(yè)造成了損害，如何讓員工去賠償？造成什么樣的損害才可以賠償？什么樣的損害不可以賠償？賠償?shù)臈l件是什么？主觀上條件是什么？客觀上條件是什么？因果關(guān)系的條件又是什么？企業(yè)的規(guī)章制度里面必須要有明確的規(guī)定，如果沒有的話，將會產(chǎn)生勞動糾紛

2.規(guī)章制度是企業(yè)維權(quán)的利器

比如保密制度，在這個制度里面規(guī)定，什么樣的內(nèi)容是企業(yè)的商業(yè)秘密，什么樣的內(nèi)容是企業(yè)應(yīng)該保密的范圍，保密的期限有多長？如果違犯了保密義務(wù)應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任？這些

都應(yīng)該在企業(yè)的規(guī)章制度里面規(guī)定，一旦員工違犯了這些規(guī)定，企業(yè)可以依此維護(hù)權(quán)利。

【案例】

某個城市有個酒樓經(jīng)營火鍋，研制了一個火鍋底料，這個底料的配方非常好，味道非常鮮美，賓客盈門。過了一段時間，當(dāng)時研制這個秘方的廚師，就提出了要離開這個單位，老板也沒有在乎，就讓這位廚師走了。

過了一段時間，這位廚師就在這個酒樓的對面，同樣開了另一家酒樓，也經(jīng)營火鍋。過了一段時間，老板發(fā)現(xiàn)自己酒店里人越來越少，每天晚上，大批的人向?qū)γ婢频険砣ィ团闪艘粋€密探去看一下。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對方火鍋的味道和自己是一樣的，而且價格還優(yōu)惠，又經(jīng)過了進(jìn)一步的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)對門的那個酒店的廚師，就是原來酒店離職后的廚師。這個企業(yè)就說廚師侵犯了商業(yè)秘密，要維護(hù)合法權(quán)益，向勞動爭議仲裁委員會提起了訴訟。

這是基于勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的爭議，仲裁委員會就問那位老板：這個配方，是不是你的商業(yè)秘密？企業(yè)和這位員工簽訂了保密協(xié)議沒有？企業(yè)有沒有保密制度？

這位老板就說，這是我們企業(yè)的商業(yè)秘密，它會為企業(yè)帶來利益，其他人又不知道，當(dāng)然是商業(yè)秘密。事實是要成為商業(yè)秘密，必須具備三個條件：

? 能為企業(yè)帶來利益；

? 其他人不知道；

? 要采取保密措施；

制定一個保密制度，必須明確規(guī)定，這個配方就是企業(yè)的商業(yè)秘密，只要用這樣的規(guī)章制度明確了是商業(yè)秘密，實際上就等于采取了保密措施。如果簽訂了保密協(xié)議，再起訴這個廚師，那么完全可以達(dá)到一個維護(hù)自己利益的目的。

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體

規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體，是管理勞動關(guān)系中一個很重要的工具，同時，企業(yè)規(guī)章制度也是企業(yè)文化的一個載體，而企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)規(guī)章制度的靈魂。

（一）企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是企業(yè)規(guī)章制度的靈魂

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部最核心的東西，往往決定了企業(yè)的走勢和將來發(fā)展的方向。那么，制定的規(guī)章制度應(yīng)該以企業(yè)文化為自己的靈魂。

【案例】

北京有家企業(yè)是生產(chǎn)體育用品的公司，考勤制度是這樣的：員工每天早上8：30必須上班，下午5：30下班。但是這個企業(yè)有自己的特點，好多員工距離單位比較遠(yuǎn)，或者好多員工從事研發(fā)性的工作，習(xí)慣于早上睡一會，晚上熬一熬夜。在這樣的考勤制度下，又實行了彈性工作制，就是早9：30到下午4：30作為核心工作時間，具體上班時間和下班時間，員工自由選擇，只要保證核心時間在，保證上班到下班，達(dá)到8個小時就可以了，這叫做彈性工作時間制。這樣一個規(guī)章制度，就體現(xiàn)了對員工的關(guān)懷和關(guān)心，體現(xiàn)了關(guān)懷員工的企業(yè)文化。

（二）制定企業(yè)規(guī)章制度必須體現(xiàn)企業(yè)文化的要求

企業(yè)文化是規(guī)章制度的靈魂，反過來，制定企業(yè)規(guī)章制度的時候，必須體現(xiàn)企業(yè)文化的要求。比如說崇尚運動是企業(yè)文化，但制度在要求員工著裝的時候，要求男同志必須穿西裝打領(lǐng)帶，女同志必須穿套裙，必須穿皮鞋，不允許化妝，這樣的規(guī)定實際上和企業(yè)文化是相違背的。

企業(yè)規(guī)章制度是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保證

企業(yè)到底靠什么來發(fā)展？企業(yè)的核心競爭力不一定是人，也不一定是物，關(guān)鍵的是制度，要有制度才能吸引來人，并且把人留下來，才能吸引來投資，才能把資金留下來。所以企業(yè)規(guī)章制度是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保證，一個很好的企業(yè)，肯定有自己一套完備的規(guī)章制度來實現(xiàn)這兩個目的：留人、吸引投資。

該怎樣推出新制度？

發(fā)揚民主，讓大家研討并展開爭論。當(dāng)話題拋出、預(yù)熱過程完成后，就要及時在某一范圍的成員會議上作為眾多議題中的一個議題，讓與會人員廣泛參與討論。領(lǐng)導(dǎo)可以作為會議主持把問題正式地講出來，或提前安排一人做陳述，最后自己有引導(dǎo)性地且不流露出強(qiáng)制的痕跡，把所要修改完善的制度正反兩方面的意見都說出來，辯證地看待、分析所要修改的問題，然后讓與會人員充分展開民主討論。

民主議論過程有三個作用：

首先在沒有正式?jīng)Q定推出之前，讓大家議論，可以發(fā)現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)個體的角度、見識、信息不對稱等原因?qū)Υ藛栴}考慮不周全的地方，以便在制定制度時把好的意見吸收進(jìn)去，這叫集思廣益。

其次，根據(jù)與會人員的議論，可以作些有針對性的探討和分析，有時與會人員之間就會開展這些討論和分析。在此過程中，作為領(lǐng)導(dǎo)可及時發(fā)現(xiàn)新問題，如持贊同意見人的背后動因，持反對意見者的背后動因，這樣在制度推出后的執(zhí)行過程中就可以有的放矢，有針對性地重點強(qiáng)化操作，這樣可減少制度在實施過程中的盲區(qū)和盲點

第三，讓大家參與制度的討論過程也是一個宣傳貫徹的過程。員工在議論、探討、爭執(zhí)過程中，相互也就有了對制度的更深了解和認(rèn)識。即使持反對意見的人也會在爭論中不自覺地接受其他各方的意見，進(jìn)而明白修改制度的必要性。即使當(dāng)場不同意，也會在聽取各方的意見后，進(jìn)行換位思考，經(jīng)過進(jìn)一步的消化進(jìn)而認(rèn)同新制度。至少他不會在今后貫徹執(zhí)行制度的過程中一味地抵觸。

如果沒有這樣的民主過程，突然推出新制度，由于每個人的角度不同、想法的差異、素養(yǎng)的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很容易遭致反對浪潮，結(jié)果制度剛剛推出，便形成事實上的擱淺，效益也就無從談起。

該怎樣面對新制度的阻力？

形成決議，頒發(fā)貫徹執(zhí)行。制度在修改、完善、補(bǔ)充過程中最好經(jīng)過第一次公開的討論就可以取得差不多一致的意見，這是最好的結(jié)果。如果不是這樣，持反對意見的人較多，或爭論觀點激烈，誰也不能說服誰，還不能形成比較一致的決議，就暫時停止討論，會后重點做工作，逐個談心，拿事實說話，然后再開討論會；或者擴(kuò)大討論范圍，有意識地讓基層的人員或某些相關(guān)的人員參與討論，來個現(xiàn)身說法。當(dāng)取得差不多的一致意見時，果斷地形成會議決議，從速推出。如果經(jīng)過大家討論，發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)初的設(shè)想相差距離太大時，不妨慎重行事，暫緩?fù)瞥觥?/p>

該怎樣執(zhí)行新制度？

編號發(fā)文，不發(fā)文則不能體現(xiàn)制度的嚴(yán)肅性，更重要的是形成檔案。自上而下逐級宣傳貫徹，如果不宣傳，不但不起好作用，反而起壞作用。制度往往是有針對性的，而且不同的部門對制度的理解和認(rèn)識也不一樣，就重點部門、重點人員進(jìn)行針對性地重點宣傳貫徹監(jiān)督執(zhí)行。發(fā)內(nèi)部簡報，簡報的作用在于其流動性，大家可以輪流傳閱，而且簡報還可以就制度做進(jìn)一步的分析、探討、闡述，從更高、更深層次啟迪和教育員工，從而達(dá)到更好的效果。有條件的企業(yè)還可以借助新聞媒體的力量進(jìn)行新聞運作，這一般適用于知名度高的、有較大影響力的、品牌響亮的、規(guī)模大的企業(yè)。當(dāng)這些社會的強(qiáng)勢企業(yè)要推出新的重大制度，而且是有一定創(chuàng)新性、改革性的制度時，借助新聞媒體的力量是非常有效用的，外部社會的評價議論對內(nèi)部員工的影響作用是顯而易見的，員工會帶著自豪感而主動地接受新制度。該何時修改舊制度？

當(dāng)然，制度需要變化，也不是說所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一個相對的穩(wěn)定性。至于什么時間制度需要穩(wěn)定，什么樣的制度需要相對穩(wěn)定，這都是非常有講究的。我認(rèn)為：企業(yè)在淡季修改、完善制度效果最好。

一般情況下，旺季制度需要相對穩(wěn)定，這是因為，旺季制度改變太頻繁，改動幅度太大，容易動搖軍心，影響員工的心理穩(wěn)定，從而影響到企業(yè)正常繁忙的經(jīng)營活動。淡季做些改動，同樣也會影響到軍心，也會波及到員工的心理活動，但畢竟是淡季，對企業(yè)的經(jīng)營影響不大。而且在淡季，企業(yè)有時間和精力可以靜下心來研究企業(yè)規(guī)章制度存在的過時的不合理的地方，可以總結(jié)、評價剛過去的那一個旺季制度對企業(yè)經(jīng)營管理活動的影響，及時發(fā)現(xiàn)阻礙企業(yè)經(jīng)管管理活動的規(guī)章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季則沒有時間和精力來做這些事情。在淡季建章立制，還可以發(fā)揚民主，讓員工參與到制度的修改、補(bǔ)充、制定、

建立當(dāng)中來，增強(qiáng)制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季，員工都忙于經(jīng)營活動，再讓員工來參與制度的修訂工作，用一線人員的話來講就叫搗亂，因為他們根本就沒有工夫。那么即使制定出制度，其效用也將大打折扣。

企業(yè)的建章立制工作應(yīng)放在對前一個工作季度之后，在下一個旺季到來之前的戰(zhàn)前動員之前。

經(jīng)過以上的步驟，考慮到以上意見，采取以上的做法，相信制度就不會是那么冷酷，會變得有效。因為制度的制定畢竟還有員工自己的心血和智慧，自己能不主動貫徹執(zhí)行嗎？這樣就變制度的約束人為激勵人，從而發(fā)揮出制度的最大效用

私營企業(yè)管理制度應(yīng)如何貫徹落實

以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常稱為官僚制、科層制或理想的行政組織體系，是由馬克斯＊韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。

私營企業(yè)無疑應(yīng)該以制度規(guī)范為基本的管理手段。制度化管理傾向于把管理過程和公司設(shè)計為一臺精確而完美無缺的機(jī)器，它只講規(guī)律、科學(xué)。

但是企業(yè)是由人組成的集團(tuán)，人不是機(jī)器，不可能像機(jī)器一樣準(zhǔn)確、穩(wěn)定、節(jié)律有制。人有感情，有情緒，有追求，有本能。在此意義上，完美的制度化管理只是一種抽象。再者，企業(yè)也不能變成一臺設(shè)計完美的機(jī)器，它是在環(huán)境中生存和發(fā)展的生物在機(jī)體，隨環(huán)境變化調(diào)節(jié)自身是其基本生存方式之一。這種調(diào)節(jié)有機(jī)制要求企業(yè)組織有生長發(fā)育的機(jī)制，要求企業(yè)有活。這種生長發(fā)育的機(jī)制和活力之所以能形成和發(fā)揮作用，根本在于構(gòu)成企業(yè)基礎(chǔ)的個人行為。所以，企業(yè)從生存發(fā)展的需要考慮，也不能變成機(jī)器。

所以，極端的制度化管理既不可能，也不理想。制度化管理強(qiáng)調(diào)的也不是極端的制度化，而是以制度化管理體系為基礎(chǔ)，謀求制度化與人性、制度化與活力的平衡。在此意義上，在推行制度化管理的同時，要處理好下述兩組矛盾平衡關(guān)系：（１到）“經(jīng)”與“權(quán)”；（２）他律與自律。

１?！敖?jīng)”與“權(quán)”的關(guān)系，是中國傳統(tǒng)說法?！敖?jīng)”指規(guī)范、原則制度；“權(quán)”指權(quán)宜、權(quán)變，即徇是非輕重，因時、因地、因事制宜?！敖?jīng)”與“權(quán)”，即所謂原則性與靈活性，堅持按制度辦事與適當(dāng)變通之意。在管理中，“經(jīng)”就是堅持管理的基本原則、基本制度，堅持原則性；“權(quán)”就是從實際出發(fā)，根據(jù)情況的變化采取適當(dāng)措施，必要時采取變通辦法。 顯然，“經(jīng)”與“權(quán)”是一對矛盾。管理中需要按規(guī)章制度辦事，堅持原則性，這是制度化管理的基本需求；同時，管理過程中也不能沒有靈活性，道理前面我們已經(jīng)講過。如何處理“經(jīng)”與“權(quán)”之間的矛盾，是擺在管理者面前的一個難題，在這方面，沒有一般的成熟手段可供利用。根據(jù)現(xiàn)實情況和經(jīng)驗反映出的問題，處理“經(jīng)”與“權(quán)”的矛盾需要注意下面兩點：

１）。據(jù)我國企業(yè)組織的實際情況，應(yīng)加強(qiáng)“經(jīng)”的一面，推行制度化管理，即使?fàn)奚糠朱`活性也在所不異。因為傳統(tǒng)的和現(xiàn)實的各種原因，導(dǎo)致我國現(xiàn)實中原則性太少而靈活性太多。

２）。在基本的方面關(guān)系全局的方面應(yīng)堅持原則不動搖；而在局部的、無關(guān)宏旨的方面可以適當(dāng)放寬，多些靈活性。

２。他律與自律的關(guān)系。是在涉及個人行為的管理時，究竟應(yīng)該更多地借助于教育、懲罰強(qiáng)制、約束等外部規(guī)范方式，還是更多地依靠個人的覺悟、自覺性、自我約束來達(dá)到目的的問題。借助于約束、強(qiáng)制手段規(guī)范個人行為稱為他律；依靠個人自我控制、自我管理來約束個體稱為自律。

強(qiáng)調(diào)他律還是自律，從根本上來說，取決于管理者心目中關(guān)于人性的假設(shè)。認(rèn)為人性“惡”的，以他律為主；認(rèn)為人性“善”的，多依靠自律。制度所強(qiáng)調(diào)的，是他律的一面，

但它不是以人性“惡”為基礎(chǔ)，而是出于使個人單獨的行為成為有目的的，在時間、空間、程度等方面都事例了的集體行為的需要，但同樣也存在與自律的矛盾。

盡管處理他律與自律的矛盾有各種不同主張，但有兩點是必順注意的：

１）。個體自覺性、自我約束程度有限，私營公司許多活動依靠個體自覺性無法按部就班、協(xié)調(diào)一致地進(jìn)行，所以，必順充分依靠他律，發(fā)揮制度規(guī)范的作用

２）。在保證組織活動正常進(jìn)行的范圍內(nèi)，應(yīng)盡可能發(fā)揮自律的作用，縮小他長期律的范圍。過度地他律會導(dǎo)致信任感降低，助力長破壞性，因此必順將他律控制在必要的限度內(nèi)。自律運用得當(dāng)，可培養(yǎng)個體自覺性、責(zé)任感，更好地發(fā)揮個人的聰明才智和創(chuàng)造性。

因此企業(yè)在運用管理制度時，切不可以制度完全代替管理而形成一種僵化的格局，或以管理中的隨意性完全代替制度而無法無章。其中度的把握只有由企業(yè)的管理都們在日常經(jīng)營管理中慢慢琢磨

確保形成的制度長期管用

——一鼓作氣抓好第一批活動收尾工作之二

本報評論員

《 人民日報 》（ 2014年12月16日01 版）

“確保形成的制度行得通、指導(dǎo)力強(qiáng)、能長期管用”，______提出的這一明確要求，是一鼓作氣抓好第一批教育實踐活動收尾工作的剛性任務(wù)，也是教育實踐活動成果能不能落地、成效能不能持久的關(guān)鍵一環(huán)。

改作風(fēng)不僅是一場思想上的洗禮，也是一次制度機(jī)制上的變革。教育實踐活動一開始，中央就明確提出建立健全促進(jìn)黨員、干部堅持為民務(wù)實清廉的長效機(jī)制。在第一批活動中，各地各部門用制度的卡尺對違規(guī)行為進(jìn)行約束，以規(guī)則的紅線為灰色地帶豎起圍墻，廢止了一些不適用的制度，制定了一批新的制度，完善了不少已有的制度。抓好第一批活動收尾工作，關(guān)鍵就是讓這些制度富有旺盛的生命力，加緊釋放出制度的剛性約束力。

制度設(shè)計是否科學(xué)，決定了制度的生命長度。在建章立制過程中，有沒有認(rèn)真落實十八屆三中全會的要求，以改革精神推進(jìn)了各方面體制機(jī)制創(chuàng)新，強(qiáng)化了權(quán)力運行的制約和監(jiān)督？對那些帶有普遍性的問題，中央作出統(tǒng)一規(guī)定之后，各地是否結(jié)合實際進(jìn)行了細(xì)化，以既治“流行病”又治“地方病”？對那些當(dāng)前的突出問題和需長遠(yuǎn)解決的問題，是否已作出制度安排，以既“堵風(fēng)”又“防風(fēng)”？在第一批活動的收尾階段，各地各部門要抓緊對已有制度進(jìn)行梳理，著力形成整體配套、嚴(yán)密完備的制度體系，以更好體現(xiàn)作風(fēng)建設(shè)要求，體現(xiàn)機(jī)關(guān)管理和干部管理規(guī)律，體現(xiàn)廣大人民群眾意愿。

制度建設(shè)關(guān)鍵是管用，要管用就必須務(wù)實，切合實際、便于操作。不搞那些虛頭巴腦的空泛原則，不搞一刀切的統(tǒng)一要求，也不搞數(shù)量上的考核統(tǒng)計。在收尾階段，各地各部門要著力增強(qiáng)制度的針對性操作性，體現(xiàn)問題導(dǎo)向、對準(zhǔn)突出問題，不能籠而統(tǒng)之、大而化之；要有重點、重質(zhì)量、講實效，不能一味追求數(shù)量，更不能為了好看而定制度，防止用形式主義反對形式主義。這樣形成的制度，才會產(chǎn)生實際的效力，既能直接遏制突出問題的再出現(xiàn)，又能從源頭上防止問題的新滋生。

“有制度不執(zhí)行，比沒有制度危害還要大”。制度一經(jīng)確立，就要以鐵的紀(jì)律強(qiáng)化執(zhí)行力、約束力。對違反制度踩“紅線”、闖“雷區(qū)”的行為零容忍，發(fā)現(xiàn)一起、查處一起，堅決杜絕“破窗效應(yīng)”。制度的剛性約束力才會產(chǎn)生倒逼機(jī)制，遏制和根治作風(fēng)之弊、行為之垢，助力清風(fēng)正氣的養(yǎng)成。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要當(dāng)好守規(guī)的帶頭人、執(zhí)規(guī)的鐵面人，用對制度的敬畏與遵從強(qiáng)化人們的規(guī)則意識，用不折不扣的執(zhí)行樹立制度威信、發(fā)揮制度威力。

作風(fēng)問題具有反復(fù)性、頑固性，“四風(fēng)”問題往往是沉疴積弊，很難畢其功于一役。避免抓一抓有好轉(zhuǎn)、松一松就反彈的現(xiàn)象，需要發(fā)揮制度的剛性約束，用制度管人管事管權(quán)，從源頭上防止不正之風(fēng)。讓已經(jīng)形成的制度科學(xué)有效運轉(zhuǎn)起來，產(chǎn)生密切聯(lián)系群眾、弘揚優(yōu)良作風(fēng)的長效驅(qū)動力，我們就必定能凝聚奮力前行的強(qiáng)大正能量，把改革大業(yè)不斷推向前進(jìn)。

企業(yè)管理制度的重要性

行政部 林曦

古人云：“無規(guī)矩不成方圓”，規(guī)矩是人類生存與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，作為個人，遵守規(guī)矩才能迎合時代與社會的發(fā)展,而作為企業(yè)，在發(fā)展過程中不僅要守規(guī)矩，企業(yè)還需要建立自己的“規(guī)矩”，這個“規(guī)矩”就是企業(yè)內(nèi)部的管理制度。無論國內(nèi)還是國外，大大小小的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，而每年都有許多企業(yè)倒閉，在同行的競爭中被淘汰，這其中原因要么是企業(yè)市場競爭力不夠，要么就是內(nèi)部管理制度不完善，員工的變動，人才的流失。相反，在行業(yè)激烈的競爭中脫引而出的那些著名企業(yè)，它們都有著自己獨特的管理體制，這些管理體制在自身企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵性作用。試想，假如一間擁有幾千名員工的企業(yè)，如果企業(yè)一心只想著對外擴(kuò)張，擴(kuò)大企業(yè)板塊，而忽視了內(nèi)部員工的管理，沒有具體規(guī)章制度去約束員工的工作范圍甚至是行為規(guī)范，這樣企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力和凝聚力都已經(jīng)是個問題，更談不上員工與企業(yè)共同發(fā)展和進(jìn)步。

作為互聯(lián)網(wǎng)巨頭的阿里巴巴集團(tuán)，馬云在35歲創(chuàng)立阿里巴巴，49歲辭任ceo，作為中國互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)袖級人物，馬云的阿里巴巴和馬云本人都驚艷了中國互聯(lián)網(wǎng)，而馬云在建立董事會制度、培養(yǎng)接班人和權(quán)利控制分配等方面獨特的管理思維，為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)甚至商業(yè)領(lǐng)域提供了重要的參照范本。在阿里巴巴內(nèi)部有一個績效管理制度，這份制度按季度對員工進(jìn)行業(yè)績評分，而獎勵的形式有加薪，股票期權(quán)，獎金和新的工作機(jī)會等，這種管理制度大大提高了員工的工作積極性，堅持公司的目標(biāo)，完成本職工作。制度的建立讓員工無論在工作還是日常行為中，都有一個標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)也是引導(dǎo)著員工朝著公司發(fā)展目標(biāo)一起前進(jìn)。廣東華紅農(nóng)牧集團(tuán)的“7s管理體制”也是一個成功的典例。7s管理是根據(jù)5s體制不斷深入而形成的，5s起源于日本，核心為“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”，指在生產(chǎn)現(xiàn)場對人員、機(jī)器、材料、方法、信息等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，而7s是在此基礎(chǔ)上，加入“安全和節(jié)約”，一共是“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全、節(jié)約”。這些內(nèi)容保證了公司優(yōu)雅的生產(chǎn)和辦公環(huán)境，良好的工作秩序和嚴(yán)明的工作紀(jì)律，同時也是提高工作效率，生產(chǎn)高質(zhì)量、精密化產(chǎn)品，減少浪費、節(jié)約物料成本和時間成本的基本要求。所有新員工入職華紅集團(tuán)都需學(xué)習(xí)和遵守7s管理理念，工作當(dāng)中按照7s管理正確地執(zhí)行各項規(guī)章制度，這樣做的好處不僅規(guī)范了員工的日常行為，加強(qiáng)紀(jì)律性，而且改善員工精神面貌，對于整個企業(yè)形象的提升有著積極作用。

通過以上所述，我們可以看到一個正確的企業(yè)管理制度的重要性，它影響著員工的成長與企業(yè)發(fā)展方向。

淺析企業(yè)管理制度的重要性

企業(yè)規(guī)章制度的重要性

護(hù)理查對制度的重要性

淺談公司管理制度的重要性

規(guī)范管理制度的重要性