員工績效管理制度15篇

包括哪些

員工績效管理制度旨在通過客觀、公正的評價體系，提升團隊效率，激發(fā)員工潛能，促進個人與企業(yè)共同成長。本制度主要包括以下幾個方面：

1. 績效目標設(shè)定：每個員工應(yīng)根據(jù)其崗位職責和公司戰(zhàn)略，與上級共同制定明確、可衡量的年度績效目標。

2. 績效評估周期：通常為一年，分為季度中期評估和年終全面評估。

3. 評估標準：以量化指標為主，輔以定性評價，確保評估的全面性。

4. 評估流程：包括自我評估、直接上級評估、同事評價和部門領(lǐng)導審核等環(huán)節(jié)。

5. 結(jié)果應(yīng)用：績效結(jié)果將影響員工的薪酬調(diào)整、晉升機會、培訓發(fā)展及獎勵懲罰。

處罰規(guī)定

1. 對于連續(xù)兩個評估周期未能達到基本績效目標的員工，將進行績效改進計劃，并由人力資源部跟蹤指導。

2. 若員工在工作中出現(xiàn)嚴重失誤，導致公司損失，除承擔相應(yīng)責任外，其績效評分將受到影響。

3. 持續(xù)低效或消極態(tài)度的員工，將面臨崗位調(diào)整或解雇的風險。

4. 對于違反公司規(guī)章制度，影響團隊和諧的行為，將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至開除的處罰。

細則

1. 績效目標設(shè)定需具體、可量化，如銷售額、項目完成時間、客戶滿意度等，確?？珊饬?。

2. 自我評估部分，員工需誠實地反映工作情況，提出改進意見。

3. 直接上級評估時，需結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)、團隊協(xié)作能力等因素進行綜合評價。

4. 同事評價環(huán)節(jié)，提倡匿名方式進行，以減少人際關(guān)系對評價的影響。

5. 部門領(lǐng)導審核時，需確保評估的公平性，對異常評分進行復核。

6. 績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整時，高績效員工將獲得更高的獎金或調(diào)薪機會；低績效員工的薪酬增長可能受限。

7. 績效改進計劃需明確改進目標、措施及期限，人力資源部將定期跟進，必要時提供培訓資源。

8. 員工有權(quán)對評估結(jié)果提出異議，公司將在收到申訴后一周內(nèi)進行復核并給出答復。

本績效管理制度旨在建立一個積極、公平的工作環(huán)境，鼓勵員工持續(xù)提升，同時也為企業(yè)決策提供依據(jù)。每位員工都應(yīng)理解和遵守這一制度，共同推動公司的發(fā)展。

員工績效管理制度范文

第1篇 q企業(yè)員工績效管理制度

以下是小編為大家收集的制度,僅供參考!

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。

第一章 總 則

第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條 強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

第二章 指導思想

第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。

第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條 績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定個人績效承諾(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。

第九條 個人績效承諾來源包括:

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標,體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程,同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度,如:例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條 每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,做出客觀的評價,經(jīng)考核復核者復核后,考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結(jié)果為不合格者,還需特別制定改進計劃。

第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資_30%_當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:

基層員工月績效工資=本人職位工資_20%_當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的,直接淘汰。

第十章 附 則

第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案,負責組織實施。

第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。

第2篇 企業(yè)員工績效管理制度

企業(yè)員工績效管理制度

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。

第一章 總 則

第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條 強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

第二章 指導思想

第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(范文網(wǎng) www.)包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條 個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條 每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特別制定改進計劃。

第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資_30%_當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

基層員工月績效工資=本人職位工資_20%_當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。

第十章 附 則

第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。

第3篇 員工績效管理制度范例

想要做好績效管理工作,應(yīng)該制訂一套績效管理制度,有制度,才能更好地執(zhí)行。以下是一份員工績效管理制度范本,供各位參考,希望大家從中了解如何做好績效管理工作。

一、 績效管理目的:

1、 通過績效指標體系的設(shè)計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現(xiàn)公司目標;

2、 通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;

3、 對上一考核期工作進行總結(jié),為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助;

4、 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?

5、 為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

二、 績效考核原則:

1、 基本原則:公開、公正、公平。

2、 業(yè)績導向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成,即“人與標準比”。

3、 要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、 主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任,下屬的成績就是主管的成績,主管應(yīng)通過績效輔導和過程管理,提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

三、 績效考核對象:

1、 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工,公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核;

2、 試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。

四、 績效考核周期:

所有參加考核員工一律實行月度考核。

五、 考核責任:

1、 員工:進行個人績效管理,利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn),了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息和反饋,努力達到較高的績效目標,取得突破性成就。

2、 直接上級和部門負責人:下屬員工績效管理的直接責任人,掌握績效管理的工具和技巧,制定下屬員工個人的考核指標,觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),輔導員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導,幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

3、 公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標和計劃,制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,對各部門的考核結(jié)果進行審核,對各部門工作進行指導,促進整體績效目標的達成和提高。

4、 人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導,考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。

六、績效管理流程:

設(shè)定績效目標 績效輔導與觀察 績效考核與評估 績效面談 績效改進

1、 設(shè)定績效目標:

(1) 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標,由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標,部門經(jīng)理將目標分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

(2) 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。

(3) 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整。

2、 績效輔導與觀察:

(1) 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程,日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟,是各級管理者不可推卸的責任。

(2) 績效觀察,是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程,是對員工作出績效評估的基本前提。

3、 績效考核與評估:

(1) 考核結(jié)果劃分:就各項工作任務(wù)目標的完成情況,對下屬工作結(jié)果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù) “1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。

(2) 1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。

(3) 2級員工績效定義:完成了全部考核指標,工作積極主動,完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無投訴的。

(4) 3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。

(5) 4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患,造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪污公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

(6) 對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。

(7) 連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

(8) 考核結(jié)果正態(tài)分布原則:為保證考核等級有效拉開差距,考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示),特殊情況下,如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的,部門負責人須特別說明。

4、 績效面談:

(1) 績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2) 被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

(3) 每月10日前hr擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

(4) 績效面談由人事行政經(jīng)理(hr助理)督導實施、跟蹤落實,并負責保管/歸檔面談記錄。

5、 績效改進:

(1) 績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”,“不斷改進、不斷提高”。

(2) 上司必須與下屬共同討論,進行差距分析,制訂“績效改進計劃”,并有責任和義務(wù)幫助下屬得到切實的改進與提高。

(3) 上司、員工本人及所在公司hr應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。

七、 績效獎金分配

1、 績效獎金分為兩個部分:完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。

八、 績效考核申(投)訴

1、 員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達成一致的, 員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交hr復議處理。hr應(yīng)在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工,如屬直接上司故意為難、 公報私仇等行為的,將對責任人處4級懲罰。

2、 如員工仍不認可公司處理決定,由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。

3、 《員工投訴單》由hr統(tǒng)一受理,并負責處理結(jié)果的歸檔保管。

第4篇 員工績效工資管理制度(范文)

績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。下面是員工績效工資管理制度,歡迎閱讀!

第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則,確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成:關(guān)鍵業(yè)績指標考核和基礎(chǔ)項目考核。其中kpi考核是主導項目,cpi考核是輔助項目。

第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成,兩者為乘積關(guān)系。

第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序,計算各部門的業(yè)績系數(shù),業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

第九條 考核總體原則

1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個季度內(nèi),績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化,以保持相對穩(wěn)定。

2 自主原則:公司只對部門的kpi和cpi進行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績,并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。

3 公開原則:各級kpi的制訂與過程調(diào)整,均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

4 客觀原則:要做到用事實說話,對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標準的權(quán)利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。

6 反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

7 過程原則:考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控,并對監(jiān)控信息進行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

8 申訴原則:被考核者認為有失公正的地方,可以進行必要的解釋或申訴。

第十條 kpi的考核原則

1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進意見或預防措施,并責成被考核者實施有效改進。

2 強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對kpi執(zhí)行結(jié)果進行評價,對結(jié)果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作,經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達標的,該部門應(yīng)及時向負責cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定,對不配合的部門進行處罰。

3 層級考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關(guān)系。

第十一條 cpi的考核原則

1 促進改進原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施,促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn),因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

第十二條 kpi的考核

第十三條 cpi的考核步驟

第十四條 績效考核與績效工資的管理機構(gòu)

1 績效考核與績效工資領(lǐng)導小組

組長:公司總經(jīng)理。

成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責:審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2 績效考核與績效工資工作小組

組長:人力資源部經(jīng)理。

成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。

職責:匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領(lǐng)導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認,或上級主管審批。因此,kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整,均須由目標承擔者策劃提出,報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程,需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者,有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價,應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中,必須明確各項指標在季度考核中所占的權(quán)重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。

第十九條 公司級kpi:由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導提出下一年度的kpi。部門級kpi:部門級kpi來源于公司級kpi,可以在部門內(nèi)部進行再次分解。職位kpi:各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解,確定崗位的kpi、

第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系:那些事強相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強弱相關(guān)到何種程度。

第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時什么。

第二十三條 在分解kpi時,切忌三種極端的做法:一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔kpi的第一責任人,在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領(lǐng)導分配工作,領(lǐng)導指示,領(lǐng)導怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條 切忌閉門造車,必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強,必然要經(jīng)過各個部門間的反反復復的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。

第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。

第二十八條 員工在自評和上級評定時,對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標準。

第二十九條 數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面:工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準:時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準:工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

第三十條 部門級kpi的考核:首先由部門經(jīng)理進行自評,然后由其主管領(lǐng)導結(jié)合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。

第三十一條 科kpi的考核:主管先對科kpi的完成情況進行自評,然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.

第三十二條 職位kpi的考核:員工先對自己kpi的完成情況進行自評,然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績k3。

第三十三條 自評即被考核人的自我考核,考核結(jié)果一般不計入考核成績,但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結(jié)果,可以了解被考核人的真實想法,為考核溝通做了準備。

第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

第三十五條 為了防止誤差,考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄,在正式考核時,可以此為原始材料。

第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務(wù)是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標準。

第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進行,時間為20~30分鐘。

第三十八條 在考核中,可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。

第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成:

(1) 質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。

(2) 其他領(lǐng)域管理要求:考勤和勞動紀律。

第四十條 部門內(nèi)各級cpi考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對cpi實施有效的控制,公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。

第四十一條 崗位級cpi考核范圍:由基層機構(gòu)參照公司原崗位考核標準,涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。

第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內(nèi)部的考核方法,考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思殑t的內(nèi)容包括:對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導確認后報人力資源部備案。

第四十四條 部門經(jīng)理考核中,kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查,就某些需要改進的地方提出建議,并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條 根據(jù)各部門的考核分數(shù),計算各部門的業(yè)績系數(shù),其計算公式為:

第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值,供部門其他人員進行再次分配。

第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。

第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~

第五十二條 剩余部分為f=b1-d。

第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成,遇節(jié)假日順延。考核結(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門,人力資源部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。

第五十五條 出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。

1 考核季度內(nèi)擅離職守一次,取消季度考核資格。

2 考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。

3 考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工,取消考核資格。

4 考核季度內(nèi)請病假超過45天,取消考核資格。

第五十六條 出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。

1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工,不參加本月考核。

2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工,不參加本季度考核。

3 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。

第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。

第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分,是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具,是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此,對于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控,對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護,處理突發(fā)事故。

第六十條 任何員工入職時,本考核制度都將作為其基本的培訓內(nèi)容,做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密。考核結(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開,對其他人員一律保密。

第5篇 _建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

績效考評(以下簡稱考評)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分:

(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進行考評;

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評;

(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

2、分值計算

原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有重要任務(wù)項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執(zhí)行考評程序;

2、員工對崗位工作和工作態(tài)度部分進行自評,自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

4、考評結(jié)束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

第6篇 某物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務(wù)水平,進而提高公司經(jīng)濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責劃分

(一)總經(jīng)理辦公會

1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結(jié)果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結(jié)果的審定;

5.部門考核的評定;

6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。

(二)綜合服務(wù)部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標準;

3.對考核者進行培訓。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個人考核結(jié)果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結(jié)果的運用方案。

8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);

3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;

4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;

5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

6.部門間的周邊績效評價。

四、權(quán)限劃分

被考核

層級

考核主體及權(quán)重

主體一

權(quán)重

主體二

權(quán)重

主體三

權(quán)重

副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理

董事長

30%

總經(jīng)理

50%

中層

20%

中層

總經(jīng)理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負責人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數(shù)

層級考核期績效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資

基層月考核基數(shù)=月工資_10%,年底考核基數(shù)=1個月工資

七、績效工資發(fā)放

層級

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù)_考核系數(shù)

年末基數(shù)_考核系數(shù)

――

――

中層

一季度基數(shù)_考核系數(shù)

二季度基數(shù)_考核系數(shù)

三季度基數(shù)_考核系數(shù)

四季度基數(shù)_考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額=月考核基數(shù)_考核得分對應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)_年平均發(fā)放比例

說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;

2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據(jù)實際考核得分計發(fā)

八、程序和內(nèi)容

(一)基層員工考核

1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計100%

3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;

4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:

部門人數(shù)

考核等級及人數(shù)分布

優(yōu)

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;

2.四個緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個人績效30%

合計100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實施,項目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:

考核等級及比例分布

優(yōu)良中差

總?cè)藬?shù)_15%總?cè)藬?shù)_55%總?cè)藬?shù)_30%總?cè)藬?shù)_10%

(三)高層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;

2.四個緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效30%

周邊績效20%

個人績效50%

合計100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實施,項目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

(四)考核等級、考核得分及績效工資對應(yīng)發(fā)放比例如下:

考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績,綜合服務(wù)部及項目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結(jié)果提出修正意見,并報分管領(lǐng)導、總經(jīng)理、董事長審批。

2.總經(jīng)理辦公會有權(quán)直接對基層員工考核成績進行修正。

(六)考核結(jié)果運用

1.基層員工一年中考核成績累計達到五次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為差或一年中累計達到五次差者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應(yīng)薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應(yīng)薪檔處理。

7.其他評優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓等方面的運用。

(七)考核申述

1.被考核人對考核結(jié)果持有異議時,實施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進行申述,否則無效。

2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見,可逐級向上申述,不得越級。

4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2022年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

第7篇 員工績效管理制度

每個企業(yè)給員工做績效考核管理,都有其績效管理的目的,根據(jù)企業(yè)的需求,規(guī)范員工更有效地工作,每個企業(yè)都有員工績效管理制度,以下的管理制度范本,僅供參考。

為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結(jié)合公司實際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務(wù)于客戶,以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù),只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。

考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據(jù):崗位職責書、任務(wù)目標下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標準

考核內(nèi)容分五部分,并對具體內(nèi)容確定核準,說明考核辦法。

工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責中描述的工作內(nèi)容,對工作計劃的制定落實,工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領(lǐng)導,團結(jié)協(xié)作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶:主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶:主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核,由直接領(lǐng)導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。

2.考核對象

根據(jù)崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數(shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。

c.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、team負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

3.考核標準

根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(verygood),合格(good),需要改進(improvementneeded),不做評價(notrated)。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。

考核成績=(直接上級考評分數(shù)_60%+管理者考評分數(shù)_40%)

-扣減分數(shù)

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分數(shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。

次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導審核。

六、申述

如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領(lǐng)導提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見考核申述表。

年度績效考核:

每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價,上交直接上級。

直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經(jīng)理批準。

績效考核結(jié)束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結(jié)果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。

績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制:

審核:

批準:

第8篇 公司員工績效考核管理制度（16）

公司員工績效考核管理制度(十六)

第一條:目的

1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。

第二條:理念

1、以目標計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條:考核原則

1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條:適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。

第二部分 考核規(guī)程

第五條:考核要素

1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況

2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄

6、作業(yè)指導書

7、其他依據(jù)

第六條:考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。

表1 考核方式表

類型 適用范圍 考核特征 考核周期

a類:各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核 月度考核、年中、年終考核

b類:主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核

c類:一般員工及計時工人 出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理 是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核

d類:計件工人 計件工人 責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終考核

第七條:考核責權(quán)

1、人力資源部門:

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參與考核各級管理人員

(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施

(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確保考核的公正、公平

(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確?？己私Y(jié)果的公正、公平。

(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導小組負責:

(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

(3)重大申訴、投訴

考核事件的處理。

第八條:考核權(quán)限

每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。

第九條:申訴

1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

第9篇 部門員工績效考評管理制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準

q/bwg0802-04

部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán),負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項總結(jié)可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則:重點考核原則――以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核;主體對應(yīng)原則――由各自的直接上級進行考核,并對考核結(jié)果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù),部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調(diào)一級,70~65分的,下調(diào)二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員

工或部門負責人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。76~89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。

4.2.6考核負責人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;

4.3.1.3遇到非常事變,能臨機應(yīng)變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;

4.3.1.4 研究改進設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;

4.3.1.6領(lǐng)導有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的;

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行,不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。

5.相關(guān)文件

q/bwg0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bwg0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

q/bwg0306-04環(huán)境保護獎懲條

例

q/bwg0702-04成本管理工作實施細則

q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bwg0803-04員工薪酬方案

q/bwg0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表(員工)

gj0802/02績效考核表(部門負責人)

gj0802/03績效考核表(部門)

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人:

本標準主要審定人:

發(fā)布日期:04年 5 月 30 日

版本號: g-a受控(編號/章):

第10篇 員工績效考評管理制度

第一章 總 則

第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1. 獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

2. 獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;

3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年， 年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1. 上級評議;

2. 同級同事評議;

3. 自我鑒定;

4. 下級評議;

5. 外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2. 書面報告法： 部門，員工提供總結(jié)報告;

3. 重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計劃， 發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條 考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2. 需要改善的方面;

3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

4. 對公司發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1. 對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;

2. 對留職察看期的后進員工表現(xiàn)， 作出考核決定;

3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工工資獎金掛鉤;

3. 與福利(住房，培訓， 休假)等待遇相關(guān);

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋，補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

第11篇 公司員工績效考核管理制度（4）

公司員工績效考核管理制度(四)

第一條:目的

1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。

第二條:理念

1、以目標計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條:考核原則

1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條:適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。

第二部分考核規(guī)程

第五條:考核要素

1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況

2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄

6、作業(yè)指導書

7、其他依據(jù)

第六條:考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類:各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核

b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

d類:計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條:考核責權(quán)

1、人力資源部門:

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參與考核各級管理人員

(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施

(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確?？己说墓?、公平

(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結(jié)果的公正、公平

(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導小組負責:

(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條:考核權(quán)限

每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。

第九條:申訴

1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

第12篇 投資廣場安全處消防管理中心員工績效考評規(guī)程制度

1.0 目的

規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。

2.0 適用范圍

適用于安全處、消防管理中心員工的績效考評工作。

3.0 職責

3.1安全處消防管理中心班組長負責依照本規(guī)程進行安全員、消防員的周檢工作。

3.2安全處、消防管理中心主管負責依照本規(guī)程進行班組長、安全員、消防員的周檢工作。

3.3物業(yè)部分管經(jīng)理負責依照本規(guī)程進行班組長、安全員、消防員的月檢,主管的周檢工作。

3.4公司分管經(jīng)理(主管)負責依照本規(guī)程進行主管的月檢工作。

4.0程序要點

4.1安全處員工的工作標準

4.1.1固定崗安全員每日當值工作應(yīng)符合安全處《封閉廣場物品、人員出入管理標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。

4.1.2巡邏崗安全員每日當值工作應(yīng)符合安全處《治安巡邏標準作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員及三無人員管理標準作業(yè)規(guī)程》、《交通管理標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。

4.1.3安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)在每日工作交接班時,必須依照《安全處交接班管理標準作業(yè)規(guī)程》要求進行交接班。

4.1.4停車場安全員(車管員)每日當值工作必須符合安全處《停車場管理標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。

4.1.5當廣場發(fā)生突發(fā)事件時,安全處《突發(fā)事件處理標準作業(yè)規(guī)程》中要求參與工作的安全處員工,必須依規(guī)程盡職盡責。

4.1.6安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)的內(nèi)務(wù)、作息標準應(yīng)當達到安全處《安全處、消防管理中心內(nèi)務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

4.1.7安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)每日當值的儀容儀表、言行舉止應(yīng)符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

4.1.8安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)在使用警用器械、機動車時應(yīng)嚴格遵守安全處《保安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標準作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標準作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

4.1.9安全處干部的產(chǎn)生應(yīng)符合《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規(guī)程》的程序和考核要求。

4.1.10安全處員工必須按《安全處員工培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓和達到培訓要求。培訓合格后上崗。

4.1.11安全處各級干部均應(yīng)按上述各項標準作業(yè)規(guī)程履行自己的職責、符合標準作業(yè)規(guī)程的要求。

4.1.12安全處各級員工除應(yīng)嚴格按安全處的標準作業(yè)規(guī)程進行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程的要求。

4.2消防員的工作標準

4.2.1消防管理中心監(jiān)控室消防員每日當值工作應(yīng)嚴格執(zhí)行《消防系統(tǒng)操作標準作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標準作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢察、監(jiān)管過程中應(yīng)當嚴格按照《防火管理標準作業(yè)規(guī)程》、《火警、火災應(yīng)急處理標準作業(yè)規(guī)程》進行工作。

4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時應(yīng)符合《消防器材管理標準作業(yè)規(guī)程》、《保安巡邏機動車使用、保養(yǎng)、維修標準作業(yè)規(guī)程》中的各項要求。

4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習時應(yīng)嚴格執(zhí)行《消防演習標準作業(yè)規(guī)程》、和《滅火預案標準作業(yè)規(guī)程》。

4.2.5消防管理中心全體員工必須定時參加相關(guān)知識培訓,達到《消防培訓實施標準作業(yè)》的要求。

4.2.6消防管理中心員工的內(nèi)務(wù)作息應(yīng)當符合《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》的要求。

4.2.7消防管理中心員工當值時的儀容儀表、言行舉止必須符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》的要求。

4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時應(yīng)嚴格按照《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規(guī)程》進行競爭。

4.2.9消防管理中心各級干部均應(yīng)嚴格執(zhí)行所有消防管理中心標準作業(yè)規(guī)程,克盡職守,達到標準作業(yè)規(guī)程的各項要求。

4.2.10消防管理中心全體員工除應(yīng)按消防管理中心各個標準作業(yè)規(guī)程進行作業(yè)外,還需嚴格遵守執(zhí)行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程。

4.3考評評分結(jié)構(gòu)

4.3.1績效考評由日檢、周檢、抽檢內(nèi)審、管理評審構(gòu)成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標準作業(yè)規(guī)程》。

4.3.2安全員績效考評的日檢、周檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構(gòu)成:

a) 崗位工作質(zhì)量(滿分20分);

b) 交班質(zhì)量(滿分10分);

c) 培訓質(zhì)量(滿分10分);

d) 內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

e) 工具設(shè)備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

f) 服務(wù)質(zhì)量(滿分20分);

g) 執(zhí)行其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

h) 其他質(zhì)量(滿分10分);

4.3.3消防管理中心消防員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構(gòu)成為:

a) 崗位工作質(zhì)量(滿分30分);

b) 培訓質(zhì)量(滿分10分);

c) 內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

d) 工具設(shè)備使用/運行、保養(yǎng)、維修質(zhì)量(滿分10分);

e) 服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

f) 執(zhí)行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

g) 其他質(zhì)量(滿分10分);

4.3.4安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構(gòu)成為:

a) 崗位工作標準作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

b) 培訓質(zhì)量(滿分10分);

c) 自身工作技能(滿分10分);

d) 服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

e) 工作效果(滿分10分);

f) 工作責任心質(zhì)量(滿分10分);

g) 處事公正性質(zhì)量(滿分10分);

h) 遵守相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

i) 團結(jié)配合質(zhì)量(滿分10分);

j) 道德水準(滿分10分);

4.4績效考評扣分細則

4.4.1安全員考評扣分細則:

a) 崗位工作質(zhì)量考評扣分細則:--固定崗安全員.每次檢查發(fā)現(xiàn)不符合《封閉廣場物品、人員出入標準

作業(yè)規(guī)程》要求的每發(fā)現(xiàn)一項一般不違規(guī)扣減該象評分1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作的嚴重違規(guī),每發(fā)現(xiàn)一項扣減該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分。扣完為止;--治安應(yīng)急分隊巡邏安全員.每次檢查發(fā)現(xiàn)不符合《治安巡邏標準作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員、三無人員管理標準作業(yè)規(guī)程》要求的,每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減該項1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作的;每發(fā)現(xiàn)一項扣減該項3-5分;引起不良后果的,視情況扣減該項6-20分?？弁隇橹?

b) 安全員交接班違反《安全處交接班管理標準作業(yè)規(guī)程》的每次檢查發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī) 扣減交接班質(zhì)量項目5-10分。扣完為止;

c) 安全員在發(fā)生突發(fā)事件時,不按《突發(fā)事件處理標準作業(yè)規(guī)程》工作的,每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目5-10分?？弁隇橹?

d) 安全員內(nèi)務(wù)不符合《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目4-10分?？弁隇橹?

e) 安全員在使用保安裝備、器械時違反《保安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標準作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不量后果的,視情況對應(yīng)項目4-10分?？弁隇橹?

f) 安全處員工在競選干部時,必須遵守《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規(guī)程》,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減崗位工作質(zhì)量項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減崗位工作質(zhì)量項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減崗位工作質(zhì)量項目4-10分?？弁?

g) 安全員必須按《安全處員工培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》要求參加培訓并考試合格。每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目4-10分。扣完為止;

h) 安全員當值時違反《物業(yè)部員工服務(wù)標準作業(yè)規(guī)程》,言行舉止、儀容儀表達不到要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目5-20分。扣完為止;

i) 安全員除應(yīng)按本部門標準作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時嚴格按公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目4-10分?？弁隇橹?

4.4.2消防員扣分細則

a) 崗位工作質(zhì)量扣分細則:消防管理中心監(jiān)控室消防員當值工作時違反《消防系統(tǒng)操作標準作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)運行管理標準作業(yè)規(guī)程》、消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標準作業(yè)規(guī)程》、《消防演習標準作業(yè)規(guī)程》、《防火管理標準作業(yè)規(guī)程》、《火警/火災應(yīng)急處理標準作業(yè)規(guī)程》、《滅火預案標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目6-20分。扣完為止;

b) 消防員不按《消防培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》參加和進行消防培訓或達不到培訓要求,每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目5-10分?？弁隇橹?

c) 消防員違反《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》達不到內(nèi)務(wù)要求標準的,每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目2-3分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目4-10分。扣完為止;

d) 消防員在工作中使用消防器材時違反《消防器材管理標準作業(yè)規(guī)程》、《治安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目0.5-1;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目4-10分?？弁隇橹?

e) 消防員當值時的儀容儀表、言行舉止不符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目5-20分?？弁隇橹?

f) 消防員除應(yīng)本部門標準作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時應(yīng)嚴格按公司其他相關(guān)規(guī)程工作,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目0.5-1分.嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目4-10分。扣完為止;

4.4.3安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評扣分細則:

a) 嚴格按安全處、消防管理中心各個標準作業(yè)規(guī)程中的規(guī)定的操作要領(lǐng)、程序作業(yè),組織、監(jiān)控/檢查工作,每項檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目5-10分。同時應(yīng)判斷發(fā)生違規(guī)的主觀因素。屬培訓未達標造成的,在檢查表培訓欄目內(nèi)同時連帶扣分,屬自身工作技能、素質(zhì)低造成的,在檢查表工作技能欄目內(nèi)同時扣分;屬工作責任心不夠造成的,在檢查表責任心欄目內(nèi)同時連帶扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表公正處事欄目內(nèi)同時連帶扣分。屬團結(jié)不力、配合不暢造成的,在團結(jié)配合欄目內(nèi)同時連帶扣分。屬道德水準有失造成的,在道德水準欄目內(nèi)同時連帶扣分。如同時數(shù)項違規(guī),應(yīng)在違規(guī)的所有欄目內(nèi)同時連帶扣分。直至對應(yīng)項目分值扣完為止(一般扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分);

b) 安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長當值時儀容儀表、言行舉止達不到《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分。并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。

c) 保安、消防主管、副主管、班組長組織安排、監(jiān)督、檢查不力,員工工作或本部門、本班組工作效果達不到各個相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-10分并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分,嚴重的扣減3-10分);

d) 不遵守公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,視程度在相關(guān)規(guī)程欄目內(nèi)扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,

視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。

4.4.4一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的發(fā)。或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認)造成的輕微程度不合格。嚴重違規(guī)、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng)。造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果。

4.4.5其他欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規(guī)程所包括,或超出本規(guī)程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列處的原因造成的不合格所設(shè)置,如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當給出滿分10分。

4.4.6檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中所列明的應(yīng)受嘉獎事件,則應(yīng)視情節(jié)在正常考評完畢在總分中追加1-20分(但總分不超過100分),另依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人進行獎勵。

4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果觸犯《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應(yīng)欄目內(nèi)扣完相應(yīng)分值外,另依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。

4.5扣分細則的解釋權(quán)在公司品質(zhì)部

5.0記錄

5.1《安全員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

5.2《消防員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

5.3《安全處、消防管理中心主副主管、班組長日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

6.0相關(guān)支持文件

6.1《績效考評管理標準作業(yè)規(guī)程》

6.2《安全處所有標準作業(yè)規(guī)程》

6.3《公司所有標準作業(yè)規(guī)程》

6.4《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》

第13篇 員工績效考核管理制度

員工績效考核管理制度

第一章 總則

第1條 目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進行預測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進行考核時,考核指標分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標權(quán)重占40%,定量化指標權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結(jié)束后,人力資源部及各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

第二章 績效考核內(nèi)容

第4條 工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

第5條 工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第三章 績效考核實施

第7條 考核周期。

1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。

2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條 設(shè)定考核指標及評價標準。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。

第9條 考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

第四章 績效考核面談

第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。

第五章 考核結(jié)果應(yīng)用

第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應(yīng)用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元

第六章 附則

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。

第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

月薪資調(diào)整

第14篇 360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項:

(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。

(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

(1)計劃制定

a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進

a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

e沒有做任何關(guān)于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

(3)工作成果

a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。

d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀律

a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。

e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。

e 部門員工

協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關(guān)心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關(guān)心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。

(1)及時反饋工作進度

a每次都能及時反饋工作進度。

b經(jīng)常及時反饋工作進度。

c有時及時反饋工作進度。

d很少及時反饋工作進度。

e從不及時反饋工作進度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學習

a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準時完成

b經(jīng)常準時完成

c有時準時完成

d很少準時完成

e從不準時完成

(3)計劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報表質(zhì)量

a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c&nbs

p; 有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關(guān)于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內(nèi)容及實施

對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。

第15篇 部門員工績效考評管理制度怎么寫

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準

q/bwg0802-04部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。

2. 適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3. 職責和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán),負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。

3. 2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3. 3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3. 3人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3. 4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié),作 度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項總結(jié)可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1 考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2 考評、考核的原則:重點考核原則――以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責標準對員工進行考核;

分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核;

主體對應(yīng)原則――由各自的直接上級進行考核,并對考核結(jié)果及時溝通;

部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;

目標考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3 考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。

4.2.3.1 采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2 部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3 員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4 考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1 按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù),部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2 按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) __部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)__負責人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)__部門績效系數(shù)__[(個人崗、效工資和__個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和__個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3 按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3 .1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3 .2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調(diào)一級,70~65分的,下調(diào)二級,低于65分的淘汰。

連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3 .3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員

工或部門負責人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。

76~89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4 按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4 .

4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4 .

4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4 .

4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5 無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。

4.2.6 考核負責人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;

若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。

4.3.

1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;

4.3.

1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;

4.3.

1.3遇到非常事變,能臨機應(yīng)變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;

4.3.

1.4 研究改進設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;

4.3.

1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;

4.3.

1.6領(lǐng)導有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽的。

4.3.2 員工獎勵種類和標準

4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;

超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個薪級;

超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照

4.3.2.1 條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3 嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。

4.3.3 員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。

4.3.3.1 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;

4.3.3.2 泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;

4.3.3.3 故意浪費、損害公司財物的;

4.3.3.4 遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;

4.3.3.5 未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的;

4.3.3.6 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8 品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4.3.3.1 0任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4 員工處罰種類和標準

4.3.4.1 能衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;

1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;

超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;

超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;

超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟損失參照4.3.4.1 條進行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;

工作損失3個工作日以下的,記小過一次;

工作損失5個工作日以下的,記大過一次;

工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。

4.3.4.3 經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;

經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;

經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。

經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。

4.3.4.4 一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

4.3.6 生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行,不再另行規(guī)定。

4.3.7 各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。

5.相關(guān)文件

q/bwg0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bwg0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

q/bwg0306-04環(huán)境保護獎懲條

例

q/bwg0702-04成本管理工作實施細則

q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bwg0803-04員工薪酬方案

q/bwg0805-04考勤管理制度6.記錄文件

gj0802/01績效考核表(員工)

gj0802/02績效考核表(部門負責人)

gj0802/03績效考核表(部門)

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人:

本標準主要審定人:

發(fā)布日期:04年

5 月 30 日

版本號: g-a受控(編號/章):

附錄

1、績效考核表(員工)